c. Teori Prestasi dari Mc Clelland. Menurut teori ini ada tiga kebutuhan yang perlu diperhatikan oleh pemimpin
untuk memotivasi pegawainya, yaitu : 1.
Kebutuhan akan prestasi need for achievement. Kebutuhan akan prestasi adalah kebutuhan untuk selalu meningkatkan hasil
kerja dan mutu kerjanya serta selalu ingin menonjol dkalangan sesame. 2.
Kebutuhan akan afiliasi need for affiliation. Adalah kebutuhan yang menjadi daya penggerak untuk memotivasi semangat
kerja seseorang. Kebutuhan berafiliasi ini adalah kebutuhan yang bersifat sosial, senang bergaul, dan bersifat menolong terhadap sesama.
3. Kebutuhan akan kekuasaan need for power.
Kebutuhan akan kekuasaan ini merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta menggerakkan semua kemampuan demi mencapai semua
kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi.
2. Teori Proses process theory, teori ini pada dasarnya berusaha menjawab
pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja sesuai dengan keinginan dari pimpinan.
Apabila diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan proses sebab dan akibat dari bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Yang
termasuk dalam bagian dari teori proses ini adalah : a.
Teori Harapan. Pencetus dari teori ini adalah Victor H. Vroom. Teori ini menyatakan bahwa
orang-orang atau pegawai akan termotivasi untuk bekerja atau melakukan hal-hal tertentu, jika mereka yakin bahwa dari prestasi itu mereka akan mendapatkan
imbalan, seperti misalnya kenaikan gaji, atau juga kenaikan jabatan apabila seseorang
Universitas Sumatera Utara
bekerja dengan giat. Contoh dari imbalan yang seperti inilah yang yang menjadi perangsang seseorang untuk meningkatkan kinerjanya.
b. Teori Keadilan
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan cenderung membandingkan masukan-masukan yang mereka berikan pada pekerjaannya dalam bentuk
pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha dengan hasil-hasil penghargaan- penghargaan yang mereka terima. Ketidakadilan akan ditanggapi dengan perilaku
yang berbeda, misalnya menurunkan prestasi, mogok kerja, dan bermalas-malasan. Di sini pegawai membandingkan imbalan dengan pengorbanan yang mereka berikan.
Jika mereka telah mendapatkan keadilan dalam bekerja, maka mereka akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya..
c. Teori Pembentukan Perilaku Penguatan
Teori ini berasumsi bahwa perilaku pegawai dapat dibentuk dan diarahkan kepada kebutuhan arah aktivitas pencapaian tujuan. Pendekatan perilaku ini
didasarkan atas hukum pengaruh law effect yaitu perilaku yang diikuti konsekuensi- konsekuensi pemuasan cenderung diulang. Perilaku pegawai di masa yang akan
datang dapat diperkirakan dan dipelajari berdasarkan pengalaman di masa yang lalu. Menurut teori pembentukan perilaku ini, perilaku pegawai dipengaruhi oleh
kejadian-kejadian atas situasi di masa lalu. Apabila konsekuensi perilaku tersebut positif, maka pegawai akan memberikan tanggapan yang sama terhadap situasi yang
lama, tetapi apabila konsekuensi ini tidak menyenangkan, maka pegawai akan cenderung mengubah perilakunya untuk menghindar dari konsekuensi tersebut.
Contoh kecilnya adalah misalkan ada seorang pegawai yang sering datang terlambat dapat dimotivasi agar datang tepat waktu dengan memberikan penghargaan
untuk pegawai terdisiplin. Keterlambatan juga dapat dihentikan dengan pernyataan
Universitas Sumatera Utara
celaan atau hukuman. Tetapi peneltian sebelumnya menunjukkan bahwa pada umumnya motivasi lebih efektif dilakukan dengan bentuk memberikan penghargaan
atas perilaku yang diinginkan dibandingkan dengan memberikan hukuman atau celaan terhadap perilaku yang tidak diinginkan.
E.2.3. Tipe-tipe motivasi
Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam empat jenis yang satu dengan
yang lainnya memberi warna terhadap efektifitas manusia. Motivasi yang dimaksudkan di sini tidak terlepas dari konteks manusia organisasional Danim,
2004:17. Empat jenis motivasi yang mempengaruhi manusia organisasional dalam
bekerja atau mungkin menjauhi pekerjaan adalah seperti yang akan dijelaskan berikut ini :
1. Motivasi positif.
Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungan- keuntungan tertentu. Manusia bekerja di dalam organisasi jika dia merasakan
bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu. Dengan demikian motivasi positif merupakan pemberian motivasi atau usaha
untuk membangkitkan motif, di mana hal itu diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja secara baik dan antusias dengan cara
memberikan keuntungan tertentu kepadanya. 2.
Motivasi Negatif. Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa
takut, misalnya jika seseorang itu tidak bekerja dengan baik maka akan
Universitas Sumatera Utara
muncul rasa takut dikeluarkan, takut tidak diberi gaji, dan takut dijauhi oleh rekan kerja. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat organisasi tidak
mampu mencapai tujuan. 3.
Motivasi dari dalam. Motivasi dari dalam ini adalah dorongan untuk bekerja yang muncul pada diri
pegawai sewaktu dia menjalankan tugas-tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pegawai itu sendiri. Dengan demikian berarti juga bahwa
kesenangan pegawai akan muncul pada waktu dia bekerja dan dia sendiri menyenangi pekerjaan tersebut.
4. Motivasi dari luar.
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar, biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesehatan,
kesempatan cuti, dan lain sebagainya. Pada konteks ini manusia organisasional ditempatkan pada subjek yang dapat didorong oleh adanya faktor dari luar.
Manusia bekerja semata-mata karena didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor-faktor luar subjek.
E.2.4. Manfaat motivasi.
Motivasi dalam diri seorang pegawai akan sangat bermanfaat karena hal tersebut menyebabkan seseorang dapat menyalurkan dan mendukung perilaku
pegawai tersebut supaya giat bekerja dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi ini semakin penting jika dikaitkan kepada pimpinan yang memberikan
pembagian kerja pada pegawai dan bagaimana cara pimpinan tersebut mendorong pegawainya agar bekerja dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Universitas Sumatera Utara
Manfaat motivasi bagi seorang pegawai selain memberikan keuntungan kepada pegawai itu sendiri juga menguntungkan organisasi itu sendiri seperti :
1. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja
2. Dapat meningkatkan produktifitas kerja pegawai
3. Dapat mendorong gairah dan semangat kerja pegawai
4. Dapat mempertahankan kestabilan mental pegawai
5. Dapat meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai
6. Dapat mengefektifkan pengadaan pegawai
7. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Dapat meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan pertisipasi pegawai
9. Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas-tugasnya
10. Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Keuntungan-keuntungan tersebut di atas sebagai manfaat dari motivasi sangat mendukung tujuan pegawai dalam hal memuaskan kebutuhannya dan juga
mendukung tercapainya tujuan organisasi yang ditetapkan.
E.2.5. Metode motivasi
Ada dua metode yang digunakan untuk memotivasi pegawai, yaitu : 1.
Metode langsung, adalah motivasi materil dan non-materil yang diberikan secara langsung kepada setiap individu pegawai untuk memenuhi kebutuhan
dan kepuasannya. Metode ini bersifat khusus dan sebagai contohnya seperti misalnya memberikan pujian, penghargaan, bonus pesangon, dan lain
sebagainya. 2.
Metode tidak langsung, adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau
Universitas Sumatera Utara
kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
E.3. Disiplin Kerja Pegawai E.3.1. Pengertian Disiplin
Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional Handoko, 1998:208. Berbicara masalah disiplin maka akan
menemukan kaitannya dengan unsure perilaku, sikap, dan tingkah laku seseorang. Untuk mengetahui pelaksanaan disiplin kerja pegawai yang dilaksanakan oleh
manajerial Bank Muamalat Kota Medan, maka diperlukan arah dan landasan berfikir yang jelas dalam penelitian. Oleh karena itu penulis mengambil beberapa konsep teori
yang telah dirumuskan oleh para ahli yang dianggap mempunyai relevansi tentang “disiplin” sesuai dengan masalah penelitian seperti yang akan dikemukakan berikut
ini: Kata disiplin berasal dari kata “disipel” Lateimin, 1995:67 yang berarti
pengikut yang sungguh-sungguh dan yakin dengan ketekunan menyebarkan ajaran- ajaran pimpinannya, ketekunan dan keyakinan tersebut merupakan dasar utama dari
setiap ajaran. Disiplin tidak hanya diartikan tunduk kepada peraturan-peraturan dan
ketentuan yang sudah lazim dilaksanakan, akan tetapi dapat mendorong manusia melaksanakan kegiatan-kegiatan secara sadar dan yakin akan manfaatnya.
Menurut Westra 1989:131 mengatakan bahwa disiplin adalah suatu keadaan trtib, di mana orang-orang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan
yang telah ada dengan senang hati. Menurut Prijodarminto 1994:23 mengatakan disiplin adalah :
Universitas Sumatera Utara
“Suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan,
keteraturan, dan ketertiban. Karena sudah menyatu dalam dirinya maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan
sebagai beban, bahkan sebaliknya akan membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat sebagimana lazimnya.”
Di dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia 2001 menyatakan bahwa disiplin adalah :
1. Tata tertib di sekolah, di kantor, kemiliteran, dan sebagainya.
2. Ketaatan kepatuhan kepada peraturan tata tertib, dan sebagainya.
3. Bidang studi yang memiliki obyek system dan metode tertentu
Lebih lanjut lagi Prajudi 1982:125 mengemukakan bahwa disiplin kerja mempunyai 3 tiga aspek, yaitu:
1. Suatu sikap mental, yaitu sesuatu yang merupakan sikap taat dan tertib sebagai
hasil dari perhatian dan pengendalian diri dan watak oleh pimpinan secara tertentu.
2. Suatu pengetahuan, yaitu pemahaman tingkat tinggi tentang sistem aturan-
aturan perilaku, sistem dari norma-norma, kriteria dan standar-standar sedemikian rupa sehingga pengetahuan tersebut menimbulkan sekaligus
kepekaan dan kesadaran bahwa ketaatan akan hal-hal di atas adalah mutlak untuk mencapai keberhasilan.
3. Suatu sikap perlakuan, yaitu suatu sikap yang menunjukkan kesanggupan hati
dan kesadaran untuk mentaati segala apa yang diketahui secara cermat dan tertib.
Universitas Sumatera Utara
Dari beberapa pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah sikap tertib seseorang yang menunjukkan kepatuhan atau ketaatan kepada peraturan
dan ketentuan yang telah ada dengan sukarela dan senang hati dalam arti tanpa paksaan. Untuk membentuk dan membina disiplin itu perlu adanya peraturan-
peraturan atau ketentuan yang dimaksudkan sebagai pedoman atau acuan dalam bertindak, berperilaku atau bersikap yang diharapkan dapat menjadi suatu kebiasaan
atau sesuatu yang wajar dengan senang hati. Namun disiplin kerja itu tidak datang begitu saja akan tetapi melalui usaha-
usaha yang dilakukan oleh pimpinan agar anak buahnya dapat disiplin dalam bekerja. Dan dalam proses pendisiplinan itu seorang pimpinan harus memiliki kapabilitas
untuk memotivasi para karyawannya dengan berbagai macam cara dan metode.
E.3.2. Tipe-Tipe Kegiatan Disiplin
Handoko 1998:208 menguraikan bahwa secara komprehensif ada dua tipe kegiatan pendisiplinan, yaitu:
1. Disiplin Preventif
