3.4. Metode Penarikan Sampel
Pada metode penarikan sampel terlebih dahulu menetapkan populasi yang akan digunakan dalam penelitian, setelah itu dapat
menentukan sampel penelitian dengan menggunakan teknik pengambilan sampel yang sesuai dengan kebutuhan penelitian.
3.4.1 Penetapan Populasi
Populasi diartikan sebagai jumlah keseluruhan semua anggota yang diteliti Istijanto, 2010. Menurut Sugiyono 2004 populasi merupakan
wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi yang dipakai dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap yang bekerja di PT. Taspen
Bogor yang berjumlah 55 orang.
3.4.2 Penetapan Sampel
Sampel merupakan bagian yang diambil dari populasi Istijanto, 2010. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
yaitu dengan cara probability sampling dimana setiap anggota populasi memiliki peluang yang sama untuk terpilih menjadi sampel, yaitu dengan
teknik sensus. Dalam teknik sensus, setiap anggota unit populasi dimasukkan sebagai contoh responden. Berdasarkan data dari PT. Taspen
Bogor bahwa karyawan berjumlah 55 orang sehingga semua populasi dimasukkan sebagai sampel, sehingga semua karyawan tetap PT.Taspen
Bogor dimasukkan sebagai responden.
3.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data
Pada metode pengolahan data terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas. Setelah semua data dianggap valid dan
reliabel dilanjutkan dengan analisis data. Analisis data yang digunakan adalah secara deskriptif, tabulasi silang dan uji korelasi Rank Spearman.
3.5.1 Uji Validitas
Validitas adalah ketepatan atau kecermatan suatu instrumen dalam mengukur apa yang ingin diukur Priyatno, 2008. Uji validitas dilakukan
untuk mengetahui kelayakan butir-butir di dalam suatu pertanyaan untuk mendefinisikan suatu variabel Nugroho, 2005. Setelah kuesioner akhir
terbentuk, langkah awal yang dilakukan adalah menguji validitas kuesioner. Pengujian validitas dimaksudkan untuk mengetahui sejauh
mana suatu alat pengukur instrumen mengukur apa yang ingin diukur Umar, 2005. Teknik yang dipakai untuk menguji validitas kuesioner
adalah teknik korelasi product moment Pearson, yaitu sebagai berikut:
r
xy
=
∑ ∑ ∑ ∑
∑ ∑
∑
.................................................... 2
Keterangan :
r
xy
= korelasi antara X dan Y n = jumlah responden
= skor masing-masing pertanyaan Y = skor total
Kesahihan pada uji validitas apabila nilai r
hitung
r
tabel
, yaitu lebih besar dari 0,361. Pengujian terhadap kuesioner dilakukan melalui uji
validitas dan uji reliabilitas. Pengujian dilakukan terhadap 55 orang responden karyawan PT. Taspen Persero cabang Bogor. Pernyataan pada
kuesioner terdiri dari 20 pernyataan mengenai pola komunikasi formal organisasi dan 17 pernyataan tentang kinerja karyawan dapat dilihat pada
Lampiran 1. Validitas suatu butir pertanyaan dapat dilihat pada hasil output
SPSS pada tabel dengan judul Item-Total Statistic. Menilai kevalidan masing-masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai Corrected Item-
Total Correlation dari r-tabel 0,361. Uji validitas dilakukan dengan
menghitung nilai korelasi antara skor masing-masing pertanyaan dengan skor total, memakai rumus teknik korelasi product moment Pearson.
Hasil pengujian validitas pada pernyataan yang berkaitan dengan pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan lebih besar
dari r tabel pada selang kepercayaan 95 dan n jumlah sampel sebesar 30 responden, yaitu sebesar 0,361. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh
pernyataan adalah signifikan dan dapat dinyatakan valid. Dalam hal ini,
berarti responden dapat mengerti maksud dari setiap pernyataan yang diajukan penulis dalam kuesioner. Adapun hasil pengujian validitas
selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 3.
3.5.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut
digunakan lagi sebagai alat ukur suatu objek atau responden. Instrumen dikatakan reliable apabila instrumen tersebut dapat dipercaya untuk
digunakan sebagai alat pengumpul data. Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat ukur di dalam mengukur gejala
yang sama. Uji reliabilitas pada kuesioner dapat dilakukan dengan menggunakan perhitungan metode Alpha Cronbach Umar, 2005, sebagai
berikut:
1 -
² ²
……………………………………….……… 3 Dimana :
= Koefisien
reliabilitas Alpha Cronbach
k = Jumlah item pertanyaan
∑σ = Jumlah variasi item
= Varians total Rumus varians dapat diperoleh dari rumus :
∑
∑ X
…………………………………………………….. 4 Dimana :
= Varians n
= Jumlah responden x
= Nilai skor yang dipilih total nilai dari nomor-nomor item pertanyaan
Tingkat reliabilitas dengan menggunakan metode Alpha Cronbach diukur berdasarkan skala alpha 0 sampai 1 yang dapat diinterpretasikan
sebagai berikut:
Tabel 3. Tingkat reliabilitas metode Alpha Cronbach
Klasifikasi Nilai Alpha Tingkat Reliabilitas
0,00 – 0,20 Kurang Reliabel
0,21 – 0,40 Agak Reliabel
0,41 – 0,60 Cukup Reliabel
0,61 – 0,80 Reliabel
0,81 – 1,00 Sangat Reliabel
Sumber: George dan Mallery 2003
Uji reliabilitas kuesioner dilakukan dengan teknik Alpha Cronbach.
Dalam teknik ini diujicobakan pada 30 responden dan hasilnya dicatat. Berdasarkan hasil pengolahan variabel yang dilakukan pada
variabel pola komunikasi formal organisasi didapatkan nilai koefisien Alpha Cronbach
0,935. Nilai alpha tersebut mengindikasikan bahwa instrumen tersebut sangat reliabel yaitu dengan nilai
α 0,81 Tabel 3. Sedangkan pada variabel kinerja karyawan didapatkan nilai koefisien
Alpha Cronbach sebesar 0,923. Pada selang kepercayaan 95, dapat
disimpulkan bahwa kuesioner ini disusun cukup reliabel dan dapat dipercaya sebagai suatu alat ukur penelitian di dalam mengukur gejala
yang sama Umar, 2005. Adapun hasil pengujian reliabilitas selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran 3.
3.5.3 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik responden pada penelitian melalui perhitungan persentase jawaban yang
telah ditabulasi. Selain itu, analisis dekriptif juga digunakan untuk mengetahui persepsi karyawan mengenai pola komunikasi formal
organisasi dan kinerja karyawan. Data yang diperoleh kemudian dicari nilai rata-ratanya. Nilai rata-rata tersebut akan diperoleh kesimpulan yang
didapat dengan menentukan terlebih dahulu rentang skala untuk masing- masing kriteria.
3.5.4 Tabulasi Silang Cross Tabulation
Tabulasi silang
atau crosstab
adalah alat analisis untuk menggambarkan data yang berbentuk kolom dan baris dan untuk
menganalisis hubungan diantara dua variabel atau lebih dengan data
berskala nominal atau ordinal dengan analisis statistik seperti chi- square
Ghozali, 2009. Melalui uji chi-square yang dilakukan ada atau tidaknya hubungan antara dua variabel baris dan kolom dari
sebuah crosstab, hipotesis yang digunakan yaitu: H
: Tidak ada hubungan antara baris dan kolom H
1
: Terdapat hubungan antara baris dan kolom Pengambilan keputusan dilakukan berdasarkan perbandingan
chi-square uji dengan chi-square tabel. Jika chi-square hitung chi-
square tabel maka H
diterima, dan jika chi-square hitung chi- square
tabel maka H ditolak. Pada program SPSS akan lebih mudah
dengan melihat nilai Asymp.Sig 2 sided yang terdapat pada chi- square test
. Apabila nilai Asymp.Sig 2 sided 0,05, maka H diterima dan apabila nilai Asymp.Sig 2 sided 0,05, maka H
ditolak yang artinya terdapat hubungan antara baris dan kolom.
3.5.5 Uji Korelasi
Rank Spearman
Hubungan pola komunikasi formal organisasi dan kinerja karyawan dapat diketahui dengan menggunakan analisis korelasi
Rank Spearman . Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan
SPSS 16.0 for Windows . Korelasi Rank Spearman berfungsi untuk
menentukan besarnya hubungan dua variabel yang berskala ordinal atau tata jenjang, biasanya data yang dianalisis merupakan angka
yang berjenjang seperti 1, 2, 3, 4 dan 5 Sarwono, 2006. Analisis di PT. Taspen PERSERO cabang Bogor tersebut digunakan untuk
mengetahui ada atau tidaknya hubungan antara variabel yang satu dengan variabel yang lain. Untuk itu dapat dilakukan uji korelasi
Rank Spearman Sarwono, 2006 dengan rumus:
rho
xy
= 1 -
²
…………………………………………… 6 Keterangan:
rho
xy
= Koefisien Korelasi D = Difference selisih rank X dan rank Y
N = Jumlah Responden
Langkah-langkah dalam pengujian korelasi Rank Spearman adalah sebagai berikut:
a. Menentukan hipotesis untuk mengetahui ada atau tidak adanya
hubungan antara pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan. Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini
yaitu: H
: Tidak ada hubungan nyata antara pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan.
H
1
: Terdapat hubungan nyata antara pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan.
b. Menghitung koefisien korelasi Rank Spearman menggunakan
rumus korelasi diatas rumus 6. Besarnya nilai rho terletak antara -1 rho 1, artinya:
rho = 1 hubungan variabel x dan variabel y sempurna positif mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif
rho = -1 hubungan variabel x dan variabel y sempurna negatif mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif
rho = 0 hubungan variabel x dan variabel y lemah sekali atau tidak ada hubungan sama sekali.
Tabel 4. Rentang keeratan korelasihubungan nilai rho
Interval Koefisien Keeratan Hubungan
0,00 rho 0,20 Sangat Lemah
0,21 rho 0,40 Lemah
0,41 rho 0,70 Kuat
0,71 rho 0,90 Sangat Kuat
0,91 rho 0,99 Sangat Kuat Sekali
rho = 1 Sempurna
Sumber: Nugroho 2005
Jika rho antara 0 sampai 1 maka kedua variabel berkorelasi dengan keeratan relatif. Semakin mendekai 1, maka keeratan
hubungan akan semakin kuat. c.
Menguji hipotesis dengan ketentuan sebagai berikut:
Dasar pengambilan keputusan dilakukan berdasarkan uji hipotesis sebagai berikut.
H : Tidak ada hubungan nyata antara pola komunikasi formal
organisasi dengan kinerja karyawan. H
1
: Terdapat hubungan nyata antara pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan.
Jika signifikansi 0,05 maka tolak H artinya terima H
1
, jadi terdapat hubungan yang nyata antara pola komunikasi formal
organisasi dengan kinerja karyawan. Nilai signifikan atau probabilitas p yang diperoleh melalui perhitungan tersebut akan dibandingkan
dengan nilai α yang dipilih adalah 0,05 5 karena angka ini dinilai
cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua variabel dan merupakan tingkat signifikansi yang sudah sering digunakan dalam
penelitian ilmu sosial. Kriteria uji yang digunakan adalah: a.
Jika p α, maka terima H
b. Jika p
α, maka tolak H dan terima H
1
Dengan keterangan sebagai berikut: H
: Tidak ada hubungan nyata antara pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan.
H
1
: Terdapat hubungan nyata antara pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan.
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Sejarah dan Perkembangan PT Taspen Persero
Taspen merupakan Badan Usaha Milik Negara yang diberi tugas untuk mengelola Program Asuransi Sosial yang terdiri dari Tabungan Hari
Tua THT dan Program Dana Pensiun. Taspen didirikan pada tanggal 17 April 1963 berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 151963. Kemudian
status hukum PN Taspen disesuaikan menjadi Perum Taspen berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia nomor 749MKIV1.
Pendirian Taspen dilatar belakangi keinginan untuk meningkatkan kesejahteraan Pegawai Negeri dan keluarganya yang dirintis melalui
Konferensi Kesejahteraan Pegawai Negeri pada tanggal 25-26 Juli 1960 di Jakarta.
Hasil konferensi tersebut dituangkan dalam Keputusan Menteri Pertama RI Nomor 388MP1960 tanggal 25 Agustus 1960 yang antara
lain menetapkan perlunya pembentukan jaminan sosial bagi Pegawai Negeri dan keluarganya pada saat mengakhiri pengabdiannya kepada
negara. Pada tahun 1970 PN Taspen mendapat peningkatan status menjadi Perusahaan umum Perum berdasarkan Surat Keputusan Menteri
Keuangan RI Nomor: Kep749MKIV111970 sehingga menjadi Perum Taspen. Tahun 1981 Perum Taspen mendapat peningkatan status lagi
menjadi Perseroan Terbatas berdasarkan Peraturan Pemerintah PP Nomor: 26 tahun 1981 dengan nama “Perusahaan Perseroan Persero PT
Dana Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri” disingkat menjadi PT Taspen Persero.
Sejak awal berdirinya PT Taspen Persero mengelola Program Tabungan Hari Tua bagi Pegawai Negeri dan sejak tahun 1987 mulai
mendapat tugas untuk mengelola Program Pensiun Pegawai Negeri Sipil PNS, dengan demikian PT Taspen Persero telah sepenuhnya mengelola
Program Asuransi Sosial sesuai PP Nomor 25 tahun 1981 yaitu Asuransi Sosial Pegawai Negeri Sipil termasuk THT dan Dana Pensiun.
Selain mengelola Program Asuransi Sosial yang kepesertaannya bersifat wajib bagi PNS, saat ini PT Taspen Persero mengelola Program THT,
THT Multiguna, dan THT Ekaguna untuk pegawai BUMNBUMD yang kepesertaannya bersifat sukarela sebagai upaya untuk memudahkan
peserta PT Taspen Persero yang tersebar di seluruh Indonesia dalam mengurus haknya. Sebagai upaya untuk memudahkan peserta Taspen yang
tersebar di seluruh Indonesia dalam mengurus haknya, sejak tahun 1987 PT Taspen Persero membuka Kantor Cabang di semua Propinsi dan
beberapa KabupatenKota yang saat ini seluruhnya berjumlah 42 Kantor Cabang. Salah satunya adalah PT Taspen Persero Kantor Cabang Bogor.
PT Taspen Persero Kantor Cabang Bogor didirikan pada tahun 1991 dibangun di atas lahan seluas 2.647 m², dan diresmikan pada tanggal
24 Desember 1992 yang beralamat di Jl. Raya Pajajaran No. 99 Bogor. PT Taspen Persero Kantor Cabang Bogor mempunyai wilayah kerja
meliputi empat Pemerintahan Kota Pemkot dan lima Pemerintahan Kabupaten Pemkab yang terdiri dari: Pemkot Bogor, Pemkot Depok,
Pemkot Bekasi, Pemkot Sukabumi, Pemkab Bogor, Pemkab Cianjur, Pemkab Sukabumi, Pemkab Karawang, dan Pemkab Bekasi. Dalam
menjalankan tugasnya PT Taspen Persero Kantor Cabang Bogor memberlakukan sistem 5 lima hari kerja dengan jadwal jam kerja sebagai
berikut: 1. Hari biasa, yaitu Senin sampai dengan Kamis.
Pukul 07.45 sampai dengan pukul 16.30 Masuk. Pukul 12.00 sampai dengan pukul 12.45 Istirahat.
2. Hari Jumat. Pukul 07.30 sampai dengan pukul 16.30 Masuk.
Pukul 11.30 sampai dengan pukul 13.30 Istirahat, Sabtu dan Minggu libur.
4.1.1 Tujuan PT Taspen Persero
Tujuan dari PT Taspen Persero adalah meningkatkan kesejahteraan bagi para Pegawai Negeri Sipil beserta para keluarganya
yaitu dengan memberikan jaminan keuangan bagi para peserta pada waktu
mencapai usia pensiun ataupun bagi para ahli warisnya yaitu suami, istri, anak, ataupun orang tua pada waktu peserta meninggal dunia dimasa aktif
bekerja.
4.1.2 Visi dan Misi PT Taspen Persero
Visi PT Taspen Persero, yaitu: Taspen menjadi perusahaan pengelola dana pensiun dan THT berkelas dunia yang bersih, sehat dan
benar dengan pelayanan tepat orang, tepat waktu, tepat jumlah, tepat tempat dan tepat administrasi 5T. Secara lebih rinci yang dimaksud 5T
adalah sebagai berikut: 1. Tepat Orang
Manfaat dibayarkan kepada peserta yang berhak atau ahli warisnya yang sah sesuai dengan identitas penerima yang dibuktikan dengan
KTPSIM, kartu pegawai, dan sesuai dengan identitas peserta yang meliputi NIP, nama, tanggal lahir, jenis kelamin, status, penghasilan,
instansi dan domisili yang tercantum pada kartu peserta TaspenKPT, Kartu Identitas PensiunKARIP, Karpeg dan dokumen kepegawaian
lainnya yang sah. 2. Tepat Waktu
Manfaat dibayarkan kepada peserta atau ahli warisnya setelah permohonan klaim diterima dan dinyatakan memenuhi syarat serta
dibayarkan kepada pemohon dalam waktu tidak lebih dari satu jam untuk Syarat Permohonan Pembayaran SPP langsung dan tidak lebih
dari 2 dua jam untuk SPP tidak langsung. 3. Tepat Jumlah
Manfaat dibayarkan kepada peserta atau ahli warisnya setelah dihitung berdasarkan persyaratan, jumlah dan tata cara pembayaran manfaat
yang telah ditetapkan oleh Menteri KeuanganKetentuan yang berlaku dan jumlah yang dibayarkan sesuai dengan jumlah yang tertera pada
tanda penerimaan uang tanpa dikurangi oleh biaya-biaya lain atau dalam bentuk apapun.
4. Tepat Tempat Manfaat dibayarkan kepada peserta atau ahli warisnya pada kantor
bayar yang sesuai dengan keinginan pemohon atau klaim. 5. Tepat
Administrasi Setiap permohonan klaim diterima, diperiksa, dibayarkan dan
diadministrasikan menurut prinsip-prinsip kearsipan dan dokumentasi sehingga mudah dan cepat ditemukan, serta aman dari bahaya
kebakaran, kebanjiran, dan kehilangan. Misi PT Taspen Persero, yaitu: Mewujudkan hari–hari yang
indah bagi peserta melalui pengelolaan Dana Pensiun dan THT Tabungan Hari Tua secara profesional dan akuntabel dengan berlandaskan etika dan
integritas yang tinggi.
4.1.3 Lima Nilai Semangat Kerja PT Taspen Persero
a. Tumbuh: Taspen mengembangkan diri dan mampu mengikuti tuntutan perubahan yang terjadi, baik karena tuntutan lingkungan internal
maupun eksternal. b. Etika: Taspen melayani peserta dan keluarganya dengan ramah,
santun, rendah hati, sabar, dan manusiawi. c. Profesional: Taspen bekerja dengan terampil dan mampu memberikan
solusi berdasarkan 5 T: Tepat Orang, Tepat Waktu, Tepat Jumlah, Tepat Tempat dan Tepat Administrasi.
d. Akuntabilitas: Taspen dalam melaksanakan pekerjaan dapat ditelusuri rangkaian prosesnya berdasarkan sistem dan produser kerja yang dapat
dipertanggungjawabkan. e. Integritas: Taspen senantiasa konsisten dalam memegang amanah dan
melaksanakan janjinya sebagaimana yang dituangkan dalam visi dan misi perusahaan.
4.1.4 Produk dan Jasa PT Taspen Persero
1. Tabungan Hari Tua THT Program THT merupakan program asuransi yang meliputi Asuransi
Dwiguna yang terkait dengan usia pensiun dan Asuransi Kematian Askem. Asuransi Dwiguna adalah suatu jenis asuransi yang
memberikan jaminan keuangan bagi peserta Taspen pada saat yang bersangkutan mencapai usia pensiun atau bagi ahli warisnya apabila
peserta meninggal dunia sebelum mencapai usia pensiun. Asuransi Kematian Askem adalah asuransi yang memberikan jaminan
keuangan kepada peserta Taspen bila istrisuamianak meninggal dunia atau kepada ahli warisnya bila peserta meninggal dunia. Asuransi
Kematian tergolong asuransi jiwa seumur hidup bagi PNS peserta Taspen dan istri atau suaminya kecuali bagi janda atau duda PNS yang
menikah lagi. Bagi anak PNS, Asuransi Kematian merupakan asuransi berjangka yang dibatasi usia anak hingga dengan usia 25 tahun
maksimal berusia 25 tahun. Peserta Program THT meliputi pegawai negeri sipil, tidak termasuk PNS Departemen Hankam, Pejabat Negara,
pegawai BUMNBUMD. Kewajiban Peserta Program THT meliputi membayar iuran wajib
peserta IWPpremi sebesar 3,25 persen dari penghasilannya setiap bulan selama masa aktif, memberikan keterangan mengenai data diri
dan keluarganya, menyampaikan perubahan data penghasilan, perubahan data diri dan keluarganya. Tujuan Program THT adalah
untuk meningkatkan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil PNS dan keluarganya dengan memberikan jaminan keuangan pada waktu
mencapai usia pensiun atau bagi ahli warisnya suamiistrianakorang tua pada waktu peserta meninggal dunia sebelum usia pensiun.
2. Program Pensiun Program Pensiun adalah jaminan hari tua dan sebagai penghargaan
atas jasa-jasa Pegawai Negeri Sipil selama bertahun-tahun bekerja dalam dinas Pemerintah. Program Pensiun diadakan berdasarkan
undang-undang Nomor: 11 tahun 1969 tentang pensiun pegawai dan Pensiun Janda atau Duda Pegawai. Orang yang berhak menerima
pensiun adalah penerima pensiun PNSPDO, penerima pensiun Pejabat Negara, Penerima Tunjangan Veteran, penerima Tunjangan
PKRIKNIP, penerima Uang Tunggu Pensiun PNSPDO, penerima pensiun ABRI yang pensiunnya dilaksanakan sebelum 1 April 1989.
Jenis pembayaran yang dapat diterima meliputi pembayaran Pensiun PegawaiJandaDudaYatim-Piatu, pembayaran Pensiun
Lanjutan, pembayaran Uang Duka Wafat, pembayaran Pensiun tiga bulan berturutturut tidak diambil, pembayaran uang kekurangan
pensiun. Tujuan Program Pensiun, yaitu: 1 untuk memberikan jaminan hari tua bagi pegawai negeripeserta
Taspen pada saat mencapai usia pension. 2 sebagai penghargaan atas jasa-jasa pegawai negeripeserta setelah
yang bersangkutan memberikan pengabdian kepada Negara.
4.1.5 Struktur Organisasi Perusahaan
Penelitian ini dilakukan pada PT Taspen Persero Kantor Cabang Bogor yang bertempat di Jl. Pajajaran No. 99 Bogor. Struktur organisasi
PT Taspen Persero cabang Bogor dapat dilihat pada Lampiran 1, yang dipimpin oleh seorang Kepala Cabang, dan masing-masing bidang
dipimpin oleh seorang kepala bidang, yaitu kepala bidang pelayanan, kepala bidang persum personalia dan umum, dan kepala bidang
keuangan. Selain itu, kepala cabang membawahi unit fungsional yang terdiri dari empat karyawan. Unit fungsional bertindak dalam melakukan
pengawasan mengenai kinerja karyawan di perusahaan. Kedudukan unit fungsional setara dengan kepala bidang. Setiap
bidang membawahi pelaksana-pelaksana yang bertugas melakukan pekerjaan di setiap bidang. Masing-masing bidang terdiri dari dua seksi
yang dipimpin oleh kepala seksi, yaitu bidang pelayanan terdiri dari seksi penetapan klim yang dipimpin oleh kepala seksi penetapan klim, dan seksi
data peserta dan pemasaran dipimpin oleh kepala peserta data dan pemasaran. Selanjutnya bidang persum personalia dan umum terdiri dari
seksi umum yang dipimpin oleh kepala seksi umum, dan seksi personalia yang dipimpin oleh kepala seksi personalia, sedangkan bidang keuangan
terdiri dari seksi keuangan yang dipimpin oleh kepala seksi keuangan, dan seksi administrasi keuangan yang dipimpin oleh kepala seksi administrasi.
Hal ini digambarkan secara jelas, dan dapat dilihat pada Lampiran 1, dari keterangan struktur organisasi tersebut dapat diperoleh keterangan uraian
pekerjaan karyawan mengenai tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab. Berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan masing-masing bidang
kerja dan berikut ini adalah tugas pokok dan fungsi dari masing-masing bidang kerja.
1. Fungsional Pengendali
• Rencana kerja pengendalian mutu operasional kantor cabang • Koordinasi audit mutu internal opening meeting, pelaksanaan audit,
dan closing meeting • Penelitian, analisa penilaian dan npengujian terhadap sistem dan
prosedur • Penyusunan laporan bulanan kepada kepala kantor cabang utama
dengan tembusan kepada Direktur utama.
2. Bidang Pelayanan
• Perencanaan dan koordinasi pelaksanaan kegiatan pelayanan dan pemasaran
• Pengelolaan kegiatan pengumpulan, pengolahan dan penyajian data peserta program TASPEN
• Persetujuan atas keabsahan dan pembayaran klim yang diajukan • Penetapan besarnya tagihan premi serta program TASPEN
• Pengelolaan pelayanan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, verifikasi pelaporan kepada Manajemen Kantor Cabang
• Peningkatan kualitas pelayanan di kantor cabang, tindak lanjut terhadap keluhan pelayanan yan diterima dengan tindakan koreksi
dan pencegahan guna memperbaiki mutu pelayanan
3. Bidang Personalia dan Umum
• Pengelolaan kegiatan pengadaan barang dan jasa serta pendistribusian ke Unit-unit kerja di lingkungan Kantor cabang
sesuai kebutuhan unit kerja • Koordinsi dan evaluasi pengelolaan fasilitas-fasilitas kerja di kantor
cabang • Pengelolaan kegiatan kesekretariatan, kehumasan dan kemanan,
kearsipan, pendidikan dan latihan serta non kedinasan lainnya
• Penyelenggaraan administrasi Daftar Gaji, dan kompensasi lainnya serta penyelesaian kewajiban pajak sesuai ketetuan yang berlaku
• Penyelenggaraan kegiatan pembinaan dan administratiF PKBL di wilayahnya
• Penyelenggaraan Kualifikasi Rekana terhadap Rekanan baru dan entry database rekanan ke dalam daftar rekanan mampu
• Evaluasi rekanan dalam kurun waktu1 tahun Anggaran • Dokumentasi terhadap seluruh kegiatan sistem mutu yang telah
disepakati
4. Bidang Keuangan
• Perencanaan dan pengendalian fungsi-fungsi keuangan di kantor cabang
• Perencanaan dan pengendalian anggaran di kantor cabang • Penyelenggaraan kegiatan akuntansi dan penyusunan laporan
keungan kantor cabang • Penyelenggaraan kegiatan pembendaharaan kantor cabang
4.2. Karakteristik Responden
Kategori