Tabel 15. Hubungan karakteristik dengan pola komunikasi formal organisasi
No. Karakteristik Responden
Nilai P
value
Keterangan 1.
Jenis Kelamin 0,368
Tidak Signifikan 2. Usia
0,849 Tidak
Signifikan 3. Pendidikan
Terakhir 0,247
Tidak Signifikan
4. Masa Kerja
0,025 Signifikan
5. Unit Kerja
0,000
Signifikan 6. Jabatan
0,831 Tidak
Signifikan Berdasarkan hasil pada Tabel 15 didapatkan bahwa masa kerja dan
unit kerja memiliki hubungan yang signifikan P
value
5. Hal ini mengindikasikan bahwa pola komunikasi formal organisasi yang telah
diterapkan oleh perusahaan memiliki keterkaitan dengan masa kerja dan unit kerja karyawan. Karyawan dengan masa kerja 15 tahun setuju
dengan pola komunikasi formal yang sudah diterapkan. Masa kerja yang terbilang lama mengakibatkan karyawan sudah mengetahui dengan jelas
dan pasti pola komunikasi formal jenis apa yang cocok untuk diterapkan. Pengalaman kerja pada perusahaan menjadikan karyawan mengerti dengan
baik dan benar komunikasi seperti apa yang efektif penggunannya dalam kegiatan rutin di kantor.
Pada unit kerja, penerapan pola komunikasi formal perlu ditingkatkan lagi yaitu pada bidang pelayanan yang merupakan posisi
strategis perusahaan dalam melayani para peserta dan juga dikarenakan bidang ini memiliki beban kerja lebih berat dibandingkan dengan bidang
lain. Dalam melakukan tugasnya, karyawan di bidang pelayanan yang paling sering berinteraksi dengan karyawan lainnya. Tugas dan tanggung
jawab karyawan di bidang ini mengharuskan karyawan bersangkutan berhubungan dengan bidang lain untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.
4.4. Persepsi Karyawan tentang Kinerja
Analisis persepsi karyawan mengenai kinerja pada PT. Taspen Bogor dilakukan dengan metode skala pengukuran yaitu rataan skor. Nilai
rataan skor tersebut menunjukkan penilaian tingkat kesetujuan karyawan
terhadap pernyataan dalam kuesioner Tabel 3. Batasan skor sebagai berikut: nilai 1,00-1,80 menunjukkan penilaian sangat tidak setuju; 1,81-
2,60 menunjukkan penilaian tidak setuju; 2,61-3,40 menunjukkan penilaian ragu-ragu atau netral; 3,41-4,20 menunjukkan penilaian setuju;
4,21-5,00 menunjukkan penilaian sangat setuju. Berikut penjelasan mengenai persepsi karyawan mengenai kinerja pada PT. Taspen Persero
cabang Bogor. Dalam penelitian ini, variabel kinerja diwakili oleh indikator
pengetahuan, keterampilan, motivasi dan peran. Hasil analisis mengenai persepsi karyawan terhadap kinerja karyawan di PT. Taspen Bogor dapat
dilihat pada Tabel 16.
Tabel 16. Persepsi karyawan terhadap kinerja karyawan
No. Indikator Kinerja
Rataan Skor Keterangan
1. Pengetahuan 4,39
Sangat Setuju
2. Keterampilan 4,25
Sangat Setuju
3. Motivasi
4,48 Sangat Setuju
4. Peran
4,36 Sangat Setuju
Total 4,37 Sangat
Setuju Secara keseluruhan dari Tabel 16 dapat disimpulkan bahwa secara
umum kinerja karyawan PT. Taspen Bogor termasuk dalam kategori sangat baik. yang dimana nilai rataan skor secara keseluruhan dari semua
indikator tersebut sebesar 4,37. Angka ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan secara keseluruhan sudah baik. Hal yang membuat karyawan
berusaha untuk terus meningkatkan kinerjanya yaitu karena adanya motivasi dalam bentuk penghasilan tiap bulan yang akan diterima sesuai
dengan kinerja yang dihasilkan.
4.4.1 Pengetahuan
Persepsi karyawan
mengenai kinerja berdasarkan pengetahuan
pada PT. Taspen Bogor dengan rataan skor diketahui melalui jumlah empat pernyataan. Pernyataan kinerja berdasarkan pengetahuan
ditunjukkan pada Tabel 17.
Tabel 17. Kinerja berdasarkan pengetahuan
No. Pernyataan Rataan Skor
1. Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
pengetahuan yang dimiliki.
4,45
2. Suatu pekerjaantugas baru dapat
menambah pengetahuan. 4,35
3. Memiliki pengetahuan dalam setiap
mengerjakan pekerjaantugas. 4,38
4. Selalu menambah pengetahuan dengan
banyak belajar dan mencari informasi. 4,36
Total 4,39 Berdasarkan Tabel 17, butir pernyataan mengenai kinerja
berdasarkan pengetahuan didapatkan nilai rataan skor sebesar 4,39. Rataan skor ini berada pada range 4,21-5,00. Nilai ini menunjukkan tingkat
kesetujuan karyawan adalah “Sangat Setuju”. Artinya, karyawan sangat setuju jika pengetahuan yang dimiliki dapat membantu karyawan untuk
menyelesaikan beragam tugas dan pekerjaan yang diinstruksikan oleh atasan, dimana karyawan dapat mengerjakan ataupun menyelesaikan
tugasnya sesuai dengan pengetahuan yang dimiliki mengenai pekerjaan yang selama ini dilakukannya, karena sudah paham maka karyawan dapat
mengerjakannya dengan cepat. Berdasarkan penilaian responden, diperoleh beberapa kesimpulan mengenai pengetahuan berdasarkan
komponen yang ada pada Tabel 17, sebagai berikut. Berdasarkan Tabel 17 pada pernyataan pertama didapatkan nilai
sebesar 4,45. Nilai ini merupakan skor tertinggi yang menunjukkan bahwa Sebagian besar pengetahuan manusia diperoleh melalui pendidikan,
pengalaman, media massa maupun lingkungan.
Pengetahuan diperlukan sebagai dukungan dalam menumbuhkan rasa percaya diri maupun sikap dan
perilaku karyawan. Dapat dikatakan bahwa pengetahuan merupakan fakta yang mendukung tindakan seseorang dalam melakukan sesuatu hal. Dalam
penelitian ini, karyawan sangat setuju jika dalam
menyelesaikan pekerjaan didukung dengan pengetahuan yang dimiliki. Artinya karyawan
menyelesaikan tugas atau pekerjaan rutinnya berdasarkan pengetahuan
yang dimiliki, yaitu pengetahuan berdasarkan pengalaman dan pengetahuan berdasarkan kompetensi karyawan itu sendiri.
Berdasarkan Tabel 17 pada pernyataan kedua didapatkan nilai sebesar 4,35. Nilai ini merupakan skor terendah yang menunjukkan bahwa
kinerja karyawan PT. Taspen Bogor sangat baik. Dimana suatu pekerjaantugas baru dapat menambah pengetahuan karyawan dapat dilihat
pada saat mendapatkan instruksi dari atasan untuk mengerjakan tugasnya, namun beberapa karyawan merasa belum cukup dengan pengetahuan yang
dimilikinya dan merasa penting untuk menambah pengetahuan seperti pengetahuan tentang informasi untuk keperluan pelayanan maupun
kegiatan operasional perusahaan.
4.4.2 Keterampilan
Persepsi karyawan mengenai kinerja berdasarkan keterampilan pada PT. Taspen Bogor dengan rataan skor diketahui melalui jumlah lima
pernyataan. Pernyataan kinerja berdasarkan keterampilan ditunjukkan pada Tabel 18.
Tabel 18. Kinerja berdasarkan keterampilan
No. Pernyataan Rataan Skor
1. Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
keterampilan yang dimiliki. 4,29
2. Suatu pekerjaantugas baru yang diberikan
dapat menambah keterampilan. 4,29
3. Rotasi pekerjaan atau penugasan dapat
meningkatkan keterampilan. 4,31
4. Berbagai pengalaman kerja dapat
meningkatkan keterampilan. 4,18
5. Keterampilan yang dimiliki terus
meningkat selama berada di perusahaan tersebut.
4,20
Total 4,25 Berdasarkan Tabel 18, butir pernyataan mengenai kinerja
berdasarkan keterampilan didapatkan nilai rataan skor sebesar 4,25. Rataan skor ini berada pada range 4,21-5,00. Nilai ini menunjukkan
tingkat kesetujuan karyawan adalah “Sangat Setuju”. Artinya, karyawan
sangat setuju jika keterampilan yang dimiliki dapat membantu karyawan untuk menyelesaikan beragam tugas dan pekerjaan berdasarkan
keterampilan maupun kecakapan karyawan dalam bekerja, keterampilan karyawan diperoleh dari pengalaman-pengalaman kerja sebelumnya
berdasarkan pengalaman tersebut sehingga memudahkan setiap karyawan dalam penyelesaian tugasnya. Berdasarkan penilaian responden, diperoleh
beberapa kesimpulan mengenai keterampilan berdasarkan komponen yang ada pada Tabel 18, sebagai berikut.
Berdasarkan Tabel 18 pada pernyataan ketiga didapatkan nilai sebesar 4,31. Nilai ini merupakan skor tertinggi yang menunjukkan bahwa
keterampilan merupakan faktor penting yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang. Hal ini ditunjukkan oleh sikap dan perbuatan yang dilakukan
oleh karyawan PT. Taspen Bogor. Rotasi pekerjaan atau penugasan dapat meningkatkan keterampilan karyawan yang bersangkutan. Keterampilan
karyawan yang terus bertambah seiring dengan berjalannya waktu sehingga memudahkannya dalam menyelesaikan beragam pekerjaan yang
menjadi tanggung jawabnya. Berdasarkan Tabel 18 pada pernyataan keempat didapatkan nilai
sebesar 4,18. Nilai ini merupakan skor terendah yang menunjukkan bahwa kinerja karyawan PT. Taspen Bogor baik, namun tidak semua karyawan
setuju jika pengalaman kerja dapat meningkatkan keterampilan, karena karyawan merasa perlu diadakan pelatihan kerja yang mendukung
kegiatan di perusahaan seperti pelatihan dalam mengoperasikan software yang notabenenya sebagian besar digunakan untuk kegiatan operasional
perusahaan.
4.4.3 Motivasi
Persepsi karyawan mengenai kinerja berdasarkan motivasi pada PT. Taspen Bogor dengan rataan skor diketahui melalui jumlah empat
pernyataan. Pernyataan kinerja berdasarkan motivasi ditunjukkan pada Tabel 19.
Tabel 19. Kinerja berdasarkan motivasi
No. Pernyataan Rataan Skor
1. Penghasilan yang diterima sangat
memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik.
4,58
2. Atasan menghargai hasil kerja karyawan,
sehingga karyawan termotivasi untuk bekerja lebih.
4,42
3. Penempatan jabatan yang karyawan terima
saat ini sudah memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik.
4,45
4. Sistem penilaian kinerja yang telah
diterapkan mempengaruhi motivasi karyawan dalam melakukan pekerjaan.
4,47
Total 4,48 Berdasarkan Tabel 19, butir pernyataan mengenai kinerja
berdasarkan motivasi didapatkan nilai rataan skor sebesar 4,48. Rataan skor ini berada pada range 4,21-5,00. Nilai ini menunjukkan tingkat
kesetujuan karyawan adalah “Sangat Setuju”. Artinya, karyawan sangat setuju bahwa motivasi dapat mendorong atau memberikan semangat dalam
bekerja untuk menghasilkan kinerja yang baik. Penghasilan yang diterima karyawan merupakan salah satu hal yang paling berpengaruh dalam
meningkatkan kinerja, hal ini terlihat dari penetapan kebijakan mengenai tunjangan ataupun bonus yang akan diterima karyawan lebih besar jika ada
peningkatan kinerja, dan hal tersebut dibuktikan adanya peningkatan kinerja berupa pelayanan yang memuaskan kepada para peserta Tasoen.
Berdasarkan penilaian responden, diperoleh beberapa kesimpulan mengenai keterampilan berdasarkan komponen yang ada pada Tabel 19,
sebagai berikut. Berdasarkan Tabel 19 pada pernyataan pertama didapatkan nilai
sebesar 4,58. Nilai ini merupakan skor tertinggi yang menunjukkan bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi
individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu, sikap dan nilai tersebut yang mendorong individu bertingkah laku dalam
mencapai tujuan Rivai dan Sagala, 2005. Motivasi meliputi perasaan, pikiran dan pengalaman masa lalu yang memberikan dorongan kepada
individu untuk melakukan tindakan, apabila individu termotivasi maka mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu.
Dalam penelitian ini yang menjadi motivasi sebagian besar karyawan adalah penghasilan yang diterima. Penghasilan dapat
memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik. Dengan adanya motivasi tersebut, perusahaan berusaha mewujudkan harapan karyawan
yaitu dengan memberikan tambahan penghasilan jika karyawan memiliki kinerja yang baik dan menaati peraturan perusahaan.
Penilaian dengan pay for performance akan diterapkan sehingga objektifitas penghasilan karyawan lebih adil sesuai dengan bobot beban
kerja masing-masing karyawan. Nantinya besarnya penghasilan karyawan akan berbeda sesuai dengan kinerja dari masing-masing karyawan. Dengan
penerapan pay for performance ini diharapkan dapat memberikan motivasi para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga kinerja
perusahaan juga dapat meningkat secara signifikan.
4.4.4 Peran
Persepsi karyawan mengenai kinerja berdasarkan peran pada PT. Taspen Bogor dengan rataan skor diketahui melalui jumlah empat
pernyataan. Pernyataan kinerja berdasarkan peran ditunjukkan pada Tabel 20. Berdasarkan Tabel 20, butir pernyataan mengenai kinerja berdasarkan
peran didapatkan nilai rataan skor sebesar 4,36. Rataan skor ini berada pada range 4,21-5,00. Nilai ini menunjukkan tingkat kesetujuan karyawan
adalah “Sangat Setuju”. Artinya, karyawan sangat setuju jika perannya berpengaruh pada peningkatan kinerja kelompok. Karyawan memiliki
kesadaran yang tinggi akan kewajiban dalam menyelesaikan tugas dan bertanggung jawab pada pekerjaannya sehingga mempermudah
pencapaian tujuan perusahaan, hal tersebut terlihat dari deadline laporan tugas selalu tepat waktu diselesaikan. Berdasarkan penilaian responden,
diperoleh beberapa kesimpulan mengenai keterampilan berdasarkan komponen yang ada pada Tabel 20, sebagai berikut.
Tabel 20. Kinerja berdasarkan peran
No. Pernyataan Rataan Skor
1. Peran kinerja individu berpengaruh dalam
meningkatkan kinerja kelompok.
4,42
2. Peran kinerja individu berpengaruh dalam
meningkatkan kinerja organisasi. 4,36
3. Berbagi informasi dengan rekan kerja
sangat penting yaitu untuk meningkatkan hubungan kerja yang baik
4,38
4. Saya menawarkan bantuan kepada rekan
kerja untuk mendukung pencapaian tujuan perusahaan,
4,27
Total 4,36 Berdasarkan Tabel 20 pada pernyataan pertama didapatkan nilai
sebesar 4,42. Nilai ini merupakan skor tertinggi yang menunjukkan bahwa perilaku individu dalam bersosialisasi berhubungan erat dengan peran,
karena peran mengandung hak dan kewajiban yang harus dijalani seorang individu dalam bersosialisasi. Dalam penelitian ini dapat diketahui bahwa
peran kerja dari seorang karyawan dapat berpengaruh pada peningkatan kinerja perusahaan. Hal ini terlihat dari peran seorang karyawan pada saat
menyelesaikan tugasnya dengan tepat waktu, jika karyawan tersebut tepat waktu menyelesaikan proses registrasi peserta tentu dapat membantu
mempercepat proses pelayanan kepada peserta Taspen, penyerahan laporan kerja kepada atasan serta bertambahnya kepercayaan peserta
Taspen kepada perusahaan seperti menggunakan berbagai produk Taspen yaitu tabungan hari tua dan asuransi dwiguna.
Berdasarkan Tabel 20 pada pernyataan keempat didapatkan nilai sebesar 4,27. Nilai ini merupakan skor terendah yang menunjukkan bahwa
kinerja karyawan PT. Taspen Bogor baik, namun tidak semua karyawan dapat menawarkan bantuan kepada rekan kerjanya dikarenakan tugas yang
dibebankan kepadanya belum selesai dan juga terkait pada pekerjaan yang ditangani karyawan yaitu berdasarkan job desc masing-masing.
4.5. Hubungan Pola Komunikasi Formal Organisasi dengan Kinerja Karyawan