dari para tenaga kerja karena prosedur dianggap terlalu berbelit-belit, akibatnya banyak waktu dan tenaga yang terbuang dengan sia-sia.
2.1.5 Perputaran Turnover
Perputaran diukur untuk masing-masing perusahaan dan untuk industri secara keseluruhan. Turnover tinggi dapat membahayakan perusahaan jika pekerja
terampil sering meninggalkan dan populasi pekerja mengandung persentase yang tinggi pekerja pemula. Tingkat perputaran tenaga kerja Labor turn over, yakni
perbandingan antara jumlah karyawan yang keluar dibagi jumlah tenaga kerja yang terdapat dalam perusahaan dalam kurun waktu tertentu. Menurut Mobley
1986:045, rumus yang paling sering digunakan dalam mengukur tingkat turnover karyawan adalah:
LSP =
Dimana: LSP = laju seluruh pergantian karyawan
P = jumlah keseluruhan pengunduran diri pada waktu tertentu
J = jumlah karyawan keseluruhan
Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu.
Perusahaan yang memiliki angka turnover yang tinggi mengindikasikan bahwa karyawan tidak betah bekerja di perusahaan tersebut. Jika dilihat dari segi
ekonomi tentu perusahaan akan mengeluarkan cost yang cukup besar karena perusahaan sering melakukan recruitment, pelatihan yang memerlukan biaya yang
Universitas Sumatera Utara
sangat tinggi, dan faktor-faktor lain yang mempengaruhi suasana kerja menjadi kurang menyenangkan.
Perputaran, menurut Mathis 2006:125 adalah proses di mana karyawan- karyawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan. Sedangkan menurut
Rivai 2009: 238 turnover merupakan keinginginan pekerja untuk berhenti dari perusahaan karena pindah ke lain perusahaan, menciptakan tantangan bagi
pengembangan SDM. Menurut Mathis 2006:125 perputaran dikelompokkan ke dalam beberapa cara
yang berbeda. Setiap klasifikasinya dapat digunakan dan tidak terpisah satu sama lain.
a. Perputaran secara Tidak Sukarela: pemecatan karena kinerja yang buruk
dan pelanggaran peraturan kerja. b.
Perputaran secara Sukarela: karyawan meninggalkan perusahaan karena keinginannya sendiri.
Perputaran secara tidak sukarela dipicu oleh kebijakan organisasional, peraturan kerja dan standar kinerja yang tidak dipenuhi oleh karyawan. Perputaran secara
sukarela dapat disebabkan oleh banyak faktor, termasuk peluang karier, gaji, pengawasan, geografis, dan alasan pribadikeluarga.
a. Perputaran Fungsional: karyawan yang memiliki kinerja lebih rendah.
b. Perputaran Disfungsional: karyawan penting dan memiliki kinera tinggi
pergi pada saat penting. Tidak semua perputaran memberi dampak negatif bagi suatu organisasi karena
kehilangan beberapa angkatan kerja yang sangat diinginkan, terutama apabila
Universitas Sumatera Utara
pekerja-pekerja yang pergi adakah mereka yang berkinerja rendahm individu yang kurang dapat diandalkan, atau mereka yang mengganggu rekan kerja. Sayangnya
bagi organisasi, perputaran disfungsional terjadi ketika karyawan penting pergi, sering kali pada saat-saat genting.
a. Perputaran yang tidak dapat dikendalikan: muncul karena alasan di luar
pengaruh pemberi kerja. b.
Perputaran yang dapat dikendalikan: muncul karena faktor yang dapat dipengaruhi oleh pemberi kerja.
Banyak alasan karyawan yang berhenti tidak dapat dikendalikan oleh organisasi dan alasan-alasan tersebut meliputi:
1. Karyawan pindah dari daerah geografis
2. Karyawan memutuskan untuk tinggal di rumah karena alasan keluarga
3. Suami atau istri karyawan dipindahkan
4. Karyawan adalah mahasiswa yang baru lulus dari perguruan tinggi.
Organisasi lebih mampu memelihara karyawan apabila mereka menangani persoalan karyawan yang dapat menimbulkan perputaran. Walaupun beberapa
perputaran tidak dapat dihindari, banyak pemberi kerja pada zaman sekarang mengetahui bahwa mengurangi perputaran sangatlah penting. Kerugian
perputaran, termasuk produktivitas organisasional yang berkurang, telah membuat para pemberi kerja mengeluarkan usaha yang sungguh-sungguh untuk memelihara
karyawan. Turnover karyawan dari organisasi adalah suatu fenomena penting dalam
kehidupan organisasi. Namun turnover lebih mudah dilihat dari sudut pandang
Universitas Sumatera Utara
negatif saja. Padahal ada kalanya turnover justru memiliki implikasi-implikasi sebagai perilaku manusia yang penting, baik dari sudut pandang individual
maupun dari sudut pandang sosial. Organisasi selalu mencari cara untuk menurunkan tingkat perputaran
karyawan, terutama perputaran disfungsional yang menimbulkan berbagai potensi biaya seperti biaya pelatihan dan biaya rekrutmen. Walaupun pada kasus tertentu
perputaran kerja terutama terdiri dari karyawan dengan kinerja rendah tetapi tingkat perpindahan karyawan yang terlalu tinggi mengakibatkan biaya yang
ditanggung organisasi jauh lebih tinggi dibanding kesempatan memperoleh peningkatan kinerja dari karyawan baru.
2.1.6 Intensi Turnover
