BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Pembangunan nasional merupakan usaha peningkatan kualitas manusia dan masyarakat Indonesia yang dilakukan secara berkelanjutan, berlandaskan
kemampuan nasional, dengan memanfaatkan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi serta memperhatikan tantangan perkembangan global GBHN, 1999.
Tujuannya yaitu mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil, dan bermoral tinggi Undang-Undang Republik
Indonesia No. 43 tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-Undang Republik Indonesia No. 8 tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
Salah satu faktor yang penting dalam pengembangan pembangunan nasional adalah sumberdaya manusia Prawirosentono, 1994. Hal ini dikarenakan sumber
daya manusialah yang menjadi alat aktif dalam pengelolaan sumber daya alam. Meskipun sumber daya alam melimpah, tidak menjamin dapat terjadinya
pembangunan yang baik jika diolah oleh pihak-pihak yang tidak memiliki sumber daya manusia yang baik pula Prawirosentono, 1994.
Sumber daya manusia dalam hal ini harus siap, mau dan mampu memberikan sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasi. Organisasi dalam defenisi
Universitas Sumatera Utara
ini tidak hanya organisasi dalam industri atau perusahaan saja, tetapi juga organisasi dalam berbagai bidang lain seperti politik, pemerintahan, hukum, sosial, budaya,
lingkungan, dan sebagainya Ndraha, 1999. Negara, ditinjau dari defenisi ini juga dapat dikategorikan sebagai sebuah organisasi, karena ada suatu usaha yang
dilakukan oleh penduduk untuk mencapai tujuan pembangunan nasional. Sebagai sebuah organisasi, negara memerlukan pelaku-pelaku organisasi
untuk menjalankan organisasinya. Salah satu pelaku organisasi ini adalah Pegawai Negeri Sipil. Menurut Undang-Undang Republik Indonesia No. 43 tahun 1999
tentang perubahan atas Undang-Undang Republik Indonesia No. 8 tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, Pegawai Negeri adalah setiap warga negara
Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi
tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pegawai Negeri terdiri dari; Pegawai Negeri Sipil, Anggota Tentara
Nasional Indonesia, dan Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia. Pegawai Negeri Sipil terdiri dari; Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Pegawai Negeri Sipil
Daerah. Pegawai Negeri Sipil merupakan salah satu unsur aparatur negara yang
mempunyai peranan yang sangat strategis dalam menyelenggarakan tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan nasional. Oleh karena itu, diperlukan adanya
Universitas Sumatera Utara
Pegawai Negeri yang penuh dedikasi, berkualitas, sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat yang setia kepada
Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945 Irmayani, 1996. Menurut Batubara dalam Yoana, 2004, salah satu kunci kemajuan dan
keberhasilan pembangunan nasional adalah etos kerja. Etos kerja merupakan komponen primer yang harus dimiliki oleh sumber daya manusia yang berkualitas
Sinamo, 2002. Jadi, jika Indonesia ingin mencapai pembangunan nasional yang baik maka etos kerja manusianya perlu dibenahi.
Terdapat banyak definisi tentang etos kerja, salah satunya dikemukakan oleh Hill 1999 yang mendefinisikan etos kerja sebagai suatu norma budaya yang
mendukung seseorang untuk melakukan dan bertanggung jawab terhadap
pekerjaannya berdasarkan keyakinan bahwa pekerjaan tersebut memiliki nilai instrinsik. Selanjutnya Harsono dan Santoso 2006 mendefinisikan etos kerja
sebagai semangat kerja yang didasari oleh nilai-nilai atau norma-norma tertentu. Petty 1993 menyatakan etos kerja adalah karakteristik yang harus dimiliki
pekerja untuk dapat menghasilkan pekerjaan yang maksimal, terdiri dari keahlian interpersonal, inisiatif, dan dapat diandalkan. Keahlian interpersonal berkaitan
dengan bagaimana pekerja berhubungan dengan pekerja lain di lingkungan kerjanya. Inisiatif merupakan karakteristik yang dapat memfasilitasi seseorang agar terdorong
untuk lebih meningkatkan kinerjanya dan tidak langsung merasa puas dengan kinerja
Universitas Sumatera Utara
yang biasa. Sedangkan dapat diandalkan adalah aspek yang berhubungan dengan adanya harapan terhadap hasil kerja seorang pekerja dan merupakan suatu perjanjian
implisit pekerja untuk melakukan beberapa fungsi dalam kerja. Secara umum etos kerja bangsa Indonesia masih cenderung rendah. Hal ini
dapat dilihat dalam hal ketidaktepatan waktu. Seringkali terjadi keterlambatan memulai suatu acara, keterlambatan jam masuk kerja, keterlambatan jadwal
pemberangkatan alat transportasi atau keterlambatan-keterlambatan lain yang disebabkan ketidakdisiplinan akan waktu. Disiplin kerja luntur, berakibat pula pada
hal lain, yaitu adanya penyalahgunaan wewenang dan penyelewengan uang negara korupsi Fitri, 2006.
Hal senada juga dikemukakan oleh Anoraga 2001, namun lebih dispesifikkan kepada Pegawai Negeri Sipil. Anoraga 2001 menyatakan etos kerja
Pegawai Negeri Sipil di Indonesia masih rendah. Hal ini dapat dilihat dalam penentuan dan pelaksanaan jam kerja untuk instansi pemerintah. Secara resmi badan-
badan pemerintah, kecuali beberapa bank dan BUMN, mempunyai jam kerja untuk hari Senin hingga hari Kamis dari pukul 07.00 hingga pukul 14.00, untuk hari Jum’at
mulai pukul 07.00 hingga pukul 11.00, sedangkan untuk hari Sabtu dari pukul 07.00 hingga pukul 13.00. Seluruhnya ada 38 jam per minggu. Namun dalam prakteknya
38 jam itu tidak tercapai. Hal ini dikarenakan banyak Pegawai Negeri SipilPNS yang tidak hadir tepat pada waktu kerja seperti yang telah ditetapkan. Mereka baru
Universitas Sumatera Utara
mulai bekerja pada pukul 07.30 dan sudah meninggalkan tempat bekerjanya sekitar pukul 13.30, dan pada hari Sabtu bahkan sudah tidak ada di tempat pada pukul 12.30.
Maka dalam praktek kantor-kantor pemerintah, jam kerja yang harusnya 54 jam hanya berfungsi sekitar 33 jam dalam seminggu. Bentuk-bentuk jam kerja yang
dijadwalkan di atas merupakan gambaran yang menjelaskan karyawan seharusnya dapat bekerja secara maksimal terhadap organisasi. Sifat kerja keras juga merupakan
salah satu karakteristik etos kerja yang dikemukakan oleh Petty 1993. Etos kerja juga merupakan semangat kerja yang didasari oleh nilai-nilai atau
norma-norma tertentu Harsono dan Santoso, 2006. Hal ini sesuai dengan pendapat Sukriyanto 2000 yang menyatakan bahwa etos kerja adalah suatu semangat kerja
yang dimiliki oleh masyarakat untuk mampu bekerja lebih baik guna memperoleh nilai hidup mereka. Etos kerja menentukan penilaian manusia yang diwujudkan
dalam suatu pekerjaan. Menurut Jansen 1992, salah satu karakteristik etos kerja adalah bekerja
dengan penuh tanggung jawab. Bentuk ini merupakan refleksi dari komitmen organisasi seorang pekerja terhadap organisasi tempat ia bekerja. Komitmen
karyawan memegang peranan penting dalam hal kelangsungan organisasi, dan sebaliknya ketiadaan komitmen karyawan memang menjadi sumber petaka bagi
kelangsungan organisasi Gross, 1996. Komitmen karyawan terhadap perusahaan
Universitas Sumatera Utara
tercermin dalam kinerja karyawan, semakin tinggi komitmen karyawan, maka kinerjanya akan semakin baik Steers dan Porter, 1983.
Chiu dan Chen dalam Hasanbasri, 2007 mengemukakan faktor-faktor penentu komitmen karyawan terhadap organisasi, antara lain: kepuasan akan imbalan
yang layak, pekerjaan mental yang menantang, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan kerja yang mendukung. Keempat faktor ini penting untuk membentuk kualitas
kehidupan bekerja yang kondusif bagi karyawan Schermelon, dalam Alwi 2001. Kualitas kehidupan bekerja merupakan pesepsi seorang pekerja, yaitu
bagaimana pekerja melihat kesejahteraannya, suasana dan pengalamannya dimana ia bekerja, yang mengacu kepada bagaimana efektifnya lingkungan pekerjaan
memenuhi keperluan-keperluan pribadi pekerja sendiri. Kualitas kehidupan bekerja didefinisikan oleh Lau May 1998 sebagai
strategi tempat kerja yang mendukung dan memelihara kepuasan karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan kondisi kerja karyawan dan organisasi serta keuntungan
untuk pemberi kerja. Kualitas kehidupan bekerja juga telah dikenal sebagai suatu konstruk yang bersifat multi dimensi. Beberapa konsep dan perbincangan mengenai
kualitas kehidupan bekerja meliputi keselamatan kerja, sistem penggajian yang baik, upah yang tinggi, kesempatan untuk berkembang, keterlibatan para pekerja, dan
Universitas Sumatera Utara
peningkatan produktivitas organisasi Havlovic, Straw Heckscher, Scobel, dalam Lau May, 1998.
Konsep mengenai kualitas kehidupan bekerja menurut Cole dkk 2005 telah digunakan dalam berbagai cara termasuk pendekatan dalam hubungan industri, yang
merupakan suatu metode kerja yang melibatkan pihak pengambil keputusan dan mengarah pada peningkatan keberhasilan organisasi. Jewell Siegall 1998 juga
menambahkan bahwa kualitas kehidupan bekerja mengacu pada pengaruh situasi kerja keseluruhan terhadap seorang individu sehingga tebentuknya etos kerja pada
setiap individu. Chiu dan Chen dalam Hasanbasri, 2007 yang mengemukakan faktor-faktor
penentu kualitas kehidupan kerja karyawan terhadap organisasi, antara lain: 1 kepuasan akan imbalan yang layak, hal ini sesuai dengan hasil survey Work
Indonesia dalam Human Capital, 2007 bahwa 51 karyawan di Indonesia tidak puas dengan gaji yang diberikan perusahaan di tempat mereka bekerja sehingga
karyawan tersebut pindah ke perusahaan lain dengan tawaran gaji yang lebih baik, 2 pekerjaan mental yang menantang, 3 kondisi kerja yang mendukung, dan 4 rekan
kerja yang mendukung. Knights dan Kennedy 2005 juga menambahkan faktor- faktor penentu komitmen karyawan terhadap organisasi, yaitu: 5 kepuasan akan
supervisi, 6 komunikasi, hal ini sesuai dengan hasil survey Work Indonesia dalam
Universitas Sumatera Utara
Human Capital, 2007 bahwa pendorong komitmen karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja adalah komunikasi dengan manajemen, 7 kenyamanan bekerja
dan 8 kepuasan akan promosi, hal ini juga sesuai dengan hasil survey Work Indonesia dalam Human Capital, 2007 bahwa alasan tertinggi karyawan pindah ke
perusahaan lain adalah kesempatan karir yang kurang baik di perusahaan tempatnya bekerja. Hal-hal diatas menggambarkan bagaimana persepsi karyawan terhadap
kualitas kehidupan kerjanya di tempat ia bekerja.
B. RUMUSAN MASALAH
Kategori