14
Menurut Richard F. Olson dalam Soetjipto dan Ardiyanti 2006 evaluasi kinerja adalah suatu strategi untuk menilai seberapa baik suatu jabatanpekerjaan
dilakukan dan apabila perlu dapat digunakan untuk memperbaiki kinerja karyawan.
Leon Mengginson dalam Mangkunegara 2006 mengartikan evaluasi kinerja sebagai suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah
seorang karyawan melakukan pekerjaaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara 2006 mengemukakan bahwa evaluasi kinerja merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan
potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun suatu
barang. Dari uraian pendapat diatas penulis mengambil kesimpulan bahwa
evaluasi kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya dimana kontribusi
karyawan terhadap organisasi dinilai dalam suatu periode tertentu.
2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Dale Timple dalam Mangkunegara 2006, membagi faktor yang mempengaruhi kinerja menjadi dua, yaitu:
1. Faktor Internal
15
Faktor Internal disposisional yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena
mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut
mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya- upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
2. Faktor Eksternal
Faktor Eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-
tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
Gibson dalam Ilyas 2002, menggambarkan variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja dalam diagram skematis.
Bagan 2.1 Diagram Skematis Teori Perilaku dan Kinerja Gibson 1987
PERILAKU INDIVIDU apa yang dikerjakan
Kinerja hasil yang diharapkan
VARIABEL ORGANISASI -
sumber daya
-
kepemimpinan
-
imbalan
-
struktur
-
disain pekerjaan PSIKOLOGIS
-
persepsi
-
sikap
-
kepribadian
-
belajar
-
motivasi VARIABEL INDIVIDU :
Kemampuan dan keterampilan :
-
mental
-
fisik Latar belakang :
-
keluarga
-
tingkat sosial
-
pengalaman Demografis :
-
umur
-
etnis
-
jenis kelamin
16
2.1.4 Tujuan Evaluasi Kinerja
Menurut Rivai 2009 tujuan evaluasi kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarnya meliputi:
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang. 3.
Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
4. Untuk membedakan karyawan yang satu dengan yang lain.
5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam:
a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi
pekerjaan. b.
Promosi, kenaikan jabatan.
c. Training atau latihan.
6. Meningkatkan motivasi kerja.
7. Meningkatkan etos kerja.
17
8. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi
tentang kemajuan kerja mereka. 9.
Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier
selanjutnya. 10.
Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilanefektivitas.
11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier dan
keputusan perencanaan suksesi. 12.
Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
13. Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan
dengan gaji-upah-insentif-kompensasi dan berbagai imbalan lainnya. 14.
Sebagai penyalur keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan.
15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.
16. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil
inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja. 17.
Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling
ketergantungan di antara fungsi-fungsi SDM.
18
18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja
menjadi baik. 19.
Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.
20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah.
2.1.5 Manfaat dan Kegunaan Evaluasi Kinerja
