4. Organizational Withdrawal
Penarikan diri dari organisasi organizational withdrawal adalah suatu konstruk yang menjelaskan berbagai variasi perilaku yang berkaitan
dengan proses penarikan diri yang merupakan substitusi atau pertanda akan adanya keputusan melakukan turnover. Ada dua macam model
penarikan diri yang akan dijelaskan, yaitu: a.
Mengurangi Jangka Waktu Dalam Bekerja Work Withdrawal Menurut Hanisch Hulin 1990 dalam Mueller 2003:008,
karyawan yang merasa tidak puas dalam bekerja akan melakukak beberapa kombinasi perilaku seperti tidak menghadiri rapat, tidak
masuk kerja, menampilkan kinerja yang rendah dan mengurangi keterlibatannya secara psikologis dari pekerjaan yang dihadapi.
b. Mencari Alternatif Search for Alternative
Pada model ini, ada keinginan dari individu yang bersangkutan untuk meninggalkan tempat ia bekerja secara permanen. Jika turnover adalah
proses rasional, individu akan mencari alternatif sebanyak mungkin untuk mencari yang terbaik.
2.2 Penelitian Terdahulu
Zulfinur 2002 melakukan penelitian yang berjudul “Analisis Turnover Karyawan di PT. OTO”. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan melihat faktor-
faktor yang berhubungan dengan turnover, studi kasus di PT. OTO, Jakarta. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT. OTO yang telah melakukan
Universitas Sumatera Utara
turnover mulai dari posisi manajer sampai dengan posisi junior officer yang berjumlah 45 orang.
Pengolahan dan analisis data menggunakan komputer. Untuk sejauh mana hubungan setiap variabel turnover dilakukan analisis deskriptif dan korealional
dengan menggunakan metode Spearman. Hasil penelitian korelasi untuk budaya organisasi ini menunjukkan bahwa
hubungan antara Budaya Organisasi dengan turnover diperoleh nilai r = -0.496 dengan tingkat signifikansi 0.005. hubungan antara gaya kepemimpinan dengan
turnover diperoleh nilai r = -0.253 dengan tingkat signifikansi 0.170. hubungan kepuasan kerja dengan turnover diperoleh nilai r = -0.207 dengan tingkat
signifikansi 0.265. hubungan antara kompensasi intrinsik dengan turnover diperoleh nilai r = -0.332 dengan tingkat signifikansi 0.068. hubungan kompensasi
ekstrinsik dengan turnover diperoleh nilai r = -0.376 dengan tingkat signifikansi 0.037. hubungan antara karir dengan turnover diperoleh nilai r = -0.737 dengan
tingkat signifikansi 0.000. Kesimpulan penelitian ini menunjukkan bahwa turnover yang merupakan
indikator efektitas sumber daya manusia di dalam penelitin ini memberikan kesan bahwa karyawan yang meninggalkan perusahaan mempunyai masa kerja paling
lama lima tahun, mereka tergolong dalam usia relatif muda yang masih mencari identitas dalam dunia kerja dan berpendidikan sarjana S1.
Dari ke enam variabel bebas yang secara signifikan mempunyai hubungan dengan turnover adalah Budaya Organisasi, Kompensasi Ektsrinsik dan Karir,
sementara Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja, dan Kompensasi Intrinsik
Universitas Sumatera Utara
secara signifikan tidak mempunyai hubungan dengan turnover, dengan kata lain ketiga variabel bebas tersebut tidak dirasakan penting oleh responden sebagai
alasan untuk keluar dari PT. OTO. Sementara tingkat korelasi, karir memiliki tingkat korelasi yang paling tinggi, kemudian dilanjutkan dengan Budaya
Organisasi dan terakhir Kompensasi Ekstrinsik. Budaya organisasi PT. OTO yang berbasis budaya Jepang yang tercermin
dalam gaya manajemen yang tertutup dan kaku berdampak kepada terjadinya turnover. Selanjutnya banyak karyawan merasa di “kucil”kan dari proses
pembuatan keputusan. Salah satu dampak dari ketidaktransparan budaya terefleksi dalam penataan karir yang tidak transparan. Dengan melihat usia responden yang
masih tergolong usia produktif, berpendidikan sarjana S1, ketidakjelasan karir merupakan faktor utama memicu mereka melakukan turnover.
Siregar 2006 melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Intensi Turnover Karyawan Produksi Pada PT. Riau Crumb
Rubber Factory”. Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat diketahui bahwa secara simultan menunjukkan variabel kepuasan atas gaji,
pekerjaan, pengawasan, promosi karir, kelompok kerja, dan kondisi kerja berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover karyawan produksi PT. Riau
Crumb Rubber Factory. Ini berarti hipotesis diterima. Hal ini menunjukkan secara bersama-sama enam variabel ini turut berpengaruh terhadap intensi turnover
karyawan. Sedangkan secara parsial individual ditunjukkan bahwa hanya satu faktor
yaitu kepuasan atas promosi karir yang signifikan mempengaruhi intensi turnover
Universitas Sumatera Utara
karyawan produksi PT. Riau Crumb Rubber Factory. Hal ini terjadi karena promosi karir pada perusahaan ini kurang terbuka.
Sitepu 2009 melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Semangat Kerja Pegawai Bagian Pemasaran Pada Asuransi
Bumi Asih Jaya Kabanjahe”. Penelitian ini memiliki hasil bahwa promosi jabatan berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai bagian promosi pada asuransi bumi
asih jaya kabanjahe sebesar 22 dan sisanya 78 dipengaruhi oleh variabel lain yaitu gaji yang cukup, perusahaan memperhatikan kebutuhan rohani pegawai,
adanya perasaan aman untuk masa depan, pemberian insentif yang menyenangkan dan lain sebagainya.
Proses promosi jabatan sangat dipengaruhi oleh kompetensi pegawai dalam bekerja keras atas jasa merit yang diberikan oleh pegawai pada
perusahaan dalam mencapai target produksi yang telah ditetapkan bersama.
2.3 Kerangka Konseptual