Hubungan Kualitas Kehidupan Bekerja dengan Komitmen Karyawan tehadap Organisasi

(1)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Ujian Sarjana Psikologi

Oleh :

ZULFIRMAN SIAGIAN

041301107

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN


(2)

Bekerja dengan Komitmen Karyawan terhadap Organisasi adalah hasil karya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi manapun.

Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan skripsi ini yang saya kutip dari hasil karya orang lain telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.

Apabila dikemudian hari ditemukan adanya kecurangan di dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi pancabutan gelar akademik yang saya sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku

Medan, Desember 2008


(3)

Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara. Pembuatan skripsi ini merupakan pengalaman pertama penulis, sehingga penulis mohon maaf jika sekiranya dalam skripsi ini terdapat kejanggalan-kejanggalan, baik isi maupun cara penulisannya, yang masih banyak terdapat kesalahan.

Alhamdulillah. Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah S.W.T karena berkat rahmat, hidayah dan anugerah yang diberikanNya sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi yang berjudul “Hubungan Kualitas kehidupan bekerja dengan Komitmen karyawan terhadap organisasi” ini. Penulis juga bersyukur kepada Allah SWT berkat rahmat, hidayah, anugerah, kesehatan dan rezeki yang telah diberikanNya kepada kedua orangtua penulis, karena berkat itu semua kedua orangtua penulis tetap bisa berdoa, memberikan semangat, motivasi, dan dukungan materil kepada penulis, oleh karena itu penulis sangat berterima kasih kepada kedua orangtua penulis yang tidak pernah menyerah dalam hal apapun demi kehidupan penulis dari dalam kandungan sampai sekarang, tanpa mereka berdua penulis tidak akan bisa seperti sekarang ini, (trima kasih buat Ayah dan Mama)

Selama proses penyusunan proposal ini, tidak sedikit tantangan yang dilalui oleh penulis, terlepas dari itu maka penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Chairul Yoel, Sp. A(K) selaku Dekan Fakults Psikologi USU.


(4)

kesabarannya dalam membimbing saya.

3. Ibu Prof. Dr. Irmawati, M.Si, psikolog dan Ibu Cherly K. Ulfa, M.Si, psikolog yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk menjadi dosen penguji skripsi ini. Terima kasih atas perhatiannya, masukannya, dan bimbingannya. Dan khusus buat Ibu Prof. Irmawati, terima kasih atas kepercayaan yang ibu berikan selama ini kepada saya.

4. Ibu Raras Sutatminingsih, M.Psi, Psikolog selaku dosen pembimbing akademis penulis. Terima kasih ya bu atas bimbingan yang ibu berikan selama ini, dan terima kasih juga atas kepercayaan yang ibu berikan kepada saya.

5. Bapak Zulkarnain, S.Psi, Pikolog (calon Phd). Terima kasih pak atas tukar pikiran yang kita lakukan, terima kasih jurnal QWL nya, terima kasih pula atas motivasi yang bapak berikan kepada saya. Saya doakan semoga Phd nya segera menyusul nama belakang bapak.

6. Ibu Ika Sari Dewi. S, Psi., Ibu Rohila, Ibu Ida dan Pak Ari yang telah memberikan kepercayaan dan kesempatan kepada penulis untuk ikut serta dalam kegiatan Unit Pelayanan Psikologi.

7. Ibu Dina, Ibu Lita, Pak Fery, Ibu Lili, Ibu Rika, Ibu Yossi, dan Seluruh staf pengajar Fakultas Psikologi, Universitas Sumatera Utara yang tidak bisa disebutkan satu persatu, yang telah membekali penulis


(5)

Kak Ari yang telah banyak membantu saya dalam memberikan surat izin penelitian dan bantuan administrasi lainnya.

9. Seluruh pegawai Psikologi USU yang telah mengurus segala administrasi setiap semester.

10.Bapak Joko Herlambang selaku HR Manager PT. Tirta Sibayakindo Brastagi yang telah memberikan izin penelitian kepada penulis, mau bertukaran pikiran dan memberikan masukan dalam proses penulisan skripsi ini. Dan terima kasih juga untuk seluruh staff (karyawan) TSI yang telah rela menjadi subjek penelitian, tanpa mereka semua penelitian ini tidak akan ada.

11.Buat abang Khairul dan kak Dyah serta kakak-kakakku: kak Ita dan bang Herman, kak Rosimah dan bang Husin, kak Yani (trima kasih juga atas pengorbanan waktunya dalam penyebaran skala di TSI) dan mas Doni, dan yang terakhir buat adikku Ilmi yang juga telah memberikan motivasi dalam penulisan skripsi ini. Semoga kita tetap bisa sama-sama terus dan bisa berbagi di istana ceria yang kita cintai. Segalanya sangat berarti dalam menjalani hidup dengan kalian, terima kasih atas pelajaran-pelajaran kehidupan yang telah kalian berikan. 12.Nesya ”Echa”-ku, yang telah menjadi inspirasi dalam peulisan skripsi

ini. Terima kasih atas waktu dan kebersamaan kita selama ini, terima kasih atas motivasinya, terima kasih sudah membangkitkan motivasi


(6)

13.Keluarga Bapak Syafri Bahar dan Ibu Nelly yang telah menganggap penulis seperti keluarga mereka dan juga telah memberikan motivasi kepada penulis. Buat Budi, Adith dan Ayu, terima kasih atas kebersamaan kita selama ini.

14.Sahabat lamaku Indra, Mila dan Kristo yang rajin menanyakan ”kapan selesai?”, semoga kita akan menjadi orang sukses seperti yang kita cita-citakan dari dulu.

15.Sahabat di tim Labsosku: Sugi, Nina, Dewi. Yola dan Reni semoga kebersamaan kita sampai anak cucu. Teman seperjuangan PIO: mas Yuda, Kakas, Onya, Hadi, Carles dkk. Johan, Kris, Indy, Ikun (trima kasih kebersamaan, canda dan tawa kita selama ini), Bima, Hendra, Rayez, Fani, dan seluruh rekan sebaya di angkatan 2004 yang yang telah memberikan kisah klasik selama berada di Psikologi USU. 16.Fahmi, Bang Ronal, Bang Ahmad, Bang Hamdi, terima kasih atas

kebersamaan, kekeluargaan, tumpangan dalam mengerjakan penelitian terutama ngeprint dan internet.

17.Senior-seniorku di Psikologi, Bang Iseq, Bang Zizou, Kak Rizka, Bang Prant, Kak Ririn, Kak Nina, Bang Indra dan semua yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah memberikan pelajaran hidup di Psikologi. Buat Junior-Juniorku, Hario, Mitha, Yeni, Stevi, Fahmi,


(7)

penulis yang tidak tersebutkan, penulis ucapkan terima kasih sebesar-besarnya telah membantu penulis dalam menyelesaikan skiripsi ini. Tanpa bantuan mereka semua mungkin skripsi ini tidak akan pernah selesai dan semoga pengorbanan dan jasa baik yang diberikan kepada penulis mendapat imbalan yang setimpal dari Allah SWT.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak terdapat kekurangan dalam penulisan skripsi ini, semua itu adalah kesalahan dan kekhilafan dari penulis. Semoga, skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak, amiinn.

Medan, Desember 2008


(8)

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

ABSTRAKSI ... xii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 6

C. Tujuan Penelitian ... 8

D. Manfaat Penelitian ... 8

E. Sistematika Penulisan ... 9

BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Karyawan ... 11

1. Definisi komitmen karyawan ... 11

2. Aspek komitmen ... 13

3. Faktor yang mempengaruhi komitmen ... 15

4. Menciptakan komitmen ... 18

B. Kualitas kehidupan bekerja ... 20

1. Definisikualitas kehidupan bekerja ... 20

2. Kriteria kualitas kehidupan bekerja ... 21

C. Hubungan kualitas kehidupan bekerja dengan komitmen karyawan terhadap organisasi ... 23


(9)

A. Identifikasi Variabel Penelitian ... 30

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 30

1. Komitmen karyawan... 30

2. Kualitas kehidupan bekerja ... 31

C. Populasi, Sampel, dan Metode pengambilan Sampel ... 32

1. Populasi dan Sampel ... 32

2. Metode pengambilan Sampel ... 33

3. Jumlah Sampel Penelitian ... 33

D. Metode dan Alat pengumpulan data ... 34

1. Metode skala ... 34

2. Skala komitmen karyawan ... 35

3. Skala kualitas kehidupan bekerja ... 36

4. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 38

a. Uji Validitas ... 38

b. Uji Reliabilitas ... 39

c. Hasil Uji Coba ... 39

E. Prosedur pelaksanaan penelitian ... 44

1. Tahap Persiapan Penelitian ... 44

2. Pelaksanan Penelitian ... 46

3. Tahap Pengolahan Data ... 46


(10)

1. Penggolongan Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 48

2. Penggolongan Subjek Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 49

3. Penggolongan Subjek Berdasarkan Masa Kerja ... 50

4. Penggolongan Subjek Berdasarkan Usia ... 51

5. Penggolongan Subjek Berdasarkan Gaji ... 52

B. Hasil Penelitian ... 53

1. Hasil Uji Asumsi Penelitian ... 53

2. Hasil Utama Penelitian ... 55

3. Hasil Tambahan Penelitian ... 63

BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN A. KESIMPULAN ... 69

B. DISKUSI ... 71

C. SARAN ... 75

1. Saran Praktis ... 76

a. Saran Untuk Pihak Perusahaan ... 76

b. Saran Untuk Pihak Karyawan ... 76

2. Saran Metodologis ... 77

DAFTAR PUSTAKA ... 78 LAMPIRAN


(11)

Tabel 1: Distribusi Aitem-aitem Skala Komitmen Karyawan Sebelum Uji Coba ...

36 Tabel 2: Distribusi Aitem-aitem Skala Kualitas Kehidupan Bekerja

Sebelum Uji Coba ... 37 Tabel 3: Distribusi Aitem-aitem Skala Komitmen Karyawan Setelah Uji

Coba ... 40 Tabel 4: Distribusi Aitem-aitem Skala Komitmen Karyawan Setelah Uji

Coba Untuk Penelitian... 41

Tabel 5: Distribusi Aitem-aitem Skala Kualitas Kehidupan Bekerja Setelah Uji Coba ... 42

Tabel 6: Distribusi Aitem-aitem Skala Kualitas Kehidupan Bekerja Setelah Uji Coba untuk Penelitian... 43

Tabel 7: Penyebaran Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin... 48

Tabel 8: Penyebaran Subjek Berdasarkan PendidikanTerakhir... 49

Tabel 9: Penyebaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja... 50

Tabel 10: Penyebaran Subjek Berdasarkan Usia... 51

Tabel 11: Penyebaran Subjek Berdasarkan Gaji... 52

Tabel 12: Hasil Uji Normalitas... 53

Tabel 13: Korelasi antara Kualitas Kehidupan Bekerja dengan Komitmen Karyawan terhadap Organisasi... 56

Tabel 14: Hasil Analisa Regresi... 57

Tabel 15: Perbandingan Mean Hipotetik dengan Mean Empirik Komitmen Karyawan terhadap Organisasi... 58

Tabel 16: Kategorisasi Data Pada Variabel Komitmen Karyawan terhadap Organisasi... 59 Tabel 17: Perbandingan Mean Hipotetik dengan Mean Empirik Kualitas 60


(12)

Komitmen Karyawan... 62

Tabel 20: Gambaran Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

Berdasarkan Jenis Kelamin... 63

Tabel 21: Gambaran Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 64

Tabel 22: Gambaran Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

Berdasarkan Masa Kerja... 65

Tabel 23: Gambaran Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

Berdasarkan Usia... 66

Tabel 24: Gambaran Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

Berdasarkan Gaji... 67 Grafik 1 : Scatterplot hubungan kualitas kehidupan bekerja dengan

komitmen karyawan terhadap

organisasi……... 55


(13)

Zulfirman Siagian : 041301107

Hubungan Kualitas Kehidupan Bekerja dengan Komitmen Karyawan tehadap Organisasi

xvii + 77 halaman; 2008; 24 tabel; 3 lampiran Bibliografi : 33 (1981 – 2007)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kualitas kehidupan bekerja dengan komitmen karyawan tehadap organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Komitmen karyawan dapat diciptakan dengan dengan memperhatikan beberapa faktor seperti, kepuasan akan pembayaran yang diberikan perusahaan, sikap atasan dan pengawasan yang ada, hubungan dengan sesama rekan kerja, kesempatan promosi, partisipasi dan keterlibatan karyawan dalam organisasi, komunikasi dan kenyamanan bekerja. Faktor-faktor tersebut bukan saja menjadi penentu komitmen karyawan, tetapi juga elemen yang perlu dipertimbangkan dalam menciptakan kualitas kehidupan bekerja (quality of working life) yang kondusif bagi karyawan.

Penelitian ini melibatkan 120 orang Karyawan/ staff PT Tirta Sibayakindo Brastagi sebagai subjek penelitian. Adapun kriteria sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan/ staff yang telah bekerja minimal satu tahun tanpa pernah berhenti. Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik teknik sampling acak sederhana dengan menggunakan metode undian.Data yang diperoleh dalam penelitian ini diolah dengan uji Pearson Correlation. Alat ukur yang digunakan adalah skala komitmen karyawan yang disusun berdasrkan tiga aspek yang dikemukakan oleh Mowday, Porter, dan Steers (1983) dan skala kualitas kehidupan bekerja yang disusun berdasarkan delapan criteria yang dikemukakan oleh Walton (dalam Kossen, 1986).

Hasil analisa data menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan antara kualitas kehidupan bekerja dengan komitmen karyawan terhadap organisasi dengan nilai = 0.000. Sementara itu dari hasil tambahan penelitian didapatkan bahwa tidak ada perbedaan signifikan komitmen karyawan ditinjau dari jenis kelamin, pendidikan terakhir, lama bekerja, usia, dan gaji.

Kata kunci: komitmen karyawan terhadap organisasi, kualitas kehidupan bekerja.


(14)

Zulfirman Siagian : 041301107

Hubungan Kualitas Kehidupan Bekerja dengan Komitmen Karyawan tehadap Organisasi

xvii + 77 halaman; 2008; 24 tabel; 3 lampiran Bibliografi : 33 (1981 – 2007)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kualitas kehidupan bekerja dengan komitmen karyawan tehadap organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Komitmen karyawan dapat diciptakan dengan dengan memperhatikan beberapa faktor seperti, kepuasan akan pembayaran yang diberikan perusahaan, sikap atasan dan pengawasan yang ada, hubungan dengan sesama rekan kerja, kesempatan promosi, partisipasi dan keterlibatan karyawan dalam organisasi, komunikasi dan kenyamanan bekerja. Faktor-faktor tersebut bukan saja menjadi penentu komitmen karyawan, tetapi juga elemen yang perlu dipertimbangkan dalam menciptakan kualitas kehidupan bekerja (quality of working life) yang kondusif bagi karyawan.

Penelitian ini melibatkan 120 orang Karyawan/ staff PT Tirta Sibayakindo Brastagi sebagai subjek penelitian. Adapun kriteria sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan/ staff yang telah bekerja minimal satu tahun tanpa pernah berhenti. Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik teknik sampling acak sederhana dengan menggunakan metode undian.Data yang diperoleh dalam penelitian ini diolah dengan uji Pearson Correlation. Alat ukur yang digunakan adalah skala komitmen karyawan yang disusun berdasrkan tiga aspek yang dikemukakan oleh Mowday, Porter, dan Steers (1983) dan skala kualitas kehidupan bekerja yang disusun berdasarkan delapan criteria yang dikemukakan oleh Walton (dalam Kossen, 1986).

Hasil analisa data menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan antara kualitas kehidupan bekerja dengan komitmen karyawan terhadap organisasi dengan nilai = 0.000. Sementara itu dari hasil tambahan penelitian didapatkan bahwa tidak ada perbedaan signifikan komitmen karyawan ditinjau dari jenis kelamin, pendidikan terakhir, lama bekerja, usia, dan gaji.

Kata kunci: komitmen karyawan terhadap organisasi, kualitas kehidupan bekerja.


(15)

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Saat ini organisasi menghadapi kompetisi yang makin meningkat dan perlu usaha kuat untuk menyesuaikan diri dengan perubahan. Kondisi ini menyebabkan organisasi lebih menghadapi hal-hal yang dapat menimbulkan kecemasan dibanding masa-masa sebelumnya, dan lebih sulit untuk mengidentifikasi tujuan dan nilai-nilai organisasi (Armstrong, dalam Kurniasari 2004).

Organisasi terdiri atas individu-individu yang merupakan penggerak dan mengarahkan organisasi, yang harus selalu diperhatikan, dijaga, dipertahankan dan dikembangkan oleh organisasi tersebut (Kurniasari, 2004). Individu dalam organisasi yang biasa disebut dengan karyawan, adalah manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan, perasaan dan kebutuhan yang beraneka ragam. Kebutuhan ini bersifat fisik maupun non fisik yang harus dipenuhi agar dapat hidup secara layak dan manusiawi. Hal ini menyebabkan timbulnya suatu pendekatan yang berdasarkan pada kesejahteraan karyawan dalam manajemen personalia. Karyawan harus mendapatkan perlakuan sedemikian rupa sehingga kerjasama antara pimpinan dan karyawan sebagai bawahan dapat terjalin dengan baik. Bila hubungan terjalin baik maka mudah untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditentukan (Khaminah, 2005).

Sebagai manusia, karyawan juga mempunyai tujuan sehingga diperlukan suatu integrasi antara tujuan perusahaan dengan tujuan karyawan. Untuk


(16)

mengusahakan integrasi antara tujuan perusahaan dan tujuan karyawan, perlu diketahui apa yang menjadi kebutuhan masing-masing pihak. Kebutuhan karyawan diusahakan dapat terpenuhi melalui pekerjaannya. Apabila seorang karyawan sudah terpenuhi segala kebutuhannya maka dia akan mencapai kepuasan kerja dan memiliki komitmen terhadap perusahaan. Tingginya komitmen karyawan dapat mempengaruhi usaha suatu perusahaan secara positif. Adanya komitmen akan membuat karyawan mendukung semua kegiatan perusahaan secara aktif, ini berarti karyawan akan bekerja lebih produktif. Penelitian menyatakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasional cenderung mempengaruhi satu sama lain. Karyawan yang relatif puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen pada organisasi dan karyawan yang berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin mendapat kepuasan yang lebih besar (Mathis dan Jackson, 2001).

Penelitian ini memakai beberapa istilah seperti: komitmen organisasi, komitmen karyawan, dan komitmen kerja, tetapi semuanya memiliki maksud yang sama, yaitu komitmen karyawan terhadap organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasi didefinisikan oleh Meyer dan Allen (1991) sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Berdasarkan definisi tersebut anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.


(17)

Komitmen karyawan memegang peranan penting dalam hal kelangsungan organisasi. Sebaliknya ketiadaan komitmen karyawan memang menjadi sumber petaka bagi kelangsungan organisasi (Gross, 1996). Komitmen karyawan terhadap perusahaan tercermin dalam kinerja karyawan, semakin tinggi komitmen karyawan, maka kinerjanya akan semakin baik (Steers dan Porter, 1983). Katz dan Kahn (dalam Mathieu dan Zajac, 1990) mengatakan bahwa karyawan yang berkomitmen tinggi cenderung mau bekerja keras, seperti bekerja di luar tugasnya (extra role), kreatif dan inovatif. Hal ini akan meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja sehingga perusahaan menjadi lebih kompetitif. Mathiew dan Zajac (1990), menambahkan bahwa dengan adanya komitmen yang tinggi pada karyawan akan memberikan dampak positif bagi perusahaan, seperti meningkatnya kepuasan kerja, serta menurunnya tingkat keterlambatan, absensi, dan turnover.

Menurut Armansyah (2002) ada beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan, antara lain: kepuasan akan pembayaran yang diberikan perusahaan, kepuasan kondisi kerja, hubungan dengan sesama rekan kerja, sikap atasan dan pengawasan yang diberikan. Feinstein (2001) kemudian menambahkan bahwa kepuasan akan promosi merupakan penentu komitmen karyawan terhadap organisasi. Pendapat tersebut didukung oleh sebuah survey komprehensif yang dilakukan oleh Human Capital (2005). Hasil survey tersebut menemukan faktor yang membuat karyawan merasa puas dengan pekerjaannya, yang selanjutnya dapat meningkatkan komitmen karyawan. Faktor tersebut adalah: faktor peluang karir yang lebih baik (44%), paket kompensasi yang lebih baik (40%), perusahaan


(18)

tersebut memiliki prospek sukses lebih baik di masa depan (25%), menyediakan peluang training dan pengembangan diri yang lebih baik (23%), dan memberikan peluang lebih baik untuk menggunakan keahlian (23%). Mengenai kepuasan kerja ini juga tidak bisa dilepaskan dari temuan bahwa karyawan puas bekerja dalam tim.

Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Chiu dan Chen (dalam Hasanbasri, 2007) yang mengemukakan faktor-faktor penentu komitmen karyawan terhadap organisasi, antara lain: 1) kepuasan akan imbalan yang layak, hal ini sesuai dengan hasil survey Work Indonesia (dalam Human Capital, 2007) bahwa 51 % karyawan di Indonesia tidak puas dengan gaji yang diberikan perusahaan di tempat mereka bekerja sehingga karyawan tersebut pindah ke perusahaan lain dengan tawaran gaji yang lebih baik, 2) pekerjaan mental yang menantang, 3) kondisi kerja yang mendukung, dan 4) rekan kerja yang mendukung. Knights dan Kennedy (2005) juga menambahkan faktor-faktor penentu komitmen karyawan terhadap organisasi, yaitu: 5) kepuasan akan supervisi, 6) komunikasi, hal ini sesuai dengan hasil survey Work Indonesia (dalam Human Capital, 2007) bahwa pendorong komitmen karyawan terhadap perusahaan tempanya bekerja adalah komunikasi dengan manajemen, 7) kenyamanan bekerja dan 8) kepuasan akan promosi, hal ini juga sesuai dengan hasil survey Work Indonesia (dalam Human Capital, 2007) bahwa alasan tertinggi karyawan pindah ke perusahaan lain adalah kesempatan karir yang kurang baik di perusahaan tempatnya bekerja.


(19)

Kepuasan akan pembayaran yang diberikan perusahaan, kepuasan kondisi kerja baik secara mental pekerjaan yang dihadapi menantang atau tidak, sikap atasan dan pengawasan yang diberikan, maupun pengembangan karir bukan saja dapat mempengaruhi komitmen pekerja, tetapi Schermerhorn (dalam Alwi, 2001) mengatakan bahwa elemen-elemen seperti yang telah dikemukakan di atas yaitu: sistem kompensasi, peluang karir, peluang mengikuti training dan pendidikan, peluang menerapkan keahlian-keahlian baru, dan human relation dalam organisasi merupakan beberapa elemen yang perlu dipertimbangkan dalam menciptakan kualitas kehidupan bekerja (quality of working life) yang kondusif bagi karyawan.

Kualitas kehidupan bekerja didefinisikan oleh Lau & May (1998) sebagai strategi tempat kerja, operasi dan lingkungan yang mempromosikan serta memelihara kepuasan karyawan dengan satu tujuan meningkatkan kondisi kerja untuk karyawan dan organisasi serta efektivitas untuk pemberi kerja. Dasar objektif kualitas kehidupan kerja yang efektif adalah peningkatan keadaan kerja terutama dari sisi perspektif pekerja, dan keberhasilan organisasi yang berasaskan sisi perspektif majikan. Hasil kualitas kehidupan bekerja yang positif akan memperoleh beberapa hal seperti berkurangnya tingkat ketidakhadiran, rendahnya

turnover dan meningkatnya tingkat kepuasan kerja (Havlovic, 1991, Cohen, Chang & Ledford, 1997; King & Ehrhard, 1997, dalam Lau & May, 1998).

Konsep mengenai kualitas kehidupan bekerja menurut Cole dkk (2005) telah digunakan dalam berbagai cara termasuk pendekatan dalam hubungan industri, yang merupakan suatu metode disain ulang kerja yang melibatkan pihak pengambil keputusan dan mengarah pada peningkatan keberhasilan organisasi.


(20)

Hal ini dapat dilakukan dengan cara melakukan variasi daripada tugas-tugas kerja, umpan balik daripada pekerjaan, kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan individu (Kalimo, Lindstrom & Smith dalam Lau & May, 1998). Menurut Cole dkk (2005) kualitas kehidupan bekerja lebih mengarah kepada pengembangan staf dan perasaan sejahtera pekerja yang merupakan hal yang penting dalam pencapaian organisasi. Kemudian Jewell & Siegall (1998) juga menambahkan bahwa kualitas kehidupan bekerja mengacu pada pengaruh situasi kerja keseluruhan terhadap seorang individu. Apakah kualitas ini merupakan “kekuatan untuk kebaikan” dalam individu tersebut atau tidak.

Kualitas kehidupan bekerja juga telah dikenal sebagai suatu konstruk yang bersifat multi dimensi. Beberapa konsep dan perbincangan mengenai kualitas kehidupan bekerja meliputi keselamatan kerja, sistem penggajian yang baik, upah yang tinggi, kesempatan untuk berkembang, keterlibatan para pekerja, dan peningkatan produktivitas organisasi (Havlovic, 1991, Straw & Heckscher, 1984; Scobel 1975, dalam Lau & May, 1998).

B. Rumusan Masalah

Komitmen karyawan merupakan suatu sikap keterikatan yang dimiliki karyawan terhadap organisasi dan tujuan-tujuannya serta keinginan kuat untuk bertahan di perusahaan. Komitmen karyawan mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen karyawan menyiratkan hubungan karyawan dengan perusahaan atau organisasi secara aktif, karena karyawan yang menunjukkan


(21)

komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja. Beberapa faktor yang menentukan komitmen karyawan antara lain: kepuasan akan kondisi kerja, kepuasan akan gaji dan tunjangan, supervisi atau atasan, kesempatan untuk berkembang, dan hubungan sosial baik internal maupun eksternal. Selain merupakan faktor yang menentukan komitmen karyawan, ternyata kepuasan akan kondisi kerja, kepuasan akan gaji dan tunjangan, supervisi atau atasan, kesempatan untuk berkembang, dan hubungan sosial baik internal maupun eksternal juga merupakan elemen-elemen yang harus diperhatikan dalam menciptakan kualitas kehidupan bekerja yang baik. Kualitas kehidupan bekerja merupakan usaha sistematik dari organisasi di mana pekerja diberikan kesempatan yang lebih besar untuk mengembangkan dirinya dalam bekeja yang dapat mempengaruhi kontribusi pekerja terhadap efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Berdasarkan penjelasan-penjelasan yang telah dikemukan sebelumnya, maka peneliti tertarik untuk meneliti permasalahan yang terjadi, yaitu apakah terdapat hubungan antara kualitas kehidupan bekerja dengan komitmen karyawan terhadapa organisasi.


(22)

C. Tujuan Penelitian

Sehubungan dengan uraian pada latar belakang dan permasalahan yang dikemukakan di atas, tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kualitas kehidupan bekerja dengan komitmen karyawan terhadap organisasi.

D. Manfaat Penelitian

Dari penelitian ini diharapkan dapat memberi dua manfaat, yaitu: manfaat secara teoritis dan manfaat secara praktis.

1. Manfaat teoritis

Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat untuk pengembagan ilmu Psikologi, khususnya bidang Psikologi Industri dan Organisasi, terutama mengenai kualitas kehidupan bekerja dan komitmen organisasi.

2. Manfaat praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan kepada organisasi atau perusahaan mengenai kualitas kehidupan bekerja, yang nantinya diharapkan agar perusahaan tersebut memperhatikan kualitas kehidupan bekerja dan komitmen organisasi pekerja, dimana hal ini mampu meningkatkan kesejahteraan baik bagi pekerja, pemberi kerja maupun organisasi.


(23)

E. Sistematika Penulisan

Proposal penelitian ini disusun dalam sistematika sebagai berikut: Bab I : Pendahuluan

Bab ini akan menyajikan uraian singkat mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian serta sistematika penulisan.

Bab II : Landasan Teori

Bab ini menyajikan tinjauan teoritis yang menjadi acuan dalam pembahasan masalah. Adapun teori-teori yang dimuat adalah definisi kualitas kehidupan bekerja, kriteria kualitas kehidupan bekerja, aspek kualitas kehidupan bekerja, definisi komitmen organisasi, dimensi komitmen organisasi, aspek komitmen organisasi dan Hipotesis penelitian. Bab III : Metodologi Penelitian

Bab ini akan menjelaskan metode penelitian yang digunakan oleh peneliti dalam hal ini adalah metode penelitian kuantitatif, identifikasi variabel penelitian, definisi operasional, populasi, sampel, metode pengambilan sampel, alat ukur yang digunakan, uji daya beda item dan reliabilitas alat ukur, dan metode analisa data yang digunakan untuk mengolah hasil data penelitian.

Bab IV Analisa data dan interpretasi

Dalam analisa data akan dipaparkan mengenai hasil deskripsi data penelitian, uji hipotesa utama dan uji hipotesa tambahan dan


(24)

menginterpretasikan data-data masukan atau data-data tambahan dari statistik.

Bab V Kesimpulan, Diskusi, dan Saran

Dalam kesimpulan terdapat jawaban atas masalah yang diajukan. Kesimpulan dibuat berdasarkan analisa dan interpretasi data. Dalam diskusi dibandingkan hasil penelitian yang diperoleh dengan hasil penelitian sebelumnya.


(25)

BAB II

LANDASAN TEORI A. Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

1. Definisi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

Komitmen organisasi dapat didefinisikan dengan dua cara yang berbeda. Cara pertama diajukan oleh Porter dkk (dalam Panggabean, 2004) yang mengatakan bahwa komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Di lain pihak, Becker (dalam Panggabean, 2004) menggambarkan bahwa komitmen sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja).

Secara garis besar, Meyer, Allen & Smith (1993) mengaggap komitmen sebagai sebuah keadaan psikologis yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi, dan memiliki implikasi terhadap keputusan untuk melanjutkan atau menghentikan keanggotaan dalam organisasi. Sedangkan menurut Spector (2000), secara umum komitmen kerja melibatkan keterikatan individu terhadap pekerjaannya. Komitmen kerja merupakan sebuah variable yang mencerminkan derajat hubungan yang dianggap dimiliki oleh individu terhadap pekerjaan tertentu dalam organisasi. Greenberg dan Baron (1993) mengemukakan bahwa komitmen kerja merefleksikan tingkat identifkasi dan keterlibatan individu dalam pekerjaannya dan ketidaksediaannya untuk meninggalkan pekerjaan tersebut.


(26)

Meyer dan Allen (1991) merumuskan suatu definisi mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Berdasarkan definisi tersebut anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.

Menurut Mathis dan Jackson (2001) komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran dan masuk keluar tenaga kerja (turnover).

Menurut Luthan (1995) Komitmen organisasi adalah

a. Suatu keinginan yang kuat untuk menjadi anggota dari organisasi tertentu. b. Keinginan menuju level keahlian tinggi atas nama organisasi.

c. Suatu kepercayaan tertentu di dalam, dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi tersebut.

Porter, Mowday dan Steers (1982) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu :


(27)

b. Kesiapan dan kesedian untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi.

c. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi).

Berdasarkan beberapa definisi dari tokoh-tokoh tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan terhadap organisai adalah suatu perasaan keterikatan yang dimiliki oleh karyawan sehingga karyawan tersebut tetap berada dalam organisasi untuk mencapai visi, misi dan tujuan organisasinya, sehingga karyawan tersebut tidak bersedia untuk meninggalkan organisasinya dengan alasan apapun.

2. Aspek Komitmen Organisasi

Mowday, Porter, dan Steers (1983) menyatakan bahwa komitmen karyawan memiliki tiga aspek utama, yaitu :

a. Identifikasi

Identifikasi diwujudkan dalam bentuk kepercayaan pegawai terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya. Hal ini akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para pegawai dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa pegawai dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena pegawai menerima


(28)

tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula.

b. Keterlibatan

Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan pegawai adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada pegawai bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Disamping itu, dengan melakukan hal tersebut maka pegawai merasakan bahwa mereka diterima sebagai bagian yang utuh dari organisasi, dan konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan bersama apa yang telah diputuskan karena adanya rasa keterikatan dengan apa yang mereka ciptakan.

c. Loyalitas

Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun. Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen pegawai


(29)

terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila pegawai merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.

3. Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

Komitmen karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

1. Dari hasil studi yang dilakukan oleh Angle dan Perry (1981) menunjukkan bahwa prediktor terhadap komitmen adalah masa kerja seseorang pada organisasi tertentu. Hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut :

a. Makin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi, semakin ia memberi peluang untuk menerima tugas yang lebih menantang, otonomi yang lebih besar, keleluasaan untuk bekerja, tingkat imbalan ekstrinsik yang lebih besar dan peluang mendapat promosi yang lebih tinggi.

b. Adanya peluang investasi pribadi, yang berupa pikiran, tenaga dan waktu untuk organisasi yang makin besar, sehingga makin sulit untuk meninggalkan organisasi tersebut.

c. Adanya keterlibatan sosial yang dalam dengan organisasi dan individu-individu yang ada, hubungan sosial yang lebih bermakna, sehingga membuat individu semakin berat meninggalkan organisasi.


(30)

2. Karakteristik Pribadi.

Menurut Mowday, Porter dan Steers, (1982) beberapa karakteristik pribadi dianggap memiliki hubungan dengan komitmen, diantaranya adalah :

a. Usia dan masa kerja . Usia dan masa kerja berkorelasi positif dengan komitmen. Gilmer, Attiselli dan Brown (dalam Prabowo, 1997) dalam penelitiannya juga menambahkan bahwa usia akan berpengaruh pada komitmen organisasi dimana komitmen bertambah seiring bertambahnya usia.

b. Tingkat Pendidikan. Makin tinggi tingkat pendidikan, makin banyak pula harapan individu yang mungkin tidak bisa diakomodir oleh organisasi, sehingga komitmennya semakin rendah.

c. Jenis Kelamin. Wanita pada umumnya menghadapi tantangan yang lebih besar dalam pencapaian kariernya, sehingga komitmennya lebih tinggi. d. Peran individu tersebut di organisasi. Hasil studi Morris dan Sherman

menunjukkan bahwa adanya hubungan yang negatif antara peran yang tidak jelas dan komitmen terhadap organisasi. Peran yang tidak jelas muncul akibat adanya tujuan yang tidak jelas pula atas suatu pekerjaan. Ciri-cirinya antara lain ketidakjelasan evaluasi terhadap pekerjaan, cara untuk mencapai unjuk kerja yang baik dan batas wewenang serta tanggung jawab individu. Ada beberapa faktor yang menyebabkan munculnya ketidakjelasan peran, yakni : (1) faktor organisasi, keberadaan individu tidak jelas fungsinya sehingga peranannyapun tidak jelas ; (2) faktor pemberi peran – ketidakjelasan muncul karena atasan tidak mengkomunikasikan dengan jelas


(31)

harapannya terhadap bawahan ; (3) faktor penerima peran – ketidakjelasan peran karena bawahan tidak mengerti peran yang harus ia lakukan sesuai harapan atasan (dalam Temaluru, 2001).

e. Faktor Lingkungan pekerjaan akan berpengaruh terhadap sikap individu pada organisasi. Menurut Porter, Mowday dan Steers (1982), lingkungan dan pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi utama yang mempengaruhi komitmen terhadap organisasi. Beberapa faktor lingkungan yang berkaitan dengan komitmen adalah : (1) keterandalan organisasi, yakni sejauh mana individu merasa bahwa organisasi tempat ia bekerja memperhatikan anggotannya, baik dalam hal minat maupun kesejahteraan; (2) perasaan dianggap penting oleh organisasi- yakni sejauh mana individu merasa diperlukan dalam mencapai misi organisasi. Menurut Robert Lavering (1988), tempat kerja yang baik adalah tempat yang membuat karyawan dihargai keberadaannya dan merasa bangga menjadi anggota organisasi tersebut. Ketidakberartian akan membuat komitmen organisasi menjadi rendah; (3) realisasi terhadap harapan individu- yakni sejauh mana harapan individu dapat direalisasikan melalui organisasi dimana ia bekerja. (4) persepsi tentang sikap terhadap rekan kerja-sejauh mana individu merasa bahwa rekan kerjanya dapat mempertahankan sikap kerja yang positif terhadap organisasi. (5) persepsi terhadap gaji sejauh mana individu tersebut merasa gaji yang diterimanya seimbang dengan gaji individu lain. Perasaan diperlakukan fair atau tidak akan mempengaruhi komitmennya. (6) persepsi terhadap perilaku atasan-sejauh mana individu merasa dihargai dan


(32)

dipercayai oleh atasan. Jika persepsi sikap atasan negatif, maka akan cenderung mengakibatkan sikap negatif pula yang diaktualkan dalam bentuk perilaku negatif seperti mangkir dan keinginan berpindah kerja (dalam Temaluru, 2001).

4. Menciptakan Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

Menurut Martin dan Nicholss (dalam Armstong, 1991), ada 3 pilar besar dalam komitmen karyawan. Ketiga pilar itu meliputi :

a. Adanya perasaan menjadi bagian dari organisasi

Agar rasa memiliki tersebut tercapai, maka salah satu pihak dalam manajemen harus mampu membuat karyawan:

1) Mampu mengidentifikasikan dirinya terhadap organisasi.

2) Merasa yakin bahwa apa yang dilakukannya (pekerjaannya) adalah berharga bagi organisasi tersebut.

3) Merasa nyaman dengan organisasi tersebut

4) Merasa mendapat dukungan yang penuh dari organisasi dalam bentuk misi yang jelas (apa yang direncanakan untuk dilakukan), Nilai-nilai yang ada (apa yang diyakini sebagai hal yang penting oleh manajemen) dan norma-norma yang berlaku (cara-cara berperilaku yang bisa diterima oleh organisasi)

b. Adanya ketertarikan atau kegairahan terhadap pekerjaan Perasaan seperti ini bisa dimunculkan dengan cara:


(33)

1) Mengenali faktor-faktor motivasi intrinsik dalam mengatur desain pekerjaan

2) Kualitas kepemimpinan

3) Kemauan dari manajer dan supervisor untuk mengenali bahwa motivasi dan komitmen karyawan bisa meningkat jika ada perhatian terus menerus, memberi delegasi atas wewenang serta memberi kesempatan serta ruang yang cukup bagi karywan untuk menggunakan ketrampilan dan keahliannya secara maksimal. Kurangnya komitmen terhadap organisasi dan nilai-nilai dari organisasi adalah penyebab utama dari

turnover yang tinggi. c. Pentingnya rasa memiliki

Rasa memiliki bisa muncul jika karyawan merasa bahwa mereka benar-benar diterima menjadi bagian atau kunci penting dari organisasi. Konsep penting dari ownership akan meluas dalam bentuk partisipasi dalam membuat keputusan-keputusan dan mengubah praktek kerja, yang pada akhirnya akan mempengaruhi keterlibatan karyawan. Jika karyawan merasa dilibatkan dalam membuat keputusan-keputusan dan jika mereka merasa idei-denya didengar dan jika mereka merasa memberi kontribusi yang ada pada hasil yang dicapai, maka mereka akan cenderung menerima keputusan-keputusan atau perubahan yang dilakukan . Hal ini dikarenakan merasa merasa dilibatkan, bukan karena dipaksa.


(34)

B. Kualitas Kehidupan Bekerja

1. Definisi Kualitas Kehidupan Bekerja

Kualitas kehidupan bekerja adalah dinamika multidimensional yang meliputi beberapa konsep seperti jaminan kerja, sistem penghargaan, pelatihan dan karier peluang kemajuan, dan keikutsertaan di dalam pengambilan-keputusan (Lau & Bruce dalam Considine & Callus, 2001).

Jewell dan Siegall (1998) mengemukakan bahwa berbagai macam komponen dari kesejahteraan karyawan secara umum yang lebih penting adalah lingkungan kerja yang aman dan sehat, hubungan yang baik dengan supervisor, dukungan dan persahabatan rekan sekerja, kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan individu, derajat kepuasan dengan situasi kerja, dan kesempatan untuk bertumbuh dan pengembangan pribadi jika diperlukan. Istilah yang digunakan untuk menjelaskan hasil interaksi individu, pekerjaan, organisasi global dan multidimensi ini adalah kualitas kehidupan bekerja.

Menurut Lau dan May (1998) kualitas kehidupan bekerja didefinisikan sebagai strategi tempat kerja, operasi dan lingkungan yang mempromosikan serta memelihara kepuasan karyawan dengan satu tujuan meningkatkan kondisi kerja untuk karyawan dan organisasi serta efektivitas untuk pemberi kerja. Sedangkan Walton (dalam Kossen, 1986) mengatakan bahwa kualitas kehidupan bekerja adalah persepsi pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja di tempat kerja mereka.

Berdasarkan definisi yang telah diuraikan, dapat ditarik kesimpulan bahwa kualitas kehidupan bekerja adalah persepsi pekerja mengenai kesejahteraan,


(35)

suasana dan pengalaman pekerja di tempat mereka bekerja, yang mengacu kepada bagaimana efektifnya lingkungan pekerjaan memenuhi keperluan-keperluan pribadi pekerja. Di mana jika persepsi pekerja positif, maka mereka memiliki kualitas kehidupan bekerja yang tinggi, sebaliknya jika persepsi pekerja negative maka mereka memiliki kualitas kehidupan bekerja yang rendah.

2. Kriteria Kualitas Kehidupan Bekerja

Walton (dalam Kossen, 1986) mengatakan bahwa kualitas kehidupan bekerja adalah persepsi pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja di tempat kerja mereka. Suasana pekerjaan yang dimaksudkan adalah berdasarkan kepada delapan kriteria, yaitu:

a. Kompensasi yang mencukupi dan adil

Gaji yang diterima oleh individu dari kerjanya dapat memenuhi standar gaji yang diterima umum, cukup untuk membiayai suatu tingkat hidup yang layak dan mempunyai perbandingan yang sama dengan gaji yang diterima orang-orang lain dalam posisi yang sama.

b. Kondisi-kondisi kerja yang aman dan sehat

Individu tidak ditempatkan kepada keadaan yang dapat membahayakan fisik dan kesehatan mereka, waktu kerja mereka juga sesuai dengan jadwal yang telah ditetapkan. Begitu juga umur adalah sesuai dengan tugas yang dipertanggungjawabkan kepada mereka.


(36)

Pekerja diberi autonomi, kerja yang mereka lakukan memerlukan berbagai kemahiran, mereka juga diberi tujuan dan perspektif yang diperlukan tentang tugas yang akan mereka lakukan. Pekerja juga diberikan kebebasan bertindak dalam menjalankan tugas yang diberikan, dan pekerja juga terlibat dalam membuat perencanaan.

d. Peluang untuk pertumbuhan dan mendapatkan jaminan

Suatu pekerjaan dapat memberi sumbangan dalam menetapkan dan mengembangkan kapasitas individu. Kemahiran dan kapasitas individu itu dapat dikembangkan dan dipergunakan dengan sepenuhnya, selanjutnya peningkatan peluang kenaikan pangkat dan promosi dapat diperhatikan serta mendapatkan jaminan terhadap pendapatan.

e. Integrasi sosial dalam organisasi pekerjaan

Individu tidak dilayani dengan sikap curiga, mengutamakan konsep

egalitarianism, adanya mobilitas untuk bergerak ke atas, merasa bagian dari suatu tim, mendapat dukungan dari kelompok-kelompok primer dan terdapat rasa hubungan kemasyarakatan serta hubungan antara perseorangan.

f. Hak-hak karyawan.

Hak peribadi seorang individu harus dihormati, memberi dukungan kebebasan bersuara dan terwujudnya pelayanan yang adil.

g. Pekerja dan ruang hidup secara keseluruhan

Kerja juga memberikan dampak positif dan negatif terhadap ruang kehidupan seseorang. Selain berperan di lingkungan kerja, individu juga mempunyai


(37)

peranan di luar tempat kerja seperti sebagai seorang suami atau bapak dan ibu atau isteri yang perlu mempunyai waktu untuk bersama keluarga.

h. Tanggung jawab sosial organisasi

Organisasi mempunyai tanggung jawab sosial. Organisasi haruslah mementingkan pengguna dan masyarakat secara keseluruhan semasa menjalankan aktivitasnya. Organisasi yang mengabaikan peranan dan tanggung jawab sosialnya akan menyebabkan pekerja tidak menghargai pekerjaan mereka.

C. Hubungan Kualitas Kehidupan Bekerja dengan Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

Komitmen karyawan terhadap organisasi atau perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting dalam dunia kerja. Begitu pentingnya hal tersebut, sampai beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan. Sayangnya meskipun hal ini sudah sangat umum namun tidak jarang pengusaha maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif (ZS Kuntjoro,2002).

Mathiew dan Zajac (1990), menyatakan bahwa dengan adanya komitmen tinggi pada karyawan, perusahaan akan mendapatkan dampak positif, seperti meningkatnya produktivitas, kualitas kerja, dan kepuasan kerja, serta menurunnya tingkat keterlambatan, absensi, dan . Selain itu, tingkat perhatian akan


(38)

ketekunan karyawan dalam menjalankan tugas lebih tinggi, inilah merupakan sumber potensi yang integratif, dan karyawan akan lebih mudah dikelola.

Menurut Luthans (1995), determinan komitmen organisasi adalah variabel-variabel (umur, masa jabatan dalam organisasi, dan pembagian seperti positif atau negatif, afeksi, atau kedudukan kontrol internal dan eksternal) dan organisasi (desain kerja dan gaya kepemimpinan pengawas). Umur karyawan menunjukkan catatan biografis lamanya masa hidup seseorang yang digolongkan dalam dua dimensi yakni tua dan muda, sedangkan masa jabatan merupakan lamanya seseorang bekerja atau menjabat suatu posisi di alam organisasi. Umumnya orang-orang yang berusia lebih tua dan telah lama bekerja memiliki komitmen organisasi yang tinggi dibandingkan dengan mereka yang berusia muda. Hal ini dipengaruhi oleh pandangan bahwa masa hidup mereka baik kehidupan bilologis maupun usia kerja di perusahaan hanya tinggal sesaat, sehingga mencegah mereka untuk keluar dari perusahaan, dalam arti mereka tetap komit dengan organisasi. Masalah pembagian juga menentukan tetap atau tidaknya seseorang di dalam organisasi. Pembagian dalam hal ini adalah masalah pembayaran atau gaji yang diterima, dalam arti positif pembayaran adalah pemenuhan gaji yang layak, sebaliknya pembayaran negatif adalah ketidaklayakan penerimaan gaji. Pembayaran yang cukup akan mendorong besarnya komitmen seseorang kepada organisasi, tidak memikirkan hal lain untuk memenuhi kebutuhan hidup, dan tidak memiliki keinginan untuk melakukan penyelewengan-penyelewengan kekuasaan dan wewenang, seperti korupsi atau memanipulasi aktivitas-aktivitas tertentu dalam organisasi untuk menambah kekurangan


(39)

pembayaran. Afeksi juga merupakan determinan komitmen ditandai dengan sikap-sikap emosional yang timbul dengan adanya lokus internal dan eksternal. Lokus internal berasal dari dalam diri seseorang dengan merasa bahwa mereka dapat mengendalikan sendiri kondisi mereka, dan lokus eksternal menganggap adanya hal di luar diri yang menentukan kondisi hidup mereka, seperti misalnya sesuatu yang berasal dari organisasi, kebijakan organisasi, sikap kepemimpinan organisasi, kontrol dari atasan.

Straus (dalam Alwi, 2001) mengatakan membangun komitmen karyawan sangat terkait dengan bagaimana komitmen perusahaan terhadap karyawan. Perusahaan memberikan “pelayanan” apa kepada karyawan. Keterlibatan dan partisipasi karyawan secara luas merupakan bagian terpenting dari strategi komitmen yang tinggi dari perusahaan Komponen kunci dari strategi ini antara lain partisipasi, fleksibilitas karir, kompensasi berdasarkan prestasi, dan jaminan.

Kunde (dalam Alwi, 2001) juga menambahkan bahwa komitmen karyawan selain dibangun melalui cara-cara tersebut, bisa pula dibangun melalui pendidikan yang yang dilakukan oleh perusahaan. Kurangnya pengetahuan merupakan salah satu alasan bagi lemahnya komitmen dalam perusahaan-perusahaan internasional yang besar. Kunde berpendapat bahwa komitmen yang kuat terhadap organisasi (visi, misi, dan tujuan perusahaan), dapat diciptakan dengan membantu menjelaskan segala sesuatu yang telah ditargetkan meliputi produk, hubungan pelanggan dengan peusahaan, dan pendidikan bagi karyawan.

Menurut Armansyah (2002) dalam membangun komitmen karyawan ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan, yaitu kepuasan-kepuasan yang diperoleh


(40)

pekerja di dalam organisasi atau selama mereka bekerja seperti: kepuasan akan pembayaran yang diberikan perusahaan, kepuasan kondisi kerja baik secara mental pekerjaan yang dihadapi menantang atau tidak, sikap atasan dan pengawasan yang ada dan hubungan dengan sesama rekan kerja dapat mempengaruhi komitmen pekerja. Feinstein (2001) juga menambahkan bahwa kepuasan akan kesempatan promosi juga merupakan faktor penentu komitmen karyawan terhadap organisasi. Alwi (2001) juga mendukung pernyataan dari Armansyah dan Feinstein dengan menambahkan partisipasi dan keterlibatan karyawan dalam organisasi juga dapat meningkatkan komitmen karyawan. Knights dan Kennedy (2005) juga menambahkan bahwa komunikasi dan kenyamanan bekerja merupakan penentu komitmen karyawan terhadap organisasi mereka.

Kepuasan akan pembayaran yang diberikan perusahaan, sikap atasan dan pengawasan yang ada, hubungan dengan sesama rekan kerja, kesempatan promosi, partisipasi dan keterlibatan karyawan dalam organisasi, komunikasi dan kenyamanan bekerja seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, bukan saja faktor penentu komitmen karyawan, tetapi menurut Schermerhorn (dalam Alwi, 2001) elemen-elemen seperti yang telah dikemukakan di atas seperti: sistem kompensasi, peluang karir, peluang mengikuti training dan pendidikan, peluang menerapkan keahlian-keahlian baru, dan human relation dalam organisasi merupakan beberapa elemen yang perlu dipertimbangkan dalam menciptakan kualitas kehidupan bekerja (quality of working life) yang kondusif bagi karyawan.


(41)

Kualitas kehidupan bekerja adalah tingkat dimana para anggota sesuatu organisasi mampu memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadi penting, melalui pengalaman-pengalaman mereka di dalam organisasi di mana mereka bekerja (Hackman dalam Winardi, 2001). Kualitas kehidupan bekerja dan proses pemberdayaan karyawan dalam perusahaan sangat menentukan kesadaran dari individu karyawan untuk mengubah cara berfikir yang destruktif terhadap perannya dalam perusahaan. Nilai-nilai tersebut dapat diintegrasikan melalui hubungan yang terbentuk antara individu dan organisasi. Bila organisasi memperhatikan kepentingan karyawan seperti upah, gaji, perlindungan, dan kesejahteraan, maka komitmen karyawan terhadap organisasi akan tumbuh kuat (Alwi, 2001).

Kalimo, Lindstrom dan Smith, (dalam Lau & May, 1998) mengemukakan bahwa sistem kompensasi, hubungan sosial baik internal maupun ekternal dan pengembangan karir merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas kehidupan bekerja secara umum. Kaitannya dengan desain kerja, beberapa karakteristik seperti variasi daripada tugas-tugas kerja, umpan balik daripada pekerjaan, kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilan individu. Selanjutnya, beberapa konsep dan perbincangan mengenai kualitas kehidupan bekerja meliputi keselamatan kerja, sistem penggajian yang baik, upah yang tinggi, kesempatan untuk berkembang, keterlibatan daripada para pekerja dan peningkatan produktivitas organisasi (Havlovic, 1991, Straw & Heckscher, 1984; Scobel 1975, dalam Lau & May, 1998).


(42)

Alwi (2001) mengatakan banyak cara untuk menciptakan kualitas kehidupan bekerja yang kompetitif agar tingkat keterlibatan karyawan dalam organisasi meliputi mengambil keputusan, implementasi strategi, kontribusi ide dalam proses perubahan dan sebagainya. Kompetensi dan komitmen merupakan kombinasi yang membentuk sinergi yang tinggi apabila didukung oleh kebijakan manajemen yang memberi peluang yang kompetitif bagi setiap individu dalam perusahaan untuk berprestasi dan memperoleh kompensasi yang seimbang atas prestasi yang mereka capai. Schermerhorn (dalam Alwi, 2001) mengatakan ada beberapa elemen yang perlu dipertimbangkan dalam menciptakan kualitas kehidupan bekerja yang kondusif bagi karyawan, yaitu: peluang mengikuti training dan pendidikan lanjut, peluang menerapkan keahlian-keahlian baru, peluang karir, human relation dalam organisasi, sistem kompensasi yang seimbang, dan kebanggaan terhadap pekerjaan dan organisasi.

Winardi (2001) mengatakan bahwa kualitas kehidupan bekerja seorang individu, telah dikaitkan dengan banyak macam perilaku di tempat kerja. Perbaikan-perbaikan dalam kualitas kehidupan bekerja misalnya dapat menimbulkan perasaan lebih positif terhadap diri sendiri (harga diri meningkat), terhadap pekerjaan yang dilaksanakan (meningkatnya kepuasan kerja dan keterlibatan) dan terhadap organisasi (komitmen lebih kuat terhadap tujuan-tujuan organisasi). Kesehatan fisikal dan psikologikal yang makin bertambah baik, problem-problem kesehatan mental yang makin sedikit, penggunaan narkotika yang semkin berkurang, dan semakin tumbuh serta berkembangnya individu menjadi sebuah person, dan sebagai anggota produktif dari organisasinya,


(43)

mungkin merupakan hasil dari meningkatnya kualitas kehidupan bekerja. Akhirnya, dapat pula dikatakan bahwa kualitas kehidupan bekerja yang lebih tinggi dapat menyebabkan absentisme menyusut, dan keluar masuknya pekerja dapat dikurangi, dan kecelakaan-kecelakaan industrial makin berkurang, dan output barang-barang dan jasa-jasa dengan kualitas dan kuantitas lebih tinggi akan terlihat.

Peningkatan kepuasan kerja, efisiensi produktivitas pekerja, keterlibatan dalam organisasi, dan komitmen merupakan hasil yang diperoleh dari pelaksanaan kualitas kehidupan bekerja. Peningkatan dalam kualitas kehidupan bekerja merupakan suatu hal yang penting disebabkan karena sumbangannya untuk keberhasilan organisasi dan menurunkan tingkat perilaku negatif pekerja (Mullins, 1996).

D. Hipotesa Penelitian

Berdasarkan uraian mengenai hubungan antara kualitas kehidupan bekerja dengan komitmen karyawan, maka dapat ditarik sebuah hipotesa sebagai jawaban sementara dari pertanyaan penelitian ini. Adapun hipotesa dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan antara kualitas kehidupan bekerja dengan komitmen karyawan. Jika kualitas kehidupan bekerja tinggi maka komitmen karyawan juga akan tinggi, sebaliknya jika kualitas kehidupan bekerja rendah maka komitmen karyawan juga rendah.


(44)

BAB III

METODE PENELITIAN

Metode penelitian yang digunakan adalah metode korelasional yaitu metode penelitian yang bertujuan melihat hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain.

A. Identifikasi Variabel Penelitian

Sesuai dengan tujuan penelitian, maka dalam penelitian ini variabel yang terlibat adalah:

Variabel X : Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

Variabel Y : Kualitas Kehidupan Bekerja

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian 1. Komitmen Karyawan terhadap Organisasi

Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Sikap ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu:1) kepercayaan yang kuat dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi; 2) kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi; 3) keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi. Komitmen karyawan diukur dengan menggunakan skala yang disusun berdasarkan aspek-aspek komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Mowday, Porter, dan Steers (1983), yaitu: identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas. Tingkat komitmen karyawan dapat dilihat dari skor nilai yang diperoleh individu dari


(45)

skala tersebut. Jika semakin tinggi nilai skala komitmen maka semakin tinggi komitmen karyawan. Demikian sebaliknya, jika semakin rendah nilai skala komitmen yang diperoleh maka semakin rendah komitmen karyawan tersebut. Subjek dikategorikan memiliki komitmen tinggi apabila mendapatkan skor Χ

dan subjek dikategorikan memiliki komitmen rendah jika mendapatkan skor < Χ.

2.Kualitas Kehidupan Bekerja

Kualitas kehidupan bekerja adalah persepsi pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja di tempat kerja mereka yang mengacu kepada bagaimana efektifnya lingkungan pekerjaan memenuhi keperluan-keperluan pribadi pekerja. Kualitas kehidupan bekerja diukur dengan menggunakan skala yang disusun berdasarkan delapan kriteria kualitas kehidupan bekerja dari Walton (dalam Kossen, 1986), yaitu: kompensasi yang mencukupi dan adil, kondisi-kondisi kerja yang aman dan sehat, kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia, peluang untuk pertumbuhan dan mendapatkan jaminan, integrasi social dalam organisasi pekerjaan, hak-hak karyawan, pekerja dan ruang hidup secara keseluruhan, dan tanggung jawab sosial organisasi. Tingkat kualitas kehidupan bekerjadapat dilihat dari skor nilai yang diperoleh individu dari skala tersebut. Jika semakin tinggi nilai skala kualitas kehidupan bekerjamaka semakin tinggi kualitas kehidupan bekerja individu. Demikian sebaliknya, jika semakin rendah nilai skala kualitas kehidupan bekerja yang diperoleh maka semakin rendah kualitas kehidupan bekerja individu tersebut. Subjek dikategorikan memiliki kualitas kehidupan bekerja tinggi apabila mendapatkan skor Χ dan


(46)

subjek dikategorikan memiliki kualitas kehidupan bekerja rendah jika mendapatkan skor < Χ.

C. Populasi, Sampel, Metode pengambilan Sampel 1. Populasi dan Sampel

Menurut Santoso dan Tjiptono (2002) populasi merujuk pada sekumpulan orang atau objek yang memiliki kesamaan dalam satu atau beberapa hal dan yang membentuk masalah pokok dalam suatu riset khusus. Populasi memiliki karakteristik yang dapat diperkirakan dan diklasifikasikan sesuai dengan keperluan penelitian. Sedangkan sampel merupakan bagian atau sejumlah cuplikan tertentu yang diambil dari suatu populasi dan diteliti secara rinci.

Populasi dalam penelitian ini adalah individu-individu yang bekerja di PT Tirta Sibayakindo Brastagi, khususnya level operator, staff, penata, dan foreman. Mengingat keterbatasan peneliti untuk menjangkau keseluruhan populasi, maka peneliti hanya meneliti sebagian dari keseluruhan populasi yang dijadikan sebagai subjek penelitian, atau yang dikenal dengan nama sampel.

Karakteristik atau ciri dari populasi dalam penelitian ini adalah individu-individu yang bekerja di PT Tirta Sibayakindo Brastagi, khususnya level operator, staff, penata, dan foreman yang telah bekerja dalam perusahaan tersebut minimal selama satu tahun tanpa pernah berhenti. Hal ini diasumsikan peneliti bahwa karyawan yang telah bekerja minimal selama satu tahun telah memahami aturan atau program yang dimiliki oleh perusahaan tempatnya bekerja. Dalam hal ini, jumlah populasi yang sesuai dengan karakteristik sebanyak 167 orang.


(47)

2. Metode pengambilan Sampel

Sampling adalah metodologi yang dipergunakan untuk memilih dan mengambil unsur-unsur atau anggota-anggota populasi untuk digunakan sebagai sampel yang mewakili (Santoso dan Tjiptono, 2002).

Penentuan sampel harus memperhatikan sifat-sifat dan penyebaran populasi agar diperoleh sampel yang representatif atau benar-benar mewakili populasi. Jadi, sampling adalah cara untuk menentukan sampel dalam suatu penelitian. Pada penelitian ini penentuan sampling dilakukan dengan menggunakan teknik sampling acak sederhana dengan menggunakan metode undian.

3. Jumlah Sampel Penelitian

Jumlah sampel dalam penelitian ini ditentukan berdasarkan jumlah populasi yang ada dengan menggunakan rumus dari Slovin yaitu Slovin Formula Slovin Formula:

n = N__ 1+NE²

Dimana: n = jumlah sampel N = jumlah populasi E = margin of error

Dari jumlah populasi yang telah diketahui, maka dapat ditentukan jumlah sampel sebagai berikut:


(48)

n = ___N__ 1+NE²

n = 167 = 118 1+ (167) (0.05)²

Dari hasil yang diperoleh dengan Slovin Formula di atas, maka didapat jumlah populasi yang akan digunakan dalam penelitian sebanyak 118 orang, tetapi peneliti mengambil jumlah sampel menjadi 120, jumlah ini diharapkan dapat mewakili karakteristik dan sifat-sifat populasinya.

D. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Data penelitian ini diperoleh dengan menggunakan metode skala.

1. Metode Skala

Skala adalah suatu prosedur pengambilan data yang merupakan suatu alat ukur aspek afektif yang merupakan konstruk atau konsep psikologis yang menggambarkan aspek kepribadian individu (Azwar, 2005).

Menurut Azwar (2005) karakteristik dari skala psikologi yaitu: (a) Stimulusnya berupa pertanyaan atau pernyataan yang tidak langsung mengungkap atribut yang hendak diukur melainkan mengungkap indikator perilaku dari atribut yang bersangkutan; (b) Dikarenakan atribut psikologis diungkap secara tidak langsung lewat indikator-indikator perilaku sedangkan indikator perilaku diterjemahkan dalam bentuk aitem-aitem, maka skala psikologi selalu banyak berisi aitem-aitem; (c) Respon subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban


(49)

benar atau salah. Semua jawaban dapat diterima sepanjang diberikan secara jujur dan sungguh-sungguh. Hanya saja jawaban yang berbeda dinterpretasikan secara berbeda pula.

2. Skala Komitmen Karyawan tehadap Organisasi

Skala ini digunakan untuk mengungkap tingkat komitmen karyawan dari subjek penelitian. Dalam melakukan penyusunan skala peneliti menggunakan aspek-aspek komitmen organisasi menurut Mowday, Porter, dan Steers (1983), yaitu: identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas.

Setiap aspek-aspek di atas akan diuraikan ke dalam sejumlah pernyataan mendukung dan tidak mendukung, dimana subjek diberikan empat alternatif pilihan yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Untuk aitem yang mendukung, pilihan SS akan mendapatkan skor empat, pilihan S akan mendapatkan skor tiga, pilihan TS akan mendapatkan skor dua, dan pilihan STS akan mendapatkan skor satu. Sedangkan untuk aitem yang tidak mendukung pilihan SS akan mendapatkan skor satu, pilihan S mendapatkan skor dua, pilihan TS akan mendapatkan skor tiga, dan pilihan STS akan mendapatkan skor empat. Skor skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor jawaban maka semakin tinggi komitmen karyawan.


(50)

Tabel 1.

Distribusi Aitem-Aitem Skala Komitmen Karyawan Sebelum Uji Coba

Komponen Objek Sikap

Komponen Sikap Total

Mendukung Tidak Mendukung Jumlah

Identifikasi 1, 2, 5, 6, 9 12, 15, 16, 19, 20 10

Keterlibatan 10, 13, 14, 17, 18, 31 23, 24, 27, 28, 30, 32,

33

10

Loyalitas 21, 22, 25, 26, 29 3, 4, 7, 8, 11 10

Total 15 15 30

3. Skala Kualitas Kehidupan Bekerja

Skala ini digunakan untuk mengungkap kualitas kehidupan bekerja subjek penelitian. Dalam skala ini peneliti menyusun skala berdasarkan delapan kriteria kualitas kehidupan bekerja dari Walton (dalam Kossen, 1986), yaitu: kompensasi yang mencukupi dan adil, kondisi-kondisi kerja yang aman dan sehat, kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia, peluang untuk pertumbuhan dan mendapatkan jaminan, integrasi social dalam organisasi pekerjaan, hak-hak karyawan, pekerja dan ruang hidup secara keseluruhan, dan tanggung jawab sosial organisasi.

Setiap aspek-aspek di atas akan diuraikan ke dalam sejumlah pernyataan mendukung dan tidak mendukung, dimana subjek diberikan empat alternatif


(51)

pilihan yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Untuk aitem yang mendukung, pilihan SS akan mendapatkan skor empat, pilihan S akan mendapatkan skor tiga, pilihan TS akan mendapatkan skor dua, dan pilihan STS akan mendapatkan skor satu. Sedangkan untuk aitem yang tidak mendukung pilihan SS akan mendapatkan skor satu, pilihan S mendapatkan skor dua, pilihan TS akan mendapatkan skor tiga, dan pilihan STS akan mendapatkan skor empat. Skor skala ini menunjukkan bahwa semakin tinggi skor jawaban maka semakin tinggi kualitas kehidupan bekerja.

Tabel 2.

Distribusi Aitem-Aitem Skala Kualitas Kehidupan Bekerja Sebelum Uji Coba

Komponen Objek Sikap

Komponen Sikap Total

Mendukung Tidak Mendukung Jumlah

Kompensasi yang mencukupi dan adil 1, 2, 5, 6 19, 20, 23, 24 8

Kondisi-kondisi kerja yang aman dan sehat

9. 10, 13, 14 27, 28, 31, 32 8

Kesempatan untuk mengembangkan dan menggunakan kapasitas manusia

17, 18, 21, 22 11, 12, 15, 16 8

Peluang untuk pertumbuhan dan

mendapatkan jaminan


(52)

Integrasi social dalam organisasi pekerjaan

33, 34, 37, 38 51, 52, 55, 56 8

Hak-hak karyawan 41, 42, 45, 46 59, 60, 63, 64 8

Pekerja dan ruang hidup secara

keseluruhan

49, 50, 53, 54 35, 36, 39, 40 8

Tanggung jawab social organisasi 57, 58, 61, 62 43, 44, 47, 48 8

Total 32 32 64

4. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur a. Uji Validitas

Validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi alat ukurnya. Valid tidaknya suatu alat ukur tergantung pada mampu tidaknya alat ukur tersebut mencapai tujuan pengukuran yang dikehendaki dengan tepat (Azwar 2005).

Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah content validity

(validitas isi) yaitu validitas yang menujukkan sejauh mana aitem-aitem dalam tes mencakup keseluruhan kawasan isi yang hendak diukur oleh tes itu. Pengujian validitas ini tidak melalui analisa statistika melainkan menggunakan analisis rasional yang dalam penelitian ini peneliti meminta pendapat profesional (profesional judgement).


(53)

b. Reliabilitas

Reliabilitas sebenarnya mengacu kepada konsistensi atau keterpercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2005). Uji reliabilitas alat ukur ini menggunakan pendekatan konsistensi internal (Cronbach’s alpha coeffecient), yaitu suatu bentuk tes yang hanya memerlukan satu kali pengenaan tes tunggal pada sekelompok individu sebagai subjek dengan tujuan untuk melihat konsistensi antar item atau antar bagian dalam skala. Teknik ini dipandang ekonomis dan praktis (Azwar, 2005). Semakin tinggi nilai reliabilitas yang diperoleh (mendekati angka 1,0) maka semakin baik reliabilitasnya.

Penghitungan koefisien reliabilitas dalam uji coba ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS version 12.0 For Windows.

c. Hasil Uji Coba

Uji coba skala komitmen karyawan terhadap organisasi dan skala kualitas kehidupan bekerja dilakukan terhadap 100 karyawan yang telah bekerja minimal satu tahun di kota Medan.

1. Hasil uji coba skala komitmen karyawan terhadap organisasi

Untuk melihat daya diskriminasi item, dilakukan analisa uji coba dengan menggunakan aplikasi komputer SPSS versi 12.0 for windows, kemudian nilai

corrected item total correlation yang diperoleh dari análisis reliability yang memiliki harga kritik 0.30. Karena menurut Azwar (1996), semua item yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.30, daya pembedanya dianggap baik. Jumlah item yang diuji cobakan adalah 31 item dan dari 31 item diperoleh 26 item


(54)

yang sahih dan 5 item yang gugur, 26 item yang sahih tersebut kemudian di analisa lagi, dan hasilnya 26 item tersebut memiliki harga kritik di atas 0.30, selanjutnya 26 item inilah yang akan digunakan dalam penelitian, dengan kisaran koefisien korelasi rxx = 0.324 sampai dengan rxx = 0.662 dan reliabilitas sebesar

0.886. Distribusi item yang sahih dari skala intensi untuk menyampaikan keluhan dapat dilihat pada tabel 3:

Tabel 3

Distribusi aitem-aitem skala komitmen karyawan setelah uji coba

Komponen Objek Sikap

Komponen Sikap Total

Mendukung Tidak

Mendukung

Jumlah

Identifikasi 1, 5, 9 12, 15, 16, 19, 20 8

Keterlibatan 10, 13, 14, 18, 31 23, 24, 27, 28 9

Loyality 22, 25, 26, 29 3, 4, 7, 8, 11 9

Total 12 14 26


(55)

Tabel 4

Distribusi aitem-aitem skala komitmen karyawan setelah uji coba untuk penelitian

Komponen Objek Sikap Komponen Sikap Total

Mendukung Tidak

Mendukung

Jumlah

Identifikasi 1, 4, 7 10, 13, 14, 16, 17 8

Keterlibatan 8, 11, 12, 15, 26 19, 20, 23, 24 9

Loyality 18, 21, 22, 25 2, 3, 5, 6, 9 9

Total 12 14 26

2. Hasil uji coba skala kualitas kehidupan bekerja

Untuk melihat daya diskriminasi item, dilakukan analisa uji coba dengan menggunakan aplikasi komputer SPSS versi 12.0 for windows, kemudian nilai

corrected item total correlation yang diperoleh dari análisis reliability yang memiliki harga kritik 0.30. Karena menurut Azwar (1996), semua item yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.30, daya pembedanya dianggap baik. Jumlah item yang diuji cobakan adalah 64 item dan dari 64 item diperoleh 48 item yang sahih dan 16 item yang gugur. 48 item yang sahih tersebut kemudian di analisa lagi, dan diperoleh 47 item yang memiliki harga kritik diatas 0.30 dan 1 item memiliki harga kritik dibawah 0.30. Kemudian 47 item tersebut dianalisa


(56)

kembali dan hasilnya 47 item tersebut memiliki harga kritik di atas 0.30. 47 item inilah yang akan digunakan dalam penelitian, dengan kisaran koefisien korelasi rxx

= 0.306 sampai dengan rxx = 0.626 dan reliabilitas sebesar 0.929. Distribusi item

yang sahih dari skala kualitas kehidupan bekerja dapat dilihat pada tabel 5:

Tabel 5

Distribusi aitem-aitem skala kualitas kehidupan bekerja setelah uji coba

Komponen Objek Sikap

Komponen Sikap Total

Mendukung Tidak Mendukung Jumlah

Kompensasi yang mencukupi dan adil 1, 5, 6 19, 20, 23, 24 7

Kondisi kerja yang aman dan sehat 9, 10 27, 31, 32 5

Kesempatan menembangkan dan

menggunakan kapasitas manusia

17, 18 11, 15, 16 5

Peluang untuk pertumbuhan dan

mendapatkan jaminan

26, 29, 30 7, 8 5

Integrasi social dalam organisasi pekerjaan

33, 34, 37, 38

51, 55, 56 7

Hak-hak karyawan 41, 42, 45 59, 60, 63, 64 7

Pekerja dan ruang hidup secara

keseluruhan

49 35, 36, 39 4

Tanggung jawab social organisasi 58, 61, 62 43, 44, 47, 48 7


(57)

Sebelum skala digunakan untuk penelitian, terlebih dahulu item disusun kembali.

Tabel 6

Distribusi aitem-aitem skala kualitas kehidupan bekerja untuk penelitian

Komponen Objek Sikap

Komponen Sikap Total

Mendukung Tidak Mendukung Jumlah

Kompensasi yang mencukupi dan adil 1, 3, 11 8, 10, 13, 15 7

Kondisi kerja yang aman dan sehat 6, 7 18, 21, 22 5

Kesempatan menembangkan dan

menggunakan kapasitas manusia

2, 12 9, 14, 16 5

Peluang untuk pertumbuhan dan

mendapatkan jaminan

17, 19, 20 4, 5 5

Integrasi social dalam organisasi pekerjaan

23, 24, 27, 28 38, 39, 40 7

Hak-hak karyawan 30, 31, 34 42, 43, 46, 47 7

Pekerja dan ruang hidup secara keseluruhan

37 25, 26, 29 4

Tanggung jawab social organisasi 41, 44, 45 32, 33, 35, 36 7

Total 21 26 47


(58)

E. Prosedur Pelaksanaan Penelitian

Prosedur pelaksanaan penelitian terdiri dari tiga tahap. Ketiga tahap tersebut adalah tahap persiapan, tahap pelaksanaan dan tahap pengolahan data.

1. Tahap Persiapan Penelitian

Pada tahap ini, peneliti memiliki langkah-langkah yang dilakukan, yaitu: a. Pembuatan alat ukur

Pada tahap ini, alat ukur yang terdiri dari dari skala komitmen karyawan dan skala kualitas kehidupan bekerja dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan teori yang telah diuraikan. Peneliti membuat 31 aitem untuk skala komitmen karyawan dan 64 aitem untuk skala kualitas kehidupan bekerja. Skala komitmen karyawan dan skala kualitas kehidupan bekerja dibuat dalam bentuk buku yang terdiri dari empat alternatif pilihan jawaban, disamping pernyataan telah disediakan tempat untuk menjawab sehingga memudahkan subjek dalam memberikan jawaban. Setelah kedua skala selesai dibuat, maka aitem-aitem yang telah dibuat akan ditelaah dengan analisis rasional dari profesional judgement.

b. Mencari informasi

Sebelum peneliti melakukan pengambilan data, terlebih dahulu diawali dengan pengurusan surat izin dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara. Selanjutnya peneliti mencari informasi tentang perusahaan atau instansi yang akan dijadikan tempat pengambilan data saat peneliti mengadakan penelitian. Dalam proses penentuan perusahaan tempat penelitian, peneliti mendapatkan satu perusahaan di Brastagi yaitu PT


(59)

TIRTA SIBAYAKINDO, atau yang lebih dikenal dengan perusahaan PT AQUA DANONE. Setelah itu peneliti mendatangi perusahaan tersebut dan meminta izin dengan membawa surat keterangan dari Fakultas Psikologi untuk mengadakan penelitian di perusahaan tersebut. Pada saat mendatangi perusahaan tersebut peneliti juga meminta informasi dari perusahaan mengenai jumlah karyawan yang akan dijadikan populasi penelitian.

c. Uji Coba Alat Ukur

Sebelum melakukan penelitian yang sebenarnya, maka peneliti melakukan uji coba alat ukur yang sudah disusun, uji coba ini tidak hanya di perusahaan tempat penelitian, tetapi peneliti lebih memfokuskan kepada karyawan yang di luar perusahaan tersebut. Pada tahap uji coba alat ukur ini, peneliti tidak mendatangi satu perusahaan tetapi membagikan alat ukur kepada karyawan dari perusahaan mana saja tetapi sesuai dengan karakteristik populasi penelitian. Uji coba alat ukur ini dilakukan dari tanggal 31 Agustus sampai 25 September 2008, peneliti membagikan alat ukur kepada 150 orang, tetapi yang kembali kepada peneliti hanya 100 orang.

d. Revisi Alat Ukur

Setelah peneliti melakukan uji coba alat ukur, peneliti menguji reliabilitas skala komitmen karyawan dan skala kualitas kehidupan bekerja dengan menggunakan bantuan aplikasi komputer SPSS versi 12 for windows. Setelah diketahui aitem-aitem mana saja yang memenuhi validitas dan


(1)

Skala Komitmen Karyawan Terhadap Organisasi

NO PERNYATAAN STS TS S SS

1

Saya percaya bahwa perusahaan ini dapat mensejahterakan saya dengan memberikan gaji, bonus, dan tunjangan yang dapat memenuhi kebutuhan hidup saya

1 2 3 4

2 Saya menyesal bekerja di perusahaan ini 1 2 3 4 3 Saya tidak peduli dengan masalah-masalah yang dihadapi

perusahaan, yang penting tugas saya selesai 1 2 3 4 4 Apa pun yang dilakukan perusahaan saya dukung dengan

sepenuh hati 1 2 3 4

5 Jika ada kesempatan saya akan pindah ke perusahaan

lain yang lebih baik 1 2 3 4

6 Saya merasa tidak nyaman berada di perusahaan ini 1 2 3 4 7 Target yang ditetapkan perusahaan sering berlebihan dan

tidak masuk akal 1 2 3 4

8 Saya merasa turut bertanggungjawab atas kemajuan dan

kegagalan perusahaan ini 1 2 3 4

9 Saya kurang setuju dengan tujuan perusahaan 1 2 3 4 10 Saya tidak mau mengorbankan kepentingan pribadi saya

untuk kemajuan perusahaan ini 1 2 3 4 11 Saya merasa bagian dari perusahaan ini 1 2 3 4 12 Dalam mengambil keputusan, perusahaan sudah

melibatkan pendapat karyawan 1 2 3 4 13 Saya percaya bahwa perusahaan memperhatikan

kebutuhan para pekerja 1 2 3 4

14

Saya merasa tidak puas dengan apa yang diberikan perusahaan kepada saya, baik itu dari gaji, bonus, tunjangan, maupun kebebasan mengemukakn pendapat

1 2 3 4

15 Saya wajib melaksanakan apa yang telah diputuskan

perusahaan 1 2 3 4


(2)

bonus saya

17 Tujuan perusahaan disusun hanya untuk kepentingan

perusahaan tanpa menghiraukan nasib pekerja 1 2 3 4 18 Saya rela mengorbankan kepentingan pribadi saya demi

kemajuan perusahaan ini 1 2 3 4

19 Saya memilih diam jika dimintai pendapat untuk

memajukan perusahaan ini 1 2 3 4

20 Kemajuan perusahaan bukan menjadi tanggung jawab

saya 1 2 3 4

21 Saya tetap mau bekerja di perusahaan ini sampai saya

pension 1 2 3 4

22 Saya merasa nyaman bekerja di perusahaan ini 1 2 3 4 23 Semua keputusan dalam perusahaan ini adalah keputusan

dari atasan tanpa melibatkan pekerja 1 2 3 4 24 Dalam mengambil keputusan, perusahaan belum

melibatkan karyawan 1 2 3 4

25

Saya puas dengan apa yang telah diberikan perusahaan kepada saya, baik itu gaji, bonus, tunjangan, maupun kebebasan mengemukakan pendapat

1 2 3 4

26 Saya senang bekerjasama dengan atasan dan rekan kerja


(3)

Skala Kualitas Kehidupan Bekerja

NO PERNYATAAN STS TS S SS

1 Gaji, bonus, dan tunjangan yang saya terima memuaskan 1 2 3 4

2 Gaji yang saya terima sesuai dengan tanggungjawab

tugas saya/ beban kerja saya 1 2 3 4

3 Gaji saya sebanding dengan rekan saya yang memiliki

posisi yang sama dengan saya 1 2 3 4

4 Pekerja di perusahaan ini kurang berpeluang untuk

dinaikkan pangkat jika terus bekerja disini 1 2 3 4

5 Gaji, bonus, dan tunjangan yang saya peroleh tidak bisa

menjamin kehidupan saya 1 2 3 4

6 Pekerjaan yang saya lakukan tidak mengganggu

kesehatan saya 1 2 3 4

7 Lingkungan fisik tempat saya bekerja adalah baik 1 2 3 4

8 Perusahaan kurang terbuka dengan saran yang diberikan

pekerja 1 2 3 4

9 Pekerjaan yang saya lakukan saat ini tidak membantu

meningkatkan kemampuan saya 1 2 3 4

10 Kerja yang saya lakukan membosankan dan tidak

menantang 1 2 3 4

11 Dalam bekerja, saya mendapatkan kesempatan untuk

menggunakan keahlian yang saya miliki 1 2 3 4

12 Tugas yang saya lakukan sesuai dengan pengalaman dan

pengetahuan yang saya miliki 1 2 3 4 13 Gaji, bonus, dan tunjangan saya kurang sesuai dengan 1 2 3 4


(4)

beban kerja saya

14 Gaji pokok saya tidak mencukupi kebutuhan saya

sehari-hari 1 2 3 4

15

Saya merasa dibedakan dengan rekan saya yang memiliki posisi yang sama dengan saya, dalam hal pemberian kompensasi (baik itu gaji, bonus, dan tunjangan)

1 2 3 4

16 Gaji, bonus, dan tunjangan saya kurang memuaskan 1 2 3 4

17 Saya diberi kesempatan untuk mengembangkan

kemampuan saya di perusahaan ini 1 2 3 4

18 Beban kerja saya tidak sesuai dengan kondisi fisik yang

saya miliki 1 2 3 4

19 Di perusahaan ini diberikan kesempatan kepada saya

untuk terus belajar (misalnya: melalui training) 1 2 3 4

20 Saya berpeluang untuk menduduki jabatan yang lebih

tinggi jika terus bekerja di sini 1 2 3 4

21 Pekerjaan yang saya lakukan sangat beresiko untuk

kesehatan saya 1 2 3 4

22 Perusahaan tidak memperhatikan keselamatan kerja

karyawan 1 2 3 4

23 Saya selalu mendapatkan dukungan dan motivasi dari

rekan kerja saya 1 2 3 4

24 Atasan saya sering membantu saya dalam bekerja 1 2 3 4

25 Saya merasa jenuh dengan tugas-tugas yang diberikan

atasan kepada saya 1 2 3 4

26 Saya merasa bosan dan ingin keluar dari perusahaan ini 1 2 3 4 27 Dalam hal membantu menyelesaikan tugas dan memberi


(5)

motivasi, atasan saya selalu berlaku adil dengan semua pekerja

28 Atasan saya sering menggalakkan aktivitas social melalui

olahraga dan acara kumpul bersama 1 2 3 4

29

Saya merasa letih jika kembali dari tempat kerja, sehingga saya tidak bisa menghabiskan waktu untuk menyalurkan hobi saya

1 2 3 4

30 Hak-hak pekerja di perusahaan ini selalu terpenuhi 1 2 3 4

31 Pekerja di perusahaan ini mempunyai kesempatan yang

sama dalam mengikuti pelatihan 1 2 3 4

32 Perusahaan ini kurang peduli dengan keluhan mesyarakat

mengenai produk yang dihasilkan 1 2 3 4

33 Perusahaan ini kurang memperhatikan kepuasan

konsumen 1 2 3 4

34

Di perusahaan ini semua pekerja mempunyai hak yang sama (baik itu hak mendapatkan gaji, bonus, tunjangan, mengemukakan pendapat, maupun berkumpul dengan keluarga)

1 2 3 4

35 Perusahaan ini tidak peduli dengan pencemaran

lingkungan 1 2 3 4

36 Atasan saya tidak peduli dengan masalah ketidakhadiran

pekerja 1 2 3 4

37 Pekerjaan saya tidak mengganggu hubungan saya dengan

keluarga dan rekan-rekan saya 1 2 3 4

38 Bekerja melebihi waktu kerja tidak mempengaruhi

hubungan saya dengan keluarga 1 2 3 4 39 Di perusahaan ini ada perasaan saling tidak mempercayai 1 2 3 4


(6)

di antara sesama pekerja

40 Saya merasa tidak ada kekompakan antar pekerja dan

atasan dalam perusahaan ini 1 2 3 4

41 Atasan saya jarang memberikan semangat dan motivasi

terhadap tugas yang saya lakukan 1 2 3 4 42 Saya merasa bangga bekerja di perusahaan ini 1 2 3 4

43 Saya tidak bebas mengemukakan pendapat di perusahaan

ini 1 2 3 4

44 Pekerja di perusahaan ini kurang diberi peluang untuk

kenaikan jabatan 1 2 3 4

45 Atasan saya sangat memperhatikan masalah

ketidakhadiran pekerja 1 2 3 4

46 Di perusahaan ini tidak ada diskriminasi dalam

memberikan layanan terhadap masyarakat 1 2 3 4 47 Pendapat/ saran saya jarang diterima oleh atasan saya 1 2 3 4 48 Bonus yang saya terima kurang memuaskan 1 2 3 4