secara optimal maka stres tersebut mampu menghasilkan dampak positif berupa : motivasi yang tinggi, energi tinggi, persepsi yang tajam, ketenangan.
Menurut Hasibuan 2008:205 stres pegawai yang tidak terselesaikan dengan baik akan menimbulkan frustasi. Frustasi akan menimbulkan perilaku aneh dari orang
tersebut, misalnya marah-marah, atau memukul-mukul kepalanya. Frustasi adalah keadaan emosional, ketegangan pikiran, dan perilaku yang tidak terkendalikan dari
seseorang, bertindak aneh-aneh yang dapat membahayakan dirinya atau orang lain. Sikap buruk karyawan yang timbul akibat stres kerja memberikan efek kinerja
negatif dari karyawan tersebut sehingga memberikan kinerja yang buruk bagi perusahaan. Tetapi jika stres yang dialami seorang karyawan dikelola dengan baik
seperti stres dapat dijadikan motivasi untuk bekerja dengan lebih baik maka hal tersebut dapat memberikan efek kinerja positif bagi suatu perusahaan.
2.1.8 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, serta
kemampuan kerja suatu karyawan.
Mangkunegara 2005:67 mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain itu kinerja juga dapat diartikan sebagai hasil kerja yang secara kualitas,
kuantitas dan ketepatan waktu yang dicapai oleh seorang perawat dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
2.1.9 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Universitas Sumatera Utara
Kinerja tidak terjadi dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja. Adapun faktor-faktor tersebut menurut
Hasibuan 2008:95 adalah sebagai berikut: 1. Kesetiaan. Hal ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan
membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari orang-oang yang tidak bertanggungjawab.
2. Kejujuran didalam melaksanakan tugas-tugasnya. 3. Kedisplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada
dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
4. Kreativitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
5. Kerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal didalam melakukan pekerjaan.
6. Kepemimpinan, berkaitan dengan dukungan dan arahan yang diberikan atasan atau manajer ataupun kelompok kerja.
7. Kepribadian dari sikap perilaku karyawan. 8. Kecakapan dalam melakukan pekerjaan, menyatukan dan menyelaraskan
bermacam-macam elemen yang terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.
9. Tanggungjawab. Kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaan, pekerjaannya, sarana dan prasarana yang digunakan serta
perilaku kerjanya.
Universitas Sumatera Utara
2.1.10 Penilaian Kinerja
Penilaian Kinerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi karyawan Martoyo, 2000:92. Sedangkan
menurut Andrew Hasibuan, 2008:87 penilaian kinerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan
untuk pengembangan. Apabila penilaian tersebut dilaksanakan dengan baik, tertib dan benar, dapat membantu meningkatkan motivasi kerja dan sekaligus
meningkatkan loyalitas organisasi organisasional dari para karyawan anggota organisasi. Hal ini tentunya akan menguntungkan organisasi yang bersangkutan
sendiri. Para karyawan akan mengetahui sampai dimana dan bagaimana prestasi kerjanya dinilai oleh atasan.
Penilaian kinerja karyawan, pada dasarnya merupakan penilaian yang sistematik terhadap penampilan kerja karyawan itu sendiri dan terhadap taraf
potensi karyawan terhadap upayanya untuk mengembangkan diri untuk kepentingan perusahaan. Menurut Hasibuan 2008:97 metode-metode penilaian
kinerja terbagi dua yaitu: 1. Metode Tradisional
2. Metode Modern 1. Metode Tradisional
Metode ini metode tertua dan paling sederhana untuk menilai kinerja karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan sistematis. Yang
termasuk dalam metode ini yaitu:
Universitas Sumatera Utara
a Rating Scale, merupakan metode yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan untuk mengukur
karakteristik, misalnya inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.
b Employee Comparation, merupakan metode penilaian yang dilakukan
dengan cara membandingkan antara satu karyawan dengan karyawan lainnya. Metode ini dapat dilakukan dengan Alternation Ranking, Paired
Comparation Atau Porced Comparation Grading. Alternation Ranking merupakan metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat
ranking karyawan mulai dari data terendah sampai yang tertinggi atau sebaliknya berdasarkan kemampuan yang dimiliki seorang karyawan.
Paired Comparationmerupakan metode penilaian dengan cara seorang karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga
terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah karyawan yang sedikit. Sedangkan Porced
Comparation Grading merupakan metode yang sama dengan paired comparation tetapi digunakan untuk jumlah karyawan yang banyak.
c Check List, dengan metode ini penilai sebenarnya tidak menilai tetapi hanya memberikan masukaninformasi bagi penilaian yang dilakukan oleh
bagian personalia. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau katkata yang menggambarkan kinerja karyawan dari setiap karyawan, lalu
melaporkannya ke bagian personalia untuk mendapatkan bobot nilai,
Universitas Sumatera Utara
indeks nilai dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan yang bersangkutan.
d Freeform Essay, dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orangkaryawan yang sedang dinilai.
e Critical Incident, dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian
dimasukkan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori misalnya mengenai inisiatif dan kerjasama.
2. Metode Modern Metode ini merupakan metode perkembangan dari metode tradisional dalam
menilai kinerja karyawan. Yang termasuk dalam metode ini adalah Assessment Centre, Management By Objective MBO=MBS dan Human Asset Acccounting.
a Assessment Centre, metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan
tim penilai khusus. Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara, permainan bisnis, dan lain-lain. Nilai indeks prestasi setiap karyawan
adalah rata-rata bobot dari tim penilai. Indeks prestasi dengan cara ini diharapkan akan lebih baik dan objektif karena dilakukan oleh beberapa
orang anggota tim. b
Management By Objective MBO=MBS, dalam metode ini karyawan diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan
memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
Ciri-ciri dari metode ini yaitu:
Universitas Sumatera Utara
1. Adanya interaksi antara atasan dengan bawahan secara langsung 2. Atasan dengan bawahan bersama-sama menentukan sasaran dan
kriteria pekerjaannya 3. Menekankan pada masa sekarang dan masa yang akan datang
4. Menekankan pada hasil yang hendak dicapai c Human Asset Accounting, dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai
individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat
mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika biaya untuk tenaga kerja meningkat maka laba pun meningkat. Maka peningkatan tenaga kerja
tersebut telah berhasil. Menurut Hasibuan 2008:89 tujuan dan kegunaan penilaian kinerja
karyawan yaitu: 1 Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang akan digunakan untuk
promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa. 2 Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat sukses
dalam pekerjaannya. 3 Sebagai dasar untuk mengevaluasi keefektifan seluruh kegiatan didalam
perusahaan. 4 Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, struktur organisasi, kondisi kerja dan peralatan kerja. 5 Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang berada di dalam organisasi.
Universitas Sumatera Utara
6 Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7 Sebagai alat untuk mendorong atasan supervisor atau manager untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan
bawahannya. 8 Sebagai alat untuk melihat kekurangan atau kelemahan dimasa lampau dan
meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 9 Sebagai kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10 Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan demikian dapat sebagai bahan pertimbangan agar dapat diikutsertakan
dalam program latihan kerja tambahan. 11 Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
12 Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan job describtion.
2.2 Peneliti Terdahulu
