Pengaruh Pelaksanaan Promosi Terhadap Intensi Perputaran Karyawan Pada PT. Telkom Indonesia Divisi Regional I Medan

SKRIPSI
PELAKSANAAN PROMOSI TERHADAP INTENSI
PERPUTARAN KARYAWAN PADA
PT. TELKOM INDONESIA DIVISI REGIONAL I
MEDAN

PENGARUH

OLEH:

MALIZA
070502196

PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2011

Universitas Sumatera Utara

ABSTRAK
Judul penelitian yaitu “PENGARUH PELAKSANAAN PROMOSI
TERHADAP INTENSI PERPUTARAN KARYAWAN PADA PT. TELKOM
INDONESIA DIVISI REGIONAL I MEDAN”. Penelitian ini bertujuan untuk
melihat pengaruh pelaksanaan promosi yang dibuat perusahaan terhadap intensi
perputaran karyawan PT. Telkom Indonesia Divisi Regional I Medan.
Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanasi (penjelasan), dimana
penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatnya yang didasarkan pada tujuan objekobjeknya. Pada tingkat eksplanasi, penelitian ini termasuk kedalam penelitian
asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk
melihat pengaruh antar variabel yang terumus pada hipotesis penelitian.
Data yang digunakan adalah data sekunder dan primer, data primer dalam
penelitian ini diperoleh dengan memberikan kuesioner dengan skala pengukuran
menggunakan skala likert. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 212 orang dan
jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 68 karyawan yang dihitung dengan
rumus Slovin. Pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis regresi linier
sederhana.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel pelaksanaan promosi
berpengaruh negatif signifikan terhadap intensi perputaran karyawan pada PT.
Telkom Indonesia Divisi Regional I Medan. Berdasarkan hasil analisis data dan
pengujian hipotesis dengan hasil R square sebesar 0.389 atau 38,9% pelaksanaan
promosi mempengaruhi intensi perputaran karyawan cukup erat. Sedangkan
sisanya 61,1% dipengaruhi oleh indikator lain yang tidak dimasukkan dalam
penelitian ini. Untuk itu penulis menyarankan agar organisasi tetap
mempertahankan sistem pelaksanaan promosi (prestasi kerja, senioritas,
kepercayaan, dan keadilan) yang selama ini dibuat dan atasan harus tetap
mendampingi karyawannya dalam setiap pekerjaan yang diberikan.
Kata kunci: Pelaksanaan Promosi dan Intensi Perputaran

Universitas Sumatera Utara

ABSTRACT
Title of the research is ” THE INFLUENCE FROM THE
IMPLEMENTATION OF PROMOTION TO THE TURNOVER
INTENTIONS OF EMPLOYEES IN PT. TELKOM INDONESIA
REGIONAL DIVISION I MEDAN”. This study aims to look at the effects
from the implementation of the promotion that created by the company to the
employees turnover intentions in PT. Telkom Indonesia Regional Division I
Medan.
This type of study is explanatory research (explanation), where these
studies can be evaluated in accordance with the level of depending objects. In the
explanatory level this research includes the study of associative, which combines
two or more variables to see effects between variables on research hypotheses.
This research is using secondary and primary data, primary data in this
study were obtained by giving the questionnaire using a Likert scale of
measurement scale. The population in this study amounted to 212 people and the
number of samples in this study was 68 employees which is calculated by the
formula from Slovin. Testing hypotheses using simple linear regression analysis.
The results of this study indicate that the variable promotion a significant
negative impact on turnover intentions in pt. Telkom Indonesia regional division.
Data analysis and hypothesis testing with R square 0,389 or 38.9% of shares
affect staff turnover intentions pretty close. While the remaining 61.1% depends
on other indicators that were not included in this study. The authors suggested that
reserves the introduction of a system of promotions (work performance,
experience, trust and justice), which have been made by the company to help
employees in any work.
Keywords: Implementation of Promotion and Turnover Intentions

Universitas Sumatera Utara

KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan ini.
Shalawat dan salam penulis hadiahkan kepada nabi junjungan umat, Nabi
Muhammad SAW. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk
menyelesaikan pendidikan di Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara

untuk memperoleh gelar Strata 1 (S-1) Ekonomi Manajemen
Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua
orang tua tercinta, Ayah Mulia Manik dan Mama Kartini atas dukungan, kasih
sayang, pengorbanan serta doa yang tulus dan tidak pernah putus untuk penulis.
Penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah
membantu, antara lain:
1.

Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.

2.

Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku
Ketua dan sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.

3.

Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi S1
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4.

Ibu Friska Sipayung, M.Si selaku Dosen Pembimbing skripsi dan Dosen
Wali yang telah berkenan meluangkan waktunya untuk membimbing,
mengarahkan, dan memberikan ilmu pengetahuan, saran dan masukan
kepada penulis dalam proses penulisan serta penyusunan skripsi ini.

5.

Ibu Yulinda SE, M.Si dan Ibu Yeni Absah SE, M.Si dan selaku Dosen
Penguji I dan II yang telah memberikan masukan dan arahan dalam
penyusunan skripsi ini.

6.

Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah
mengabdikan dirinya serta Kak Vina, Kak Dani, Bang Jum, dan Ibu Icha.

Universitas Sumatera Utara

7.

Ketiga adik tercinta Mayahati Nazaya, Maghriva Nashfati, dan Maghvira
Nazhwa yang telah mendukung dan menyemangati, peluk cium Kak Nca,
serta sahabat “konghucu” penulis Rochmat Hadi Santosa, semoga cepat
sarjana ya bos!

8.

Kila Harmein, Bi Ace, Bi Lia, Wak Cicik, Kak Dian, Kak Fitri, serta Bang
Akmal, terima kasih untuk semuanya.

9.

Sahabat tercinta sekaligus kawan seperjuangan: Agung, Juli, Vivi, Myta,
Niken, Rizqa, Aya, Icha, Rika, Putri, Alex, Budi, Rahmad, Ibal, Dinnul.
Semoga kita semua sukses dan bisa bertemu lagi. Semangat!

10.

Sahabat jauh penulis: Nday, Mong, Indri, Trisni, Ano, dan Reza Fikti
yang telah banyak menghibur dan menyemangati penulis di saat susah.

11.

Mahasiswa Manajemen 2007 serta pihak yang telah membantu penulis.
Penulis menyadari bahwa penulisan dan penyusunan skripsi ini masih jauh

dari sempurna. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran dan kritikan yang
membangun dari semua pihak agar penulisan skripsi ini dapat lebih baik lagi.
Medan,

Juli 2011

Penulis

Maliza

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR ISI
ABSTRAK.........................................................................................
KATA PENGANTAR......................................................................
DAFTAR ISI .....................................................................................
DAFTAR TABEL .............................................................................
DAFTAR GAMBAR ........................................................................
DAFTAR LAMPIRAN................................................................... .

i
ii
iv
vi
vii
viii

BAB I

PENDAHULUAN...................................................
1.1 Latar Belakang Masalah......................................
1.2 Perumusan Masalah.............................................
1.3 Tujuan Penelitian................................................
1.4 Manfaat Penelitian .............................................

1
1
7
7
7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA...........................................
2.1 Uraian Teoritis...................................................
2.1.1
Promosi..............................................
2.1.2
Syarat-Syarat Promosi........................
2.1.3
Jenis-Jenis Promosi............................
2.1.4
Dasar-Dasar Dan Prosedur Promosi..
2.1.5
Perputaran (Turnover).......................
2.1.6
Intensi Turnover................................
2.1.7
Prediktor Turnover............................
2.2 Penelitian Terdahulu..........................................
2.3 Kerangka Konseptual........................................
2.4 Hipotesis...........................................................

9
9
9
16
18
19
24
27
27
33
36
38

BAB III

METODE PENELITIAN.......................................
3.1 Jenis Penelitian..................................................
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian............................
3.3 Batasan Operasional..........................................
3.4 Definisi Operasional..........................................
3.5 Skala Pengukuran Variabel...............................
3.6 Populasi dan Sample.........................................
3.7 Jenis Data.........................................................
3.8 Metode Pengumpulan Data..............................
3.9 Uji Validitas dan Reabilitas..............................
3.10 Teknis Analisis Data........................................

39
39
39
39
40
41
42
43
44
44
45

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN.............................
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ..........................
4.1.1 Sejarah Perusahaan .................................
4.1.2 Logo Perusahaan ....................................
4.1.3 Visi dan Misi Telkom ..............................
4.1.4 Tujuan dan Strategi..................................
4.1.5 Struktur Organisasi ..................................

47
47
47
49
51
51
52

Universitas Sumatera Utara

BAB V

4.2 Hasil Penelitian ...............................................
4.2.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ...................
4.2.2 Analisis Deskriptif ..................................
4.3 Uji Hipotesis ...................................................
4.3.1 Analisis Regresi Linier Sederhana ..........
4.3.2 Uji t ........................................................
4.3.3 Koefisien Determinan (R2) ......................
4.4 Pembahasan ....................................................

57
57
60
71
71
72
73
74

KESIMPULAN DAN SARAN .............................
5.1 Kesimpulan ......................................................
5.2 Saran ...............................................................

77
77
77

DAFTAR PUSTAKA..........................................................................
LAMPIRAN........................................................................................

79
81

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR TABEL
No. Tabel
Tabel 1.1
Tebel 1.2
Tabel 1.3
Tabel 1.4
Tabel 1.5
Tabel 3.1
Tabel 3.2
Tabel 4.1
Tabel 4.2
Tabel 4.3
Tabel 4.4
Tabel 4.5
Tabel 4.6
Tabel 4.7
Tabel 4.8
Tabel 4.9
Tabel 4.10

Judul

Halaman

Jumlah Karyawan PT. Telkom Indonesia Divisi Regional I
Medan Tahun 2010..........................................................
4
Band Position yang Dipromosikan..................................
5
Jumlah Karyawan PT. Telkom Indonesia Divisi Regional I
Medan yang Dipromosikan.............................................
5
Daftar Pertanyaan Wawancara........................................
6
Laju Perputaran Karyawan PT. Telkom Indonesia Divisi
Regional I Medan............................................................
6
Operasionalisasi Variabel................................................
41
Skor Pendapat Responden..............................................
42
Validitas Butir Pernyataan..............................................
58
Realibilitas Kuisioner......................................................
59
Karakteristik responden berdasarkan Jenis Kelamin......
60
Karakteristik responden berdasarkan Band Position......
60
Karakteristik responden berdasarkan Usia.....................
61
Karakteristik responden berdasarkan Lama Bekerja......
61
Jawaban Responden Tentang Pelaksanaan Promosi......
62
Jawaban Responden Tentang Intensi Perputaran...........
66
Regresi Linier Sederhana Hasil Uji thitung......................
71
Identifikasi Determinan..................................................
73

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR GAMBAR
No. Gambar

Judul

Halaman

Gambar 2.1
Gambar 4.1
Gambar 4.2

Kerangka Konseptual.......................................................
Logo Telkom....................................................................
Struktur Organisasi PT. Telkom......................................

38
49
53

Universitas Sumatera Utara

DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran
Lampiran 1
Lampiran 2
Lampiran 3
Lampiran 4
Lampiran 5
Lampiran 6
Lampiran 7

Judul

Halaman

Kuisioner Penelitian.......................................................
Tabulasi Validitas dan Reabilitas...................................
Tabulasi Regresi.............................................................
Karakteristik Responden...............................................
Karakteristik Variabel....................................................
Output Uji Validitas dan Reabilitas...............................
Regresi Linear Sederhana.............................................

81
85
87
93
94
101
103

Universitas Sumatera Utara

ABSTRAK
Judul penelitian yaitu “PENGARUH PELAKSANAAN PROMOSI
TERHADAP INTENSI PERPUTARAN KARYAWAN PADA PT. TELKOM
INDONESIA DIVISI REGIONAL I MEDAN”. Penelitian ini bertujuan untuk
melihat pengaruh pelaksanaan promosi yang dibuat perusahaan terhadap intensi
perputaran karyawan PT. Telkom Indonesia Divisi Regional I Medan.
Jenis penelitian ini adalah penelitian eksplanasi (penjelasan), dimana
penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatnya yang didasarkan pada tujuan objekobjeknya. Pada tingkat eksplanasi, penelitian ini termasuk kedalam penelitian
asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk
melihat pengaruh antar variabel yang terumus pada hipotesis penelitian.
Data yang digunakan adalah data sekunder dan primer, data primer dalam
penelitian ini diperoleh dengan memberikan kuesioner dengan skala pengukuran
menggunakan skala likert. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 212 orang dan
jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 68 karyawan yang dihitung dengan
rumus Slovin. Pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis regresi linier
sederhana.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel pelaksanaan promosi
berpengaruh negatif signifikan terhadap intensi perputaran karyawan pada PT.
Telkom Indonesia Divisi Regional I Medan. Berdasarkan hasil analisis data dan
pengujian hipotesis dengan hasil R square sebesar 0.389 atau 38,9% pelaksanaan
promosi mempengaruhi intensi perputaran karyawan cukup erat. Sedangkan
sisanya 61,1% dipengaruhi oleh indikator lain yang tidak dimasukkan dalam
penelitian ini. Untuk itu penulis menyarankan agar organisasi tetap
mempertahankan sistem pelaksanaan promosi (prestasi kerja, senioritas,
kepercayaan, dan keadilan) yang selama ini dibuat dan atasan harus tetap
mendampingi karyawannya dalam setiap pekerjaan yang diberikan.
Kata kunci: Pelaksanaan Promosi dan Intensi Perputaran

Universitas Sumatera Utara

ABSTRACT
Title of the research is ” THE INFLUENCE FROM THE
IMPLEMENTATION OF PROMOTION TO THE TURNOVER
INTENTIONS OF EMPLOYEES IN PT. TELKOM INDONESIA
REGIONAL DIVISION I MEDAN”. This study aims to look at the effects
from the implementation of the promotion that created by the company to the
employees turnover intentions in PT. Telkom Indonesia Regional Division I
Medan.
This type of study is explanatory research (explanation), where these
studies can be evaluated in accordance with the level of depending objects. In the
explanatory level this research includes the study of associative, which combines
two or more variables to see effects between variables on research hypotheses.
This research is using secondary and primary data, primary data in this
study were obtained by giving the questionnaire using a Likert scale of
measurement scale. The population in this study amounted to 212 people and the
number of samples in this study was 68 employees which is calculated by the
formula from Slovin. Testing hypotheses using simple linear regression analysis.
The results of this study indicate that the variable promotion a significant
negative impact on turnover intentions in pt. Telkom Indonesia regional division.
Data analysis and hypothesis testing with R square 0,389 or 38.9% of shares
affect staff turnover intentions pretty close. While the remaining 61.1% depends
on other indicators that were not included in this study. The authors suggested that
reserves the introduction of a system of promotions (work performance,
experience, trust and justice), which have been made by the company to help
employees in any work.
Keywords: Implementation of Promotion and Turnover Intentions

Universitas Sumatera Utara

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah
Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Sistem manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna unsurunsur manajemen akan dapat ditingkatkan. Salah satu unsur manajemen itu adalah
man atau manusia (Hasibuan, 2008:001). Usaha untuk mengelola dan
memanfaatkan sumber daya manusia membutuhkan manajemen yang baik, karena
manusia sebagai makhluk sosial mempunyai karakter yang berbeda dengan alat
produksi lainnya.
Manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu
untuk memcapai tujuan-tujuan organisasi (Mondy, 2008:004). Sedangkan
menurut Mathis (2006:003), manajemen sumber daya manusia adalah rancangan
sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan
bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan
organisasional.
Salah satu dorongan seseorang bekerja pada suatu perusahaan adalah
adanya kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dasar manusia pada
umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dimiliki pada saat
ini. Karena itulah mereka menginginkan suatu “promosi” dalam hidupnya.

Universitas Sumatera Utara

Menurut Rivai (2009:199) promosi terjadi apabila seorang karyawan
dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam
pembayaran, tanggung jawab, atau level. Promosi mempunyai arti yang penting
bagi perusahaan, sebab dengan promosi berarti kestabilan perusahaan dan moral
karyawan akan terjamin.
Kebijakan perusahaan yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan
pekerja akan menyebabkan munculnya keinginan karyawan untuk berpindah kerja
atau intensi turnover. Intensi turnover adalah kecenderungan niat atau keinginan
karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut
pilihannya sendiri (Zeffane dalam Siregar, 2006:032)
Intensi turnover merupakan suatu hal yang tidak dikehendaki perusahaan
karena akan menimbulkan kerugian baik dari segi biaya perekrutan karyawan baru,
sumber daya, maupun motivasi karyawan. Intensi turnover karyawan dalam suatu
perusahaan dapat disebabkan oleh upah yang terlalu rendah, ketidakpuasan atas
promosi karir, kondisi lingkungan kerja yang buruk, jam kerja yang melewati
batas, serta tidak adanya jaminan sosial yang diberikan perusahaan kepada
karyawan. Gejala yang dapat diamati pada karyawan yang memiliki intensi
turnover selain berusaha mencari lowongan kerja dan merasa tidak nyaman
bekerja di perusahaan juga memiliki gejala-gejala sering mengeluh, merasa tidak
senang dengan pekerjaan, pernyataan bernada negatif, tidak peduli dengan
perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja, dan secara tidak langsung
mempengaruhi kondisi stres kerja karyawan.

Universitas Sumatera Utara

Turnover dapat berdampak positif baik bagi perusahaan maupun karyawan
itu sendiri. Dengan adanya turnover yang dilakukan oleh karyawan yang kurang
berpotensi akan memberikan kesempatan kepada perusahaan untuk merekrut
karyawan baru yang lebih berpotensi. Sementara itu karyawan yang berpotensi
dapat mengembangkan potensinya di perusahaan lain daripada perusahaan
tersebut tetap berada di perusahaan sebelumnya yang kurang menghargai
potensinya.
Perputaran karyawan (employee turnover) adalah pengunduran diri
permanen secara sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi. Angka
perputaran karyawan yang tinggi mengakibatkan meningkatnya biaya perekrutan,
seleksi, dan pelatihan. Angka perputaran karyawan yang tinggi dapat mengganggu
proses operasi yang efisien dari suatu organisasi ketika personel yang cakap dan
berpengalaman pergi dan penggantinya harus didapatkan serta dipersiapkan untuk
mengambil alih posisi yang ditinggalkan.
(mmipwija46.files.wordpress.com/2010/04/ujian-sdm.doc)
Efek negatif dari adanya turnover adalah meningkatnya biaya perekrutan,
mempekerjakan tenaga baru, asimilasi, pelatihan dan biaya administratif lainnya.
Sementara efek lainnya adalah komunikasi yang makin buruk dan gangguan
dalam produktivitas.
PT. Telkom merupakan sebuah perusahaan BUMN (Badan Usaha Milik
Negara) yang bergerak di bidang telekomunikasi. PT. Telkom bukan lagi
perusahaan yang memonopoli pasar telekomunikasi Indonesia. Sejak era
globalisasi digelar, kompetisi menjadi ajang yang harus dijalani oleh perusahaan

Universitas Sumatera Utara

manapun. Oleh karena itu, PT. Telkom berusaha untuk mempertahankan para
karyawannya, salah satu cara yang ditempuh oleh perusahaan adalah dengan
memberikan suatu promosi kepada para karyawannya agar mereka tidak mencari
pekerjaan di tempat lain. PT. Telkom memiliki lima divisi regional yang tersebar
di seluruh Indonesia. Salah satunya adalah kantor Divisi Regional I PT. Telkom
Medan.
Tabel 1.1
Jumlah Karyawan PT. Telkom Indonesia Divisi Regional I
Medan Tahun 2010
Divisi/Bagian
Jumlah Karyawan
Human Resources Area I
24
Finance Area I
33
ISDC Area I
46
Community Development Area I
9
Division Secretary
6
Division Communication
4
Subdiv Billing & Collection
18
Product & Business Permormance
19
Divre
Marketing & Sales
10
Customer Care Divre
17
General Support
26
Total
212
Sumber: Divisi Human Resources Area I PT. Telkom Medan, Diolah

Promosi dalam PT. Telkom Indonesia Divisi Regional I Medan adalah
peningkatan karir karena perpindahan posisi dari Band Position (BP) yang lebih
rendah ke Band Position yang lebih tinggi. Berikut adalah jumlah karyawan pada
Band Position yang mendapatkan promosi:

Universitas Sumatera Utara

Tahun
2008
2009
2010

Tabel 1.2
Band Position yang Dipromosikan
Band Position (BP)
V
VI
VII
1 orang
4 orang
16 orang
1 orang
6 orang
21 orang
2 orang
7 orang
14 orang

Sumber: Divisi Human Resources Area I PT. Telkom Medan, Diolah

Dilihat dari tabel 1.2 diatas, Band Position (BP) yang banyak
dipromosikan adalah BP VII, sedangkan yang paling sedikit jumlahnya adalah BP
V. Di bawah ini adalah jumlah karyawan PT. Telkom Indonesia Divisi Regional I
Medan yang mendapatkan promosi selama tiga tahun terakhir:
Tabel 1.3
Jumlah Karyawan PT. Telkom Indonesia Divisi Regional I Medan
yang Dipromosikan
Tahun
Jumlah Karyawan Yang Dipromosikan
2008
21 orang
2009
28 orang
2010
23 orang
Sumber: Divisi Human Resources Area I PT. Telkom Medan, Diolah

Dilihat dari tabel 1.3 di atas, pada tahun 2010 dengan jumlah karyawan
sebanyak 212 orang dan jumlah karyawan yang mendapatkan promosi adalah 23
orang, maka masing-masing karyawan mempunyai tingkat kesempatan untuk
dipromosikan sebesar 10,85%. Dari hasil wawancara yang peneliti lakukan
terhadap beberapa karyawan PT. Telkom Indonesia Divisi Regional I Medan,
sebagian besar dari mereka menyatakan ketidakpuasannya terhadap sistem
promosi yang berlaku di perusahaan tersebut. Pada tabel 1.4 di bawah ini dapat
dilihat pertanyaan wawancara yang peneliti ajukan kepada 15 karyawan PT.
Telkom Indonesia Divisi Regional I Medan:

Universitas Sumatera Utara

No
1.
2.
3.
4.

Tabel 1.4
Daftar Pertanyaan Wawancara
Pertanyaan
Bagaimana menurut anda sistem promosi di perusahaan ini?
Apakah menurut anda, perusahaan sudah memiliki sistem promosi yang
adil dan transparan?
Apakah anda merasa puas dengan sistem promosi yang diterapkan
perusahaan?
Jika anda ditawari posisi yang jauh lebih baik dari perusahaan tempat anda
bekerja sekarang, apakah anda memiliki keinginan untuk keluar atau
berhenti?
Perusahaan lebih sering memberikan kesempatan promosi menurut

senioritas, bukan menurut kinerja karyawan. Selain itu, keputusan yang diambil
untuk mempromosikan seorang karyawan lebih bersifat subjektif. Mereka
menyatakan bahwa ada keinginan tersirat dari para karyawan untuk mencari
pekerjaan di perusahaan lain yang memungkinkan mereka untuk mendapatkan
promosi yang lebih baik. Berikut ini merupakan gambaran laju perputaran
karyawan yang terjadi selama tiga tahun terakhir:
Tabel 1.5
Laju Perputaran Karyawan PT. Telkom Indonesia Divisi Regional I Medan
Jumlah Karyawan
Jumlah Karyawan
Tahun
Tingkat Turnover
Yang Keluar
Pada Akhir Tahun
2008
20 orang
203 orang
9,85%
2009
22 orang
206 orang
10,68%
2010
24 orang
212 orang
11,32%
Sumber: Divisi Human Resources Area I PT. Telkom Medan, Diolah

Dari tabel laju perputaran karyawan PT. Telkom Indonesia Divisi Regional
I Medan tersebut terlihat bahwa terjadi peningkatan jumlah karyawan yang keluar
dari perusahaan. Jumlah tersebut adalah jumlah keseluruhan karyawan yang
mengundurkan diri dari perusahaan baik secara sukarela maupun secara tidak
sukarela.

Universitas Sumatera Utara

Terjadi peningkatan sebanyak 0,83% jumlah karyawan yang keluar dari
tahun 2008 hingga tahun 2009. Sedangkan pada tahun 2010, terdapat 24 orang
karyawan atau 11,32% yang mengundurkan diri dari perusahaan.
Berdasarkan latar belakang tersebut, peneliti ingin melakukan penelitian
dengan judul:

“Pengaruh Pelaksanaan Promosi Terhadap Intensi Perputaran

Karyawan Pada PT. Telkom Indonesia Divisi Regional I Medan ”.

1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan, maka dapat
dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini adalah: “Apakah Pelaksanaan
Promosi Berpengaruh Terhadap Intensi Perputaran Karyawan Pada PT.
Telkom Indonesia Divisi Regional I Medan?”.

1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
pelaksanaan promosi terhadap intensi perputaran karyawan pada PT. Telkom
Indonesia Divisi Regional I Medan.

1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini antara lain:
a. Bagi PT. Telkom Indonesia Divisi Regional I Medan
Sebagai

sarana

informasi

dan

masukan

bagi

manajemen

perusahaan dalam upaya meningkatkan kinerja perusahaan.

Universitas Sumatera Utara

b. Bagi Peneliti
Suatu kesempatan yang baik bagi peneliti untuk dapat menerapkan
ilmu yang telah diperoleh selama proses perkuliahan dan memperluas cara
berpikir ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
c. Bagi Peneliti Selanjutnya
Referensi bagi peneliti selanjutnya sehingga dapat dijadikan
perbandingan dalam melakukan penelitian yang sama di masa yang akan
datang.

Universitas Sumatera Utara

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis
2.1.1 Promosi
Promosi (promotion) memberikan peran penting bagi setiap karyawan,
bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Dengan promosi berarti ada
kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan
bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian
promosi akan memberi status sosial, wewenang (authority), tanggung jawab
(responsibility), serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi karyawan.
Jika ada kesempatan bagi setiap karyawan dipromosikan berdasarkan azas
keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja giat, bersemangat,
berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal
dapat dicapai.
Begitu besarnya pelaksanaan promosi karyawan maka sebaiknya manajer
personalia harus menetapkan program promosi serta menginformasikannya
kepada para karyawan.
Program promosi harus memberikan informasi tentang asas-asas, dasardasar, jenis-jenis, dan syarat-syarat karyawan yang dapat dipromosikan dalam
perusahaan bersangkutan. Program promosi harus diinformasikan secara terbuka.
Jika hal ini diinformasikan dengan baik, akan menjadi motivasi bagi karyawan
untuk bekerja sungguh-sungguh.

Universitas Sumatera Utara

Menurut

Siagian

(2010:169),

promosi

adalah

apabila

seseorang

dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih
besar, tingkatan hierarki jabatan lebih tinggi, dan penghasilannya pun lebih besar.
Sedangkan menurut Manullang (2001:153), promosi berarti kenaikan jabatan,
memerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan
tanggung jawab sebelumnya.
Menurut Hasibuan (2008:108), promosi adalah perpindahan yang
memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi
di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya
semakin besar.
Menurut Mathis (2006:45) tujuan dari pengangkatan pegawai adalah
memberikan persediaan yang memadai atas individu-individu yang berkualifikasi
untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi. Dengan mempelajari apa
yang dilakukan para pekerja, analisis pekerjaan merupakan dasar fungsi
pengangkatan pegawai. Kemudian, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
dapat dipersiapkan untuk digunakan ketika merekrut para pelamar untuk
lowongan pekerjaan. Proses seleksi berhubungan dengan pemilihan individu yang
berkualifikasi untuk mengisi lowongan pekerjaan di organisasi tersebut.
Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang
mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan
ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya,
walaupun tidak selalu demikian (Edwin B. Flipo dalam Hasibuan, 2008:108).
Sedangkan Andrew F. Sikula dalam Hasibuan (2008:108) mengatakan secara

Universitas Sumatera Utara

teknik promosi adalah suatu perpindahan di dalam suatu organisasi dari satu
posisi ke posisi lainnya yang melibatkan baik peningkatan upah maupun status.
Menurut Rivai (2009:199) promosi terjadi apabila seorang karyawan
dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam
pembayaran, tanggung jawab, dan atau level. Umumnya diberikan sebagai
penghargaan, hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau.
Oleh sebab itu, maka akan muncul dua permasalahan:
1. Ketika pembuat keputusan dapat membedakan antara karyawan yang kuat
dan yang lemah secara objektif.
2. Peter Principle atau Prinsip Peter, yang menyatakan bahwa secara hierarki
manusia cenderung untuk terus meningkatkan tingkat kompetensinya.
Setiap pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai
penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi
dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya
sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang
bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi. Promosi
dapat terjadi tidak hanya bagi mereka yang menduduki jabatan manajerial, akan
tetapi juga bagi mereka yang pekerjaannya bersifat teknikal dan non-manajerial.
Siagian (2010:170) mengatakan bahwa organisasi pada umumnya
menggunakan dua kriteria utama dalam mempertimbangkan seseorang untuk
dipromosikan, yaitu:

Universitas Sumatera Utara

1. Prestasi Kerja
Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil penilaian
atas hasil karya yang sangat baik dalam promosi atau jabatan sekarang.
Dengan demikian promosi tersebut dapat dipandang sebagai penghargaan
organisasi atas prestasi anggotanya tersebut.
Akan tetapi promosi demikian harus pula didasarkan pada pertimbangan
lain, yaitu perhitungan yang matang atas potensi kemampuan yang
bersangkutan menduduki posisi yang lebih tinggi.
2. Senioritas
Promosi berdasarkan senioritas berarti bahwa pegawai yang paling berhak
dipromosikan ialah yang masa kerjanya paling lama. Banyak organisasi
yang menempuh cara ini dengan tiga pertimbangan, yaitu:
a. Sebagai penghargaan atas jasa-jasa seseorang paling sedikit dilihat
dari dari segi loyalitas kepada organisasi.
b. Penilaian

biasanya

membandingkan

bersifat

masa

obyektif

kerja

karena

orang-orang

cukup
tertentu

dengan
yang

dipertimbangkan untuk dipromosikan.
c. Mendorong organisasi mengembangkan para pegawainya karena
pegawan yang paling lama berkarya akhirnya akan mendapat
promosi.
Cara ini mengandung kelemahan, terutama pada kenyataan bahwa pegawai
yang paling senior belum tentu merupakan pegawai yang paling produktif.
Juga belum tentu yang paling mampu bekerja. Kelemahan tersebut

Universitas Sumatera Utara

memang dapat diatasi dengan adanya program pendidikan dan pelatihan,
baik yang diperuntukkan bagi sekelompok pegawai yang melakukan
pekerjaan-pekerjaan tertentu maupun yang secara khusus diperuntukkan
bagi para pegawai senior tertentu yang akan dipertimbangkan untuk
dipromosikan.
Agar promosi para pegawai mempunyai dampak positif bagi organisasi
dan semangat para karyawan keseluruhan, pendekatan yang paling tepat
dalam hal promosi karyawan adalah menggabungkan prestasi kerja dan
senioritas.
Menurut Hasibuan (2008:113) tujuan promosi adalah sebagai berikut:
1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin
besar kepada karyawan yang berprestasi tinggi.
2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang
semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bersemangat dalam bekerja,
berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.
4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi
kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian
yang jujur.
5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier
effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.

Universitas Sumatera Utara

6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan
kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal
perusahaan.
7. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para
karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti.
9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat,
kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat
sehingga produktivitasnya juga meningkat.
10. Untuk

mempermudah

penarikan

pelamar

sebab

dengan

adanya

kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi
pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.
11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara
menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.
Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2002:261), tujuan promosi adalah
sebagai berikut:
1. Meningkatnya Moral Kerja
Promosi merupakan salah satu faktor dominan yang dapat dilakukan
perusahaan demi terwujudnya tujuan peningkatan moral kerja karyawan.
2. Meningkatnya Disiplin Kerja
3. Terwujudnya Iklim Organisasi yang Menggairahkan
4. Meningkatnya Produktivitas Kerja

Universitas Sumatera Utara

Menurut Hasibuan (2008:108) asas promosi harus dituangkan dalam
program promosi secara jelas sehingga karyawam mengetahui dan perusahaan
mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan. Asas-asas promosi,
yaitu:
a. Kepercayaan
Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan
mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan
dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut.
Karyawan baru akan dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan
kejujuran, kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku jabatan.
b. Keadilan
Promosi berdasarkan keadilan, terhadap penilaian kejujuran,
kemampuan, dan kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan
objektif, tidak pilih kasih atau like and dislike. Karyawan yang mempunyai
peringkat (ranking) terbaik hendaknya mendapat kesempatan pertama
untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan, dan keturunannya.
Promosi yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi bagi
karyawan untuk meningkatkan prestasinya.
c. Formasi
Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena
promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan
yang lowong. Untuk itu harus ada uraian pekerjaan/jabatan (job

Universitas Sumatera Utara

description) yang akan dilaksanakan karyawan. Jadi, promosi hendaknya
disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada di dalam perusahaan.

2.1.2 Syarat-Syarat Promosi
Dalam mempromosikan karyawan, harus sudah dipunyai syarat-syarat
tertentu yang telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi
perusahaan. Syarat-syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan,
agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk memotivasi
karyawan untuk mencapai syarat-syarat promosi tersebut.
Persyaratan promosi menurut Hasibuan (2008:111) tidak selalu sama
tergantung kepada perusahaan masing-masing. Syarat-syarat promosi pada
umumnya meliputi:
a. Kejujuran
Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya,
perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan
tersebut, harus sesuai kata dengan perbuatannya.

Dia tidak

menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadi.
b. Disiplin
Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta menaati
peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan.
Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan
memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.

Universitas Sumatera Utara

c. Prestasi Kerja
Karyawan

mampu

mencapai

hasil

kerja

yang

dapat

dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara
efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat
memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.
d. Kerja Sama
Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama
karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mecapai sasaran
perusahaan. Dengan demikian, akan tercipta suasana hubungan kerja
yang baik di antara semua karyawan.
e. Kecakapan
Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugastugas pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara
mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa
mendapat bimbingan yang terus-menerus dari atasannya.
f. Loyalitas
Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari
tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan
bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya.
g. Kepemimpinan
Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk
bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran

Universitas Sumatera Utara

perusahaan. Dia harus menjadi panutan dan memperoleh personality
authority yang tinggi dari bawahannya.
h. Komunikatif
Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu
menerima

atau

mempersepsi

informasi

dari

atasan

maupun

bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
i.

Pendidikan
Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai
dengan spesifikasi jabatan.

2.1.3 Jenis-Jenis Promosi
Jenis promosi yang dikenal Hasibuan (2008:113) adalah:
1. Promosi Sementara (Temporary Promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya
jabatan yang lowong yang harus segera diisi.
2. Promosi Tetap (Permanent Promotion)
Seorang karyawan dipromosikan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih
tinggi

karena

karyawan

tersebut

telah

memenuhi

syarat

untuk

dipromosikan.
3. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)
Menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit
dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu,

Universitas Sumatera Utara

tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan
gaji.
4. Promosi Kering (Dry Promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi
disertai dengan peningkatan pangkat, wewenanng, dan tanggung jawab
tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.

2.1.4 Dasar-Dasar dan Prosedur Promosi
Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang
dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seorang karyawan
dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting agar karyawan dapat mengetahui dan
memperjuangkan nasibnya. Menurut Hasibuan (2008:109), pedoman yang
dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah:
a. Pengalaman (senioritas)
Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada
lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah
pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam
perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi.
Kebaikannya adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa
pengalaman merupakan saka guru yang berharga. Dengan pengalaman,
seseorang

akan

dapat

mengembangkan

kemampuannya

sehingga

karyawan akan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu
waktu ia akan dipromosikan.

Universitas Sumatera Utara

Kelemahannya adalah seorang karyawan yang kemampuannya
sangat terbatas, tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan.
Dengan demikian, perusahaan akan dipimpin oleh seorang yang
berkemampuan rendah, sehingga perkembangan dan kelangsungan
perusahaan disangsikan.
b. Kecakapan (ability)
Kecakapan
berdasarkan

(ability)

penilaian

yaitu

kecakapan.

seseorang

akan

Pertimbangan

dipromosikan

promosi

adalah

kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk
dipromosikan.
Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk
mencapai hasil yanng bisa dipertanggungjawabkan. Kecakapan merupakan
kumpulan pengetahuan (tanpa memperhatikan cara mendapatkannya) yang
diperlukan untuk memenuhi hal-hal berikut:
1. Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknikteknik khusus, dan disiplin ilmu pengetahuan.
2. Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam
elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan
dan di dalam situasi manajemen. Kecakapan ini mengombinasikan
elemen-elemen

dari perencanaan,

pengorganisasian,

pengaturan

(directing), penilaian (evaluating), dan pembaruan (innovating).
3. Kecakapan dalam memberi motivasi secara langsung.

Universitas Sumatera Utara

c. Kombinasi pengalaman dan kecakapan
Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang
berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan
promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang
dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Cara ini adalah dasar promosi
yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling
berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi yang hanya
berdasarkan pengalaman atau kecakapan saja dapat diatasi.
Hasibuan
berdasarkan

(2008:111)

kombinasi

berpendapat

pengalaman

dan

bahwa

promosi

kecakapan,

yang

memberikan

kebaikan-kebaikan sebagai berikut:
1. Memotivasi karyawan untuk memperdalam pengetahuannya bahkan
memaksa diri mengikuti pendidikan formal. Dengan demikian,
perusahaan akan mempunyai karyawan yang semakin terampil.
2. Moral karyawan akan semakin baik, bergairah, semangat, dan prestasi
kerjanya semakin meningkat karena ini termasuk elemen-elemen yang
dinilai untuk promosi.
3. Disiplin karyawan semakin baik karena disiplin termasuk elemen yang
akan mendapat penilaian prestasi untuk dipromosikan.
4. Memotivasi berkembangnya persaingan sehat dan dinamis di antara
para karyawan sehingga mereka berlomba-lomba untuk mencapai
tujuan.

Universitas Sumatera Utara

5. Perusahaan akan menempatkan karyawan yang terbaik pada setiap
jabatan sehingga sasaran optimal akan tercapai.
Sedangkan kelemahan yang dimiliki oleh kombinasi pengalaman
dan kecakapan adalah:
1. Karyawan

yang

kurang

mampu

akan

frustasi

bahkan

mengundurkan diri dari perusahaan tersebut.
2. Biaya perusahaan akan semakin besar karena adanya ujian
kenaikan golongan.
Menurut Soeprihanto (2001:083), dasar-dasar yang dipakai untuk
melaksanakan promosi, yaitu:
a. Atas dasar jasa/merit
Umumnya promosi yang didasarkan pada jasa/merit dianggap lebih adil
dari pada promosi dengan dasar masa kerja (seniority). Merit dapat
dilakukan melalui:
1. Job performance (hasil kerja)
2. Analisis potensi karyawan untuk maju
b. Atas dasar masa kerja (seniority)
Menentukan sistem seniority terlebih dahulu harus ditentukan:
1. Saat dimulainya perhitungan masa kerja
2. Menentukan kelompok yang akan diberi perlakuan istimewa
3. Menentukan apakah perhitungan masa kerja diberlakukan untuk
seluruh perusahaan atau hanya pada bagian tertentu saja.

Universitas Sumatera Utara

Sedangkan prosedur pelaksanaan yang biasa dianut perusahaan menurut
Siswanto (2002:263) adalah:
a. Promosi dari dalam perusahaan
Merupakan suatu tradisi untuk mencari calon yang akan menduduki
jabatan manajer pada suatu hierarki perusahaan diantara jajaran tenaga
kerja yang ada.
Promosi dari dalam (promotion from within) adalah kebijakan mengisi
lowongan-lowongan di atas posisi-posisi tingkat pemula (entry-level)
dengan karyawan yang ada pada saat ini (Mondy, 2008:135). Ketika
perusahaan menekankan promosi dari dalam, para karyawannya
mendapatkan rangsangan untuk berupaya keras meraih kemajuan.
Motivasi yang diberikan oleh praktik ini seringkali meningkatkan
semangat karyawan.
b. Promosi melalui prosedur pencalonan
Pencalonan

oleh

manajemen

adalah

proses

penunjang

guna

mengajukan bawahan tertentu untuk dipromosikan. Tidak dapat
disangsikan bahwa prosedur inilah yang paling luas digunakan dalam
perusahaan untuk menyelidiki tenaga kerja yang akan dipromosikan.
c. Promosi melalui prosedur seleksi
Prosedur lain yang ditempuh dalam rangka promosi kerja adalah
melalui proses seleksi. Biasanya proses seleksi bagi perusahaanperusahaan besar menggunakan berbagai jenis ujian psikologis untuk
tujuan ini. Cara ini sebenarnya kurang mendapatkan tanggapan positif

Universitas Sumatera Utara

dari para tenaga kerja karena prosedur dianggap terlalu berbelit-belit,
akibatnya banyak waktu dan tenaga yang terbuang dengan sia-sia.

2.1.5 Perputaran (Turnover)
Perputaran diukur untuk masing-masing perusahaan dan untuk industri
secara keseluruhan. Turnover tinggi dapat membahayakan perusahaan jika pekerja
terampil sering meninggalkan dan populasi pekerja mengandung persentase yang
tinggi pekerja pemula. Tingkat perputaran tenaga kerja (Labor turn over), yakni
perbandingan antara jumlah karyawan yang keluar dibagi jumlah tenaga kerja
yang terdapat dalam perusahaan dalam kurun waktu tertentu. Menurut Mobley
(1986:045), rumus yang paling sering digunakan dalam mengukur tingkat
turnover karyawan adalah:
LSP =

Dimana:

LSP

= laju seluruh pergantian karyawan

P

= jumlah keseluruhan pengunduran diri pada waktu tertentu

J

= jumlah karyawan keseluruhan

Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa
jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu.
Perusahaan yang memiliki angka turnover yang tinggi mengindikasikan bahwa
karyawan tidak betah bekerja di perusahaan tersebut. Jika dilihat dari segi
ekonomi tentu perusahaan akan mengeluarkan cost yang cukup besar karena
perusahaan sering melakukan recruitment, pelatihan yang memerlukan biaya yang

Universitas Sumatera Utara

sangat tinggi, dan faktor-faktor lain yang mempengaruhi suasana kerja menjadi
kurang menyenangkan.
Perputaran, menurut Mathis (2006:125) adalah proses di mana karyawankaryawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan. Sedangkan menurut
Rivai (2009: 238) turnover merupakan keinginginan pekerja untuk berhenti dari
perusahaan karena pindah ke lain perusahaan, menciptakan tantangan bagi
pengembangan SDM.
Menurut Mathis (2006:125) perputaran dikelompokkan ke dalam beberapa cara
yang berbeda. Setiap klasifikasinya dapat digunakan dan tidak terpisah satu sama
lain.
a. Perputaran secara Tidak Sukarela: pemecatan karena kinerja yang buruk
dan pelanggaran peraturan kerja.
b. Perputaran secara Sukarela: karyawan meninggalkan perusahaan karena
keinginannya sendiri.
Perputaran secara tidak sukarela dipicu oleh kebijakan organisasional, peraturan
kerja dan standar kinerja yang tidak dipenuhi oleh karyawan. Perputaran secara
sukarela dapat disebabkan oleh banyak faktor, termasuk peluang karier, gaji,
pengawasan, geografis, dan alasan pribadi/keluarga.
a. Perputaran Fungsional: karyawan yang memiliki kinerja lebih rendah.
b. Perputaran Disfungsional: karyawan penting dan memiliki kinera tinggi
pergi pada saat penting.
Tidak semua perputaran memberi dampak negatif bagi suatu organisasi karena
kehilangan beberapa angkatan kerja yang sangat diinginkan, terutama apabila

Universitas Sumatera Utara

pekerja-pekerja yang pergi adakah mereka yang berkinerja rendahm individu yang
kurang dapat diandalkan, atau mereka yang mengganggu rekan kerja. Sayangnya
bagi organisasi, perputaran disfungsional terjadi ketika karyawan penting pergi,
sering kali pada saat-saat genting.
a. Perputaran yang tidak dapat dikendalikan: muncul karena alasan di luar
pengaruh pemberi kerja.
b. Perputaran yang dapat dikendalikan: muncul karena faktor yang dapat
dipengaruhi oleh pemberi kerja.
Banyak alasan karyawan yang berhenti tidak dapat dikendalikan oleh organisasi
dan alasan-alasan tersebut meliputi:
1. Karyawan pindah dari daerah geografis
2. Karyawan memutuskan untuk tinggal di rumah karena alasan keluarga
3. Suami atau istri karyawan dipindahkan
4. Karyawan adalah mahasiswa yang baru lulus dari perguruan tinggi.
Organisasi lebih mampu memelihara karyawan apabila mereka menangani
persoalan karyawan yang dapat menimbulkan perputaran. Walaupun beberapa
perputaran tidak dapat dihindari, banyak pemberi kerja pada zaman sekarang
mengetahui

bahwa

mengurangi perputaran sangatlah penting.

Kerugian

perputaran, termasuk produktivitas organisasional yang berkurang, telah membuat
para pemberi kerja mengeluarkan usaha yang sungguh-sungguh untuk memelihara
karyawan.
Turnover karyawan dari organisasi adalah suatu fenomena penting dalam
kehidupan organisasi. Namun turnover lebih mudah dilihat dari sudut pandang

Universitas Sumatera Utara

negatif saja. Padahal ada kalanya turnover justru memiliki impl