Pengaruh Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Produktivitas Kerja Study pada Unit Bisnis Terminal Kargo (UBTK) PT. (Persero) Angkasa Pura II Polonia Medan

(1)

SKRIPSI

PENGARUH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

Study pada Unit Bisnis Terminal Kargo (UBTK) PT. (Persero) Angkasa Pura II Polonia Medan

Diajukan Oleh

FERRY WIRAWAN

050921032

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

PROGRAM STRATA-I (EKSTENSION)

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

DAFTAR ISI

Halaman

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 5

C. Tujuan Penelitian ... 6

D. Manfaat Penelitian ... 6

E. Kerangka Teori ... 7

1. Pengertian Sumber Daya Manusia ... 7

2. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia... 8

3. Perencanaan Sumber Daya Manusia ... 12

4. Kinerja Organisasi Pelayanan Publik ... 17

5. Pengertian Produktivitas ... 19

6. Manfaat Produktivitas bagi Perusahaan ... 22

F. Definisi Konsep ... 26

G. Definisi Operasional ... 26

H. Hipotesis ... 27

I. Sistematika Penulisan ... 27

BAB II METODE PENELITIAN... 29

A. Bentuk Penelitian ... 29

B. Lokasi Penelitian ... 29

C. Populasi dan Sampel ... 29

(3)

E. Teknik Pengukuran Skor ... 31

F. Teknik Analisa Data ... 31

BAB III DESKRIPSI LOOKASI PENELITIAN ... 33

A. Sejarah Singkat Perusahaan ... 33

B. Uraian Tugas dan Jabatan ... 35

C. Tata Kerja Unit Bisnis Gudang Karto ... 47

BAB IV PENYAJIAN DATA DAN ANALISA DATA ... 49

A. Penyajian Data ... 49

B. Analisa Data... 53

C. Pengujian Hipotesa ... 70

BAB V PENUTUP ... 77

A. Kesimpulan ... 77

B. Saran ... 78 DAFTAR PUSTAKA

(4)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Selaras dengan perkembangan paradigma ilmu manajemen sumber daya manusia, bahwa faktor manusia dalam suatu organisasi merupakan aset yang sangat berharga. Peran karyawan sebagai salah satu unsur pendukung berjalannya roda organisasi harus dikelola dengan strategi yang tepat dan disesuaikan dengan nilai-nilai yang berlaku di dalam organisasi yang bersangkutan. Kondisi ini merupakan suatu keharusan karena ketepatan pengelolaan karyawan akan sangat mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi.

Pengelolaan karyawan yang tepat atau sesuai dengan kompetensi yang dimiliki juga menjadi keharusan bagi organisasi penyedia pelayanan publik. Pemberian pelayanan tidak akan berjalan dengan baik apabila tidak didukung oleh karyawan yang memiliki kemampuan yang baik dibidang jasa pelayanan yang disediakan. Bahkan citra buruk yang masih melekat pada sebagian besar pelayanan publik di Indonesia salah satunya dikarenakan masih kurang profesionalnya petugas pada organisasi pelayanan. Kenyataan ini menyadarkan kita semua akan perlunya pemberian perhatian yang khusus pada para karyawan khususnya yang bertugas langsung dalam penyediaan pelayanan publik.

PT. Angkasa Pura (Persero) sebagai Badan Usaha Milik Negara di bawah Departemen Perhubungan yang bergerak di bidang pengelolaan dan pegusahaan bandar udara di Indonesia menyadari betapa pentingnya peningkatan pelayanan

(5)

tersebut, khususnya pelayanan kargo. Kargo adalah barang yang oleh pengirim diserahkan kepada pengangkut untuk diangkut dengan pesawat udara dan di tempat tujuan diserahkan kepada penerima kargo.

Perusahaan sejauh ini berusaha meningkatkan pengawasan barang keluar dan masuk dari/ke terminal kargo demi keselamatan penerbangan itu sendiri misalnya melakukan pengecekan terhadap barang-barang berbahaya yang dilarang dimasukkan ke dalam kargo pesawat seperti senapan, senapan dan cairan kimia seperti cat, air keras dan bahan peledak dalam kargo pesawat.

Untuk mewujudkan suatu perusahaan yang maju dan berkembang dibutuhkan banyak komponen. Komponen mutlak dari suatu perusahaan adalah produk atau jasa yang dihasilkan oleh perusahaan tersebut. Tetapi sebelum kita melangkah lebih jauh ada hal yang sering kali terabaikan yaitu sumber daya manusia.

Sumber daya manusia inilah yang merupakan para pelaku dalam proses produksi dari suatu produk atau jasa, mereka adalah kreator dari produk- produk tersebut. Penekanan sumber daya manusia telah banyak diterapkan oleh perusahaan-perusahaan Jepang dan juga di benua Asia, mereka menyadari sumber daya manusia adalah aset yang paling berharga. Bahkan di Jepang ada filosofi yang berbunyi made people before product.

Manajemen sumber daya manusia berupaya untuk mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat memuaskan sumber daya manusia dan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia menyangkut pengembangan dan peningkatan karier karyawan. Agar sumber daya manusia yang ada di perusahaan memberikan hasil yang maksimal

(6)

perlu diperhatikan kepuasan dari karyawan tersebut, baik ditinjau dari segi materi maupun non materi. Dengan peranan manajemen manusia yang sesuai untuk perusahaan maka akan terjadi peningkatan produktivitas karyawan dan perusahaan.

Dengan melihat kondisi pengelolaan saat ini masih ditemukan ketidaksesuaian dalam pelaksanaan pelayanan maupun penerapan prosedur-prosedur yang ditetapkan oleh Pemerintah dan Dunia Internasional oleh sebagian operator pelayanan yang ada, sehingga dapat menjadikan ancaman bagi keselamatan dan keamanan penerbangan.

Sehubungan dengan akan beroperasinya Gudang Kargo Baru di Bandara Polonia Medan maka kami merasa terpanggil untuk memberikan masukan-masukan dalam rangka penataan dan pengelolaan pergudangan yang mengacu kepada peraturan pemerintah dan standard IATA/ICAO.

Saat ini pengelolaan warehousing belum sepenuhnya mengacu kepada peraturan dan standard yang berlaku seperti:

1. KM 54 Tahun 2004,

lampiran kepmen 54 tahun 2004 Bab VI no.10 a,b,c,d tentang Kargo, kiriman melalui jasa kurir dan kiriman Ekspress atau Pos.

(contoh: dengan kondisi yang ada masih memungkinkan beberapa barang

kiriman Kargo tidak melewati pemeriksaan X-Ray dan prosedur Acceptance cargo).

2. KM 54 Tahun 2004,

(7)

(Contoh: Pengirim atau penerima Cargo dengan bebas dapat berada di berbagai lokasi tersebut diatas dengan tidak mempunyai Pas Bandara yang berlaku. Hal ini disebabkan tidak semua pengelola Warehousing mempunyai batas/pagar pengaman.

3. SKEP/138/VII/1999 Dirjen Hubud, Bab III pasal 12 Tentang pelaksanaan kegiatan didaerah lingkungan kerja Bandar Udara diwajibkan menjaga kebersihan dan ketertiban serta keamanan dan fasilitas.

(contoh: Masih adanya pergudangan yang kumuh, perubahan fungsi gudang

Kargo menjadi kegiatan lain/ menjadi tempat penyimpanan/perbaikan GSE, Menimbun BBM dan Oli).

4. IATA Standard (Airport Handling Manual) 8 Acceptance Procedure.

(contoh: Penerimaan Barang belum sesuai dengan Standard packing,

Labelling, Marking,General Rules, Rating, Documen PTI dan SLI)

5. ICAO Annex 18 dukumen ICAO 9284-AN/905 mengenai barang-barang berbahaya.

(contoh: Penyimpanan barang-barang berbahaya)

6. Civil Aviation Safety Regulation (CASR) Nomor 135 Subpart 135.213 Special Airworthiness dan Subpart 135.211 Certification and Operating Requirement for Commuter and charter Air Carriers serta Subpart 135.435 Transportation of Dangerous Goods Training

(contoh: Beberapa Operator Kargo belum memiliki petugas yang berlisensi

DGR dan bersertifikasi Live Animal Regulation, Basic Cargo, Advance Cargo).

(8)

7. UU RI no 10 Tahun 1995 Tentang Kepabeanan Bab V Pasal 43 Tempat Penimbunan Sementara

(Contoh: Beberapa Warehouse Operator/Airlines yang menangani Kargo

Ekspor dan Impor, tidak memiliki izin TPS dari Bea Cukai)

Untuk masa yang akan datang, pengelolaan warehousing sebaiknya mengacu kepada peraturan seperti di bawah ini:

1. Pengelola warehousing harus mengaplikasikan semua peraturan pemerintah (Antara lain KM 54 Tahun 2004, KM 14 Tahun 1989, SKEP/138/VI/1999, Undang-Undang NO 10 Tahun 1995 Kepabeanan)

2. Pengelola warehousing harus mengaplikasikan peraturan IATA AHM (DGR, LAR, PER, TACT Rules, Airlines Procedure, Security Program, Cargo Handling Manual, Package Manual, International Message Procedure) dan ICAO antara lain pada Annex 9,17,18.

Atas dasar inilah maka penulis memilih judul “Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja pada Unit Bisnis Terminal Kargo — PT. (Persero) Angkasa Pura II Polonia Medan” untuk penulisan skripsi ini.

B. Perumusan Masalah

Agar penelitian ini tidak melenceng dari jalur atau judul yang telah digariskan, maka perlu dirumuskan permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian selanjutnya. Hal ini dilakukan juga disebabkan keterbatasan pengetahuan dan waktu yang penulis miliki.

(9)

Berdasarkan penelitian pendahuluan yang dilakukan penulis maka dirumuskan masalah sebagai berikut: “Apakah manajemen sumber daya manusia sudah tepat sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan?”

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yang dilaksanakan adalah:

1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh manajemen sumber daya manusia terhadap produktivitas kerja karyawan pada Unit Bisnis Terminal Kargo (UBTK) PT. (Persero) Angkasa Pura II Polonia Medan.

2. Untuk mengetahui seberapa efektif dan efisien pengaruh manajemen sumber daya manusia terhadap produktivitas kerja karyawan pada Unit Bisnis Terminal Kargo (UBTK) PT. (Persero) Angkasa Pura II Polonia Medan.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi penulis, untuk menambah pengetahuan dan wawasan mengenai penerapan manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan produktivitas kerja.

2. Bagi perusahaan, yakni sebagai salah satu sumbangan pemikiran berupa saran-saran yang diperlukan sehubungan dengan penerapan manajemen sumber daya manusia dalam peningkatan produktivitas karyawannya.

3. Bagi dunia ilmu pengetahuan, yakni sebagai bahan perbandingan bagi pihak lain yang mengadakan penelitian dalam bidang yang sama.

(10)

E. Kerangka Teori

1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Dalam membahas sesuatu secara teoritis diperlukan sumber yang jelas dan ahli dalam bidangnya, dalam hal ini buku-buku yang sudah dikenal. Dalam hal ini buku yang dimaksud adalah buku yang berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia atau sering pula disebut

personnel management, manajemen kekaryawanan atau manajemen personalia,

adalah beberapa istilah yang sama artinya, merupakan anak atau cabang dari manajemen.

Sering diungkapkan manajemen sebagai memperoleh hasil melalui orang lain, oleh karena Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu cabangnya, maka ia pun mempunyai sasaran yang sama dengan manajemen, dengan tekanan utama terpeliharanya human relationship yang baik antar individu dan bahwa setiap individu berusaha memberi kontribusinya yang optimal dalam pencapaian tugas organisasi. Sebelum kita melihat pengertian dari manajemen personalia, alangkah baiknya jika kita melihat defenisi dari manajemen itu sendiri.

George R. Terry dalam buku Moekijat mendefenisikan manajemen sebagai berikut (Moekijat, 1990: 290): “Manajemen adalah pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan sebelumnya melalui usaha-usaha orang-orang lain.”

Sedangkan menurut Djati Julitriarsa (Julitriarsa Djati & Jhon Suprihanto, 1998:1): “Manajemen adalah suatu ilmu yang mempelajari bagaimana cara mencapai suatu tujuan dengan efektif serta efisien dengan menggunakan bantuan melalui orang lain.”

(11)

Berdasarkan pendapat para ahli tersebut di atas, dapat disimpulkan manajemen merupakan suatu ilmu yang mempelajari cara-cara mengatur atau menggunakan orang lain untuk mencapai tujuan tertentu. Cara-cara yang digunakan tentu harus secara manusiawi dan efektif dalam mencapai tujuan tersebut. Di samping itu, yang perlu diperhatikan adalah bagaimana cara yang dipergunakan dapat memberikan keuntungan bagi semua pihak yang terlibat.

H. Malayu S.P. Hasibuan (1997:10): “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.”

2. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian-pengertian manajemen sumber daya manusia tersebut berintikan fungsi-fungsi yang terkandung di dalamnya, seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan lain-lain. Hal ini sebagaimana dikemukakan Heidjrachman R. dan Suad Husnan bahwa ada dua kelompok fungsi dalam pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia yakni (Heidjrachman & Suad Husnan, 1994:5):

1. Fungsi-fungsi manajemen terdiri dari: a. Perencanaan

b. Pengorganisasian c. Pengarahan d. Pengawasan

2. Fungsi-fungsi operasional yaitu: a. Pengadaan

b. Pengembangan

c. Pemberian kompensasi d. Pengintegrasian

(12)

Fungsi-fungsi tersebut menurut istilah Mathis dan Jackson (2000:11-12) sebagai aktivitas manajemen sumber manusia yang meliputi:

1. Perencanaan dan Analisis Sumber Daya Manusia 2. Kesetaraan Kesempatan Bekerja

3. Perekrutan/(kebutuhan jumlah tenaga kerja) Staffing 4. Pengembangan Sumber Daya Manusia

5. Kompensasi dan Keuntungan

6. Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan

7. Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh/Manajemen

Tugas manajemen personalia adalah mengelola manusia sehingga merupakan satu kesatuan dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya. Di sinilah kemampuan manajemen sumber daya manusia dituntut untuk dapat mengelola para tenaga kerja dengan baik agar tujuan perusahaan dapat dicapai karena manajer berupaya mencapai tujuan melalui orang lain.

Hal ini berarti bahwa orientasi pokok manajemen personalia atau sumber daya manusia adalah bagaimana caranya untuk mendapatkan tenaga kerja yang mampu dan mau bekerjasama. Dengan demikian nantinya diharapkan terdapat hubungan kerja antara orang-orang yang bekerja pada suatu perusahaan demi tercapainya tujuan bersama.

Penjelasan masing-masing fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut dapat penulis jabarkan sebagai berikut:

1. Perencanaan

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan efektif serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan ini untuk menetapkan program kekaryawanan. Program kekaryawanan ini meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,

(13)

pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kekaryawanan yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasinya dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3. Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin dengan kepemimpinannya, memerintah bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

4. Pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Bila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan atau penyempurnaan rencana pengendalian karyawan ini meliputi kehadiran, kedisiplinan, prilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

(14)

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

6. Pengembangan

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

7. Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal penting dan sulit dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.

(15)

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

10.Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal.

11.Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

3. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia akan dapat dilakukan dengan baik dan benar jika perencananya mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia itu. Sumber daya manusia (man power) disingkat SDM merupakan kemampuan yang dimiliki oleh setiap manusia. Sumber daya manusia terdiri dari daya pikir dan daya fisik setiap manusia. Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya pikir dan daya fisiknya. Sumber daya manusia menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan.

(16)

Pengertian perencanaan menurut G.R. Terry (dalam buku Malayu S.P. Hasibuan 2001:92) yaitu: “Memilih dan menghubungkan fakta dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa dating dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan.”

Pengertian perencanaan sumber daya manusia menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000:4) yaitu: “Proses peramalan, pengembangan, pengimplementasikan dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah karyawan, penempatan karyawan secara benar, waktu yang tepat yang secara skonomis lebih bermanfaat.”

Ada tiga bagian perencanaan personalia menurut Handoko (1999:235) yaitu:

1. Penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi, kemampuan yang dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebaut dan berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan

2. Pemahaman pasar tenaga kerja di mana karyawan potensial ada 3. Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran.

Perencanaan sumber daya manusia tidak bisa dipercayakan hanya kepada tenaga-tenaga profesional yang menangani masalah-masalah kekaryawanan saja, melainkan harus melibatkan para manajer yang memimpim satuan-satuan kerja yang meyelenggarakan fungsi utama. Keterlibatan itu sangat penting bahkan mutlak, karena pada dasarnya manajer adalah sumber daya manusia juga. dengan demikian dapat dikatakan bahwa karena salah satu fungsi organik yang mutlak

(17)

diselenggarakan oleh setiap manajer adalah perencanaan, fungsi tersebut harus mencakup perencanaan sumber daya manusia untuk satuan kerja yang dipimpinnya bekerja sama dengan para tenaga specialis yang terdapat dalam satuan kerja yangmengelola sumber daya manusia dalam organisasi sebagai keseluruhan.

Terdapat paling sedikit enam manfaat yang dapat dipetik melalui perencanaan sumber daya manusia yang mantap. Pertama, organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia dalam organisasi secara lebih baik. Berarti perencanaan sumber daya manusia secara lebih baik. Berarti perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi. Inventarisasi tersebut antara lain menyangkut:

Jumlah tenaga kerja Kualifikasinya

Masa kerja masing-masing

Pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki Bakat yang masih perlu dikembangkan Minat pekerja yang bersangkutan

Hasil inventarisasi ini sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia sekarang, akan tetapi untuk paling sedikit empat kepentingan di masa depan, yaitu:

Promosi orang-orang tertentu adalah mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan.

(18)

Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.

Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas dan jabatannya tidak mengalami perubahan. Dalam hal terjadinya alih tugas yang berarti seseorang mendapat tugas atau

jabatan baru tanpa perubahan eselon dalam hirakhi organisasi.

Kedua, melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas kerja dari tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan. Tidak dapat disangkal bahwa peningkatan produktivitas kerja seluruh tenga kerja dalam organisasi mutlak perlu dijadikan sasaran perhatian manajemen.

Ketiga, perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru.

Agar organisasi memperoleh tenaga-tenaga yang benar sesuai dengan kebutuhan, titik tolak yang tidak boleh dilupakan ialah:

Tujuan dan sasaran stategik yang ingin dicapai dalam satu kurun waktu tertentu di masa depan.

Tenaga kerja yang sudah berkarya dalam organisasi dilihat bukan hanya dari segi jumlah dan tugasnya sekarang, akan tetapi juga potensi yang dimilikinya yang perlu dan dapat dikembangkan sehingga mampu melaksanakan tugas baru nantinya.

(19)

Kebijaksanaan yang dianut oleh organisasi tentang lateral entry points. Artinya perlu kejelasan apakah dalam hal terjadi lowongan, pengisianya diutamakan oleh tenaga kerja yang sudah ada dalam organisasi.

Keempat, salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan. Informasi ini mencakup banyak hal seperti:

Jumlah tenaga kerja yang dimiliki. Masa kerja setiap pekerja.

Status perkawinan dan jumlah tanggungan. Jabatan yang pernah dipangku.

Tenaga karier yang pernah dipangku. Jumlah penghasilan

Pendidikan dan pelatihan yang pernah ditempuh.

Keahlian dan ketrampilan khusus yang dimiliki oleh para karyawan. Informasi lain mengenai kekaryaan setiap karyawan.

Kelima, salah satu kegiatan pendahuluan dari perencanaan, baik itu perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian. Berdasarkan bahan yang diperoleh dari penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:

Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dari segi jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya.

(20)

Jumlah pencari pekerjaan berserta bidang keahlian, ketrampilan, latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dsb.

Keenam, rencana sumber daya manusia merupakan dasar pnyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi. Salah satu aspek tersebut adalah pengadaan tenaga kerja baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.

Sesudah kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia dipikirkan dan direncanakan, maka langkah berikutnya adalah melakukan analisis jabatan sebelum dana dialokasikan. Analisis jabatan proses pengumpulan informasi menegnai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan cara mengamati atau mengadakan interview terhadap pekerja, dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor.

4. Kinerja Organisasi Pelayanan Publik

Terdapat beberapa model pelayanan publik meliputi penanganan penuh pemerintah, BUMN, BUMD, kontrak manajemen waralaba, kerjasama operasi, privatisasi dan partnership.

Karakteristik penyediaan pelayanan publik oleh pemerintah antara lain adalah: (1) memiliki dasar hukum yang jelas dalam penyelenggaraannya, (2) memiliki kelompok kepentingan yang luas termasuk kelompok sasaran yang ingin dilayani (wide stakeholders), (3) memiliki tujuan sosial, (4) dituntut untuk

(21)

akuntabel kepada publik, (5) memiliki konfigurasi indikator kinerja yang perlu kelugasan (complex and debated performance indicators), serta (6) seringkali menjadi sasaran isu politik, serta (7) Problem yang dihadapi multidimensi. Berbeda dengan pelayanan yang diberikan oleh pemerintah, penyediaan pelayanan oleh sektor swasta memiliki karateristik: (1) didasarkan kepada kebijakan Dewan Direksi (board of directors), (2) terfokus pada pemegang saham (shareholder) dan manajemen, (3) memiliki tujuan mencari keuntungan, (4) harus akuntabel pada kalangan terbatas (limited shareholders), (5) kinerjanya ditentukan atas dasar kinerja manajemen, termasuk didalamnya kinerja finansial, serta (6) tidak terlalu terkait dengan isu politik.

Berbagai pelayanan publik yang disediakan oleh pemerintah tersebut masih menimbulkan persoalan. Kelemahan mendasar antara lain: pertama, adalah kelemahan yang berasal dari sulitnya menentukan atau mengukur output maupun kualitas dari pelayanan yang diberikan oleh pemerintah. Kedua, pelayanan pemerintah tidak mengenal “bottom line” artinya seburuk apapun kinerjanya, pelayanan pemerintah tidak mengenal istilah bangkrut. Ketiga, berbeda dengan mekanisme pasar yang memiliki kelemahan dalam memecahkan masalah

eksternalities, organisasi pelayanan pemerintah menghadapi masalah berupa

internalities. Artinya, organisasi pemerintah sangat sulit mencegah pengaruh

nilai-nilai dan kepentingan para birokrat dari kepentingan umum masyarakat yang seharusnya dilayaninya.

Sementara itu karakteristik pelayanan pemerintah yang sebagian besar bersifat monopoli sehingga tidak menghadapi permasalahan persaingan pasar

(22)

menjadikan lemahnya perhatian pengelola pelayanan publik akan penyediaan pelayanan yang berkualitas. Lebih buruk lagi kondisi ini menjadikan sebagian pengelola pelayanan memanfaatkan untuk mengambil keuntungan pribadi, dan cenderung mempersulit prosedur pelayanannya.

Akibat permasalahan tersebut, citra buruk pada pengelolaan pelayanan publik masih melekat sampai saat ini sehingga tidak ada kepercayaan masyarakat pada pengelola pelayanan. Kenyataan ini merupakan tantangan yang harus segera diatasi terlebih pada era persaingan bebas pada saat ini. Profesionalitas dalam pengelolaan pelayanan publik dan pengembalian kepercayaan masyarakat kepada pemerintah harus diwujudkan.

5. Pengertian Produktivitas

Secara sederhana dapat dikatakan bahwa produktivitas merupakan ukuran yang menggambarkan tingkat pemanfaatan sumber daya dalam mengusahakan laba usaha, yang laba usaha tersebut merupakan tujuan yang akan dicapai oleh perusahaan. Dengan demikian, produktivitas tenaga kerja merupakan konsep yang universal yang dimaksudkan untuk menyediakan barang dan jasa untuk kebutuhan dengan menggunakan sedikit sumber daya.

Menurut Moekijat (1990:441): “Produktivitas adalah nilai output dalam hubungannya dengan suatu kesatuan input tertentu. Produktivitas biasanya dinyatakan sebagai imbangan daripada hasil kerja rata-rata dalam hubungannya dengan jam-orang rata-rata dari tenaga kerja yang diberikan dalam proses tersebut.”

(23)

Produktivitas berarti adanya keseimbangan antara semua faktor produksi yang memberikan hasil maksimum dengan pengorbanan yang sekecil-kecilnya.

Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah merupakan ukuran yang menggambarkan tingkat pemanfaatan sumber daya dalam mengusahakan laba usaha, di mana laba usaha tersebut merupakan tujuan yang akan dicapai oleh perusahaan. Menurut Dewan Produktivitas Nasional (1991:44), produktivitas sebagai “suatu sikap mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini (harus) lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini.”

Pengertian produktivitas sebenarnya mengandung dua aspek, yaitu: 1. Aspek mental

2. Aspek teknis

ad.1. Aspek mental

Dilihat dari segi aspek mental pada dasarnya produktivitas adalah sikap mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa untuk kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

ad.2. Aspek teknis

Dari segi aspek teknis, maka produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara masukan (input) dengan keluaran (output). Dan jika diartikan lebih sederhana produktivitas yang dimaksudkan di sini adalah tentang perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah setiap sumber yang

(24)

digunakan selama proses produksi berlangsung. Adapun sumber-sumber yang digunakan dapat berupa:

− Tanah (land)

− Bahan baku (material dan energi)

− Pabrik, mesin dan alat-alat (capital)

− Tenaga kerja (labour)

Produktivitas merupakan perbandingan antara masukan dan keluaran atau dapat pula dibuat bentuk rumusan berikut:

Input Output dipakai yang daya sumber Jumlah dihasilkan yang Jumlah tas

Produktivi = =

Input yang dimaksud adalah labour, capital, material dan energy sehingga dari perumusan di atas dapat dijabarkan secara parsial sebagai berikut:

Input Capital Output ty produktivi Capital = Input Material Output ty produktivi Material = Input Energy Output ty produktivi

Energy =

Input Labor

Output ty

produktivi

Labor =

Berdasarkan rumus di atas dapat diambil kesimpulan bahwa: 1. Produktivitas tenaga kerja dinyatakan berkurang apabila:

a) Volume produksi berkurang sedangkan penggunaan jumlah tenaga kerja adalah tetap.

(25)

b) Volume Produksi tetap sedangkan peggunaan jumlah tenaga kerja bertambah.

2. Produktivitas tenaga kerja dinyatakan penggunaan jumlah tenaga kerja adalah tetap.

a) Volume produksi bertambah sedangkan penggunaan jumlah tenaga kerja adalah tetap.

b) Volume produksi bertambah sedangkan penggunaan jumlah tenaga kerja berkurang.

Jadi apabila produktivitas tenaga kerja meningkat, berarti kemampuan kerja karyawan meningkat pula, hal ini terlihat dari volume produksi yang meningkat dari jumlah penggunaan tenaga kerja. Tercapainya tujuan perusahaan dengan efektif dan efisien menyebabkan harga pokok produksi menjadi rendah. Dengan harga jual produk lebih rendah berarti perusahaan mempunyai daya saing yang kuat.

Dengan menggunakan rumusan di atas, rasio produktivitas dapat diketahui atau dihitung.

6. Manfaat Produktivitas bagi Perusahaan

Produktivitas karyawan dalam pelaksanaan tugas mempengaruhi mereka untuk bertindak secara efisien. Karyawan yang kurang memiliki pengetahuan akan tersendat-sendat dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga akan terjadi pemborosan, baik pemborosan waktu, bahan baku dan sebagainya dan pemborosan ini akan akan mengakibatkan biaya produksi yang dihasilkan menjadi

(26)

tinggi. Ini tidak akan terjadi apabila karyawan telah memiliki ketrampilan, pengetahuan yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka emban.

Suatu perusahaan atau sistem produksi lainnya, menerapkan kombinasi kebijakan, rencana, sumber-sumber dan metodenya dalam memenuhi kebutuhan dan tujuan khususnya. Proyeksi tingkat produktivitas yang diperoleh akan digunakan sebagai dasar untuk menuangkan kebijakan-kebijakan dalam rangka peningkatan produktivitas.

Dari proyeksi tingkat produktivitas pada suatu periode tertentu akan diketahui faktor-faktor apa yang perlu mendapat perhatian dalam rangka perbaikan dan peningkatan produktivitas.

Pada tingkat perusahaan, faktor-faktor tersebut secara keseluruhan direfleksikan dalam beberapa hal sebagai berikut:

a. Tenaga kerja, yang meliputi: a) Kuantitas

b) Tingkat keahlian

c) Latar belakang kebudayaan dan pendidikan d) Kemampuan, sikap dan minat

e) Struktur pekerjaan. b. Modal, yang meliputi:

a) Mesin, gedung peralatan, volume dan struktur b) Teknologi R dan D (resource & development) c) Bahan baku (standar dan volume)

(27)

a) Organisasi dan perencanaan, seperti: - perencanaan dan pengawasan produksi - penanganan bahan baku, penolong dan mesin b) Sistem manajemen

c) Kondisi kerja (fisik) d) Iklim kerja (sosial)

e) Tujuan perusahaan dan hubungannya dengan tujuan lingkungan f) Sistem intensif

g) Kebijaksanaan personalia h) Gaya kepemimpinan

i) Ukuran perusahaan (ekonomi skala) j) dan lain lain

Keseluruhan faktor-faktor di atas dimaksudkan untuk memperoleh identifikasi peningkatan produktivitas. Sementara konsensus lain menyatakan bahwa faktor-faktor penting dalam meningkatkan produktivitas didasarkan kepada:

a. Perencanaan yang lebih baik b. Prosedur kerja yang lebih efektif c. Komunikasi yang baik

d. Sumber-sumber kemanusiawian yang lebih efektif e. Kebijakan dan pembuatan keputusan

(28)

Suatu sistem pendekatan pengukuran produktivitas lebih berorientasi kepada sistem manajemen produktivitas. Sistem manajemen produktivitas terdiri dari dua bagian, yaitu: pengaturan bawahan dan pengaturan kerja.

Sistem ini memberikan suatu pengaturan bawahan yang bersumber dari manajemen dan ditujukan kepada manajemen dalam mengorganisir bawahan ke arah suatu kerjasama.

Untuk meningkatkan produktivitas, setiap manager dapat saja memilih salah satu metode manajemen pada semua tingkatan sehingga dengan lebih mudah dapat ditentukan faktor-faktor apa yang harus ditingkatkan untuk meningkatkan produktivitas.

Perubahan tingkat produktivitas dalam perusahaan untuk periode tertentu dapat saja diakibatkan adanya perubahan komposisi dari faktor-faktor sebagai berikut: perencanaan, prosedur kerja, komunikasi, kebijakan dan pembuatan keputusan baik dalam bentuk kualitas maupun kuantitas. Sebagai contoh:

a. Peningkatan beban kerja tanpa mengadakan perubahan teknologi yang memungkinkan pelaksanaan pekerjaan menjadi lebih mudah

b. Memperkenalkan upah baru berdasarkan potongan.

c. Penggunaan teknologi dan dipakainya metode baru untuk meningkatkan produktivitas.

d. Menggunakan perlengkapan baru sehingga mengurangi jumlah tenaga kerja. Oleh karena itu, peningkatan produktivitas sangat penting untuk dilakukan, sebab berbanding lurus dengan kemajuan yang dicapai oleh

(29)

perusahaan. Dengan meningkatnya produktivitas maka tentu akan sejalan dengan apa yang telah dicita-citakan oleh perusahaan.

F. Definisi Konsep

Konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau individu tertentu. (Singarimbun, 1989:34)

Dalam penelitian ini, definisi konsep terdiri dari manajemen sumber daya manusia sebagai variabel bebas dan produktivitas kerja sebagai variabel terikat.

Untuk lebih jelasnya, variabel-variabel tersebut diuraikan sebagai berikut: 1. Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan

dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

2. Produktivitas kerja adalah adalah nilai output dalam hubungannya dengan suatu kesatuan input tertentu. Produktivitas biasanya dinyatakan sebagai imbangan daripada hasil kerja rata-rata dalam hubungannya dengan jam-orang rata-rata dari tenaga kerja yang diberikan dalam proses tersebut.

G. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan cara mengukur suatu variabel. Definisi operasional dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Variabel bebas, manajemen sumber daya manusia diukur melalui indikator sebagai berikut:

(30)

• perencanaan dan analisis sumber daya manusia

• kesetaraan kesempatan bekerja

• perekrutan/(kebutuhan jumlah tenaga kerja) staffing

• pengembangan sumber daya manusia

• kompensasi dan keuntungan

• kesehatan, keselamatan, dan keamanan

• hubungan tenaga kerja dan buruh/manajemen

2. Variabel terikat, produktivitas kerja diukur melalui indikator sebagai berikut:

input output tas

produktivi =

Output (biaya keluar): biaya operasional Input (rewards jasa): insentif, bonus

H. Hipotesis

Ho: Manajemen sumber daya manusia berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Ha: Manajemen sumber daya manusia tidak berpengaruh terhadap produktivitas

kerja.

I. Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN

Pada bab ini berisikan Latar Belakang Masalah, Perumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, Kerangka Teori, Definisi Konsep, Definisi Operasional, Sistematika Penulisan.

(31)

BAB II METODE PENELITIAN

Pada bab ini berisikan Bentuk Penelitian, Lokasi Penelitian, Populasi dan Sampel, Teknik Pengumpulan Data, Teknik Pengumpulan Skor, Teknik Analisa Data.

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Pada bab ini berisikan Sejarah Berdirinya Perusahaan, Susunan Organisasi, Struktur Organisasi, dan hal-hal yang berhubungan dengan penelitian.

BAB IV PENYAJIAN DATA DAN ANALISA DATA

Pada bab ini berisikan penyajian data dan analisa data yang diperoleh dari penelitian dan memberikan interpretasi atas permasalahan yang diteliti.

BAB V PENUTUP

Pada bab ini berisikan Kesimpulan dan Saran untuk kemajuan objek penelitian.

(32)

BAB II

METODE PENELITIAN

A. Bentuk Penelitian

Bentuk peneltian yang digunakan oleh penulis adalah dengan memakai pendekatan kuantitatif atau koresional yang diharapkan dapat menjelaskan pengaruh atau hubungan gejala yang satu dengan gejala yang lain (Amirin, 2000:12)

B. Lokasi Penelitian

Penelitian yang dilakukan di kantor Unit Bisnis Terminal Kargo PT. (Persero) Angkasa Pura II Polonia Medan.

C. Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruan obyek penelitian yang terdiri dari data yang memiliki karakteristik tertentu dalam penelitian (Singarimbun, 1989:73). Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di kantor Unit Bisnis Terminal Kargo PT. (Persero) Angkasa Pura II Polonia Medan.

Sampel merupakan bagian dari populasi yang menjadi sumber penelitian yang dianggap mewakili dari seluruh populasi. Sedangkan untuk penentuan sampel, penulis akan mengutip pendapat Arikunto (2002:112), “Untuk ancer-ancer maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga

(33)

penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya, jika jumlah subjeknya besar atau lebih dari 100 dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih”.

Jumlah keseluruhan penelitian ini adalah 47 orang dengan demikian yang menjadi sampel adalah keseluruhan dari populasi atau total sampling.

D. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang akan dilakukan oleh penulis adalah:

a. Teknik pengumpulan data primer, yang akan diperoleh melalui:

1. Observasi, yaitu pengumpulan data dengan pengamatan langsung terhadap fenomena-fenomena yang berkaitan dengan fokus penelitian serta mencatatnya ke dalam catatan penelitian.

2. Angket (kuesioner), yaitu pengumpulan data dengan menyebarkan sejumlah daftar pertanyaan kepada responden.

3. Wawancara, yaitu pengumpulan data dengan melakukan tanya-jawab secara langsung kepada informan.

b. Pengumpulan data sekunder, yaitu pengumpulan data yang dilakukan melalui studi pustaka yang diperoleh dari buku-buku ilmiah, artikel, karangan ilmiah yang berkaitan dengan penelitian.

(34)

E. Teknik Pengukuran Skor

Teknik pengukuran skor atau nilai jawaban dari kuesioner yang disebarkan kepada responden, penentuan skor dari setiap pertanyaan dengan alternatif jawaban.

• Untuk alternatif jawaban a diberi skor 3.

• Untuk alternatif jawaban b diberi skor 2.

• Untuk alternatif jawaban c diberi skor 1.

Untuk menentukan kategori jawaban responden tergolong tinggi, sedang, atau rendah, maka ditentukan intervalnya adalah sebagai berikut:

bilangan Banyak

dah Skor teren

-nggi Skor terti

Maka diperoleh:

3 1 3−

= 0,66

Maka dapat diketahui kategori jawaban responden masing-masing variabel, yaitu:

• Skor untuk kategori tinggi = 2,34-3,00

• Skor untuk kategori sedang = 1,67-2,33

• Skor untuk kategori rendah = 1,00-1,66

F. Teknik Analisa Data

a. Analisa data kualitatif yaitu dengan mengadakan interpretasi data yang didapat dari hasil wawancara.

b. Untuk menguji hubungan atau pengaruh antar variabel dengan menggunakan perhitungan statistik dengan metode pengujian koefisien Korelasi Product

(35)

Moment. Metode ini digunakan untuk mengetahui besar-kecilnya dan ada atau tidaknya hubungan atau pengaruh antar variabel.

Cara perhitungannya:

[

_∑

−

∑

_∑

∑ ∑

][

_∑

−

_∑

]

− = 2 2 2 2 ) ( ) ( ) )( ( y y N x x N y x xy N r_xy (Sudjana, 1989:245) Keterangan:

r = koefisien korelasi x = variabel bebas y = variabel terikat N = jumlah sampel

Selanjutnya, untuk mengetahui pengaruh yang positif antara variabel manajemen sumber daya manusia dengan variabel prestasi kerja, maka digunakan koefisien determinasi. Perhitungannya dilakukan dengan mengkuadratkan nilai koefisien korelasi product moment rxy2 dan dikalikan dengan 100%, seperti

berikut ini:

r2 = rxy2 x 100%

Keterangan:

rxy = koefisien korelasi Product Moment.

(36)

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan

Bandar udara Polonia Medan dikelola oleh Perusahaan Umum Angkasa Pura II yang sebelumnya dikelola oleh bandara Polonia di bawah naungan PT. (Persero) Angkasa Pura I. Perusahaan Angkasa Pura merupakan salah satu BUMN yang didirikan berdasarkan peraturan pemerintah (PP) Nomor 31 tanggal 15 November 1962 dengan nama Perusahaan Negara Angkasa Pura “Kemayoran”.

Berdasarkan PP No. 21 tahun 1965 tanggal 17 Mei 1965 diadakan perubahan nama Perusahaan Angkasa Pura Kemayoran menjadi Perusahaan Negara Angkasa Pura dengan kantor pusat di Jakarta. Selanjutnya berdasarkan PP No. 37 tahun 1974, ditetapkan perubahan bentuk perusahaan dari Perusahaan Negara menjadi Perusahaan Umum Angkasa Pura. Hal ini dimaksudkan untuk meningkatkan sistem pelayanan bagi angkutan udara.

Pada awalnya bandar udara Polonia dibangun tahun 1972 oleh Baron Mischalsky, seorang bangsa Polandia yang mendapat konsesi dari pemerintahan Hindia Belanda untuk membuka perkebunan tembakau di Sumatera Timur di daerah Medan. Kemudian beliau menamakan daerah konsesinya dengan nama “Polandia” tahun 1936. Bandar udara Polonia untuk pertama kalinya mengadakan perbaikan dengan landasan pacu sepanjang 600 meter terletak pada 10-18 (100º LU—200º LS) pada tahun 1984. Sesudah masa kemerdekaan negara Republik Indonesia, kembali dibeli oleh Pemerintah Hindia Belanda setelah dikuasai oleh

(37)

sekutu dari tahun 1946 dan landasan pacu diperpanjang menjadi 1000 meter. Pada tahun 1950 bandara Polonia dikelola oleh TNI-AU dan landasan pacu kembali diperpanjang menjadi 1800 meter dengan lebar 45 meter. Bandar udara Polonia Medan terletak lebih kurang 1 km dari pusat kota Medan.

Pada periode 1959 bandar udara Polonia dilaksanakan oleh dua instansi yaitu TNI-AU dan Jawatan Penerbangan Sipil. Tahun 1982 sampai sekarng, pengelolaan bandar udara Polonia dibagi menjadi dua daerah kegiatan militer dan penerbangan sipil dengan batas penguasaan dan pengelolaan adalah landasan pacu (run way). Kantor cabang PT. (Persero) Angkasa Pura II bandar udara Polonia Medan mempunyai kegiatan di bidang jasa pelayanan operasi lalu lintas udara dan jasa bandar udara, pemeliharaan fasilitas bandar udara serta kegiatan atau tugas-tugas lain dengan kebijaksanaan yang digariskan direksi.

Struktur organisasi perusahaan merupakan alat manajemen yang besar peranannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu struktur organisasi yang baik harus disusun sesuai dengan jenis aktivitas dan besarnya perusahaan, karena struktur organisasi yang baik bagi suatu perusahaan belum tentu baik bagi perusahaan yang lain.

Berdasarkan tugas dan fungsi susunan organisasi bahwa PT. (Persero) Angksa Pura II Kantor Cabang Medan mempunyai tugas menyelenggarakan usaha jasa kebandarudaraan dan jasa keselamatan penerbangan dalam arti seluas-luasnya dan usaha lain yang mempunyai hubungan dengan usaha kebandar-udaraan di bandar udara yang bersangkutan sesuai dengan pedoman dan kebijakan yang digariskan direksi.

(38)

B. Uraian Tugas dan Jabatan

Adapun uraian tugas dari fungsionaris struktur organisasi PT. (Persero) Angkasa Pura II Cabang Medan adalah sebagai berikut:

1. Kepala Cabang

Kepala Cabang PT. (Persero) Angkasa Pura II Medan memiliki tugas dan tanggung jawab:

a. Penyediaan, pengelolaan, pengusahaan dan pelayanan jasa

kebandarudaraan dan jasa keselamatan penerbangan.

b. Penyediaan, pengelolaan, pengusahaan bidang usaha lain yang mempunyai hubungan usaha jasa kebandarudaraan.

c. Mempertanggungjawabkan hasil kegiatan operasional perusahaan kepada direksi PT. (Persero) Angkasa Pura II.

2. Divisi Pelayanan Operasi Lalu Lintas Udara, mempunyai tugas:

a. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan pelayanan aedrome dan approach control/terminal control area.

b. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan pelayanan area control.

c. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan pelayanan bantuan operasi penerbangan/aeronautika.

3. Divisi Pelayanan Operasi Bandara, mempunyai tugas:

a. Melaksanakan pengaturan pelayanan di sisi udara (airside), pengaturan di terminal dan fasilitasnya, sisi darat (landside), pelayanan penerangan dan komunikasi umum yang berhubungan dengan penerbangan dan pariwisata untuk pemakai jasa bandar udara, pengurusan perizinan masuk/pas

(39)

bandara serta sistem informasi operasional bandar udara.

b. Melaksanakan pemberian pertolongan kecelakaan penerbangan dan pemadam kebakaran serta penanggulangan keadaan gawat darurat medik di lingkungan kerja bandar udara dan sekitarnya.

c. Melaksanakan kegiatan pengamanan di lingkungan kerja bandar udara. 4. Divisi Teknik Elektronika dan Listrik, mempunyai tugas:

a. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan pengoperasian, pemeliharaan dan pelaporan fasilitas elektronika.

b. Menyiapkan dan melaksakan kegiatan pengoperasian, pemeliharaan dan pelaporan fasilitas navigasi udara dan radar.

c. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan dan pengoperasian, pemeliharaan dan pelaporan fasilitas teknik listrik.

d. Membantu pelaksanaan pembangunan fasilitas teknik elektronika dan listrik sesuai kewenangan yang diberikan direksi.

5. Divisi Teknik Umum dan Peralatan, mempunyai tugas:

a. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan pengoperasian, pemeliharaam dan pelaporan fasilitas bangunan.

b. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan pengoperasian, pemeliharaan dan pelaporan fasilitas landasan dan lingkungan bandar udara.

c. Menyiapkan dan melaksakan kegiatan dan pengoperasian, pemeliharaan dan pelaporan fasilitas teknik mekanika dan peralatan.

d. Membantu pelaksanaan pembangunan fasilitas teknik umum dan peralatan sesuai pelimpahan kewenangan yang diberikan direksi.

(40)

6. Divisi Administrasi dan Komersial, mempunyai tugas:

a. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan pengelolaan usaha komersial. b. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan pengelolaan keuangan. c. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan akuntansi.

d. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan pengelolaan perlengkapan.

e. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan administrasi kekaryawanan, ketatausahaan dan umum.

7. Unit Bisnis Gudang/Terminal Kargo.

Unit Bisnis Gudang Kargo merupakan unit organisasi tersendiri namun masih dalam lingkup organisasi Kantor Cabang. Sumber Daya Manusia (SDM) yang mengelola UBGK berasal dari internal perusahaan dan dapat juga berasal dari eksternal perusahaan.

SDM yang berasal dari internal perusahaan adalah Karyawan PT (Persero) Angkasa Pura II yang ditempatkan pada Unit Bisnis Gudang Kargo. Sedangkan SDM yang berasal dari eksternal perusahaan merupakan karyawan outsourcing

yang dipekerjakan untuk kelancaran kegiatan operasional Unit Bisnis Gudang Kargo.

7a. Sumber Daya Internal

1. Pimpinan Unit Bisnis Gudang Kargo;

Pimpinan Unit Bisnis Kargo merupakan atasan langsung dari Supervisor Operasional Kargo dan Supervisor Administrasi dan Keuangan.

(41)

d. Perencanaan dan pengelolaan kegiatan Unit Bisnis Gudang Kargo secara terpadu;

e. Pengembangan organisasi dan manajemen yang efektif, efisien dan terkendali;

f. Pengusahaan serta pengembangan sarana dan prasana;

g. Penelaahan, pemantauan dan penyiapan kebijaksanaan pengelolaan gudang kargo

Tugas dan tanggung jawabnya adalah:

a. Memimpin, mengurus dan mengelola Unit Bisnis Gudang Kargo secara terpadu serta menguasai dan mengurus aset yang digunakan;

b. Merumuskan, menetapkan dan melakukan kebijakan unit bisnis berikut kewajiban–kewajiban lainnya sesuai dengan kebijaksanaan dan petunjuk yang telah ditetapkan oleh Direksi;

c. Menyusun laporan pertanggungjawaban dan perhitungan hasil kegiatan usaha menurut cara dan waktu yang ditetapkan oleh Direksi;

d. Menyiapkan dan menelaah data dalam rangka perumusan kebijakan di bidang pengelolaan gudang kargo;

e. Mengganti tugas-tugas Supervisor Operasional atau Supervisor Administrasi dan keuangan jika berhalangan hadir;

f. Bertanggung jawab atas pengelolaan gudang kargo dan pencapaian sasaran kerja secara langsung kepada Kepala Cabang PT (Persero) Angkasa Pura II setempat.

(42)

2. Supervisor Operasional Kargo;

Fungsi utamanya adalah membantu pelaksanaan tugas-tugas Pimpinan Unit Bisnis Gudang Kargo, antara lain:

a. Mengkoordinir pelaksanaan operasional Unit Bisnis Gudang Kargo; b. Mengawasi pelaksanaan operasional Unit Bisnis Gudang Kargo;

c. Mengendalikan pelaksanaan operasional Unit Bisnis Gudang Kargo; dan d. Melaksanakan tugas- tugas lain yang berkaitan dengan pengelolaan

kegiatan operasional Unit Bisnis Gudang Kargo. Tugas dan tanggung jawabnya adalah:

a. Menyiapkan dan mengendalikan seluruh kegiatan operasional Unit Bisnis Gudang Kargo sesuai dengan Sistem dan Prosedur Pengelolaan Unit Bisnis Gudang Kargo;

b. Menyiapkan dan melaksanakan inspeksi, mengukur hasil kerja dan mengendalikan produksi jasa, menetapkan target produksi serta penyiapan bahan untuk rencana kerja setiap tahunnya;

c. Bertanggung jawab pada Pimpinan Unit Bisnis Gudang Kargo dan Direksi.

d. Supervisor Operasional Kargo merupakan atasan langsung dari Petugas Pemeriksa Kargo (Checker), Petugas Pengamanan Kargo (Security), Operator Forklift, dan Porter.

3. Supervisor Administrasi dan Keuangan. Fungsinya antara lain:

(43)

b. Pelaksanaan kegiatan ketatausahaan dan personalia, c. Pelaksanaan administrasi perlengkapan,

d. Pencatatan dan pelaporan terhadap pendapatan dan biaya Unit Bisnis Gudang Kargo.

Tugas dan tanggung jawabnya adalah:

a. Menyiapkan dan mempertanggungjawabkan pengelolaan administrasi dan keuangan Unit Bisnis Gudang Kargo sesuai dengan standar keuangan yang berlaku;

b. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan ketatausahaan dan personalia; c. Menyiapkan dan melaksanakan kegiatan perlengkapan;

d. Menyiapkan dalam melaksanakan fungsi manajemen kontrol administrasi dan keuangan serta menyiapkan rencana kerja anggaran dan realisasi anggaran setiap tahunnya;

e. Menyiapkan dan membuat laporan pertanggungjawaban administrasi dan keuangan Unit Bisnis Gudang Kargo;

f. Bertanggung jawab pada Pimpinan Unit Bisnis Gudang Kargo.

g. Supervisor Administrasi dan Keuangan merupakan atasan langsung dari Kasir, Petugas Administrasi, dan Petugas Akuntansi.

7b. Sumber Daya Eksternal 1. Pemeriksa Kargo (Checker);

Fungsinya antara lain:

(44)

b. Pengecekan secara langsung proses dan persyaratan dalam setiap kegiatan penanganan kargo sesuai dengan Sistem dan Prosedur Pengelolaan Unit Bisnis Gudang Kargo;

c. Pelaksanaan tugas–tugas lain yang berkaitan dengan operasional Gudang Kargo;

Tugas dan tanggung jawabnya adalah:

a. Melakukan pemeriksaan kelengkapan dokumen pengangkutan kargo. b. Melakukan pemeriksaan fisik kargo.

c. Membuat dan menandatangani Berita Acara Serah Terima Kargo yang ditandatangani bersama petugas Airline / Ground Handling.

d. Melakukan penimbangan setiap kargo dan mencatatnya dalam surat Bukti Timbang Kargo (BTK) maupun pada Checklist Incoming Kargo.

e. Mencatat dengan lengkap dalam Checklist Kargo setiap kargo yang masuk/keluar dari area gudang kargo.

f. Melakukan pengaturan penempatan kargo dalam gudang.

g. Melaporkan setiap kegiatan operasional penanganan kargo kepada Supervisor Operasional Kargo.

h. Bertanggung jawab penuh kepada Supervisor Operasional Kargo. 2. Kasir

Fungsinya antara lain:

a. Penerimaan pembayaran jasa penanganan, penumpukan, administrasi per SMU/AWB, sewa ruangan, dan konsesi pada Unit Bisnis Gudang Kargo; b. Pengamanan dan kelancaran penerimaan dan pengeluaran uang.

(45)

Tugas dan tanggung jawabnya meliputi:

a. Menerima pembayaran jasa penanganan, penumpukan, dan administrasi per SMU/AWB kargo;

b. Menerima pembayaran sewa ruangan dan konsesi; c. Membuat Bukti Pembayaran Jasa Gudang Kargo;

d. Mencatat penerimaan dan pengeluaran uang pada Buku Penerimaan Kas dan Buku Pengeluaran Kas;

e. Menutup Buku Penerimaan Kas pada saat pergantian tugas disertai penyerahan uang dan menandatanganinya serta diketahui oleh Supervisor Administrasi dan Keuangan;

f. Membuat berita acara penyerahan uang pada akhir hari atau awal hari berikutnya dengan disertai penyerahan uang kepada Supervisor Administrasi dan Keuangan;

g. Melaksanakan tugas–tugas lain yang berguna menunjang kegiatan pengelolaan Unit Bisnis Gudang Kargo atas arahan dan petunjuk Supervisor Administrasi dan Keuangan dan Pimpinan Unit Bisnis Gudang Kargo;

h. Kasir bertanggung jawab kepada Supervisor Administrasi dan Keuangan. 3. Petugas Administrasi

Fungsinya antara lain:

a. Menyiapkan, melaksanakan setiap kegiatan administrasi Unit Bisnis Gudang Kargo;

b. Kegiatan ketatausahaan dan personalia; c. Administrasi perlengkapan;

(46)

d. Administrasi penjualan secara kredit (piutang)

e. Melaksanakan tugas-tugas lain yang berkaitan dengan Unit Bisnis Gudang Kargo.

Tugas dan tanggung jawab sebagai berikut:

a. Pada bagian kargo muat / ekspor, petugas mempunyai tugas: - Menerima Bukti Timbang Kargo (BTK) dari pengirim;

- Memastikan bahwa pengirim menuliskan identitas dengan benar;

- Membuat Nota Pengantar Pembayaran (NPP) dan menyerahkan

kepada pengirim (shipper) sebagai pengantar ke Kasir;

- Melakukan kompilasi dokumen kargo muat / ekspor (Laporan

Produksi) dan melaporkan hasilnya kepada Supervisor Administrasi dan Keuangan;

- Melaporkan setiap perkembangan dan bertanggung jawab kepada Supervisor Administrasi dan Keuangan dan Pimpinan Unit Bisnis Gudang Kargo.

b. Pada bagian kargo tiba/impor, petugas mempunyai tugas sebagai berikut:

- Menerima dokumen kargo tiba/impor dari petugas Pemeriksa

(Checker);

- Membuat Tanda Terima Kargo (TTK), Nota Pengantar Pembayaran (NPP) dan menyerahkan kepada Pengguna Jasa kargo sebagai pengantar ke Kasir;

- Melakukan kompilasi dokumen kargo tiba / impor dan melaporkan hasilnya kepada Supervisor Administrasi dan Keuangan;

(47)

- Melaporkan setiap perkembangan dan bertanggung jawab kepada

Supervisor Administrasi dan Keuangan dan Pimpinan Unit Bisnis

Gudang Kargo.

c. Membuat analisa umur piutang pada setiap periode pelaporan dan melakukan penagihan piutang kepada pengguna jasa sesuai jatuh tempo yang ditetapkan.

4. Petugas Akuntansi Fungsinya antara lain:

a. Pencatatan, pengklasifikasian dan pengelompokan penerimaan

pendapatan, pengeluaran, dan beban yang ada pada Unit Bisnis Gudang Kargo;

b. Pencatatan (posting) pada jurnal yang sesuai;

c. Berkoordinasi dengan Bagian Akuntansi Kantor Cabang PT (Persero) Angkasa Pura II.

d. Pelaporan Keuangan yang terkait dengan Unit Bisnis Gudang Kargo sesuai dengan Standar Akuntansi yang berlaku umum.

Tugas dan tanggung jawabnya adalah:

a. Mencatat, mengklasifikasian dan mengelompokkan pendapatan dan biaya (beban) sesuai dengan jenis pendapatan atas layanan yang telah ditetapkan; b. Membuat jurnal yang sesuai dengan klasifikasinya;

c. Melakukan koordinasi dengan Bagian Akuntansi Kantor Cabang PT (Persero) Angkasa Pura II;

(48)

d. Membuat laporan keuangan diantaranya Laporan Laba/Rugi, neraca, dan laporan arus kas;

e. Laporan keuangan di kirim ke Cabang (Persero) Angkasa Pura II dan ditanda tangani pula oleh Supervisor Administrasi dan Keuangan;

f. Teknis pencatatan akuntansi tertuang dalam manual akuntansi Unit Bisnis Gudang kargo.

5. Pengamanan Kargo (Security Cargo) Fungsinya antara lain:

a. Penyiapkan dan Pelaksanaan tugas-tugas pemeriksaan fisik serta pengamanan dalam setiap kegiatan Gudang Kargo sesuai dengan Sistem dan Prosedur Pengelolaan Unit Bisnis Gudang Kargo

b. melaksanakan tugas-tugas lain yang berkaitan dengan operasional Gudang Kargo;

Tugas dan tanggung jawabnya meliputi:

a. Mengadakan pemeriksaan fisik kargo yang akan diberangkatkan secara manual maupun dengan menggunakan peralatan pembantu seperti X-Ray,

Explosive Detector dan Hand Held Metal Detector.

b. Memastikan bahwa barang yang dimasukkan dalam gudang kargo dalam keadaan yang tidak membahayakan keselamatan jiwa dan keamanan penerbangan serta memenuhi persyaratan pengangkutan kargo udara. c. Menjaga keamanan kargo selama berada di dalam gudang kargo dan pada

saat diserahkan kepada Pengguna Jasa.

(49)

e. Melarang orang atau kendaraan memasuki area gudang kargo tanpa ijin / tidak memiliki Pas Ijin Masuk yang dikeluarkan oleh Penyelenggara Bandar Udara.

f. Melaksanakan pengamanan dan pengawasan di dalam lingkungan / area Gudang Kargo.

g. Melaksanakan penindakan apabila menemukan kejadian atau peristiwa yang dapat membahayakan, mengancam penerbangan.

h. Melaksanakan koordinasi dengan petugas Pengamanan Penyelenggaran Bandar Udara dan petugas Pengamanan pihak Airline / Ground Handling

serta Instansi terkait dalam tugas dan tanggung jawabnya masing-masing. i. Melaporkan setiap kegiatan dan perkembangannya kepada Supervisor

Operasional Kargo dan Pimpinan Unit Bisnis Gudang Kargo.

j. Bertanggung jawab penuh kepada Supervisor Operasional Kargo dan Pimpinan Unit Bisnis Gudang Kargo.

6. Porter

Fungsinya antara lain:

a. Menyiapkan dan melaksanakan tugas-tugas bongkar, muat dan pengaturan kargo dalam Gudang Kargo sesuai dengan Sistem dan Prosedur Pengelolaan Unit Bisnis Gudang Kargo

b. Melaksanakan tugas-tugas lain yang berkaitan dengan operasional Gudang Kargo.

Tugas dan tanggung jawab petugas Porter meliputi:

(50)

b. Menjaga kondisi kargo dengan baik pada saat proses bongkar muat kargo. c. Menyusunan kargo ke gerobak milik Airline/Ground Handling.

d. Menempatkan kargo ke dalam gudang kargo sesuai petunjuk dan arahan

Checker maupun Supervisor Operasional Kargo.

e. Melaporkan kepada Checker setiap kali ditemukan adanya kerusakan, kejanggalan dan hal-hal yang mencurigakan pada saat proses bongkar muat atau penyimpan kargo.

f. Menyusun/menempatkan peralatan kerja seperti Pallet, Hand Pallet pada tempatnya setelah digunakan.

g. Bertanggung jawab penuh kepada Supervisor Operasional Kargo dan Pimpinan Unit Bisnis Gudang Kargo.

C. Tata Kerja Unit Bisnis Gudang Kargo

1. Dalam menyelenggarakan tugas pokok Unit Bisnis Gudang Kargo, Pimpinan Unit Bisnis Gudang Kargo wajib menerapkan prinsip-prinsip koordinasi, integrasi dan sinkronisasi dengan unit kerja dan instansi lain di luar Unit Bisnis Gudang Kargo.

2. Pimpinan Unit Bisnis Gudang Kargo memimpin dengan penuh tanggung jawab dan dapat membina anggota Unit Bisnis Gudang Kargo dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

(51)

3. Pimpinan Unit Bisnis Gudang Kargo wajib mengikuti dan mematuhi petunjuk Kepala Cabang PT (Persero) Angkasa Pura II dimana Unit Gudang Kargo berada serta menyampaikan laporan berkala tepat pada waktunya.

4. Pimpinan UBGK bertanggung jawab secara langsung kepada Kepala Cabang. 5. Dalam melakukan tugasnya, Pimpinan Unit Bisnis Gudang Kargo wajib

berkoordinasi dan menyampaikan laporan berkala tepat pada waktunya kepada Direksi PT (Persero) Angkasa Pura II.

Ketentuan lain-lain:

Pimpinan Bisnis Unit Gudang Kargo dan anggota yang berasal dari internal PT (Persero) Angkasa Pura II diangkat dan diberhentikan oleh Direksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

(52)

BAB IV

PENYAJIAN DATA DAN ANALISA DATA

A. Penyajian Data

Setelah diadakan penelitian di lapangan, kemudian dilakukan pengumpulan data, maka diperoleh berbagai data tentang identitas responden dalam kaitannya dengan hubungan pengembangan sumber daya manusia terhadap produktivitas kerja karyawan pada kantor Unit Bisnis Terminal Kargo PT. (Persero) Angkasa Pura II Polonia Medan.

Data-data yang diperoleh di lapangan sesuai dengan sampel penelitian akan disajikan dalam bentuk-bentuk data seperti jenis kelamin, tingkat pendidikan, umur dan masa kerja.

Sedangkan data-data yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner di lapangan akan disajikan dalam data kuantitatif. Adapun kuesioner yang disebarkan adalah sesuai dengan jumlah sampel responden yaitu sebanyak 47 lembar, dengan jumlah pertanyaan sebanyak 24 item (terdiri dari 12 item untuk variabel X dan 12 item untuk variabel Y).

Untuk setiap pernyataan disediakan alternatif jawaban dengan nilai sebagai berikut:

1. Untuk jawaban alternatif a, diberi nilai 3 2. Untuk jawaban alternatif b, diberi nilai 2 3. Untuk jawaban alternatif c, diberi nilai 1

(53)

Setelah kuesioner disebarkan, kemudian kuesioner dikutip kembali, dan ternyata jumlah angket yang diterima tetap seperti semula yaitu 47 lembar, sehingga validasi hasil angket mencapai 100 persen.

Sebelum menganalisa data-data hasil penyebaran kuesioner terlebih dahulu akan disajikan identitas responden yaitu:

Tabel 1

Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

1. 2.

Laki-laki Perempuan

38 9

81% 19%

47 100%

Sumber: Kantor Unit Bisnis Terminal Kargo PT. (Persero) Angkasa Pura II Polonia Medan, 2007.

Berdasarkan Tabel 1 di atas, dapat diketahui bahwa dari 47 responden, yang berjenis kelamin laki-laki adalah sebanyak 38 orang (81%) dan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 9 orang (19%).

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan Kantor Unit Bisnis Terminal Kargo PT. (Persero) Angkasa Pura II Polonia Medan lebih banyak laki-laki dibanding perempuan.

(54)

Tabel 2

Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan No. Tingkat Pendidikan Frekuensi Persentase

1. 2. 3.

SMA/sederajat Akademi/sederajat S1/sederajat

20 24 3

43% 51% 6%

47 100%

Sumber: Kantor Unit Bisnis Terminal Kargo PT. (Persero) Angkasa Pura II Polonia Medan, 2007.

Berdasarkan Tabel 2 di atas, dapat diketahui bahwa dari 47 responden, yang tamatan SMA/sederajat adalah sebanyak 20 orang (43%), tamatan Akademi/sederajat sebanyak 24 orang (51%), dan tamatan S1/sederajat sebanyak 3 orang (6%).

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan Kantor Unit Bisnis Terminal Kargo PT. (Persero) Angkasa Pura II Polonia Medan lebih banyak tamatan Akademi/sederajat, kemudian diikuti tamatan SMA/sederajat dan S1/sederajat. Ini disebabkan banyak di antara mereka memiliki tugas sebagai tenaga porter atau penyusun/angkat barang.

(55)

Tabel 3

Distribusi Responden Berdasarkan Umur

No. Umur Frekuensi Persentase

1. 2. 3.

20-25 26-30 lebih dari 30

33 14 0

70% 30% 0%

47 100%

Sumber: Kantor Unit Bisnis Terminal Kargo PT. (Persero) Angkasa Pura II Polonia Medan, 2007.

Berdasarkan Tabel 3 di atas, dapat diketahui bahwa dari 47 responden, yang berusia 20-25 tahun adalah sebanyak 33 orang (70%), sedangkan yang berusia 26-30 adalah sebanyak 14 orang (30%), dan tidak ada yang berusia lebih dari 30 tahun.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan Kantor Unit Bisnis Terminal Kargo PT. (Persero) Angkasa Pura II Polonia Medan lebih banyak berusia 20-25 tahun. Ini disebabkan dibutuhkannya tenaga-tenaga muda yang sehat dan energik untuk memberi pelayanan jasa kargo yang optimal.

(56)

Tabel 4

Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja No. Masa Kerja Frekuensi Persentase

1. 2. 3.

Kurang dari 1 tahun 1-5 tahun Lebih dari 5 tahun

1 46

2% 98%

47 100%

Sumber: Kantor Unit Bisnis Terminal Kargo PT. (Persero) Angkasa Pura II Polonia Medan, 2007.

Berdasarkan Tabel 4 di atas, dapat diketahui bahwa dari 47 responden, yang memiliki masa kerja kurang dari 1 tahun adalah sebanyak 1 orang (2%), sedangkan yang memiliki masa kerja 1-5 tahun adalah sebanyak 46 orang (98%), dan tidak ada memiliki masa kerja lebih dari 5 tahun.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan Kantor Unit Bisnis Terminal Kargo PT. (Persero) Angkasa Pura II Polonia Medan lebih banyak memiliki masa kerja 1-5 tahun. Ini disebabkan usia unit kargo baru 2 tahun dan seluruh karyawan adalah perintis UBTK, kecuali 1 orang.

B. Analisa Data

Analisa data dari hasil penelitian terhadap pengaruh manajemen sumber daya manusia terhadap produktivitas kerja karyawan pada Kantor Unit Bisnis Terminal Kargo PT. (Persero) Angkasa Pura II Polonia Medan, 2007 akan penulis sajikan dalam bentuk tabulasi data kuantitatif. Dan untuk menguji kebenaran

(57)

hipotesa yang diajukan, penulis menggunakan rumus koefisien korelasi Product Moment dari Karl Pearson.

1. Variabel Bebas

Terlebih dahulu penulis akan kemukakan kajian tentang data-data yang diperoleh dari hasil angket, yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia yang merupakan variabel bebas seperti tabel berikut di bawah ini:

Tabel 5

Distribusi Responden Mengikuti Seminar di Luar Perusahaan

No. Jawaban Responden Frekuensi Persentase

1. 2. 3.

Kadang-kadang Tidak

17 25 5

36,17% 53,19% 10,64%

47 100%

Sumber: Hasil jawaban responden dari pertanyaan no. 1

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 47 responden, yang menjawab “ya” adalah sebanyak 17 orang (36,17%), yang menjawab “kadang-kadang” adalah sebanyak 25 orang (53,19%), dan yang menjawab “tidak” adalah sebanyak 5 orang (10,64%).

(58)

Tabel 6

Distribusi Responden Mengikuti Program Pendidikan dan Latihan di Luar Perusahaan

No. Jawaban Responden Frekuensi Persentase

1. 2. 3.

Kadang-kadang Tidak

27 20 0

57,45% 42,55%

47 100%

Sumber: Hasil jawaban responden dari pertanyaan no. 2

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 47 responden, yang menjawab “ya” adalah sebanyak 27 orang (57,45%), yang menjawab “kadang-kadang” adalah sebanyak 20 orang (42,55%), dan tidak ada seorang pun yang menjawab “tidak”.

Tabel 7

Distribusi Responden Mengikuti Program Diklat di Luar Perusahaan dalam Rangka Pengembangan Karyawan

No. Jawaban Responden Frekuensi Persentase

1. 2. 3.

Kadang-kadang Tidak

24 23 0

51,06% 48,94%

47 100%

(59)

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 47 responden, yang menjawab “ya” adalah sebanyak 24 orang (51,06%), yang menjawab “kadang-kadang” adalah sebanyak 23 orang (48,94%), dan tidak ada seorang pun yang menjawab “tidak”.

Tabel 8

Distribusi Responden Mengikuti Program Diklat di Luar Perusahaan dalam Membantu Pelaksanaan Pekerjaan

No. Jawaban Responden Frekuensi Persentase

1. 2. 3.

Kadang-kadang Tidak

34 11 2

72,34% 23,40% 4,26%

47 100%

Sumber: Hasil jawaban responden dari pertanyaan no. 4

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 47 responden, yang menjawab “ya” adalah sebanyak 34 orang (72,34%), yang menjawab “kadang-kadang” adalah sebanyak 11 orang (23,40%), dan yang menjawab “tidak” adalah sebanyak 2 orang (4,26%).

(60)

Tabel 9

Distribusi Responden terhadap Materi Pendidikan dan Latihan dalam Hubungannya dengan Pekerjaan

No. Jawaban Responden Frekuensi Persentase

1. 2. 3.

Kadang-kadang Tidak

38 4 5

80,85% 8,51% 10,64%

47 100%

Sumber: Hasil jawaban responden dari pertanyaan no. 5

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 47 responden, yang menjawab “ya” adalah sebanyak 38 orang (80,85%), yang menjawab “kadang-kadang” adalah sebanyak 4 orang (8,51%), dan yang menjawab “tidak” adalah sebanyak 5 orang (10,64%).

Tabel 10

Distribusi Responden terhadap Pemberian Bonus No. Jawaban Responden Frekuensi Persentase

1. 2. 3.

Kadang-kadang Tidak

37 7 3

78,72% 14,89% 6,38%

47 100%

(61)

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 47 responden, yang menjawab “ya” adalah sebanyak 37 orang (78,72%), yang menjawab “kadang-kadang” adalah sebanyak 7 orang (14,89%), dan yang menjawab “tidak” adalah sebanyak 3 orang (6,38%).

Tabel 11

Distribusi Responden terhadap Fasilitas Kantor

No. Jawaban Responden Frekuensi Persentase

1. 2. 3.

Kadang-kadang Tidak

34 11 2

72,34% 23,40% 4,26%

47 100%

Sumber: Hasil jawaban responden dari pertanyaan no. 7

(62)

Tabel 12

Distribusi Responden terhadap Insentif

No. Jawaban Responden Frekuensi Persentase

1. 2. 3.

Kadang-kadang Tidak

34 9 4

72,34% 9,15% 8,51%

47 100%

Sumber: Hasil jawaban responden dari pertanyaan no. 8

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 47 responden, yang menjawab “ya” adalah sebanyak 34 orang (72,34%), yang menjawab “kadang-kadang” adalah sebanyak 9 orang (9,15%), dan yang menjawab “tidak” adalah sebanyak 4 orang (8,51%).

Tabel 13

Distribusi Responden tentang Pengaruh pelatihan kerja di luar Perusahaan terhadap Kegairahan atau Semangat Kerja

No. Jawaban Responden Frekuensi Persentase

1. 2. 3.

Kadang-kadang Tidak

40 7 0

85,11% 14,89%

47 100%

(63)

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 47 responden, yang menjawab “ya” adalah sebanyak 40 orang (85,11%), yang menjawab “kadang-kadang” adalah sebanyak 7 orang (14,89%), dan tidak ada seorang pun yang menjawab “tidak”.

Tabel 14

Distribusi Responden tentang Kesesuaian Pelaksanaan Pekerjaan dengan Harapan Pimpinan

No. Jawaban Responden Frekuensi Persentase

1. 2. 3.

Kadang-kadang Tidak

34 13 0

72,34% 27,66%

47 100%

Sumber: Hasil jawaban responden dari pertanyaan no. 10

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 47 responden, yang menjawab “ya” adalah sebanyak 34 orang (72,34%), yang menjawab “kadang-kadang” adalah sebanyak 13 orang (27,66%), dan tidak ada seorang pun yang menjawab “tidak”.

(64)

Tabel 15

Distribusi Responden dalam Melaksanakan Tugas dengan Baik

No. Jawaban Responden Frekuensi Persentase

1. 2. 3.

Kadang-kadang Tidak

18 29 0

38,30% 61,70%

47 100%

Sumber: Hasil jawaban responden dari pertanyaan no. 11

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 47 responden, yang menjawab “ya” adalah sebanyak 18 orang (38,30%), yang menjawab “kadang-kadang” adalah sebanyak 29 orang (61,70%), dan tidak ada seorang pun yang menjawab “tidak”.

Tabel 16

Distribusi Responden dalam Penilaian Prestasi Kerja No. Jawaban Responden Frekuensi Persentase

1. 2. 3.

Kadang-kadang Tidak

18 28 1

38,30% 59,57% 2,13%

47 100%

(65)

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 47 responden, yang menjawab “ya” adalah sebanyak 18 orang (38,30%), yang menjawab “kadang-kadang” adalah sebanyak 28 orang (59,57%), dan yang menjawab “tidak” adalah sebanyak 1 orang (2,13%).

2. Variabel Terikat

Dalam bagian ini akan dijelaskan mengenai variabel terikat yaitu produktivitas kerja yang juga dalam bentuk-bentuk tabel seperti berikut di bawah ini:

Tabel 17

Distribusi Responden tentang Tepat Waktu Masuk Kantor No. Jawaban Responden Frekuensi Persentase

1. 2. 3.

Kadang-kadang Tidak

39 8 0

82,98% 17,02%

47 100%

Sumber: Hasil jawaban responden dari pertanyaan no. 13

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 47 responden, yang menjawab “ya” adalah sebanyak 39 orang (82,98%), yang menjawab “kadang-kadang” adalah sebanyak 8 orang (17,02%), dan tidak ada seorang pun yang menjawab “tidak”.

(66)

Tabel 18

Distribusi Responden Mengenai Waktu yang Tersedia Sudah Seimbang

No. Jawaban Responden Frekuensi Persentase

1. 2. 3.

Kadang-kadang Tidak

37 9 1

78,72% 19,15% 2,13%

47 100%

Sumber: Hasil jawaban responden dari pertanyaan no. 14

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 47 responden, yang menjawab “ya” adalah sebanyak 37 orang (78,72%), yang menjawab “kadang-kadang” adalah sebanyak 9 orang (19,15%), dan yang menjawab “tidak” adalah sebanyak 1 orang (2,13%).

Tabel 19

Distribusi Responden Mengenai Laporan Diserahkan dengan Waktu yang Ditetapkan

No. Jawaban Responden Frekuensi Persentase

1. 2. 3.

Kadang-kadang Tidak

39 8 0

82,98% 17,02%

47 100%

(67)

Tabel 20

Distribusi Responden Memahami Tugas yang Akan Dilaksanakan No. Jawaban Responden Frekuensi Persentase

1. 2. 3.

Kadang-kadang Tidak

42 5 0

89,36% 10,64%

47 100%

Sumber: Hasil jawaban responden dari pertanyaan no. 16

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 47 responden, yang menjawab “ya” adalah sebanyak 42 orang (89,36%), yang menjawab “kadang-kadang” adalah sebanyak 5 orang (10,64%), dan tidak ada seorang pun yang menjawab “tidak”.

(68)

Tabel 21

Distribusi Responden Memanfaatkan Waktu Luang untuk Tugas-tugas Lain

No. Jawaban Responden Frekuensi Persentase

1. 2. 3.

Kadang-kadang Tidak

41 6 0

87,23% 12,77%

47 100%

Sumber: Hasil jawaban responden dari pertanyaan no. 17

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 47 responden, yang menjawab “ya” adalah sebanyak 41 orang (87,23%), yang menjawab “kadang-kadang” adalah sebanyak 6 orang (12,77%), dan tidak ada seorang pun yang menjawab “tidak”.

Tabel 22

Distribusi Responden tentang Kemampuan dalam Melaksanakan Tugas dengan Baik

No. Jawaban Responden Frekuensi Persentase

1. 2. 3.

Kadang-kadang Tidak

42 5 0

89,36% 10,64%

47 100%

(69)

Tabel 23

Distribusi Responden dalam Melakukan Evaluasi terhadap Pelaksanaan Tugas-tugas

No. Jawaban Responden Frekuensi Persentase

1. 2. 3.

Kadang-kadang Tidak

32 15 0

68,09% 31,91%

47 100%

Sumber: Hasil jawaban responden dari pertanyaan no. 19

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa dari 47 responden, yang menjawab “ya” adalah sebanyak 32 orang (68,09%), yang menjawab “kadang-kadang” adalah sebanyak 15 orang (31,91%), dan tidak ada seorang pun yang menjawab “tidak”.

(70)

Tabel 24

Distribusi Responden Melakukan Perbaikan terhadap Kelemahan dalam Melaksanakan Tugas-tugas Kantor No. Jawaban Responden Frekuensi Persentase

1. 2. 3.

Kadang-kadang Tidak

39 8 0

82,98% 17,02%

47 100%

Sumber: Hasil jawaban responden dari pertanyaan no. 20

Tabel 25

Distribusi Responden tentang Peralatan dan Sarana yang Tersedia Membantu dalam Pelaksanaan Tugas No. Jawaban Responden Frekuensi Persentase

1. 2. 3.

Kadang-kadang Tidak

39 8 0

82,98% 17,02%

47 100%

(71)

Tabel 26

Distribusi Responden dalam Menerapkan Kemampuan Kerja

No. Jawaban Responden Frekuensi Persentase

1. 2. 3.

Kadang-kadang Tidak

41 6 0

87,23% 12,77%

47 100%

Sumber: Hasil jawaban responden dari pertanyaan no. 22

(1)

Mathis dan John H. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia, Buku Satu,

Edisi Pertama, Penerjemah: Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Salemba

Empat, Jakarta, 2001.

Moekijat, Kamus Manajemen, Cetakan keempat, Mandar Maju, Bandung, 1990.

Siagian Sondang P., Teori dan Praktek Kepemimpinan, Cetakan Ketiga, Rineka

Cipta, Jakarta, 1994.

Singarimbun, Masri, dan Sofyan Effendi, 1989, Metode Penelitian Survei, LP3S,

Jakarta.

Sudjana, 1989, Metode Statistika, Torsito, Bandung.

T. Hani Handoko, Manajemen, Edisi Kedua, Cetakan Kelimabelas,

BPFE-Yogyakarta, BPFE-Yogyakarta, 1999.

Taliziduhu Ndaraha, Pengantar Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia,

Rineka Cipta, Jakarta, 1991.

Terry George R., Dasar-Dasar Manajemen, Cetakan Kedelapan, Bumi Aksara,

Jakarta, 2001.

Thoha Miftah, Kepemimpinan dalam Manajemen, Cetakan Keenam,

RajaGrafindo Persada, Jakarta, 1995.

(2)

DAFTAR PERTANYAAN

Petunjuk pengisian:

1. Bacalah pertanyaan-pertanyaan di bawah ini dengan baik.

2. Berilah tanda silang (x) pada salah satu alternatif jawaban yang sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

A. IDENTITAS RESPONDEN 1. Umur : ___________

2. Jenis kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan

3. Pendidikan : a. SMA/sederajat b. Akademi/sederajat c. S1/sederajat d. Pasca Sarjana

4. Masa kerja : a. Kurang dari 1 tahun b. 1 – 5 tahun

c. 6 – 10 tahun d. 11 – 15 tahun e. 16 – 20 tahun f. 21 – 25 tahun g. Lebih dari 25 tahun

(3)

B. VARIABEL BEBAS (X): MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1. Apakah Bapak/Ibu pernah ikut serta dalam program seminar di luar

perusahaan dalam rangka meningkatkan ketrampilan dan kemampuan dalam bekerja?

a. Ya

b. Kadang-kadang c. Tidak

2. Apakah Bapak/Ibu pernah ikut serta dalam program pendidikan dan latihan yang diadakan di luar perusahaan dalam rangka meningkatkan ketrampilan dan kemampuan dalam bekerja?

a. Ya

b. Kadang-kadang c. Tidak

3. Apakah program pendidikan dan latihan yang ada sudah sesuai dengan harapan Anda?

a. Ya

b. Kadang-kadang c. Tidak

4. Apakah program pendidikan dan latihan itu membantu memperluas wawasan berpikir/pengetahuan dan ketrampilan bagi Bapak/Ibu dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di kantor?

a. Ya

b. Kadang-kadang c. Tidak

5. Apakah materi-materi pendidikan dan latihan yang Bapak/Ibu terima memiliki hubungan langsung dengan pekerjaan di kantor?

a. Ya

b. Kadang-kadang c. Tidak

6. Apakah bonus yang diberikan oleh perusahaan berpengaruh terhadap kegairahan atau semangat kerja Anda di kantor?

(4)

8. Apakah insentif yang diberikan oleh perusahaan berpengaruh terhadap kegairahan atau semangat kerja Anda di kantor?

a. Ya

b. Kadang-kadang c. Tidak

9. Apakah pelatihan kerja di luar perusahaan berpengaruh terhadap kegairahan atau semangat kerja Anda di kantor?

a. Ya

b. Kadang-kadang c. Tidak

10.Apakah Bapak/Ibu dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan oleh pimpinan?

a. Ya

b. Kadang-kadang c. Tidak

11.Apakah pimpinan dalam memberikan tugas tertentu Bapak/Ibu dapat menyelesaikannya dengan baik?

a. Ya

b. Kadang-kadang c. Tidak

12.Apakah pimpinan Bapak/Ibu selalu memberikan penilaian terhadap prestasi kerja karyawan di kantor?

a. Ya

b. Kadang-kadang c. Tidak

(5)

C. VARIABEL TERIKAT (Y): PRODUKTIVITAS KERJA

13.Untuk melaksanakan tugas lebih awal, apakah Bapak/Ibu selalu tepat waktu memasuki kantor setiap harinya?

a. Ya

b. Kadang-kadang c. Tidak

14.Menurut Bapak/Ibu apakah waktu yang tersedia dengan tugas yang harus dilaksanakan setiap harinya di kantor sudah cukup berimbang?

a. Ya

b. Kadang-kadang c. Tidak

15.Jika Bapak/Ibu menyerahkan laporan kepada atasan, apakah laporan tersebut diserahkan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan oleh atasan?

a. Ya

b. Kadang-kadang c. Tidak

16.Suatu pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik jika seseorang sudah memahami pekerjaan yang akan dilaukannya, apakah Bapak/Ibu sudah memahami tugas yang harus dilaksanakan?

a. Ya

b. Kadang-kadang c. Tidak

17.Jika Bapak/Ibu sudah menyelesaikan tugas sehari-hari sedangkan jam kantor masih berlaku, apakah Bapak/Ibu memanfaatkan waktu tersebut untuk tugas lainnya?

a. Ya

b. Kadang-kadang c. Tidak

18.Pekerjaan yang dilaksanakan dengan baik tentu saja memberikan hasil yang memuaskan, apakah Bapak/Ibu sudah mampu melaksanakan tugas dengan baik?

(6)

20.Jika Bapak/Ibu merasa ada kelemahan dalam melaksanakan tugas-tugas kantor, apakh Bapak/Ibu selalu melakukan perbaikan?

a. Ya

b. Kadang-kadang c. Tidak

21.Apakah peralatan dan sarana (bahan-bahan) yang tersedia sangat membantu Bapak/Ibu dalam melaksanakan tugas sehari-hari di kantor?

a. Ya

b. Kadang-kadang c. Tidak

22.Apakah Bapak/Ibu dapat menerapkan kemampuan kerja yang dimiliki? a. Ya

b. Kadang-kadang c. Tidak

23.Menurut Bapak/Ibu dengan adanya kemampuan kerja yang dimiliki apakah memberikan kemudahan dalam menyelesaikan pekerjaan?

a. Ya

b. Kadang-kadang c. Tidak

24.Selama melakukan pekerjaan apakah hasil yang Bapak/Ibu peroleh selalu lebih besar dari pengorbanan yang dikeluarkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut?

a. Ya

b. Kadang-kadang c. Tidak

Pengaruh Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Produktivitas Kerja Study pada Unit Bisnis Terminal Kargo (UBTK) PT. (Persero) Angkasa Pura II Polonia Medan

SKRIPSI