Komitmen Organisasi LANDASAN TEORI

10

BAB II LANDASAN TEORI

A. Komitmen Organisasi

1. Pengertian Komitmen Organisasi Luthans 2005 mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sikap yang mencerminkan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan. Munchisky 2003 mengartikan komitmen organisasi sebagai tingkat kesetiaan seorang karyawan kepada organisasi tempatnya bekerja. Meyer dalam Munchisky 2003 menegaskan bahwa komitmen organisasi secara umum mencerminkan hubungan karyawan dengan organisasi dan keputusan karyawan tersebut untuk melanjutkan keanggotaannya pada organisasi tersebut. Komitmen organisasi mencerminkan sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi dan berkomitmen demi pencapaian tujuan organisasi. Komitmen organisasi merupakan sikap kerja yang penting karena individu yang berkomitmen diharapkan untuk menampilkan kemauan untuk bekerja lebih keras untuk mencapai tujuan organisasi dan keinginan yang lebih besar untuk tetap dipekerjakan di sebuah organisasi Kreitner Kinicki, 2008. Sementara itu Baron dan Greenberg 2008 berpendapat bahwa konsep dari komitmen organisasi adalah perhatian mengenai tingkatan dimana seseorang terlibat dalam organisasi mereka dan adanya ketertarikan dari diri mereka terhadap organisasi. Bagi Salancik dalam Steers dan Mowday, 1983 komitmen organisasi lebih mengacu pada kategori perilaku. Salancik berpendapat bahwa komitmen organisasi ialah suatu keadaan di mana seseorang menjadi terikat melalui tindakannya dan melalui keyakinan yang menopang kegiatan dan keterlibatannya. Berbeda halnya dengan pendapat Sheldon dalam Steers dan Mowday, 1983 yang menyatakan bahwa komitmen organisasi diartikan sebagai orientasi terhadap organisasi yang lekat dengan identitas seseorang terhadap organisasi. Hall et al. 1970 melihat komitmen organisasi sebagai proses dimana tujuan dari organisasi dan anggotanya menjadi semakin terpadu. Pendekatan Salancik dan Hall lebih mengacu pada komitmen organisasi sebagai suatu sikap. Komitmen organisasi juga diartikan sebagai loyalitas kepada perusahaan yang dikaitkan dengan penerimaan tujuan organisasi dan nilai-nilai dan kemauan untuk mengerahkan usaha demi organisasi Porter, Steers, Mowday, dan Boulian dalam Riggio, 2007. Definisi tersebut mencakup sikap dan perilaku kerja karyawan. Robbins dan Judge 2009 mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu kondisi dimana seorang karyawan mengedepankan tujuan-tujuan organisasi dan memiliki keinginan untuk tetap menjadi bagian dari organisasi tersebut. Komitmen organisasi mencakup hal- hal pengidentifikasian diri terhadap perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja Schultz, 2010. Berdasarkan beberapa definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi ialah suatu kondisi di mana seorang karyawan memiliki loyalitas kepada perusahaan sehingga karyawan tersebut dapat mengidentifikasi dirinya sebagai bagian dari organisasi dan mengerahkan segala usaha demi tercapainya tujuan perusahaan. 2. Komponen-Komponen Komitmen Organisasi Menurut Steers 1980, komitmen organisasi memiliki tiga komponen penting yakni : a. Penerimaan nilai-nilai dan tujuan perusahaan Kepercayaan dan penerimaan seorang karyawan terhadap nilai- nilai dan tujuan yang dimiliki oleh perusahaan. b. Kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan Seorang karyawan memiliki kemauan dan kesediaan untuk berusaha terlibat aktif dalam melakukan segala sesuatunya dengan sebaik mungkin demi kepentingan perusahaan tersebut. c. Memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi. Seorang karyawan memiliki keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi sehingga ia akan mempertahankan diri untuk tetap bekerja pada perusahaan tersebut. Porter, Mowday, and Boulian dalam Landy Conte, 2010 dan Luthans 2005 memiliki pendapat yang sama mengenai tiga komponen komitmen organisasi. Sedangkan Meyer dan Allen dalam Luthans, 2005 mengatakan konsep yang berbeda mengenai komponen-komponen komitmen organisasi. Tiga model komponen dari Meyer, Allen, dan Smith tersebut ialah : a. Affective commitment, berkaitan dengan kelekatan emosional seorang karyawan, pengidentifikasian diri, dan keterlibatan terhadap organisasi tersebut. b. Continuance commitment, berkaitan dengan persepsi seorang karyawan tentang kerugian yang dialami apabila meninggalkan organisasi. c. Normative commitment, berkaitan dengan perasaan-perasaan seorang karyawan mengenai kewajibannya untuk bertahan pada organisasi. Peneliti menggunakan pandangan komponen-komponen yang penting dari komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Steers 1980 yaitu : a. Penerimaan nilai-nilai dan tujuan perusahaan b. Kemauan untuk mengerahkan usaha kepada perusahaan c. Memiliki kehendak yang kuat untuk tetap berafiliasi dengan organisasi. 3. Faktor-Faktor Komitmen Organisasi Steers dan Mowday 1983 menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi dapat dikelompokkan menjadi empat kategori umum yakni : karakteristik personal, karakteristik pekerjaan atau peran, karakteristik struktural, dan pengalaman kerja. Usia, lama bekerja, motivasi berprestasi, dan latar belakang pendidikan termasuk dalam karakteristik personal. Karakteristik pekerjaan atau peran meliputi kejelasan dan kesesuaian peran. Pada karakteristik struktural meliputi tingkat formalisasi, ketergantungan fungsional, dan desentralisasi. Selain itu tingkat partisipasi pada saat mengambil keputusan dan mengontrol organisasi juga termasuk dalam karakteristik struktural. Pengalaman kerja juga merupakan faktor dari komitmen organisasi. Sementara itu, Schultz 2010 mengemukakan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh faktor individu dan faktor organisasi. Luthans 2005 memberikan pendapat yang sama yakni komitmen organisasi dapat ditentukan dari sejumlah faktor personal yakni usia, lama bekerja, disposisi, faktor internal atau eksternal atribusi, dan faktor organisasi yaitu desain pekerjaan, nilai-nilai, dukungan, dan gaya kepemimpinan dari supervisor. Dalam penelitian Chughtai dan Sohail 2006 tercantum hasil penelitian-penelitian yang mengidentifikasi faktor-faktor komitmen organisasi. Karakteristik personal seperti usia Mathieu Zajac, 1990, masa kerja dalam organisasi tertentu Luthans, McCaul, Dodd, 1985, status perkawinan John Taylor, 1999 memiliki hubungan yang positif dengan komitmen organisasi, sedangkan tingkat pendidikan berhubungan negatif dengan komitmen organisasi Glisson Durick, 1988. Selain itu, komitmen organisasi juga berhubungan dengan karakteristik pekerjaan seperti otonomi tugas Dunham, Grube, Castaneda, 1994, umpan balik Hutichison Garstka, 1996, tantangan pekerjaan Meyer, Irving, Allen, 1998. Komitmen organisasi juga memiliki hubungan dengan pengalaman kerja tertentu seperti keamanan kerja Yousef, 1998, kesempatan promosi Gaertner Nollen, 1989, pelatihan dan mentoring peluang Scandura, 1997. Berdasarkan beberapa penelitian diatas, peneliti menyimpulkan komitmen organisasi ditentukan oleh beberapa faktor yaitu : a. Personal Faktor personal terdiri dari usia, status perkawinan, lama bekerja, pengalaman kerja, motivasi berprestasi, dan latar belakang pendidikan. b. Organisasi Kejelasan peran, kesesuaian peran, desain pekerjaan, karakteristik pekerjaan, nilai-nilai organisasi, dukungan, dan gaya kepemimpinan dari supervisor. Pengalaman kerja termasuk dalam faktor personal dimana keamanan kerja job security termasuk didalamnya. Keamanan kerja yang dirasakan seseorang mempengaruhi tingkat komitmen organisasi yang dimilikinya. Sementara karyawan outsourcing rentan mengalami kondisi yang sebaliknya, yakni kondisi ketidakamanan kerja job insecurity. 4. Dampak Komitmen Organisasi Komitmen organisasi memiliki dampak terhadap beberapa variabel lainnya. Mowday dan Steers 1983 mengemukakan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh terhadap performansi kerja. Penelitian mengenai hubungan antara komitmen organisasi dan performansi kerja juga dilakukan oleh Khan et.al 2010 dan Samad 2011. Keduanya menunjukkan hasil bahwa komitmen organisasi yang tinggi akan menyebabkan performansi kerja yang tinggi pula. Mowday dan Steers 1983 juga menyebutkan bahwa komitmen organisasi berdampak pada ketidakhadiran karyawan, lama bekerja, dan turn over karyawan.

B. Job Insecurity