7. UU RI no 10 Tahun 1995 Tentang Kepabeanan Bab V Pasal 43 Tempat Penimbunan Sementara
Contoh: Beberapa Warehouse OperatorAirlines yang menangani Kargo Ekspor dan Impor, tidak memiliki izin TPS dari Bea Cukai
Untuk masa yang akan datang, pengelolaan warehousing sebaiknya mengacu kepada peraturan seperti di bawah ini:
1. Pengelola warehousing harus mengaplikasikan semua peraturan pemerintah Antara lain KM 54 Tahun 2004, KM 14 Tahun 1989, SKEP138VI1999,
Undang-Undang NO 10 Tahun 1995 Kepabeanan 2. Pengelola warehousing harus mengaplikasikan peraturan IATA AHM DGR,
LAR, PER, TACT Rules, Airlines Procedure, Security Program, Cargo Handling Manual, Package Manual, International Message Procedure dan
ICAO antara lain pada Annex 9,17,18. Atas dasar inilah maka penulis memilih judul “Penerapan Manajemen
Sumber Daya Manusia Untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja pada Unit Bisnis Terminal Kargo — PT. Persero Angkasa Pura II Polonia Medan” untuk
penulisan skripsi ini.
B. Perumusan Masalah
Agar penelitian ini tidak melenceng dari jalur atau judul yang telah digariskan, maka perlu dirumuskan permasalahan yang akan dibahas dalam
penelitian selanjutnya. Hal ini dilakukan juga disebabkan keterbatasan pengetahuan dan waktu yang penulis miliki.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan penelitian pendahuluan yang dilakukan penulis maka dirumuskan masalah sebagai berikut: “Apakah manajemen sumber daya manusia
sudah tepat sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan?”
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian yang dilaksanakan adalah: 1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh manajemen sumber daya manusia
terhadap produktivitas kerja karyawan pada Unit Bisnis Terminal Kargo UBTK PT. Persero Angkasa Pura II Polonia Medan.
2. Untuk mengetahui seberapa efektif dan efisien pengaruh manajemen sumber daya manusia terhadap produktivitas kerja karyawan pada Unit Bisnis
Terminal Kargo UBTK PT. Persero Angkasa Pura II Polonia Medan.
D. Manfaat Penelitian
1. Bagi penulis, untuk menambah pengetahuan dan wawasan mengenai penerapan manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan
produktivitas kerja. 2. Bagi perusahaan, yakni sebagai salah satu sumbangan pemikiran berupa saran-
saran yang diperlukan sehubungan dengan penerapan manajemen sumber daya manusia dalam peningkatan produktivitas karyawannya.
3. Bagi dunia ilmu pengetahuan, yakni sebagai bahan perbandingan bagi pihak lain yang mengadakan penelitian dalam bidang yang sama.
Universitas Sumatera Utara
E. Kerangka Teori 1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Dalam membahas sesuatu secara teoritis diperlukan sumber yang jelas dan ahli dalam bidangnya, dalam hal ini buku-buku yang sudah dikenal. Dalam hal ini
buku yang dimaksud adalah buku yang berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia atau sering pula disebut
personnel management, manajemen kekaryawanan atau manajemen personalia, adalah beberapa istilah yang sama artinya, merupakan anak atau cabang dari
manajemen. Sering diungkapkan manajemen sebagai memperoleh hasil melalui orang
lain, oleh karena Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu cabangnya, maka ia pun mempunyai sasaran yang sama dengan manajemen,
dengan tekanan utama terpeliharanya human relationship yang baik antar individu dan bahwa setiap individu berusaha memberi kontribusinya yang optimal dalam
pencapaian tugas organisasi. Sebelum kita melihat pengertian dari manajemen personalia, alangkah baiknya jika kita melihat defenisi dari manajemen itu sendiri.
George R. Terry dalam buku Moekijat mendefenisikan manajemen sebagai berikut Moekijat, 1990: 290: “Manajemen adalah pencapaian suatu tujuan yang
telah ditentukan sebelumnya melalui usaha-usaha orang-orang lain.” Sedangkan menurut Djati Julitriarsa Julitriarsa Djati Jhon Suprihanto,
1998:1: “Manajemen adalah suatu ilmu yang mempelajari bagaimana cara mencapai suatu tujuan dengan efektif serta efisien dengan menggunakan bantuan
melalui orang lain.”
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan pendapat para ahli tersebut di atas, dapat disimpulkan manajemen merupakan suatu ilmu yang mempelajari cara-cara mengatur atau
menggunakan orang lain untuk mencapai tujuan tertentu. Cara-cara yang digunakan tentu harus secara manusiawi dan efektif dalam mencapai tujuan
tersebut. Di samping itu, yang perlu diperhatikan adalah bagaimana cara yang dipergunakan dapat memberikan keuntungan bagi semua pihak yang terlibat.
H. Malayu S.P. Hasibuan 1997:10: “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.”
2. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian-pengertian manajemen sumber daya manusia tersebut berintikan fungsi-fungsi yang terkandung di dalamnya, seperti perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan lain-lain. Hal ini sebagaimana dikemukakan Heidjrachman R. dan Suad Husnan bahwa ada dua kelompok fungsi dalam
pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia yakni Heidjrachman Suad Husnan, 1994:5:
1. Fungsi-fungsi manajemen terdiri dari: a. Perencanaan
b. Pengorganisasian c. Pengarahan
d. Pengawasan
2. Fungsi-fungsi operasional yaitu: a. Pengadaan
b. Pengembangan c. Pemberian kompensasi
d. Pengintegrasian e. Pemeliharaan
Universitas Sumatera Utara
Fungsi-fungsi tersebut menurut istilah Mathis dan Jackson 2000:11-12 sebagai aktivitas manajemen sumber manusia yang meliputi:
1. Perencanaan dan Analisis Sumber Daya Manusia 2. Kesetaraan Kesempatan Bekerja
3. Perekrutankebutuhan jumlah tenaga kerja Staffing 4. Pengembangan Sumber Daya Manusia
5. Kompensasi dan Keuntungan 6. Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan
7. Hubungan Tenaga Kerja dan BuruhManajemen
Tugas manajemen personalia adalah mengelola manusia sehingga merupakan satu kesatuan dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan
sebelumnya. Di sinilah kemampuan manajemen sumber daya manusia dituntut untuk dapat mengelola para tenaga kerja dengan baik agar tujuan perusahaan
dapat dicapai karena manajer berupaya mencapai tujuan melalui orang lain. Hal ini berarti bahwa orientasi pokok manajemen personalia atau sumber
daya manusia adalah bagaimana caranya untuk mendapatkan tenaga kerja yang mampu dan mau bekerjasama. Dengan demikian nantinya diharapkan terdapat
hubungan kerja antara orang-orang yang bekerja pada suatu perusahaan demi tercapainya tujuan bersama.
Penjelasan masing-masing fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut dapat penulis jabarkan sebagai berikut:
1. Perencanaan Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan ini untuk menetapkan program kekaryawanan. Program
kekaryawanan ini meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
Universitas Sumatera Utara
pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kekaryawanan yang baik akan
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi dan koordinasinya dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan
membantu terwujudnya tujuan secara efektif. 3. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin dengan kepemimpinannya, memerintah bawahan agar mengerjakan semua
tugasnya dengan baik. 4. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Bila terdapat
penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan atau penyempurnaan rencana pengendalian karyawan ini meliputi kehadiran,
kedisiplinan, prilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan
Universitas Sumatera Utara
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan. 6. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan
dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
7. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung uang
atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai
dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan
berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. 8. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan
saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal
penting dan sulit dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan
Universitas Sumatera Utara
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama
sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta
berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. 10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit
terwujudnya tujuan yang maksimal. 11. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab
lainnya.
3. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia akan dapat dilakukan dengan baik dan benar jika perencananya mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia itu.
Sumber daya manusia man power disingkat SDM merupakan kemampuan yang dimiliki oleh setiap manusia. Sumber daya manusia terdiri dari daya pikir dan
daya fisik setiap manusia. Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya pikir dan daya fisiknya. Sumber daya manusia menjadi unsur pertama dan
utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan.
Universitas Sumatera Utara
Pengertian perencanaan menurut G.R. Terry dalam buku Malayu S.P. Hasibuan 2001:92 yaitu: “Memilih dan menghubungkan fakta dan membuat
serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa dating dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk
mencapai hasil yang diinginkan.” Pengertian perencanaan sumber daya manusia menurut Anwar Prabu
Mangkunegara 2000:4 yaitu: “Proses peramalan, pengembangan, pengimplementasikan dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai
kesesuaian jumlah karyawan, penempatan karyawan secara benar, waktu yang tepat yang secara skonomis lebih bermanfaat.”
Ada tiga bagian perencanaan personalia menurut Handoko 1999:235 yaitu:
1. Penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi, kemampuan yang dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebaut dan berapa jumlah
karyawan yang dibutuhkan 2. Pemahaman pasar tenaga kerja di mana karyawan potensial ada
3. Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran. Perencanaan sumber daya manusia tidak bisa dipercayakan hanya kepada
tenaga-tenaga profesional yang menangani masalah-masalah kekaryawanan saja, melainkan harus melibatkan para manajer yang memimpim satuan-satuan kerja
yang meyelenggarakan fungsi utama. Keterlibatan itu sangat penting bahkan mutlak, karena pada dasarnya manajer adalah sumber daya manusia juga. dengan
demikian dapat dikatakan bahwa karena salah satu fungsi organik yang mutlak
Universitas Sumatera Utara
diselenggarakan oleh setiap manajer adalah perencanaan, fungsi tersebut harus mencakup perencanaan sumber daya manusia untuk satuan kerja yang
dipimpinnya bekerja sama dengan para tenaga specialis yang terdapat dalam satuan kerja yangmengelola sumber daya manusia dalam organisasi sebagai
keseluruhan. Terdapat paling sedikit enam manfaat yang dapat dipetik melalui
perencanaan sumber daya manusia yang mantap. Pertama, organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia dalam organisasi secara lebih baik. Berarti
perencanaan sumber daya manusia secara lebih baik. Berarti perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi sumber daya
manusia yang terdapat dalam organisasi. Inventarisasi tersebut antara lain menyangkut:
Jumlah tenaga kerja Kualifikasinya
Masa kerja masing-masing Pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki
Bakat yang masih perlu dikembangkan Minat pekerja yang bersangkutan
Hasil inventarisasi ini sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia sekarang, akan tetapi untuk paling sedikit
empat kepentingan di masa depan, yaitu: Promosi orang-orang tertentu adalah mengisi lowongan jabatan yang lebih
tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan.
Universitas Sumatera Utara
Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama. Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke
lokasi baru tetapi sifat tugas dan jabatannya tidak mengalami perubahan. Dalam hal terjadinya alih tugas yang berarti seseorang mendapat tugas atau
jabatan baru tanpa perubahan eselon dalam hirakhi organisasi. Kedua, melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang,
produktivitas kerja dari tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan. Tidak dapat disangkal bahwa peningkatan produktivitas kerja seluruh tenga kerja dalam
organisasi mutlak perlu dijadikan sasaran perhatian manajemen. Ketiga, perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan
kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai
aktivitas baru. Agar organisasi memperoleh tenaga-tenaga yang benar sesuai dengan
kebutuhan, titik tolak yang tidak boleh dilupakan ialah: Tujuan dan sasaran stategik yang ingin dicapai dalam satu kurun waktu
tertentu di masa depan. Tenaga kerja yang sudah berkarya dalam organisasi dilihat bukan hanya dari
segi jumlah dan tugasnya sekarang, akan tetapi juga potensi yang dimilikinya yang perlu dan dapat dikembangkan sehingga mampu melaksanakan tugas
baru nantinya.
Universitas Sumatera Utara
Kebijaksanaan yang dianut oleh organisasi tentang lateral entry points. Artinya perlu kejelasan apakah dalam hal terjadi lowongan, pengisianya
diutamakan oleh tenaga kerja yang sudah ada dalam organisasi. Keempat, salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa
ini dirasakan semakin penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan. Informasi ini mencakup banyak hal seperti:
Jumlah tenaga kerja yang dimiliki. Masa kerja setiap pekerja.
Status perkawinan dan jumlah tanggungan. Jabatan yang pernah dipangku.
Tenaga karier yang pernah dipangku. Jumlah penghasilan
Pendidikan dan pelatihan yang pernah ditempuh. Keahlian dan ketrampilan khusus yang dimiliki oleh para karyawan.
Informasi lain mengenai kekaryaan setiap karyawan. Kelima, salah satu kegiatan pendahuluan dari perencanaan, baik itu
perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian. Berdasarkan bahan yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber
daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:
Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dari segi jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya.
Universitas Sumatera Utara
Jumlah pencari pekerjaan berserta bidang keahlian, ketrampilan, latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dsb.
Keenam, rencana sumber daya manusia merupakan dasar pnyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam
organisasi. Salah satu aspek tersebut adalah pengadaan tenaga kerja baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan
organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.
Sesudah kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia dipikirkan dan
direncanakan, maka langkah berikutnya adalah melakukan analisis jabatan sebelum dana dialokasikan. Analisis jabatan proses pengumpulan informasi
menegnai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan cara mengamati atau mengadakan interview terhadap
pekerja, dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor.
4. Kinerja Organisasi Pelayanan Publik
Terdapat beberapa model pelayanan publik meliputi penanganan penuh pemerintah, BUMN, BUMD, kontrak manajemen waralaba, kerjasama operasi,
privatisasi dan partnership. Karakteristik penyediaan pelayanan publik oleh pemerintah antara lain
adalah: 1 memiliki dasar hukum yang jelas dalam penyelenggaraannya, 2 memiliki kelompok kepentingan yang luas termasuk kelompok sasaran yang ingin
dilayani wide stakeholders, 3 memiliki tujuan sosial, 4 dituntut untuk
Universitas Sumatera Utara
akuntabel kepada publik, 5 memiliki konfigurasi indikator kinerja yang perlu kelugasan complex and debated performance indicators, serta 6 seringkali
menjadi sasaran isu politik, serta 7 Problem yang dihadapi multidimensi. Berbeda dengan pelayanan yang diberikan oleh pemerintah, penyediaan pelayanan
oleh sektor swasta memiliki karateristik: 1 didasarkan kepada kebijakan Dewan Direksi board of directors, 2 terfokus pada pemegang saham shareholder
dan manajemen, 3 memiliki tujuan mencari keuntungan, 4 harus akuntabel pada kalangan terbatas limited shareholders, 5 kinerjanya ditentukan atas dasar
kinerja manajemen, termasuk didalamnya kinerja finansial, serta 6 tidak terlalu terkait dengan isu politik.
Berbagai pelayanan publik yang disediakan oleh pemerintah tersebut masih menimbulkan persoalan. Kelemahan mendasar antara lain: pertama, adalah
kelemahan yang berasal dari sulitnya menentukan atau mengukur output maupun kualitas dari pelayanan yang diberikan oleh pemerintah. Kedua, pelayanan
pemerintah tidak mengenal “bottom line” artinya seburuk apapun kinerjanya, pelayanan pemerintah tidak mengenal istilah bangkrut. Ketiga, berbeda dengan
mekanisme pasar yang memiliki kelemahan dalam memecahkan masalah eksternalities, organisasi pelayanan pemerintah menghadapi masalah berupa
internalities. Artinya, organisasi pemerintah sangat sulit mencegah pengaruh nilai-nilai dan kepentingan para birokrat dari kepentingan umum masyarakat yang
seharusnya dilayaninya. Sementara itu karakteristik pelayanan pemerintah yang sebagian besar
bersifat monopoli sehingga tidak menghadapi permasalahan persaingan pasar
Universitas Sumatera Utara
menjadikan lemahnya perhatian pengelola pelayanan publik akan penyediaan pelayanan yang berkualitas. Lebih buruk lagi kondisi ini menjadikan sebagian
pengelola pelayanan memanfaatkan untuk mengambil keuntungan pribadi, dan cenderung mempersulit prosedur pelayanannya.
Akibat permasalahan tersebut, citra buruk pada pengelolaan pelayanan publik masih melekat sampai saat ini sehingga tidak ada kepercayaan masyarakat
pada pengelola pelayanan. Kenyataan ini merupakan tantangan yang harus segera diatasi terlebih pada era persaingan bebas pada saat ini. Profesionalitas dalam
pengelolaan pelayanan publik dan pengembalian kepercayaan masyarakat kepada pemerintah harus diwujudkan.
5. Pengertian Produktivitas
Secara sederhana dapat dikatakan bahwa produktivitas merupakan ukuran yang menggambarkan tingkat pemanfaatan sumber daya dalam mengusahakan
laba usaha, yang laba usaha tersebut merupakan tujuan yang akan dicapai oleh perusahaan. Dengan demikian, produktivitas tenaga kerja merupakan konsep yang
universal yang dimaksudkan untuk menyediakan barang dan jasa untuk kebutuhan dengan menggunakan sedikit sumber daya.
Menurut Moekijat 1990:441: “Produktivitas adalah nilai output dalam hubungannya dengan suatu kesatuan input tertentu. Produktivitas biasanya
dinyatakan sebagai imbangan daripada hasil kerja rata-rata dalam hubungannya dengan jam-orang rata-rata dari tenaga kerja yang diberikan dalam proses
tersebut.”
Universitas Sumatera Utara
Produktivitas berarti adanya keseimbangan antara semua faktor produksi yang memberikan hasil maksimum dengan pengorbanan yang sekecil-kecilnya.
Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah merupakan ukuran yang menggambarkan tingkat pemanfaatan sumber daya dalam mengusahakan laba
usaha, di mana laba usaha tersebut merupakan tujuan yang akan dicapai oleh perusahaan. Menurut Dewan Produktivitas Nasional 1991:44, produktivitas
sebagai “suatu sikap mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok
lebih baik dari hari ini.” Pengertian produktivitas sebenarnya mengandung dua aspek, yaitu:
1. Aspek mental 2. Aspek teknis
ad.1. Aspek mental
Dilihat dari segi aspek mental pada dasarnya produktivitas adalah sikap mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa untuk
kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.
ad.2. Aspek teknis
Dari segi aspek teknis, maka produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara masukan input dengan keluaran output. Dan jika
diartikan lebih sederhana produktivitas yang dimaksudkan di sini adalah tentang perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah setiap sumber yang
Universitas Sumatera Utara
digunakan selama proses produksi berlangsung. Adapun sumber-sumber yang digunakan dapat berupa:
− Tanah land − Bahan baku material dan energi
− Pabrik, mesin dan alat-alat capital − Tenaga kerja labour
Produktivitas merupakan perbandingan antara masukan dan keluaran atau dapat pula dibuat bentuk rumusan berikut:
Input Output
dipakai yang
daya sumber
Jumlah dihasilkan
yang Jumlah
tas Produktivi
= =
Input yang dimaksud adalah labour, capital, material dan energy sehingga dari perumusan di atas dapat dijabarkan secara parsial sebagai berikut:
Input Capital
Output ty
produktivi Capital
=
Input Material
Output ty
produktivi Material
=
Input Energy
Output ty
produktivi Energy
=
Input Labor
Output ty
produktivi Labor
=
Berdasarkan rumus di atas dapat diambil kesimpulan bahwa: 1. Produktivitas tenaga kerja dinyatakan berkurang apabila:
a Volume produksi berkurang sedangkan penggunaan jumlah tenaga kerja adalah tetap.
Universitas Sumatera Utara
b Volume Produksi tetap sedangkan peggunaan jumlah tenaga kerja bertambah.
2. Produktivitas tenaga kerja dinyatakan penggunaan jumlah tenaga kerja adalah tetap.
a Volume produksi bertambah sedangkan penggunaan jumlah tenaga kerja adalah tetap.
b Volume produksi bertambah sedangkan penggunaan jumlah tenaga kerja berkurang.
Jadi apabila produktivitas tenaga kerja meningkat, berarti kemampuan kerja karyawan meningkat pula, hal ini terlihat dari volume produksi yang
meningkat dari jumlah penggunaan tenaga kerja. Tercapainya tujuan perusahaan dengan efektif dan efisien menyebabkan harga pokok produksi menjadi rendah.
Dengan harga jual produk lebih rendah berarti perusahaan mempunyai daya saing yang kuat.
Dengan menggunakan rumusan di atas, rasio produktivitas dapat diketahui atau dihitung.
6. Manfaat Produktivitas bagi Perusahaan
Produktivitas karyawan dalam pelaksanaan tugas mempengaruhi mereka untuk bertindak secara efisien. Karyawan yang kurang memiliki pengetahuan
akan tersendat-sendat dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga akan terjadi pemborosan, baik pemborosan waktu, bahan baku dan sebagainya dan
pemborosan ini akan akan mengakibatkan biaya produksi yang dihasilkan menjadi
Universitas Sumatera Utara
tinggi. Ini tidak akan terjadi apabila karyawan telah memiliki ketrampilan, pengetahuan yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka emban.
Suatu perusahaan atau sistem produksi lainnya, menerapkan kombinasi kebijakan, rencana, sumber-sumber dan metodenya dalam memenuhi kebutuhan
dan tujuan khususnya. Proyeksi tingkat produktivitas yang diperoleh akan digunakan sebagai dasar untuk menuangkan kebijakan-kebijakan dalam rangka
peningkatan produktivitas. Dari proyeksi tingkat produktivitas pada suatu periode tertentu akan
diketahui faktor-faktor apa yang perlu mendapat perhatian dalam rangka perbaikan dan peningkatan produktivitas.
Pada tingkat perusahaan, faktor-faktor tersebut secara keseluruhan direfleksikan dalam beberapa hal sebagai berikut:
a. Tenaga kerja, yang meliputi: a Kuantitas
b Tingkat keahlian c Latar belakang kebudayaan dan pendidikan
d Kemampuan, sikap dan minat e Struktur pekerjaan.
b. Modal, yang meliputi: a Mesin, gedung peralatan, volume dan struktur
b Teknologi R dan D resource development c Bahan baku standar dan volume
c. Manajemen dan Organisasi
Universitas Sumatera Utara
a Organisasi dan perencanaan, seperti: -
perencanaan dan pengawasan produksi -
penanganan bahan baku, penolong dan mesin b Sistem manajemen
c Kondisi kerja fisik d Iklim kerja sosial
e Tujuan perusahaan dan hubungannya dengan tujuan lingkungan f Sistem intensif
g Kebijaksanaan personalia h Gaya kepemimpinan
i Ukuran perusahaan ekonomi skala j dan lain lain
Keseluruhan faktor-faktor di atas dimaksudkan untuk memperoleh identifikasi peningkatan produktivitas. Sementara konsensus lain menyatakan
bahwa faktor-faktor penting dalam meningkatkan produktivitas didasarkan kepada:
a. Perencanaan yang lebih baik b. Prosedur kerja yang lebih efektif
c. Komunikasi yang baik d. Sumber-sumber kemanusiawian yang lebih efektif
e. Kebijakan dan pembuatan keputusan
Universitas Sumatera Utara
Suatu sistem pendekatan pengukuran produktivitas lebih berorientasi kepada sistem manajemen produktivitas. Sistem manajemen produktivitas terdiri
dari dua bagian, yaitu: pengaturan bawahan dan pengaturan kerja. Sistem ini memberikan suatu pengaturan bawahan yang bersumber dari
manajemen dan ditujukan kepada manajemen dalam mengorganisir bawahan ke arah suatu kerjasama.
Untuk meningkatkan produktivitas, setiap manager dapat saja memilih salah satu metode manajemen pada semua tingkatan sehingga dengan lebih mudah
dapat ditentukan faktor-faktor apa yang harus ditingkatkan untuk meningkatkan produktivitas.
Perubahan tingkat produktivitas dalam perusahaan untuk periode tertentu dapat saja diakibatkan adanya perubahan komposisi dari faktor-faktor sebagai
berikut: perencanaan, prosedur kerja, komunikasi, kebijakan dan pembuatan keputusan baik dalam bentuk kualitas maupun kuantitas. Sebagai contoh:
a. Peningkatan beban kerja tanpa mengadakan perubahan teknologi yang memungkinkan pelaksanaan pekerjaan menjadi lebih mudah
b. Memperkenalkan upah baru berdasarkan potongan. c. Penggunaan teknologi dan dipakainya metode baru untuk meningkatkan
produktivitas. d. Menggunakan perlengkapan baru sehingga mengurangi jumlah tenaga kerja.
Oleh karena itu, peningkatan produktivitas sangat penting untuk dilakukan, sebab berbanding lurus dengan kemajuan yang dicapai oleh
Universitas Sumatera Utara
perusahaan. Dengan meningkatnya produktivitas maka tentu akan sejalan dengan apa yang telah dicita-citakan oleh perusahaan.
F. Definisi Konsep
Konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau
individu tertentu. Singarimbun, 1989:34 Dalam penelitian ini, definisi konsep terdiri dari manajemen sumber daya
manusia sebagai variabel bebas dan produktivitas kerja sebagai variabel terikat. Untuk lebih jelasnya, variabel-variabel tersebut diuraikan sebagai berikut:
1. Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 2. Produktivitas kerja adalah adalah nilai output dalam hubungannya dengan
suatu kesatuan input tertentu. Produktivitas biasanya dinyatakan sebagai imbangan daripada hasil kerja rata-rata dalam hubungannya dengan jam-orang
rata-rata dari tenaga kerja yang diberikan dalam proses tersebut.
G. Definisi Operasional
