68
68 keharusan mencuci tangan secara rutin mungkin meningkat drastis, apabila staf
menyadari dan menerima bahwa praktek cuci tangan penting untuk meningkatkan mutu kinerja dan akan dimonitor atau dievaluasi. Indikator diarahkan sebanyak
mungkin pada tindakan. Pada banyak organisasi, informasi yang diperoleh dari indikator akan memerlukan tindak lanjut melalui investigasi: seperti kunjungan
supervisi untuk mengumpulkan lebih banyak data kualitatatif, survey khusus sebelum mengarah pada suatu pengambilan keputusan.
Mengukur kinerja bidan dengan menggunakan indikator kinerja klinis merupakan suatu langkah yang mempunyai keuntungan ganda. Pertama, cara ini
akan memberikan kesempatan bagi bidan untuk melakukan self assessment“ sehingga dapat mengetahui tingkat kemampuannya, dan berusaha untuk
memperbaikinya. Peningkatan kemampuan dan produktifitas individu-individu akan memberikan kontribusi peningkatan mutu pelayanan pada organisasinya yang
bermuara. pada kepuasan pasen dan staf. Sistem penilaian kinerja dengan indikator kunci akan memberikan kesempatan kepada pimpinan untuk melakukan komunikasi
interpersonal yang efektif, sehingga secara bersama.-sama dapat dilakukan evaluasi dan perbaikan yang mengarah pada perbaikan kinerja dan bermuara pada
peningkatan mutu pelayanan.
4.2 Standar Out Come
Standar outcome merupakan hasil akhir atau akibat layanan kesehatan. Standar keluaran akan menunjukkan apakah layanan kesehatan berhasil atau gagal.
Keluaran outcome adalah apa yang diarapkan akan terjadi sebagai hasil dari layanan kesehatan yang diselenggarakan dan terhadap apa keberhasilan tersebut
akan diukur. Donabedian 1980 memberikan penjelasan bahwa outcome secara tidak
langsung dapat digunakan sebagai pendekatan untuk menilai pelayanan kesehatan. Dalam menilai apakah hasilnya bermutu atau tidak, diukur dengan dengan standar
hasil yang diharapkan dari pelayanan medis yang telah dikerjakan.
69
69 Indikator outcome mupakan indikator hasil daripada keadaan sebelumnya,
yaitu input dan proses seperti BOR, LOS, TOI, dan Indikator klinis lain seperti : Angka Kesembuhan Penyakit, Angka Kematian 48 jam, Angka Infeksi
Nosokomial, Komplikasi Perawatan , dan sebagainya. Kriteria outcome yang umum digunakan antara lain:
a. Kepuasan pasien
b. Pengetahuan pasien
c. Fungsi pasien
d. Indikator kesembuhan, kematian, komplikasi, dan lain-lain.
Sebagai contoh standar layanan ISPA di Puskesmas, sebagai keluaran outcome antara lain klasifikasi dan pengobatan yang tepat, balita dirujuk tepat
waktu, kepuasan ibupengantar; pengetahuan ibupengantar, tingkat kematian kasus, dan rekam medik yang diisi lengkap dan akurat. Jika dibandingkan antara kriteria
kepuasan pasien dan pengetahuan pasien, yang lebih mudah diukur adalah kriteria pengetahuan pasien. Untuk setiap standar layanan kesehatan dapat dibuat beberapa
kriteria atau indikator. Kelompok jaminan mutu layanan kesehatan harus memilih indikator yang terbaik dan mudah digunakan untuk menunjukkan pencapaian
standar layanan kesehatan dan mudah digunakan.
4.3 Kinerja Bidan
1. Definisi Kinerja
Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari job performance atau Actual Performance prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang. Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan Bambang Kusriyanto adalah :”perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan
waktu lazimnya per jam”. Ahli yang lain mendefinisikan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis
organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribuisi pekerjaanya. Kinerja juga dapat diartikan tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara
mengerjakannya. Dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau
70
70 hasil kerja output baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan
periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Penilaian prestasi kerja Performance appraisal adalah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”. Penilaian
pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai,
kualitas atau status dari beberapa objek orang ataupun sesuatu barang. Berdasarkan beberapa pendapat ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa
evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Di samping itu, juga
untuk menentukan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di
masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan ability dab faktor motivasi motivation. Penjelasan lebih lanjut adalah sebagai
berikut: a.
Faktor kemampuan Ability Secara psikologis, kemampuan ability terdiri dari kemampuan potensi IQ
dan kemampuan reality knowledge + skill. Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata IQ 110 – 120 apalagi IQ superior, very
superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah
mencapai kerja maksimal b.
Faktor motivasi motivation Motivasi artinya suatu sikap attitude pimpinan dan karyawan terhadap situasi
kerja situation di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif
71
71 pro terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan
sebaliknya jika mereka bersikap negatif kontra terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup
antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Perilaku dan kinerja dibedakan menjadi tiga variabel yaitu meliputi: 1
Variabel individu : pengetahuan, beban kerja, kepuasan, latar belakang, karakteristik atau demografii yang terdiri dari: usia, jenis kelamin, masa kerja
dan pendidikan 2
Variabel organisasi : sumber daya, kepemimpinan, supervisi, imbalan atau insentif, kebijakan, struktur organisasi, desain pekerjaan kerjasama tim
3 Variabel psikologis: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi
Kinerja performance dipengaruhi juga oleh tiga faktor, yaitu: 1 Faktor individual yang terdiri dari: kemampuan dan keahlian, latar belakang,
demografi; 2 Faktor psikologis yang terdiri dari: persepsi, attitude, personality,
pembelajaran, motivasi ; 3 Faktor organisasi yang terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan,
penghargaan, struktur, job design Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas
maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja
work effort dan dukungan organisasi. Dengan kata lain, kinerja individu adalah hasil:
1 Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu.
Atribut individu meliputi faktor individu kemampuan dan keahlian, latar belakang serta demografi dan faktor psikologis meliputi persepsi, attitude,
personality, pembelajaran dan motivasi. 2
Upaya kerja work effort, membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu.
72
72 3
Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu. Dukungan organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, lingkungan
kerja, struktur organisasi dan job design. Teori hereditas berpandangan bahwa hanya faktor individu termasuk
juga faktor keturunannya yang sangat menentukan seorang individu mampu berprestasi dalam melakukan suatu kegiatan atau tidak; sedangkan teori
lingkungan berpandangan bahwa hanya faktor lingkungan yang sangat menentukan seorang individu mampu berprestasi atau tidak. Pendapat lain
adalah teori William stern yang dikenal dengan teori konversi William Stern bahwa faktor-faktor penentu prestasi kerja individu adalah:
1 Faktor individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis rohani dan fisiknya jasmaniah.
Adanya integritas yang tinggi antara fungsi dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan
modal utama
individu manusia
untuk mampu
mengelola dan
mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa, tanpa adanya konsentrasi yang baik dari individu dalam bekerja, maka mimpi pimpinan
mengharapkan mereka dapat bekerja produktif dalam mencapai tujuan organisasi. Pada umumnya, individu yang mampu bekerja dengan penuh
konsentrasi apabila ia memiliki tingkat intelegensi minimal normal dengan tingkat kecerdasan emosi baik tidak merasa bersalah yang berlebihan, tidak
mudah marah, tidak dengki, tidak cemas, memiliki pandangan dan pedoman hidup yang jelas berdasarkan kitab sucinya.
2 Faktor lingkungan organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara
uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang
73
73 menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim
kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
C. Rangkuman Materi
