Kerangka Konseptual TINJAUAN PUSTAKA

karyawan produksi PT. Riau Crumb Rubber Factory. Hal ini terjadi karena promosi karir pada perusahaan ini kurang terbuka. Sitepu 2009 melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Semangat Kerja Pegawai Bagian Pemasaran Pada Asuransi Bumi Asih Jaya Kabanjahe”. Penelitian ini memiliki hasil bahwa promosi jabatan berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai bagian promosi pada asuransi bumi asih jaya kabanjahe sebesar 22 dan sisanya 78 dipengaruhi oleh variabel lain yaitu gaji yang cukup, perusahaan memperhatikan kebutuhan rohani pegawai, adanya perasaan aman untuk masa depan, pemberian insentif yang menyenangkan dan lain sebagainya. Proses promosi jabatan sangat dipengaruhi oleh kompetensi pegawai dalam bekerja keras atas jasa merit yang diberikan oleh pegawai pada perusahaan dalam mencapai target produksi yang telah ditetapkan bersama.

2.3 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual merupakan sintesa dari tinjauan teori dan penelitian terdahulu yang mencerminkan keterikatan objek yang diteliti dan merupakan tuntunan untuk memecahkan masalah dalam penelitian serta merumuskan hipotesis yang berbentuk bagan alur yang dilengkapi data kualitatif. Promosi menurut Siagian 2010:169, ialah apabila seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi, dan penghasilannya pun lebih besar pula. Setiap pegawai mendambakan promosi karena dipandang Universitas Sumatera Utara sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerjanya yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi. Organisasi pada umumnya menggunakan dua kriteria utama dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan, yaitu prestasi kerja dan senioritas. Menurut Rivai 2009:238 intensi turnover merupakan keinginan pekerja untuk berhenti dari perusahaan karena pindah ke lain perusahaan, menciptakan tantangan bagi pengembangan SDM. Dalam bukunya, Siagian 2010:104 menyatakan bahwa jika dalam suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal terjadinya lowongan, lowongan itu diisi oleh para pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi, tentunya para pencari tenaga kerja tidak perlu berpaling ke sumber-sumber tenaga kerja di luar organisasi. Dewasa ini, makin banyak organisasi yang menganut kebijaksanaan “promosi dari dalam” ini. Memang tidak dapat disangkal bahwa kebijaksanaan seperti ini mengandung segi-segi positif, paling tidak dipandang dari sudut kepentingan pekerja. Dengan kebijaksanaan ini, para pekerja dapat meningkatkan semangat kerjanya karena prospek kariernya yang semakin cerah, makin banyak “anak tangga” dalam hierarki organisasi yang mungkin dinaiki yang pada gilirannya meningkatkan kepuasan kerja, loyalitas kepada kepada organisasi, dan mengurangi keinginan pindah ke organisasi yang lain. Universitas Sumatera Utara Dalam bukunya, Mathis 2006:131 menyatakan bahwa organisasi menyampaikan peluang dan pengembangan karir dalam berbagai cara. Program bantuan biaya kuliah yang biasanya diberikan sebagai tunjangan oleh banyak pemberi kerja memungkinkan para karyawan untuk mengejar peluang pendidikan dan pelatihan tambahan yang mungkin memperbesar retensi karyawan. Akan tetapi, memberikan program seperti itu tidaklah cukup. Organisasi juga harus mengetahui cara-cara untuk menggunakan pengetahuan dan kapabilitas baru para karyawan di dalam organisasi tersebut. Jika tidak, para karyawan cenderung memberikan kapabilitas barunya kepada pemberi kerja lain karena merasa “nilai” mereka yang mengalami peningkatan tidak diakui. Adapun kerangka pemikiran tersebut dapat diperlihatkan pada gambar berikut ini: Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Sumber: Siagian 2010:104 dan 169 dan Rivai 2009:238

2.4 Hipotesis