Analisis Pemberdayaan Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Camat Deli Tua Kabupaten Deli Serdang

ANALISIS PEMBERDAYAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL

PADA KANTOR CAMAT DELI TUA

KABUPATEN DELI SERDANG

TESIS

Oleh

BAMBANG INDRAMAWAN

057024032/SP

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2008

ANALISIS PEMBERDAYAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL

PADA KANTOR CAMAT DELI TUA

KABUPATEN DELI SERDANG

TESIS

Untuk Memperoleh Gelar Magister Studi Pembangunan (MSP) Program Magister Studi Pembangunan

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

BAMBANG INDRAMAWAN

057024032/SP

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2008

Judul Tesis : ANALISIS PEMBERDAYAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA KANTOR CAMAT DELI TUA KABUPATEN DELI SERDANG Nama Mahasiswa : Bambang Indramawan

Nomor Pokok : 057024032

Program Studi : Studi Pembangunan

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Badaruddin, M.Si) (Drs. Agus Suriadi, M.Si) Ketua Anggota

Ketua Program Studi Direktur

(Prof. Dr. M. Arif Nasution, MA) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc)

Telah diuji pada : Tanggal 25 Juli 2008

PANITIA PENGUJI TESIS:

Ketua : Prof. Dr. Badaruddin, M.Si Anggota : 1. Drs. Agus Suriadi, M.Si

2. Drs. Kariono, M.Si 3. Drs. Irfan, M.Si

PERNYATAAN

ANALISIS PEMBERDAYAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA KANTOR CAMAT DELI TUA

KABUPATEN DELI SERDANG

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuna saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, atau kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka

Medan, 25 Juli 2008

ABSTRAK

Menurut Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, kepada daerah telah diberikan kewenangan untuk mengatur dan mengurus kepentingan daerahnya sendiri. Melalui asas desentralisasi daerah dituntut lebih mandiri dalam penyelenggaraan pemerintahannya. Untuk itu, pemberdayaan pegawai merupakan salah satu faktor penting dalam penyelenggaraan pemerintahan untuk mewujudkan pelayanan berkualitas. Pegawai yang mampu mengubah kondisi daerah menjadi kenyataan dalam kesejahteraan hanyalah pegawai yang berkualitas dan berkompetensi tinggi. Untuk itu sosok pegawai menjadi titik strategis dalam mengimplementasikan program pembangunan daerah. Dengan posisi tersebut menjadikan pengelolaan pegawai khususnya pemberdayaan pegawai harus menjadi prioritas serta dilakukan secara profesional. Pemberdayaan pegawai merupakan upaya mendorong pegawai untuk mengemban tanggung jawab dengan memperhatikan kualitas pegawai agar apa yang diembannya dapat dipertanggungjawabkan kepada yang memberi tanggung jawab, serta adanya komitmen pimpinan untuk selalu memanfaatkan para pegawai yang ada agar para pegawai tersebut dapat tetap terlatih sehingga potensi yang ada dalam diri pegawai tersebut tetap terpelihara, yang lemah menjadi kuat dan yang kuat tetap terpelihara kemampuannya.

Penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan Kuntitatif. Sampel yang diambil dengan menggunakan sampel jenuh yaitu seluruh pegawai negeri sipil yang ada di lingkungan Kantor Camat Deli Tua yang berjumlah 17 orang.

Hasil penelitian yang diperoleh adalah pemberdayaan pegawai negeri sipil di Kantor Camat Deli Tua sudah berjalan dengan baik, hal ini dapat dilihat dari dimensi-dimensi yaitu Kemampuan Kelancaran, Konsultasi, Kerja Sama, Membimbingdan Mendukung yang menunjukkan hasil yang baik.

ABSTRACT

According to Regulation Number 32 Year 2004 concern Local Government, The Regional have been given authority to arrange and manage the interest of each area. Through based of decentralization the regional claimed more self-supporting in governance implementation. For those, civil servant empowerment is one of the important factors in management of governance to realize the quality of service. Civil Servant being competent to change some area becoming welfare area are only them who are qualified and have high competency. For that reason, civil servant become potential target in implementing developing area program. Because of their position, management of civil servant especially empowerment must priority and also done professionally with considering their competence. Empowerment of civil servant is effort to motivate the civil servant for the sense of responsibility which considering the quality of civil servant to be more responsible, and also the existence of leader commitment to always manage the civil servant to be trained, weak become strength and strength will keep trained.

This research use descriptive method with quantitative approach. The sampel by using total sampling that is all of civil servant at Deli Tua.

This yield research showed that civil servant empowering at Deli Tua District has been good. It is can be seen from dimensions: enabling, facilitating, consultating, collaborating, mentoring and supporting show good empowerment.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat ALLAH SWT, atas segala

limpahan Rahmat dan KaruniaNYA, hingga karya sederhana ini dapat diselesaikan.

Banyak dukungan yang telah diberikan kepada penulis, baik dukungan moril dan

materil sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan karya ini.

Sepatutnya penulis menyampaikan terima kasih dan penghargaan kepada

berbagai pihak yang turut membantu dan telah memberikan dukungan yang luar biasa

kepada :

1. Bapak Rektor Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan kesempatan

kepada penulis untuk mengikuti pendidikan di Sekolah Pascasarjana Universitas

Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B,MSc, selaku direktur Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara.

3. Kepada Bapak Prof. Dr. M. Arif Nasution, MA selaku Ketua Program Studi

Pembangunan Universitas Sumatera Utara dan Bapak Drs. Agus Suriadi, M.Si,

selaku Sekretaris Program Studi Pembangunan Universitas Sumatera Utara yang

telah memberi kesempatan dan memberikan fasilitas yang mendukung

penyelesaian studi penulis di Program Studi Pembangunan Sekolah Pascasarjana

4. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si. selaku Ketua Pembimbing dan Bapak Drs.

Sudirman MSP. selaku anggota pembimbing, dalam penulisan tesis yang telah

banyak memberikan bimbingan dan masukan demi sempurnanya karya ini.

5. Bapak Drs. Kariono, M.Si dan Bapak Drs. Agus Suriadi, M.Si selaku pembanding

yang sudah memberikan kritik dan masukan dalam penyempurnaan karya ini.

6. Bapak dan Ibu Staf Pengajar Program Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

yang telah mendarmabaktikan ilmu pengetahuannya.

7. Kak Dina, Dadek, Iwan dan Ibu, para staf administrasi di Studi Pembangunan

yang telah banyak membantu kelancaran studi penulis sejak awal perkuliahan

hingga penyelesaian studi.

8. Khairun (Uun), Ansyari (Gaj..), Febri (Guru) dan seluruh rekan-rekan Studi

Pembangunan angkatan VIII yang telah banyak mendukung dan memotivasi

penulis untuk dapat menyelesaikan studi.

9. Bapak dan Mamak tercinta yang selalu mendo`akan dan mendampingi penulis

dengan penuh kasih serta tiada hentinya memberi semangat dalam penyelesaian

karya ini.

10.Istriku Ade Khairani Nasution, SSTP, Jagoanku Muhammad Agha Teruna yang

selalu memberikan inspirasi dan semangat kepada penulis dalam menyelesaikan

studi.

11.Kakak, Abang dan Adik, saudara dan kemenakan yang memberi dukungan dan

12.Seluruh Pegawai Kantor Camat Deli Tua yang memberikan dukungan dan

motivasi kepada penulis.

13.Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah bersedia

meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya guna membantu penyelesaian karya

ini.

Penulis berharap, karya sederhana ini dapat memberikan manfaat bagi

pembaca dan yang membutuhkannya.

Medan, 25 Juli 2008 Penulis,

RIWAYAT HIDUP

I. KETERANGAN PRIBADI

1. Nama Lengkap : Bambang Indramawan 2. Tempat/Tanggal Lahir : Deli Tua, 24 April 1982

3. Alamat : Jl. Bakti Gg. Darma No. 92 Deli Tua

4. Agama : Islam

5. Pekerjaan : Pegawai Negeri Sipil

6. Status : Kawin

II. RIWAYAT PENDIDIKAN

TAHUN 1994 : Lulus Pendidikan Sekolah Dasar, pada SDN 101797 di Deli Tua

TAHUN 1997 : Lulus Pendidikan Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama, pada SLTPN 2 di Deli Tua

TAHUN 2000 : Lulus Pendidikan Sekolah Menengah Umum, pada SMUN 2 di Medan

TAHUN 2005 : Lulus pada Sekolah Tinggi Pemerintahan Dalam Negeri di Jatinangor

TAHUN 2008 : Lulus Pendidikan Pasca Sarjana Magister Studi Pembangunan pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Medan, 25 Juli 2008

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI... vii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1. Latar Belakang Masalah... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 11

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 12

1.3.1. Tujuan Penelitian ... 12

1.3.2. Manfaat Penelitian ... 12

1.4. Kerangka Pemikiran... 12

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 20

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 20

2.2. Sumber Daya Manusia dan Organisasi ... 21

2.3. Pegawai Negeri Sipil... 23

2.4. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia ... 24

2.4.1. Konsep Pemberdayaan... 24

2.4.2. Komponen dan Indikator Pemberdayaan... 28

BAB III METODE PENELITIAN ... 30

3.1. Desain Penelitian ... 30

3.2. Definisi Konsep ... 31

3.3. Operasionalisasi Variabel ... 31

3.4. Populasi dan Sampel ... 33

3.5. Teknik Pengumpulan Data... 33

3.6. Lokasi Penelitian... 36

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 39

4.1. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ... 39

4.1.1. Keadaan Geografi ... 39

4.1.2. Keadaan Demografi ... 40

4.1.3. Keadaan Perekonomian ... 40

4.1.4. Keadaan Sosial Budaya... 41

4.2. Data Umum Pemerintahan Kecamatan Deli Tua... 42

4.2.1. Susunan Organisasi dan Tata Kerja ... 42

4.2.2. Tugas Pokok dan Fungsi Pemerintah Kecamatan Deli Tua ... 43

4.2.3. Keberadaan Aparat Kecamatan Deli Tua... 47

4.3. Interpretasi Hasil Penelitian dan Pembahasan ... 49

4.3.1. Dimensi Kemampuan (enabling) ... 49

4.3.2. Dimensi Kelancaran (facilitating)... 59

4.3.3. Dimensi Konsultasi (consultating) ... 70

4.3.4. Dimensi Kerja Sama (collaborating)... 77

4.3.5. Dimensi Membimbing (mentoring) ... 88

4.3.6. Dimensi Mendukung (supporting)... 95

4.4. Hasil Pemberdayaan Pegawai Negeri Sipil... 100

BAB V PENUTUP... 102

5.1. Kesimpulan ... 102

5.2. Saran ... 103

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Hal.

1. Tingkat Pendidikan PNS di Kantor Camat Deli Tua ... 9

2. Operasionalisasi Variabel... 32

3. Daftar Responden yang Memberikan Informasi Melalui

Angket ... 36

4. Daftar Nama-nama Kelurahan/desa di Kecamatan Deli Tua.... 40

5. Jumlah Penduduk di Kecamatan Deli Tua... 40

6. Aparat Kecamatan Deli Tua... 48

7. Tanggapan Responden Terhadap Pentingnya Pendidikan

dalam Melaksanakan Tugas (n=15)... 50

8. Tanggapan Responden Terhadap Keterampilan Aparat

Kecamatan dalam Melaksanakan Tugas (n=15)... 52

9. Tanggapan Responden Terhadap Pengalaman Untuk Dijadikan Pegangan dalam Mengambil Keputusan (n=15)... 53

10. Tanggapan Responden Terhadap Kematangan Emosional dalam Menjalankan Tugas (n=15) ... 55

11. Tanggapan Responden Terhadap Kematangan Spiritual Dalam Menjalankan Tugas(n=15)... 57

12. Tanggapan Responden Terhadap Ketersediaan Informasi

dalam Menjalankan Tugas (n=15)... 62

13. Tanggapan Responden Terhadap Ketersediaan Fasilitas dalam Mendukung Pelaksanaan Tugas (n=15)... 64

14. Tanggapan Responden Terhadap Ketersediaan Dana dalam Mendukung Pelaksanaan Tugas (n=15)... 65

15. Tanggapan Responden Terhadap Ketersediaan Waktu dalam Mendukung Pelaksanaan Tugas (n=15)... 67

16. Tanggapan Responden Terhadap Diklat Bagi Aparat dalam Mendukung Pelaksanaan Tugas (n=15)... 68

17. Tanggapan Responden Terhadap Tatap Muka Antara Pimpinan dan Bawahan dalam Mendukung Pelaksanaan Tugas (n=15)... 71

18 Tanggapan Responden Terhadap Komunikasi Antara Pimpinan dan Bawahan dalam Mendukung Pelaksanaan Tugas (n=15)... 73

19. Tanggapan Responden Terhadap Kotak Saran dalam Melakukan Hubungan Kerja Antara Pimpinan dan Bawahan (n=15)... 75

20. Tanggapan Responden Terhadap Telaahan Staf Kepada Atasan dalam Menjalankan Tugas (n=15)... 76

21. Tanggapan Responden Terhadap Pelaksanaan Rapat dalam Melaksanakan Tugas (n=15)... 79

22. Tanggapan Responden Terhadap Kebiasaan Saling Mendukung dalam Melaksanakan Tugas (n=15)... 81

23. Tanggapan Responden Terhadap Kebiasaan Saling Membantu dalam Melaksanakan Tugas (n=15)... 83

24. Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Pimpinan kepada Bawahan dalam Melaksanakan Tugas (n=15)... 85

25. Tanggapan Responden Terhadap Pemberian Saran dalam Melaksanakan Tugas (n=15)... 86

26. Tanggapan Responden Terhadap Pemberian Pelatihan dalam Membatu Kelancaran Tugas (n=15)... 89

27. Tanggapan Responden Terhadap Pemberian Kecakapan Kepada Pegawai untuk Membantu Kelancaran Tugas (n=15)... 91

28. Tanggapan Responden Terhadap Pemberian Petunjuk dalam Membatu Kelancaran Tugas (n=15)... 92

29. Tanggapan Responden Terhadap Pemberian Pengarahan dalam Membantu Kelancaran Tugas (n=15)... 94

30. Tanggapan Responden Terhadap Pemberian Dukungan Moral dalam Pelaksanaan Tugas (n=15)... 95

31. Tanggapan Responden Terhadap Pemberian Dukungan Pikiran dalam Pelaksanaan Tugas (n=15)... 97

32. Tanggapan Responden Terhadap Pemberian Dukungan Spiritual dalam Pelaksanaan Tugas (n=15)...

98

33. Tanggapan Responden Terhadap Pemberian Dukungan Finansial Dalam Pelaksanaan Tugas (n=15)... 99

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman 1. Kerangka Pemikiran Penelitian... ... 19

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman

1. Nilai Jawaban Responden... 108

2. Kuesioner... 109

3. Pedoman Wawancara... 115

4. Hasil Pengujian Validitas Instrumen... 117

5. Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen... 118

6. Tabel Nilai r Product Moment... 119

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Pelaksanaan otonomi daerah dalam Negara Kesatuan Republik Indonesia,

pada dasarnya telah memberikan peluang dan tantangan bagi daerah khususnya

daerah kabupaten/kota sebagai konsekuensi logis paradigma yang diemban oleh

Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah yaitu

Demokratisasi, Pemberdayaan Aparatur dan Masyarakat serta Pelayanan Publik.

Peluang dan tantangan tersebut merupakan suatu hal yang beralasan,

mengingat secara empirik masyarakat menginginkan peranan aparatur pemerintah

dapat menjalankan tugas-tugas pelayanan secara optimal. Tumpuan dari

harapan-harapan itu sendiri kini lebih tertuju pada institusi pemerintah daerah agar dapat

mewujudkan pemerintahan yang baik (good governance).

Pemerintahan yang baik (good governance) dapat menjadi kenyataan dan

sukses apabila didukung oleh aparatur yang memiliki profesionalisme tinggi dengan

mengedepankan terpenuhinya akuntabilitas dan responsibilitas publik, yakni dengan

menekan sekecil mungkin pemborosan penggunaan sumber-sumber keuangan

pemerintah (negara) dan juga sekaligus memperkuat peraturan perundang-undangan

yang berlaku sebagai fondasi untuk melaksanakan tugas-tugasnya.

Implementasi kebijakan otonomi daerah berdasarkan Undang-Undang Nomor

pusat sampai dengan desa/kelurahan. Seiring dengan implementasi kebijakan

otonomi daerah dan konsep baru paradigma pemerintahan, yang lebih menitik

beratkan pada aspek demokratisasi, pemberdayaan masyarakat, dan pelayanan

masyarakat yang prima, maka implikasi yang muncul yaitu tuntutan kepada semua

tingkatan organisasi, termasuk pada Kantor Camat Deli Tua, khususnya bagi

pegawainya untuk lebih berkualitas, produktif dan profesional menjadi semakin besar

dan bersikap proaktif.

Salah satu tujuan pemberian otonomi kepada daerah adalah dalam rangka

peningkatan efektivitas dan efisiensi penyelenggaraan pemerintahan di daerah,

terutama dalam hal pelaksanaan pembangunan dan pelayanan kepada masyarakat,

sehingga diharapkan dapat meningkatkan kualitas pelayanan dan kesejahteraan

rakyat. Aspek penting yang mempengaruhinya antara lain adalah kenyataan mengenai

tingkat kualitas sumber daya manusia dan kemampuan keuangan daerah yang dirasa

masih kurang. Tetapi dari aspek-aspek tersebut kualitas sumber daya manusia, baik

sumber daya manusia aparatur maupun sumber daya manusia masyarakat merupakan

faktor paling dominan terhadap pelaksanaan otonomi daerah, sebab faktor-faktor lain

secara empirik sangat tergantung dari faktor ini. Berapapun besarnya dana yang

dimiliki oleh suatu daerah, dan betapa besarnya sumber daya alam yang tersedia,

tanpa sumber daya manusia yang berkualitas, maka daerah sulit untuk berkembang.

Thoha (2000:1) mengemukakan bahwa, untuk mempertahankan kehidupan

mau harus adaptif terhadap perubahan. Organisasi birokrasi yang mampu bersaing di

masa mendatang adalah yang memiliki sumber daya manusia berbasis pengetahuan

dengan memiliki berbagai keterampilan serta keahlian (multi skilling workers).

Sumber daya manusia yang tersedia hanya akan dapat mendukung

pertumbuhan bila disertai dengan penguasaan pengetahuan yang memadai. Tanpa

penguasaan pengetahuan yang sesuai dan memadai, penduduk yang besar hanya akan

berdampak menambah beban bangsa untuk mencapai serta mempertahankan tingkat

kesejahteraan yang pantas.

Hal serupa juga di dukung oleh hasil temuan Jims Collins, dkk bahwa pepatah

lama “ Manusia adalah aset anda yang paling penting “ adalah salah. Manusia bukan

aset yang paling penting, melainkan manusia yang tepat yang menjadi aset anda.

Pertanyaan pertama siapa, seharusnya diselesaikan terlebih dahulu sebelum apa—

sebelum visi, sebelum strategi, sebelum struktur organisasi, sebelum taktik. (Jim

Collins, 2004:97).

Pentingnya mutu SDM juga dikemukakan oleh Makmur (2007:1) bahwa

“mengapa negara kita sulit bangkit dan menderita krisis moneter dan krisis ekonomi

yang paling parah? Hal itu dikarenakan mutu SDM kita paling menyedihkan

dibandingkan negara ASEAN lainnya”.

Menurut Suradinata (1996:25), “Manajemen Sumber Daya Manusia dalam

pembangunan dapat dibagi dalam dua kelompok yaitu, Manajemen Sumber Daya

Sumber daya manusia aparatur, atau yang lebih dikenal dengan sebutan

pegawai mempunyai posisi yang sangat penting dalam melaksanakan fungsi sebagai

perumus, perencana, pelaksana, pengendali, maupun yang mengevaluasi

pembangunan. Sebagai posisi kunci manajemen, pegawai harus memberikan contoh

keteladanan, bersih dan berwibawa, serta memberikan pelayanan, dan kenyamanan

pada rakyat. Selanjutnya, pegawai harus mempunyai kriteria bersih, disiplin,

berwibawa dalam melaksanakan tugas selalu memperhitungkan efektifitas dan

efisiensi kerja, tanpa manajemen pegawai yang baik, pembangunan suatu negara

tidak akan membawa hasil yang baik.

Dalam istilah militer di kenal istilah, “not the gun, but the man behind the

gun”, artinya bukanlah senjata yang penting melainkan manusia yang menggunakan senjata itu. Senjata yang bagus dan modern tidak akan berarti apa-apa apabila

manusia yang dipercayakan menggunakan senjata itu tidak mempunyai kemampuan,

kejujuran, semangat juang yang tinggi serta jiwa pengabdian terhadap negara dan

bangsa. Begitupun dalam penyelenggaraan pemerintahan, sebaik apapun sistem

ataupun perangkat yang digunakan, tidak akan berarti apa-apa, tanpa didukung oleh

pegawai yang berkualitas, komitmen yang kuat, kejujuran, semangat juang dan

pengabdian yang tinggi terhadap negara dan bangsa. Demikian juga halnya untuk

mewujudkan tujuan dalam kerangka pelaksanaan otonomi daerah perlu kemampuan

diamati dari kemampuan profesionalitas sesuai bidang tugas yang menjadi tanggung

jawabnya.

Pemerintahan di masa mendatang adalah pemerintahan yang cerdas, inovatif

dan kreatif serta berorientasi kepada kepentingan masyarakat, melaksanakan

kewajiban untuk memenuhi harapan masyarakat. Sejalan dengan itu pemerintah

daerah harus mampu mengedepankan fungsi-fungsi pelayanan, perlindungan dan

pemberdayaan masyarakat dengan berlandaskan pada visi yang jelas.

Visi tersebut, berusaha diwujudkan melalui misi yang salah satunya adalah

perwujudan aparatur negara yang berfungsi melayani masyarakat secara profesional,

berdaya guna, produktif, transparan, bebas dari korupsi, kolusi, dan nepotisme.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa untuk mewujudkan masyarakat yang

dicita-citakan, salah satunya adalah melalui aparatur pemerintah yang berkualitas

prima dari segala segi, baik segi fisik maupun non fisik.

Ketergantungan pemerintah daerah kepada pemerintah pusat selama zaman

orde baru begitu besar, tetapi sekarang sudah saatnyalah pegawai pemerintah daerah

harus mampu meningkatkan profesionalismenya, serta lebih kreatif dan proaktif.

Pemerintah daerah harus menyadari bahwa implementasi kebijakan otonomi daerah

yang dititik beratkan pada daerah kabupaten/kota, tidak saja diartikan bahwa

kewenangan yang dimiliki pemerintah daerah menjadi lebih besar dan otonomi makin

semakin besar pula. Oleh karena itu seluruh penyelenggara otonomi daerah harus

memiliki sumber daya pegawai yang berkualitas.

Sumber daya manusia yang tepat merupakan salah satu aset yang tidak ternilai

harganya bagi setiap organisasi karena dapat memberikan kontribusi yang berarti

kepada satuan kerja secara efektif dan efesien. Oleh karena itu bagaimana cara untuk

mengembangkan, memelihara, dan meningkatkan kinerja pegawai merupakan salah

satu faktor yang perlu diperhatikan bagi setiap organisasi. Demikian pula didalam

perubahan lingkungan yang strategik (politik, ekonomi, sosial, teknologi, dll) maka

perlu dituntut adanya kemampuan aparatur pemerintahan yang profesional dalam

menjalankan tugasnya.

Seiring dari pada itu dengan berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi

serta tuntutan arus globalisasi, maka dituntut pula adanya sumber daya aparatur yang

memiliki kapabilitas, yakni pegawai yang dapat bekerja secara efisien, efektif,

produktif, dan memiliki pengetahuan dan keterampilan yang tidak kadaluarsa yang

pada akhirnya mampu menampilkan kinerja yang memuaskan. Namun dilema yang

sering terjadi pada birokrasi pemerintah saat ini adalah adanya tanggapan masyarakat

terhadap kinerja aparatur pemerintah yang belum menunjukkan kapabilitas yang

tinggi serta tidak profesional dalam menjalankan tugasnya.

Pemerintahan kita, dalam mengemban misi nasional, faktor pegawai sebagai

pelaksananya tidak dapat diabaikan begitu saja. Kedudukan dan peranan pegawai

tulang punggung pemerintahan dalam pembangunan nasional. Namun demikian di

dalam pelaksanaan dan penyelenggaraannya yang bermacam-macam banyak

mengalami kesulitan, karena masalah pegawai adalah masalah manusia sehingga

memerlukan pengaturan dan pembinaan yang sebaik-baiknya.

Tentang besarnya peranan sumber daya manusia dalam konteks pelaksanaan

otonomi daerah, H.A.W. Widjaja (1998:20) mengemukakan bahwa:

Apabila kita berbicara tentang sumber daya manusia, maka tidak terlepas dari pembicaraan link dan match, yaitu pemerataan kualitas , relevansi dan efisiensi. Sumber daya manusia berperan penting dalam pelaksanaan otonomi daerah disamping hal-hal yang menyangkut prasarana, sarana dan wahana yang dibutuhkan. Apabila daerah otonom sudah dalam kaitan dengan negara modern, salah satu segi yang menonjol adalah kemandiriannya. Ini tercermin diantaranya adalah dalam kualitas sumber daya manusianya.

Menurut Kaloh (2002:112), “Di era otonomi luas menuntut adanya

keterbukaan, akuntabilitas, ketanggapan, dan kreativitas dari segenap aparatur negara.

Dalam negara dunia yang penuh kompetisi, sangat diperlukan tanggapan atau

responsif terhadap berbagai tantangan secara akurat, bijaksana, adil dan efektif”.

Sumber daya manusia yang berkualitas akan mampu menghadapi perubahan

lingkungan, seperti yang dikemukakan oleh Usmara,dkk (2002:21), bahwa sumber

daya manusia menentukan survivenya organisasi di era yang ditandai dengan

kompetisi yang sangat ketat. Sumber daya manusia harus kreatif, inovatif dan

Pemerintah sebagai organisasi publik belum memiliki perhatian dalam

pengembangan kualitas pegawai, seperti yang dikemukakan oleh Wasistiono

(2003:34) bahwa:

Kebijakan politik pemerintah selama ini tidak memihak kepada pengembangan kualitas sumber daya manusia, melainkan pada pembangunan fisik yang kasat mata, konkrit dan mudah diukur. Hal tersebut nampak dari proporsi biaya pengembangan SDM yang berkisar hanya 10% dari anggaran negara serta kurangnya penghargaan pada karya-karya intelektual. Selain itu, masyarakat nampaknya juga lebih menghargai bungkus-bungkus kamuflase berupa gelar akademik daripada isi otak dan kemampuan bekerja seseorang.

Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara, Taufiq Effendi menyebutkan,

sebanyak 55% atau 1,9 juta Pegawai Negeri Sipil Indonesia berkualitas rendah. Salah

satu solusi yang ditawarkan adalah pendidikan dan pelatihan. Setelah itu dilakukan

disalokasi, pemindahan ke tempat-tempat yang kurang tenaga. (Media Indonesia,

Senin 15/01/2007). Artinya upaya peningkatan kemampuan pegawai sudah menjadi

suatu keharusan, namun tentu akan lebih baik jika upaya tersebut dilandasi dengan

strategi yang tepat misalnya dengan pengembangan potensi kekuatan yang dimiliki

oleh masing-masing pegawai.

Sementara itu, dari pengamatan awal penulis diketahui bahwa pegawai di

Kantor Camat Deli Tua masih perlu diberdayakan dan ditingkatkan baik dalam segi

pendidikan, pengetahuan dan ketrampilan. Dalam segi pendidikan, tingkat pendidikan

Tabel 1. Tingkat Pendidikan PNS di Kantor Camat Deli Tua

No.

Tingkat

Pendidikan Jumlah Persentase (%)

1 _SLTP - 0

2 _SLTA 5 33,33

3 _DIII 4 26,67

4 _S1/DIV 6 40,00

5 _S2 - 0

Total 15 100.00

Sumber : Daftar Urutan Kepangkatan, Nopember 2007

Sebagaimana terlihat pada tabel di atas bahwa 60% Pegawai Negeri Sipil di

Kantor Camat Deli Tua memiliki pendidikan formal dibawah tingkat sarjana. Dalam

era globalisasi saat ini latar belakang pendidikan memegang peranan penting untuk

mencapai tujuan organisasi. Semakin tinggi tingkat pendidikan maka semakin baik

pula profesionalitas dan kualitas pegawai dalam mencapai tujuan organisasi

pemerintahan khususnya dalam rangka memberikan pelayanan terbaik kepada

masyarakat. Dengan demikian dilihat dari aspek pendidikan, bahwa tingkat

pendidikan PNS di Kantor Camat Deli Tua belum menunjukkan hal yang

menggembirakan. Seperti yang diungkapkan secara teoritis oleh Supriatna (1997:78)

sebagai berikut:

Pendidikan sebagai sarana tranformasi budaya dalam pendidikan sumber daya manusia sangat relevan dengan aspek survival, kemedekaan, humanisasi, pemberdayaan, dan rasionalisasi. Tujuan akhir proses transformasi ini ialah terciptanya produktivitas, etos kerja, kemandirian, dan jati diri manusia yang unggul untuk memenuhi tuntutan pembangunan.

Rendahnya kemampuan pegawai pada akhirnya akan berdampak pada

rendahnya kinerja pegawai. Senada dengan hal itu Hardijanto (2002:89) menyatakan

oleh ukuran birokrasi yang masih relatif besar, susunan organisasi pemerintah yang

masih belum sepenuhnya mengacu pada kebutuhan, pembagian tugas antar

instansi/unit yang kurang jelas, aparat yang kurang profesional, prosedur standar yang

belum tergolong secara baku, serta pengawasan yang masih belum efektif”.

Osborne dan Plastrik (Rosyid dan Ramelan 2000:256) menyatakan bahwa:

Orang-orang dalam organisasi pemerintah lebih mengkhawatirkan anggaran dan kepangkatan serta status birokratis daripada memikirkan cara-cara memperbaiki hasil. Mereka tidak memiliki upaya dalam hal efektivitas dan hasil. Pegawai diberi imbalan lebih karena nafkah bukan karena bekerja dengan baik. Akibatnya, pegawai negeri memiliki harapan yang rendah dan tidak menghargai pekerjaan mereka.

Selanjutnya, Wasistiono (2003:34) menyatakan bahwa,

Sebagai pelaksana pelayanan di daerah, sumber daya aparatur pemerintahan daerah yang profesional perlu dipersiapkan dalam rangka pelaksanaan otonomi daerah. Penyiapan sumber daya aparatur pemerintah daerah perlu dilakukan karena kenyataan menunjukkan bahwa pada umumnya kualitas sumber daya manusia di daerah otonom belum terlampau menjanjikan. Oleh karena itu, sebagai salah satu faktor internal yang strategis, kualitas sumber daya manusia merupakan kunci utama yang dapat mengubah berbagai kelemahan menjadi kekuatan serta mengubah tantangan menjadi peluang. Untuk dapat menangkap berbagai peluang yang telah terbuka di depan mata, maka upaya utama yang harus dilakukan oleh masyarakat dan pemerintah daerah adalah membangun sumber daya manusia yang berkualitas.

Untuk membangun SDM yang berkualitas tersebut diperlukan upaya yang

sistematis, berkelanjutan dan komprehensif, salah satunya adalah melalui

pemberdayaan. Dalam konteks pemerintah daerah, adalah pemberdayaan pegawai

pemerintah daerah. Organisasi pemerintah juga diharapkan mampu mencari berbagai

cara baru agar dapat memanfaatkan sumber daya manusianya secara efektif dan

internasional, kondisi perekonomian yang tidak menentu, perubahan teknologi dan

informasi yang cepat dan tantangan internal seperti tekanan masyarakat hukum yang

menguat.

Menurut Rasyid (1997:48), organisasi pemerintah daerah pada hakekatnya

merupakan suatu birokrasi pemerintahan di daerah yang memiliki fungsi pelayanan,

pembangunan, dan fungsi pemberdayaan. Untuk mendukung aktivitas tersebut tentu

perlu didukung oleh pegawai yang mempunyai kemampuan dan berkualitas.

Pemberdayaan pegawai dirasakan sangat perlu selain untuk memberikan

tanggung jawab dan wewenang kepada pegawai, tentunya juga sebagai upaya

mendorong para pegawai untuk berusaha mengembangkan dirinya terutama kualitas

dalam rangka mencapai kapasitas kerja organisasi. Dengan adanya pemberdayaan,

pegawai merasa diperhatikan dan pada akhirnya pemberdayan pegawai diharapkan

mampu mewujudkan tujuan organisasi serta pengembangan pegawai. Mengingat

pentingnya faktor pemberdayaan pegawai dalam menentukan kinerja di Kantor

Camat Deli Tua: “Analisis Pemberdayaan Pegawai”, menjadi menarik untuk diteliti.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan Penjelasan di atas maka secara spesifik permasalahan penelitian

ini dijabarkan ke dalam pertanyaan penelitian (research question) yaitu:

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1. Tujuan Penelitian

Untuk mendapatkan gambaran tentang pemberdayaan pegawai di Kantor

Camat Deli Tua.

1.3.2. Manfaat Penelitian

Keluaran (output) penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai kalangan diantaranya:

1. Pemerintah Kabupaten Deli Serdang khususnya Pemerintah Kecamatan Deli Tua untuk lebih menumbuh kembangkan konsep pemberdayaan pegawai.

2. Dijadikan bahan referensi untuk merumuskan pemberdayaan pegawai serta penelitian lain yang mungkin akan dilaksanakan pada masa yang akan datang.

1.4. Kerangka Pemikiran

Secara formal, kebijakan otonomi daerah telah digariskan pemerintah sebagai

penerjemahan Undang-Undang Dasar 1945 (sebagaimana telah diamandemen dan

terakhir amandemen keempat disahkan 10 Agustus 2002) khususnya pasal 18 ayat 1

dinyatakan bahwa “Negara Kesatuan Republik Indonesia dibagi atas daerah-daerah

provinsi dan daerah provinsi itu dibagi atas kabupaten dan kota, yang tiap-tiap

provinsi, kabupaten dan kota itu mempunyai pemerintahan daerah yang diatur dengan

undang-undang”. Lebih jelasnya tertuang dalam penjelasan umum Undang-Undang

Pemberian otonomi luas kepada daerah diharapkan agar daerah mampu meningkatkan daya saing dengan memperhatikan prinsip demokrasi, pemerataan, keadilan, keistimewaan dan kekhususan serta potensi dan keanekaragaman daerah dalam sistem Negara Kesatuan Republik Indonesia.

Sebagaimana dikemukakan Rasyid (1997:101-102) bahwa:

Hasil yang diharapkan dari otonomi adalah pemberian pelayanan publik yang lebih memuaskan, pengakomodasian partisipasi masyarakat, pengurangan beban pemerintah pusat, penumbuhan kemandirian dan kedewasaan daerah, serta penyusunan program yang lebih sesuai dengan kebutuhan daerah. Teori pemerintahan modern memang mengajarkan bahwa untuk menciptakan the good governance perlu dilakukan desentralisasi pemerintahan.

Salah satu faktor strategis untuk melaksanakan otonomi luas adalah kesiapan

sumber daya manusia birokrasi pemerintah daerah (pegawai) untuk menjalankan

tugas dan tanggung jawabnya secara baik. Sebagaimana dikemukakan oleh

Wasistiono (2003:29) bahwa “dengan otonomi yang luas, nyata dan bertanggung

jawab, pemerintah daerah akan diberi kewenangan untuk mengangkat,

memberhentikan dan menggaji karyawannya sendiri. Perubahan ini tentunya

memerlukan penguasaan manajemen sumber daya manusia birokrasi (pegawai) yang

handal di tingkat daerah”.

Menurut versi The Gallup Organization (Coffman,dkk: 2002),

Dalam menyiapkan sumber daya manusia yang berkualitas guna mendukung pencapaian visi-misi (kesuksesan) organisasi, ada empat tahap utama yang dapat ditempuh, yaitu:

1) Gali dan temukan kekuatan dan kelemahan diri sendiri (misi dan tata nilai)

2) Tentukan tujuan yang benar (visi) 3) Pilih jalan yang paling benar (strategi)

Kecamatan Deli Tua yang merupakan satuan kerja perangkat daerah dari

Pemerintah Kabupaten Deli Serdang adalah kecamatan penyangga dari beberapa

kecamatan yang ada di sekitarnya seperti Kecamatan Sibiru-biru, Kecamatan Namo

Rambe, Kecamatan STM Hilir dan Kecamatan STM Hulu sehingga pemerintah

Kecamatan Deli Tua terus melakukan pembenahan dalam rangka melaksanakan

pelayanan untuk masyarakat, dengan demikian dibutuhkan pegawai yang profesional

dan berkualitas dalam rangka memberikan pelayanan kepada masyarakat.

Sebagaimana dikemukakan Wasistiono (2003:37) bahwa “Dalam menjalankan

otonomi yang luas, nyata dan bertanggung jawab, daerah menghadapi kendala

keterbatasan sumber daya manusia yang berkualitas.”

Pegawai merupakan salah satu aset yang tidak ternilai harganya bagi setiap

organisasi karena dapat memberikan kontribusi yang berarti kepada satuan kerja

secara efektif dan efesien. Oleh karena itu bagaimana cara untuk mengembangkan,

memelihara, dan meningkatkan kinerja pegawai merupakan salah satu faktor yang

perlu diperhatikan bagi setiap organisasi. Demikian pula didalam perubahan

lingkungan yang strategik (politik, ekonomi, sosial, teknologi, dll) maka perlu dituntut

adanya kemampuan pegawai yang profesional dalam menjalankan tugasnya.

Sumber daya pegawai yang mampu mengubah kondisi otonomi menjadi

kenyataan dalam kesejahteraan hanyalah pegawai yang berkualitas dan

berkompetensi tinggi. Untuk itu sosok aparatur pemerintah di era otonomi daerah

kemasyarakatan terutama dalam upaya mengimplementasikan visi, misi dan strategi

pembangunan daerah, disamping berfungsi sebagai perekat persatuan dan kesatuan

bangsa. Dengan posisi tersebut menjadikan pengelolaan sumber daya aparatur harus

menjadi prioritas serta dilakukan secara profesional.

Dalam penelitian ini, penulis lebih menekankan pada makna pemberdayaan

pada kecenderungan sekunder, yaitu lebih mengarah pada upaya proses membuat

individu mempunyai kemampuan atau lebih berkualitas. Pemberdayaan yang

dimaksud, meliputi 6 (enam) dimensi yaitu, pertama kemampuan pegawai, kedua

kelancaran, ketiga konsultasi, keempat kerjasama, kelima membimbing dan dimensi

yang keenam yaitu mendukung. Dimana keenam dimensi pemberdayaan tersebut

adalah kecakapan dan sumber daya manajerial yang merupakan tuntutan dari

pemberdayaan itu sendiri.

Stewart (1998:22) menyatakan sebagai berikut:

Pemberdayaan menuntut perluasan peran wewenang dan kekuasan dan bertambahnya keluwesan tentang bagaimana (oleh siapa) peran-peran itu akan dilakukan. Pemberdayaan tidak berarti melepaskan tanggung jawab tentang apa yang terjadi dalam tim, departemen, bagian atau organisasi. Pemberdayaan berarti upaya menemukan keseimbangan yang tepat antara struktur dan pengendalian manajemen yang longgar versus yang ketat.

Strategi pemberdayan pegawai juga harus luwes dalam menerima

gagasan-gagasan baru meskipun saat ini kurang sesuai dan dapat melakukan berbagai

reformasi secara fundamental terhadap praktik dan kebijakan konvensional, termasuk

dalam hal ini dimungkinkannya untuk menerima mengadopsi model ataupun strategi

Namun, Harman (Drucker, 1997:288) mengingatkan,

Agar pemberdayaan diterapkan dengan hati-hati dan memperlakukannya dengan rasa hormat. Jangan digunakan sebagai mantra untuk perubahan melainkan sebuah strategi. Jika tidak, maka pemberdayaan tidak ubahnya seperti suntikan obat bius yang membuat ketagihan. Tidak heran jika banyak orang muak karenanya.

Bahkan lebih jauh dari itu, Savage (1990:147), merekomendasikan bahwa

perlu adanya self-empowering, pemberdayaan secara individual oleh masing-masing

pegawai, melalui human networking, yang ia istilahkan dengan work as dialog antar

pegawai, untuk dapat saling memberikan masukan tentang produk (layanan) apa yang

dibutuhkan saat ini dan di masa yang akan datang. Hal ini dimungkinkan dapat

dilakukan oleh para pegawai yang mempunyai knowledge sehingga ia dapat

memahami dan menerjemahkan visi organisasinya dengan baik.

Berangkat dari pemikiran Savage di atas, penulis menilai bahwa dalam rangka

menciptakan pegawai pemerintah yang mempunyai pengetahuan, yang dapat

menerjemahkan visi dan misi organisasi dapat bekerja secara lebih baik, maka

wacana pemberdayaan sangat relevan untuk dilakukan. Ada suatu hal yang penting

untuk dilakukan adalah membangun self-empowering oleh masing-masing pegawai.

Pemberdayaan pegawai yang dilakukan mengacu pada tuntutan dan

kebutuhan visi-misi serta potensi daerah, sebagaimana yang dituangkan dalam

Rencana Srategis Daerah. Tidak hanya berhenti sampai disitu, hal tersebut juga harus

diikuti dengan identifikasi kondisi existing potensi pegawai yang telah ada. Setelah

visi-misi dan kondisi pegawai yang ada dapat diidentifikasi dan diketahui dengan

Pemberdayaan pegawai secara tepat dan terarah akan membuat pegawai

mampu mengembangkan kekuatan yang dapat dimanfaatkan dalam pekerjaannya

sehingga akan dapat meningkatkan kinerja dan kepuasan kinerja.

Bernardin dan Russel (Sedarmayanti, 2004) mengutarakan: Performance is

defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time period (Prestasi kerja/unjuk kerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu

selama kurun waktu tertentu).

Job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) merupakan awal dari munculnya istilah

kinerja. Menurut Mangkunegara (2002:67), kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.

Demikian pula menurut Prawirosentono (1999:2) mengartikan kinerja atau

performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organsasi bersangkutan secara legal,

tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Ruky (2006:70-76), peningkatan kemampuan pegawai guna mencapai sumber

daya manusia yang berkualitas yang akan mendukung peningkatan kinerja secara

a. Langkah Pertama: Identifikasi Visi dan Misi.

b. Langkah Kedua: Pelajari Strategi Organisasi.

c. Langkah ketiga: Susun Rencana Stratejik Sumber Daya Manusia.

Dengan meningkatnya kinerja pegawai maka diharapkan kualitas pelayanan

menghasilkan kepuasan masyarakat sebagai penerima pelayanan. Dengan adanya

kepuasan masyarakat maka akan menimbulkan kesadaran masyarakat untuk

memberikan masukan atau input kepada pemerintah daerah khususnya pemerintah

kecamatan, sehingga kinerja pegawai dapat meningkat. Dengan meningkatnya kinerja

pegawai, maka diharapkan pula adanya prestasi kerja pegawai. Hal ini akan

memberikan umpan balik (feedback) bagi pemerintah kecamatan. Pemikiran tersebut

di atas, merupakan kerangka pemikiran penulis dengan untuk memahami masalah

pemberdayaan pegawai di Kantor Camat Deli Tua yang digambarkan sebagai berikut

- - - - -

Area Penelitian

Kinerja Organissi Pelaksanaan Otonomi Daerah

(UU No.32 Tahun 2004)

Kualitas Pelayanan

Pemberdayaan Pegawai

Prestasi Pegawai

Feedback Kecamatan sebagai Satuan

Kerja Perangkat Daerah

Profesionalisme Pegawai

(UU No.43 Tahun 1999)

1. Kemampuan 2. Kelancaran 3. Konsultasi 4. Kerja Sama 5. Membimbing 6. Mendukung

Pemerintah Daerah

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Setiap organisasi mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Dalam proses

pencapaian tujuan itu diperlukan sarana-sarana yang dikelola atau diatur secara tepat,

yang kemudian digunakan istilah manajemen. secara umum manajemen meliputi

berbagai bidang yang sangat luas, antara lain manajemen sumber daya manusia,

manajemen konflik, manajemen keuangan , dan sebagainya.

Batasan atau definisi manajemen sumber daya manusia banyak dikemukakan

oleh para ahli antara lain:

Menurut Flippo (1996:5) manajemen sumber daya manusia adalah

“Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan,

pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan

dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu,

organisasi dan masyarakat”.

Adapun Handoko (2001:4) memberikan definisi “Manajemen sumber daya

manusia sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan

sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun

mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai suatu pengembangan dan

perencanaan atau pengelolaan sumber daya manusia secara optimal.

2.2. Sumber Daya Manusia dan Organisasi

Simamora (1995:1) menyatakan sumber daya yang dimiliki organisasi dapat

dikategorikan atas empat tipe sumber daya yaitu: finansial, fisik, manusia dan

kemampuan teknologis dan sistem. Manusia merupakan salah satu sumber daya yang

dimiliki oleh suatu organisasi.

Sedangkan sumber daya manusia menurut Sinaga dan Hadiati (2001:2), dapat

diartikan sebagai “daya yang bersumber dari manusia. Daya yang bersumber dari

manusia ini dapat pula disebut tenaga atau kekuatan yang melekat pada manusia itu

sendiri, dalam arti memiliki kemampuan, yaitu pengetahuan, keterampilan dan

sikap”.

Keberhasilan suatu organisasi tidak terlepas dari potensi sumber daya

manusianya. Oleh karena itu berbagai cara dilakukan organisasi untuk menarik dan

mempertahankan loyalitas pegawai melalui modifikasi dan peningkatan kualitas

pengetahuan dan kemampuan sumber daya manusianya.

Dengan melihat secara keseluruhan sumber daya yang dimiliki suatu

organisasi, maka sumber daya manusia memiliki peran yang sentral. Organisasi tidak

akan berjalan tanpa adanya unsur manusia. Sumberdaya lain yang dimiliki organisasi

tidak dapat berjalan mencapai tujuan organisasi tanpa digerakkan oleh sumber daya

alasan menyebabkan sumber daya manusia penting bagi organisasi yaitu Pertama,

sumber daya manusia mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi. Kedua,

sumber daya manusia juga merupakan pengeluaran pokok perusahaan dalam

menjalankan bisnisnya.

Pentingnya peranan sumber daya manusia sebagai penentu keberhasilan suatu

organisasi tidak dapat disangkal lagi. Kualitas sumber daya manusia yang profesional

sangat dibutuhkan organisasi guna mencapai tujuan. Negara tetangga seperti

Singapura dan Malaysia telah membuktikan pentingnya memiliki sumber daya

manusia yang berkualitas tanpa harus mengandalkan sumber daya alam yang

melimpah. Singapura tumbuh sebagai pusat perekonomian di Asia Tenggara berkat

kualitas sumber daya manusianya yang profesional. Sedangkan Malaysia dapat lebih

berkembang dibanding Indonesia karena perhatian terhadap pentingnya peningkatan

kualitas sumber daya manusia.

Sumber daya manusia perlu mendapat perhatian dan pengelolaan secara

profesional sehingga tercipta sumber daya manusia yang trampil, produktif dan

profesional. Hal sesuai dengan yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2002:1)

bahwa sumber daya manusia di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar

terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan

organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan

agar dapat berkembang secara produktif dan wajar.

Jim Collins (2004) menegaskan bahwa, “..It is not enough to get the right

It’s not about how much you pay people, it is about who you are paying in the first place..”

Bahwa sumber daya manusia yang tepat lah yang akan menjadi aset berharga

dalam organisasi. Ia menilai bahwa dalam suatu organisasi hal pertama dan utama

yang harus diperhatikan adalah orangnya, setelah itu baru membahas visi, misi,

strategi atau hal-hal lainnya yang diperlukan.

2.3. Pegawai Negeri Sipil

Menurut Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Pegawai Negeri adalah

setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan,

diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri,

atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

Untuk itu pegawai negeri mempunyai kedudukan sebagai aparatur negara

yang mempunyai tugas memberikan pelayanan kepada masyarakat. Hal ini

sebagaimana dinyatakan dalam Pasal 3 Ayat (1) Undang-Undang Nomor 43 Tahun

1999 bahwa Pegawai Negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang

bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur,

adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan, dan

pembangunan.

Dalam rangka menjamin pegawai negeri dapat melaksanakan tugas

berdasarkan pada sistem kerja dan sistem karier yang bertitik berat pada sistem

prestasi kerja. Hal ini dinyatakan dalam Pasal 12 ayat (1) dan (2) Undang-Undang

Nomor 43 Tahun 1999 yaitu sebagai berikut :

(1) Manajemen Pegawai Negeri Sipil diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna.

(2) Untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintah dan pembangunan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertanggung jawab, jujur, dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.

Sedangkan untuk menjamin pegawai negeri dapat menjalankan tugasnya

dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan maka ditetapkan suatu

manajemen pegawai negeri sipil sebagaimana lebih lanjut dinyatakan dalam Pasal 13

Ayat (1) Undang-Undang bahwa Kebijaksanaan manajemen Pegawai Negeri Sipil

mencakup penetapan norma, standar, prosedur, formasi, pengangkatan,

pengembangan kualitas sumber daya Pegawai Negeri Sipil, pemindahan, gaji,

tunjangan, kesejahteraan, pemberhentian, hak, kewajiban, dan kedudukan hukum.

2.4. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia 2.4.1. Konsep Pemberdayaan

Pemberdayaan adalah konsep yang sering kita gunakan dalam kurun waktu

belakangan ini. Namun demikian, kita sering kali tidak benar-benar memahami

maknanya, bahkan mempersalinggantikan kedua kata tersebut. Memang tidak ada

pemahaman yang benar secara absolut, tetapi upaya untuk memahami suatu konsep

Wrihatnolo dan Nugroho (2007:1) mengemukakan bahwa “pemberdayaan

berasal dari penerjemahan Bahasa Inggris empowerment yang juga dapat bermakna

pemberian kekuasaan karena power bukan sekedar daya, tetapi juga kekuasaan

sehingga kata daya tidak saja bermakna mampu tetapi juga mempunyai kuasa”.

Cook dan Macaulay (1997:2-3) menyatakan bahwa,

Empowerment merupakan perubahan yang terjadi pada falsafah manajemen, yang dapat membantu menciptakan suatu lingkungan dimana setiap individu dapat menggunakan kemampuan dan energinya untuk meraih tujuan organisasi.

Deskripsi singkat tentang pemberdayaan sumber daya manusia sebagai salah

satu subyek dari kajian manajemen, maka agar dapat dipahami signifikansinya dalam

manajemen, baik manajemen publik maupun manajemen bisnis perlu diawali dengan

pengertian pemberdayaan sumber daya manusia (empowerment of human resources)

dengan menekankan pada kata kunci yang terdiri dari pemberdayaan (empowerment)

dan sumber daya manusia (human resources).

Konsep pemberdayaan yang lebih luas dinyatakan oleh Kartasasmita (1996

:3) menyatakan bahwa:

Pemberdayaan merupakan unsur yang memungkinkan suatu masyarakat bertahan (survive), dan dalam pengertian yang dinamis mengembangkan diri dan mencapai kemajuan. Pemberdayaan ini menjadi sumber dari apa yang di dalam wawasan politik pada tingkat nasional disebut ketahanan nasional.

Pemberdayan merupakan output atau keluaran dari upaya-upaya mendorong,

memotivasi/dan membangkitkan kesadaran akan potensi yang dimiliki serta berupaya

kaitannya dengan organisasi adalah konsep pemberdayaan yang dikemukakan oleh

Stewart (1998:77) yang menyatakan bahwa:

Pemberdayaan menuntut lebih banyak kecakapan dan sumber daya manajerial yang menuntut digunakannya seperangkat kecakapan baru, yaitu: membuat mampu (enabling), memperlancar (facilitating), berkonsultasi (consultating), bekerja sama (collaborating), membimbing (mentoring), dan mendukung (supporting).

Kata pemberdayaan sering digunakan sebagai pembenaran, agar seluruhnya

tetap berlangsung dengan baik, mengurangi besarnya biaya dan untuk mengambil

tindakan secara selektif dengan cara yang aman (Cook dan Macaulay,1997:6).

Titik awal proses pemberdayaan harus dimulai dengan penilaian secara jujur

tentang budaya dalam organisasi pada saat terakhir. Penilaian ini akan mengarah pada

suatu kesadaran yang lebih mendalam tentang apa yang perlu diubah, mengapa perlu

diubah dan apa hambatan utamanya. Pemberdayaan merupakan proses yang

memerlukan suatu perencanan menyeluruh, dengan pemikiran mendalam tentang

mekanisme pemantauan dan peningkatan secara terus-menerus. Perencanan tidak

akan menjamin terjadinya keberhasilan, tetapi paling tidak memberikan dasar

membentuk kejadian penting dan mengukur prestasi.

Pemberdayaan secara sederhana adalah cara yang amat praktis dan produktif

untuk mendapatkan yang terbaik dari diri kita sendiri dan dari staf kita.

Pemberdayaan juga diperlukan pelimpahan proses pengambilan keputusan dan

tanggung jawab secara penuh. Pemberdayaan memungkinkan pemanfaatan

Mengenai istilah pemberdayaan (empowerment), Prijono dan Pranarka

(1996:72) mengartikannya sebagai berikut :

Pemberdayaan sebagai proses belajar mengajar yang merupakan usaha terencana dan sistematis yang dilaksanakan secara berkesinambungan baik bagi individu maupun kolektif, guna mengembangkan daya (potensi) dan kemampuan yang terdapat dalam diri individu dan kelompok.

Sementara itu Tjiptono (1996:128) mengemukakan bahwa :

Pemberdayaan diartikan sebagai pelibatan karyawan yang benar-benar berarti (signifikan). Dengan demikian pemberdayaan tidak hanya sekedar memiliki masukan tetapi juga memperhatikan, mempertimbangkan dan menindaklanjuti masukan tersebut apakah diterima atau tidak. Tanpa adanya pemberdayaan, pelibatan karyawan hanyalah alat menajemen yang tidak ada gunanya.

Cook dan Macaulay (1997:99), berpendapat bahwa,” saat ini telah terjadi

kenaikan yang tajam tentang pentingnya pelatihan karyawan sebagai cara mendukung

empowerment. Banyak organisasi yang memandang pelatihan dan pengembangan sebagai hal yang vital untuk merealisasikan proses empowerment ke dalam tindakan”.

Mengingat pemberdayaan sumber daya manusia sangat penting untuk

meningkatkan kinerja organisasi, maka pemberdayaan sumber daya manusia harus

terencana, terarah dan strategis yang pada akhirnya dapat digunakan dan

diimplementasikan pada unit-unit kerja organisasi yang bersangkutan.

Melalui telaahan reformasi sumber daya manusia sektor publik;

pemberdayaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yaitu pemberian wewenang dan tanggung

jawab yang seimbang serta pelatihan dan pengembangan pegawai agar mereka

pembelajaran individu (individual learning) yang dapat mendukung pengembangan

karir masing-masing pegawai dan kebutuhan organisasi, tidak hanya melalui

pendidikan formal tetapi juga melalui pendidikan informal.

Dari beberapa pendapat di atas, dapat dibangun suatu pengertian bahwa,

pemberdayaan adalah suatu upaya organisasi untuk menemukan keseimbangan

organisasi baik struktur maupun pengendalian manajemen dan menuntut lebih banyak

kecakapan dan sumber daya manajerial, sehingga pada akhirnya sumber daya

manusia yang ada dapat diberikan wewenang dan tanggung jawab sesuai dengan

tugas dan fungsinya. Adapun kecakapan dan sumber daya manajerial yang baru yaitu

membuat mampu (enabling), memperlancar (facilitating), berkonsultasi

(consultating), bekerja sama (collaborating), membimbing (mentoring), dan

mendukung (supporting), Seperti yang telah dikemukakan Stewart (1998:77)

sehingga menurut hemat penulis bahwa konsep dan teori yang dikemukakan oleh

Stewart tentang pemberdayaan lebih lengkap dan memadai dan lebih aplikatif untuk

diterapkan dalam suatu organisasi.

2.4.2. Komponen dan Indikator Pemberdayaan

Sumber daya manusia dalam suatu organisasi sangat strategis dan

menentukan, bahkan keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan

justru ditentukan oleh faktor sumber daya manusianya.

Menurut Stewart (1998:77) komponen-komponen yang perlu mendapat

1) Kemampuan pegawai, meliputi: pendidikan, keterampilan, pengalaman, kematangan emosi dan kematangan spiritual.

2) Kelancaran, meliputi: ketersediaan informasi, fasilitas kerja, ketersediaan waktu, ketersediaan dana, dan pendidikan dan pelatihan.

3) Konsultasi, meliputi: tatap muka, komunikasi, kotak saran, dan telaahan staf.

4) Kerjasama, Meliputi: rapat, saling mendukung, membantu, memotivasi, dan menyampaikan saran.

5) Membimbing meliputi: melatih, memberikan kecakapan, memberikan petunjuk, mengarahkan.

6) Mendukung, meliputi: dukungan moral, dukungan pikiran, dukungan spiritual, dan dukungan finansial.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Desain Penelitian

Penelitian merupakan suatu cara sistematis untuk meneliti dan mengkaji suatu

fenomena dengan menggunakan metode ilmiah dan aturan-aturan yang berlaku.

Menurut Unardjan (2000:1) “Metode penelitian adalah semua asas, peraturan dan

teknik-teknik yang perlu diperhatikan dan diterapkan dalam usaha pengumpulan data

dan analisis”.

Penelitian ini menggunakan desain deskriptif, M. Nazir (1998:63)

mengatakan bahwa :

Metode penelitian deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti sekelompok manusia, suatu objek, suatu kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari penelitian deskriptif ini adalah utuk membuat deskripsi atau gambaran secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antara fenomena yang diselidiki.

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode deskriptif dengan

pendekatan kuantitatif. Bungin (2008:36) mengemukakan bahwa

Penelitian Kuantitatif dengan format deskriptif bertujuan untuk menjelaskan, meringkaskan berbagai kondisi, berbagai situasi, atau berbagai variabel yang timbul di masyarakat yang menjadi objek penelitian berdsarkan apa yang terjadi, pada umumnya penelitian ini menggunakan statistik induktif untuk menganalisis data penelitian.

3.2. Definisi Konsep

Berdasarkan tinjauan pustaka di atas selanjutnya disusun definisi konsep

yakni pemberdayaan Pegawai Negeri Sipil di kantor kecamatan yaitu upaya

untuk menemukan keseimbangan organisasi dan memungkinkan Pegawai

Negeri Sipil di kantor kecamatan dapat bertahan dan dapat mengembangkan

diri untuk mencapai suatu kemajuan dengan kecakapan dan sumber daya

manajerial yang harus dimiliki.

3.3. Operasionalisasi Variabel

Berdasarkan konsep atau teori tentang pemberdayaan sumber daya

manusia di atas, menurut hemat penulis konsep atau teori pemberdayaan

sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Stewart adalah lengkap dan

memadai untuk diterapkan dalam suatu organisasi. Dari konsep atau teori

dimaksud kemudian ditentukan indikatornya. Untuk lebih jelasnya variabel,

Tabel 2. Operasionalisasi Variabel

Sumber : Stewart, 1998

Variabel Definisi Dimensi Indikator

a. Kemampuan

(Enabling)

1.Pendidikan

2.Keterampilan

3.Pengalaman

4.Kematangan Emosi

5.KematanganSpiritual

b. Kelancaran

(Facilitating)

1. Ketersediaan Informasi 2. Fasilitas Kerja

3. Ketersediaan Waktu

4. Ketersediaan Dana

5. Pendidikan dan Pelatihan

c. Konsultasi (Consultating)

1. Tatap Muka

2. Komunikasi

3. Kotak Saran

4. Telaahan Staf

d. Kerjasama

(Collaborating)

1. Rapat

2. Saling Mendukung

3. Membantu

4. Memotivasi

5. Menyampaikan Saran

e. Membimbing

(Mentoring)

1. Melatih

2. Memberikan Kecakapan

3. Memberikan Petunjuk

4. Mengarahkan Pemberdayaan Pegawai Upaya untuk menemukan keseimbangan organisasi dan memungkinkan pegawai dapat bertahan dan dapat mengembangkan diri untuk mencapai suatu kemajuan dengan kecakapan dan sumber daya manajerial yang harus dimiliki

f. Mendukung

(Supporting)

1. Dukungan Moral

2. Dukungan Pikiran

3. Dukungan Spiritual

3.4. Populasi dan Sampel

Sugiyono (1998:57) memberikan penjelasan “Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri dari objek dan subjek yang mempunyai kuantitas dan

karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulan.”

Mengingat kajian strategi pemberdayaan pegawai negeri sipil di kantor camat,

maka unit analisis penelitiannya adalah pegawai yang ada di lingkungan Kantor

Camat Deli Tua. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil di

lingkungan Kantor Camat Deli Tua yang berjumlah 17 orang.

Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh

yaitu teknik pengambilan sampel yang semua populasi digunakan sebagai sampel.

3.5. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Wawancara

Metode wawancara menurut Nazir dalam Bungin (2008:126) adalah sebuah

proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab

sambil bertatap muka antara pewawancara dengan responden dengan atau tanpa

menggunakan pedoman (guide) wawancara.

Selanjutnya Mulyana (2001:181) mengatakan bahwa wawancara adalah

informasi dari seseorang lainnya dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan,

berdasarkan tujuan tertentu.

Dalam penelitian ini, wawancara yang digunakan adalah wawancara

sistematik yaitu wawancara yang dilakukan terlebih dahulu dipersiapkan pedoman

(guide) tertulis tetang apa yang hendak ditanyakan kepada informan. Pedoman yang

digunakan disusun sedemikian rupa sehingga menjadi sederetan pertanyaan.

2. Dokumentasi

Teknik dokumentasi adalah kegiatan mengumpulkan data melalui dokumen

yang berkaitan dengan obyek penelitian. Pada penelitian ini dokumen yang

digunakan adalah dokumen-dokumen yang berkaitan dengan pemberdayaan pegawai

di Kantor Camat Deli Tua.

3. Kuesioner (Angket)

Kuesioner (angket), menurut Sugiyono (1998:162) adalah teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Dalam penelitian ini, tipe

pernyataan dalam angket adalah pernyataan tertutup, dalam hal ini responden diminta

untuk memilih satu satu set alternatif tertentu sesuai dengan kriteria-kriteria spesifik

yang telah ditentukan oleh peneliti.

Dalam penelitian ini penyebaran angket adalah berguna untuk mengetahui dan

pegawai untuk melaksanakan pekerjaannya dalam rangka pencapaian tujuan

organisasi.

Sumber Data

Menurut Amirin (2000:132) berpendapat bahwa ”menurut derajat sumbernya

data terdiri dari dua yaitu data primer dan data sekunder”.

A. Data Primer

Data primer yakni data yang diperoleh dari sumber-sumber primer, yakni

sumber asli yang memuat informasi atau data tersebut (Amirin, 2000:132).

Untuk memahami bagaimana pemberdayaan pegawai di lingkungan Kantor

Camat Deli Tua saat ini dan bagaimana kecakapan dan sumber daya manajerial yang

dimiliki oleh pegawai maka dilakukan wawancara dengan nara sumber (informan)

yang relevan serta berkompeten sesuai dengan materi penelitian. Informan tersebut

adalah terdiri dari:

1. Camat Deli Tua

2. Sekretaris Camat Deli Tua

Selain dilakukan wawancara dengan nara sumber (informan) yang

berkompeten dan relevan dengan materi penelitian untuk lebih mengetahui dan

memahami bagaimana kecakapan dan sumber daya manajerial yang dimiliki oleh

pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi juga

dilakukan penyebaran kuesioner kepada responden, yang merupakan seluruh kepala

Tabel 3. Daftar Responden yang Memberikan Informasi Melalui Angket

No Instansi / Unit Jabatan Jumlah (orang)

1. Seksi Pelayanan Umum Kepala Seksi Pelayanan Umum 1

2. Seksi Pelayanan Umum Staf Seksi Pelayanan Umum 3

3. Seksi Pemerintahan Kepala Seksi Pemerintahan 1

4. Seksi Pemerintahan Staf Seksi Pemerintahan 3

5. Seksi Trantib Kepala Seksi Trantib 1

6. Seksi Kesos Kepala Seksi Kesos 1

7. Seksi Kesos Staf Seksi Kesos 2

8. Seksi PMD Kepala Seksi PMD 1

9. Seksi PMD Staf Seksi PMD 2

J u m l a h 15

Sumber : Pengolahan data tahun 2008 kuesioner

B. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari sumber yang bukan asli

memuat informasi atau data tersebut (Amirin, 2000:132).

Data sekunder yang digunakan peneliti adalah sumber data tertulis (sumber

dari arsip dan dokumen) dan sumber data statistik. Sumber data tertulis dan statistik

yang penulis gunakan diperoleh dari telaahan kepustakaan dan dokumen resmi yang

dikeluarkan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Deli Serdang, Badan Pusat

Statistik Kabupaten Deli Serdang dan Kantor Camat Deli Tua.

3.6. Lokasi Penelitian

Tempat dilaksanakannya penelitian ini adalah di Kantor Camat Deli Tua

3.7. Teknik Analisis Data

Menurut Nazir (2003:358) “Teknik analisis data merupakan bagian yang

sangat penting dalam metode ilmiah, sebab melalui analisis data tersebut dapat diberi

arti dan makna yang berguna dalam memecahkan masalah penelitian”.

Adapun proses analisis data meliputi :

1. Penilaian data. Data yang telah dikumpulkan melalui teknik wawancara,

dokumentasi, dan kuesioner, dilakukan penilaian dengan memperhatikan prinsip

validitas, obyektivitas, reliabilitas melalui cara mengategorikan data dengan

sistem pencatatan yang relevan dan melakukan kritik atas data yang telah

dikumpulkan (hasil uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian dapat dilihat

pada lampiran 3).

2. Interpretasi data, yang dilakukan dengan cara menganalisis data dengan

pemahaman intelektual yang dibangun atas dasar pengalaman empiris terhadap

data, fakta, dan informasi yang telah dikumpulkan dan disederhanakan dalam

bentuk analisis tabel.

Untuk mempermudah menganalisis data, maka standarisasi ditentukan melalui

hal-hal sebagai berikut :

a. Penentuan kualitas jawaban

Kualitas jawaban diberi bobot nilai tertentu, yaitu :

1. Untuk jawaban a diberi bobot nilai 5

3. Untuk jawaban c diberi bobot nilai 3

4. Untuk jawaban d diberi bobot nilai 2

5. Untuk jawaban e diberi bobot nilai 1

b. Penentuan skor

Skor dari jawaban tersebut ditentukan dengan rumus :

Frekuensi jawaban (f) x Bobot nilai (b) Skor =

c. Penentuan kriteria hasil skor

Kriteria hasil skor ditentukan dengan interval sebagai berikut :

Skor tertinggi – Skor terendah

Jumlah alternatif jawaban

Sehingga dapat diperoleh sebagai berikut :

75 - 15

Kriteria hasil skor yang diperoleh adalah : Interval =

= 12 5

Interval =

a. Skor 65 - 75 (85,34% - 100%) diberi kriteria sangat baik b. Skor 53 - 64 (69,34% - 85,33%) diberi kriteria baik

c. Skor 41 - 52 (53,34% - 69,33%) diberi kriteria cukup baik d. Skor 27 - 40 (34,67% - 53,33%) diberi kriteria kurang baik e. Skor 15 - 26 (20% - 34,66%) diberi kriteria tidak baik 3. Penyimpulan terhadap hasil interpretasi data

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran yang jelas dan

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Lokasi Peneltian 4.1.1. Keadaan Geografi

Kecamatan Deli Tua adalah salah satu dari 22 kecamatan yang ada di

Kabupaten Deli Serdang yang terletak pada ketinggian sekitar 25 m di atas

permukaan laut, beriklim panas dan sedang, suhu berkisar antara 23 - 32 ºC dengan

batas-batas sebagai berikut :

a. Sebelah Utara berbatasan dengan Medan Johor

b. Sebelah Selatan berbatasan dengan Kecamatan Biru-biru

c. Sebelah Timur berbatasan dengan Kecamatan Patumbak

d. Sebelah Barat berbatasan dengan Kecamatan Namo Rambe

Jarak Ibukota Kecamatan Deli Tua dengan :

a. Kota Propinsi Sumatera Utara : 12 Km

b. Kota Kabupaten Deli Serdang : 30 Km

c. Kantor Bupati Deli Serdang : 29 Km

Luas wilayah Kecamatan Deli Tua 9,36 Km² yang terdiri dari 3 (tiga)

Tabel 4. Daftar nama-nama Kelurahan/desa di Kecamatan Deli Tua

No Nama Desa/Kel Luas (Km2) Persentase

1. Deli Tua Barat 1.35 14.42

2. Deli Tua Timur 1.775 18.96

3. Deli Tua 1.445 15.44

4. Mekar Sari 1.57 16.77

5. Kedai Durian 1.57 16.77

6. Suka Makmur 1.65 17.64

Jumlah 9.36 100

Sumber : Buku Deli Tua dalam Angka, Tahun 2007

4.1.2. Keadaan Demografi

a. Penduduk Kecamatan Deli Tua berjumlah 54.127 jiwa terdiri dari:

Tabel 5. Jumlah Penduduk di Kecamatan Deli Tua

Sumber : Buku Deli Tua dalam Angka, Tahun 2007

Jumlah Penduduk Nama Desa/Kel Luas

(Km2) Laki-laki (Jiwa)

Perempuan (Jiwa)

Jumlah (Jiwa)

Kepadatan (Jiwa/Km2)

Sex Ratio

Deli Tua Barat 1.35 3795 3627 7422 5498 104.6

Deli Tua Timur 1.775 3560 3513 7073 3985 101.3

Deli Tua 1.445 5967 6006 11973 8286 99.3

Mekar Sari 1.57 4594 4525 9119 5808 101.5

Kedai Durian 1.57 4601 4589 9190 5854 100.3

Suka Makmur 1.65 4700 4650 9350 5667 101.1

Jumlah 9.36 27217 26910 54127 5783 101.1

4.1.3. Keadaan Perekonomian

Adapun potensi perekonomian di Kecamatan Deli Tua adalah sebagai berikut:

1. Bank : 3 (tiga) buah

2. Koperasi Unit Desa : 4 (empat) buah

Adapun jumlah dan jenis perusahaan/usaha yang ada di Kecamatan Deli Tua

adalah sebagai berikut :

1. Industri

a. Besar = 4 Buah

b. Sedang = 7 Buah

c. Kecil = 28 Buah

2. Perhotelan = 1 Buah

3. Rumah Makan = 48 Buah

4. Perdagangan = 289 Buah

5. Angkutan = 195 Buah

4.1.4. Keadaan Sosial Budaya

Penduduk di Kecamatan Deli Tua pada umumnya adalah beragama Islam dan

hidup rukun berdampingan dengan pemeluk agama lain dan saling hormat

menghormati dalam menjalankan ibadah.

Adapun jumlah penduduk menurut agama di Kecamatan Deli Tua adalah

sebagai berikut :

a. Islam = 43.462 orang

b. Kristen Khatolik = 4.340 orang

c. Kristen Protestan = 4.035 orang

d. Hindu = 4.800 orang

Adapun sarana Ibadah yang ada di Kecamatan Deli Tua adalah sebagai

berikut :

a. Mesjid = 13 buah

b. Surau/Mushollah = 23 buah

c. Gereja = 8 (delapan) buah

d. Kuil/Pura = 1 (satu) buah

4.2. Data Umum Pemerintahan Kecamatan Deli Tua 4.2.1. Susunan Organisasi dan Tata Kerja

Struktur organisasi pemerintah Kecamatan Deli Tua terdiri dari Camat,

Sekretariat Camat, lima seksi dan satu kelompok jabatan fungsional. Adapun struktur

organisasi Kecamatan Deli Tua terdiri dari :

1. Camat

2. Sekretariat Kecamatan

3. Seksi Pemerintahan

4. Seksi Ketenteraman dan Ketertiban

5. Seksi Pembangunan Masyarakat Desa/Kelurahan

6. Seksi Kesejahteraan Sosial

7. Seksi Pelayanan Umum

Seksi Pemerintahan

Seksi Kesejahteraan

Sosial Seksi Ketenteraman dan

Ketertiban

Seksi Pelayanan

Umum Kelompok Jabatan

Fungsional

Sekretaris Camat

Seksi Pembangunan

Masyarakat Desa/Kelurahan

Kelurahan/Desa Camat

Sumber : Peraturan Daerah Kabupaten Deli Serdang Nomor 6 Tahun 2001

Gambar 2. Struktur Organisasi Pemerintah Kecamatan Deli Tua

4.2.2. Tugas Pokok dan Fungsi Pemerintah Kecamatan Deli Tua

Adapun tugas pokok dan fungsi pegawai pemerintah Kecamatan Deli Tua

berdasarkan Keputusan Bupati Deli Serdang Tahun 2002 tentang Rincian Tugas

Jabatan di Kecamatan di lingkungan Pemerintah Kabupaten Deli Serdang sebagai

berikut :

Camat membawahi seluruh jabatan yang ada dalam struktur organisasi

kecamatan.

Adapun tugas Camat yaitu :

a. Menyelenggarakan tugas-tugas pemerintahan umum dan tugas-tugas pelimpahan kewenangan yang telah diberikan oleh Bupati kepada Camat.

b. Membuat program kerja tahunan dengan mengacu pada program pemerintahan kabupaten.

c. Menjalankan kebijakan pemerintahan kabupaten di tingkat kecamatan.

d. Membantu Bupati dalam merumuskan kebijakan pemerintah kabupaten dalam bidang pembangunan di tingkat kecamatan.

e. Menetapkan prosedur pedoman teknis terhadap kelancaran pelaksanaan tugas pemerintahan, pembangunan dan kemasyarakatan. f. Menyelenggarakan dan membina keamanan dan ketertiban di

wilayah kerja.

g. Memberi petunjuk dan arahan kepada bawahan.

2. Sekretariat Kecamatan

Sekretariat kecamatan merupakan unsur staf, yang dipimpin oleh

Sekretaris Camat yang selanjutnya disebut Sekcam, berada di bawah dan

bertanggung jawab kepada Camat.

Adapun rincian tugas Sekretaris Camat yaitu : a. Menerima petunjuk dan arahan dari atasan.

b. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas setiap Kepala Seksi.

c. Memberikan saran dan pertimbangan kepada Camat sebagai bahan untuk pengambilan keputusan.

d. Mengadakan pembinaan administrasi organisasi dan tata laksana serta memberikan pelayanan teknis.

e. Membagi tugas kepada bawahan/staf sesuai dengan bidangnya dan memonitoring pelaksanaannya.

Seksi Pemerintahan adalah unsur pelaksana pemerintah kecamatan di

bidang penyelenggaran pemerintahan, dipimpin oleh seorang Kepala

Seksi, berada dan bertangungjawab kepada Camat.

Adapun rincian tugas Kepala Seksi Pemerintahan yaitu : a. Menerima petunjuk dan arahan dari atasan.

b. Membuat program kerja di bidang pemerintahan dan c. kemasyarakatan.

d. Melakukan pembinaan terhadap penyelenggaraan administrasi e. pemerintahan desa/kelurahan.

f. Penyelenggaraan administrasi di bidang pertanahan.

g. Memproses rekomendasi terhadap penertiban izin yang dikeluarkan berdasarkan peraturan yang berlaku.

h. Memberikan saran dan pertimbangan kepada atasan sebagai bahan untuk pengambilan keputusan.

4. Seksi Ketenteraman dan Ketertiban

Seksi Ketenteraman dan Ketertiban adalah unsur pelaksana pemerintah

kecamatan di bidang ketenteraman dan ketertiban, dipimpin oleh seorang

Kepala Seksi, berada di bawah dan bertangungjawab kepada Camat.

Adapun rincian tugas Kepala Seksi Ketenteraman dan Ketertiban yaitu :

a. Menerima petunjuk dan arahan dari atasan.

b. Membuat program kerja di bidang ketenteraman dan ketertiban. c. Melakukan pembinaan terhadap perlindungan masyarakat.

d. Mengambil langkah-langkah kebijakan yang dianggap perlu demi terciptanya ketenteraman dan ketertiban.

e. Melakukan pengawasan dan pemantauan dalam pelaksanaan kegiatan pembebasan tanah.

f. Membantu Camat dalam pengawasan dan pemantauan terhadap pengurusan maupun pelaksanaan setiap izin yang dikeluarkan, agar sesuai dengan peraturan daerah atau ketentuan yang berlaku.

5. Seksi Pemberdayaan Masyarakat Desa/Kelurahan

Seksi Pemberdayaan Masyarakat Desa/Kelurahan merupakan unsur

pelaksana pemerintah kecamatan di bidang pemberdayaan masyarakat,

yang dipimpin oleh seorang Kepala Seksi, berada di bawah dan

bertanggung jawab kepada Camat.

Adapun rincian tugas Kepala Seksi Pemberdayaan Masyarakat Desa/Kelurahan yaitu :

a. Menerima petunjuk atau arahan dari atasan.

b. Membuat program kerja di bidang pemberdayaan masyarakat.

c. Melakukan pembinaan usaha gotong-royong masyarakat dan melakukan penyuluhan dalam rangka menumbuhkan kesadaran dan tanggung jawab dalam pembangunan.

d. Melakukan koordinasi pelaksanaan pembangunan serta pengembangan aset desa/kelurahan.

e. Melaksanakan pembinaan pembangunan sarana dan prasarana.

f. Menyiapkan bahan penyusunan program di bidang pemberdayaan masyarakat.

g. Melakukan usulan anggaran pembangunan kecamatan.

6. Seksi Kesejahteraan Sosial

Seksi Kesejahteraan Sosial merupakan unsur pelaksana pemerintah di

bidang kesejahteraan dan sosial, yang dipimpin oleh seorang Kepala

Seksi yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Camat.

Adapun tugas Kepala Seksi Kesejahteraan Sosial yaitu : a. Menerima petunjuk atau arahan dari atasan.

b. Membuat program kerja di bidang kesejahteraan sosial.

c. Melaksanakan pembinaan terhadap kehidupan kerukunan beragama dan antar umat beragama.

d. Membantu pembinaan keluarga berencana.

e. Melakukan pembinaan generasi muda dan kewanitaan. f. Melakukan pengawasan dan monitoring bantuan sosial.

mengemukakan berbagai keinginan termasuk upaya meningkatkan kemapuan staf?

15.Apakah forum rapat sangat berguna bagi camat dan aparat kecamatan?

16.Apakah budaya atau kebiasaan saling mendukung antar sesama atau antara pimpinan dan bawahan sangat diperlukan?

17.Apakah saling membantu dalam memecahkan persoalan kecamatan merupakan kebiasaan berorganisasi yang perlu dipelihara?

18.Apakah pimpinan perlu memotivasi bawahan agar dapat melaksanakan tugas sesuai dengan tujuan organisasi?

19.Apakah saran dari piminan terhadap bawahan atau sebaliknya dari bawahan terhadap pimpinan sangat membantu budaya kerja sama dalam organisasi? 20.Apakah melakukan bimbingan terhadap staf atau bawahan melalui pelatihan

sangat membantu kelancaran tugas organisasi

21.Apakah memberikan latihan mengetik yang baik dan benar terhadap aparat kecamatan merupakan salah satu cara membimbing mereka agar dapat melaksanakan pekerjaan administrasi kecamatan?

22.Apakah aparat pemerintahan kecamatan sangat membutuhkan petunjuk-petunjuk dari pemerintah tingkat atas agar mereka dapat berhasil melaksanakan tugas?

23.Apakah memberikan contoh berperilaku yang baik terhadap staf sangat berguna dalam melaksanakan tugas?

24.Apakah memberikan dukungan melalui sikap dan perilaku yang baik dan benar merupakan dukungan yang sangat berharga kepada staf atau bawahan? 25.Apakah memberikan dukungan melalui sumbangan pikiran sangat bermanfaat

bagi staf dan organisasi?

26.Apakah memberikan dukungan melalui tradisi-tradisi doa dan keagaman sangat bermanfaat?

HASIL PENGUJIAN VALIDITAS INSTRUMEN

No rhitung thitung ttabel Keputusan Hitungan Validitas

r1 0,96 12,3 1,771 Valid

r2 0,96 12,3 1,771 Valid

r3 0,93 9,3 1,771 Valid

r4 0,76 4,21 1,771 Valid

r5 0,92 8,51 1,771 Valid

r6 0,59 2,63 1,771 Valid

r7 0,82 5,19 1,771 Valid

r8 0,55 2,38 1,771 Valid

r9 0,81 4,95 1,771 Valid

r10 0,84 5,59 1,771 Valid

r11 0,77 4,34 1,771 Valid

r12 0,87 6,41 1,771 Valid

r13 0,63 2,91 1,771 Valid

r14 0,77 4,34 1,771 Valid

r15 0,89 7,13 1,771 Valid

r16 0,85 5,77 1,771 Valid

r17 0,75 4,10 1,771 Valid

r18 0,55 2,38 1,771 Valid

r19 0,61 2,70 1,771 Valid

r20 0,52 2,20 1,771 Valid

r21 0,49 2,03 1,771 Valid

R22 0,48 1,98 1,771 Valid

R23 0,64 3,00 1,771 Valid

R24 0,80 4,80 1,771 Valid

R25 0,67 3,26 1,771 Valid

R26 0,78 4,53 1,771 Valid

R27 0,82 5,19 1,771 Valid

Setelah ditabulasikan menggunakan rumus Korelasi Product Moment (rhitung) sebagai berikut :

rhitung =

Kemudian dibandingkan dengan rumus (thitung), sebagai berikut :

thitung = r√n - 2

√1 – r2

Distribusi t untuk = 0,05 dan uji satu pihak dengan derajat kebebasan (dk = n – 2 = 15-2 = 13), sehingga didapat ttabel

= 1,771

Kaidah keputusan : Jikathitung > ttabel berarti valid

Jikathitung < ttabel berarti tidak valid

n.∑XY-(∑X)(∑Y)

HASIL PENGUJIAN RELIABILITAS INSTRUMEN

No rhitung thitung rtabel Keputusan Hitungan Reliabilitas

r1 0,96 0,97 0,553 Reliabel

r2 0,96 0,97 0,553 Reliabel

r3 0,93 0,96 0,553 Reliabel

r4 0,76 0,86 0,553 Reliabel

r5 0,92 0,96 0,553 Reliabel

r6 0,59 0,74 0,553 Reliabel

r7 0,82 0,90 0,553 Reliabel

r8 0,55 0,71 0,553 Reliabel

r9 0,81 0,89 0,553 Reliabel

r10 0,84 0,91 0,553 Reliabel

r11 0,77 0,87 0,553 Reliabel

r12 0,87 0,93 0,553 Reliabel

r13 0,63 0,77 0,553 Reliabel

r14 0,77 0,87 0,553 Reliabel

r15 0,89 0,94 0,553 Reliabel

r16 0,85 0,92 0,553 Reliabel

r17 0,75 0,86 0,553 Reliabel

r18 0,55 0,71 0,553 Reliabel

r19 0,61 0,75 0,553 Reliabel

r20 0,52 0,68 0,553 Reliabel

r21 0,49 0,66 0,553 Reliabel

R22 0,48 0,64 0,553 Reliabel

R23 0,64 0,78 0,553 Reliabel

R24 0,80 0,89 0,553 Reliabel

R25 0,67 0,80 0,553 Reliabel

R26 0,78 0,88 0,553 Reliabel

R27 0,82 0,90 0,553 Reliabel

Setelah ditabulasikan menggunakan rumus Korelasi Product Moment (rhitung)

sebagai berikut :

rhitung =

Kemudian dibandingkan dengan rumus Spearman Brown (thitung), sebagai

berikut :

thitung = 2r

1 + r

Distribusi t untuk = 0,05 dan uji satu pihak dengan derajat kebebasan (dk = n – 2 = 15-2 = 13), sehingga didapat rtabel

= 0,553

Kaidah keputusan :

Jikathitung > rtabel berarti reliabel

Jikathitung < rtabel berarti tidak reliabel

n.∑XY-(∑X)(∑Y)

TABEL NILAI r PRODUCT MOMENT

N Interval 95 %

Kepercayaan

99 % N

Interval 95 %

Kepercayaan

99 % N

Interval 95 %

Kepercayaan 99 %

3 0,997 0,999 26 0,388 0,496 55 0,266 0,345

4 0,950 0,990 27 0,381 0,487 60 0,254 0,330

5 0,878 0,959 28 0,374 0,478 65 0,244 0,317

6 0,811 0,917 29 0,367 0,470 70 0,235 0,306

7 0,754 0,874 30 0,361 0,463 75 0,227 0,296

8 0,707 0,834 31 0,355 0,456 80 0,220 0,286

9 0,666 0,798 32 0,349 0,449 85 0,213 0,278

10 0,632 0,765 33 0,344 0,442 90 0,207 0,270

11 0,602 0,735 34 0,339 0,436 95 0,202 0,263

12 0,576 0,708 35 0,334 0,430 100 0,195 0,256

13 0,553 0,684 36 0,329 0,424 125 0,176 0,230

14 0,532 0,661 37 0,325 0,418 150 0,159 0,210

15 0,514 0,641 38 0,320 0,413 175 0,148 0,194

16 0,497 0,623 39 0,316 0,408 200 0,138 0,181

17 0,482 0,606 40 0,312 0,403 300 0,113 0,148

18 0,468 0,590 41 0,308 0,398 400 0,098 0,128

19 0,456 0,575 42 0,304 0,393 500 0,088 0,115

20 0,444 0,561 43 0,301 0,389 600 0,080 0,105

21 0,433 0,549 44 0,297 0,384 700 0,074 0,097

22 0,423 0,537 45 0,294 0,380 800 0,070 0,091

23 0,413 0,526 46 0,291 0,376 900 0,065 0,086

24 0,404 0,515 47 0,288 0,372 1000 0,062 0,081

25 0,396 0,505 48 0,284 0,368

49 0,281 0,364

TABEL NILAI DISTRIBUSI t

g Untuk Uji Dua Pihak

0,50 0,20 0,10 0,05 0,02 0,01 g Untuk Uji Satu Pihak

dk

0,25 0,10 0,05 0,025 0,01 0,005 1 1,000 3,078 6,314 12,706 31,821 63,657

2 0,816 1,886 2,920 4,303 6,965 9,925

3 0,765 1,638 2,353 3,182 4,541 5,841

4 0,741 1,533 2,132 2,776 3,747 4,604

5 0,727 1,476 2,015 2,571 3,365 4,032

6 0,718 1,440 1,943 2,447 3,143 3,707

7 0,711 1,415 1,895 2,365 2,998 3,499

8 0,706 1,397 1,860 2,306 2,896 3,355

9 0,703 1,383 1,833 2,262 2,821 3,250

10 0,700 1,372 1,812 2,228 2,764 3,169

11 0,697 1,363 1,796 2,201 2,718 3,106

12 0,695 1,356 1,782 2,178 2,681 3,055

13 0,694 1,350 1,771 2,160 2,650 3,012

14 0,692 1,345 1,761 2,145 2,624 2,977

15 0,691 1,341 1,753 2,132 2,623 2,947

16 0,690 1,337 1,746 2,120 6,583 2,921

17 0,689 1,333 1,740 2,110 2,567 2,898

18 0,688 1,330 1,734 2,101 2,552 2,878

19 0,688 1,328 1,729 2,093 2,539 2,861

20 0,687 1,325 1,725 2,086 2,528 2,845

21 0,686 1,323 1,721 2,080 2,518 2,831

22 0,686 1,321 1,717 2,074 2,508 2,819

23 0,685 1,319 1,714 2,069 2,500 2,807

24 0,685 1,318 1,711 2,064 2,492 2,797

25 0,684 1,316 1,708 2,060 2,485 2,787

26 0,684 1,315 1,706 2,056 2,479 2,779

27 0,684 1,314 1,703 2,052 2,473 2,771

28 0,683 1,313 1,701 2,048 2,467 2,763

29 0,683 1,311 1,699 2,045 2,462 2,756

30 0,683 1,310 1,697 2,042 2,457 2,750

40 0,681 1,303 1,684 2,021 2,423 2,704