Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Implementasi Program Perawatan Ibu Hamil, di Wilayah Kerja Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP IMPLEMENTASI PROGRAM PERAWATAN IBU HAMIL, BERSALIN DAN NIFAS

DI WILAYAH KERJA PUSKESMAS PUJUD KABUPATEN ROKAN HILIR

TESIS

Oleh

CAHAYA PURNAMA SARI 097032159/ AKK

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP IMPLEMENTASI PROGRAM PERAWATAN IBU HAMIL, BERSALIN DAN NIFAS

DI WILAYAH KERJA PUSKESMAS PUJUD KABUPATEN ROKAN HILIR

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Administrasi dan Kebijakan Kesehatan pada Fakultas Kesehatan Masyarakat

Universitas Sumatera Utara

Oleh

CAHAYA PURNAMA SARI 097032159/ IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

Judul Tesis : PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP IMPLEMENTASI PROGRAM PERAWATAN IBU HAMIL, BERSALIN DAN NIFAS DI WILAYAH KERJA PUSKESMAS PUJUD KABUPATEN ROKAN HILIR Nama Mahasiswa : Cahaya Purnama Sari

Nomor Induk Mahasiswa : 097032159

Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Studi : Administrasi dan Kebijakan Kesehatan

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Dr. Fikarwin Zuska) (

Ketua Anggota

dr. Ria Masniari Lubis, M.Si)

Dekan

(Dr. Drs. Surya Utama, M.S)

Telah diuji

Pada Tanggal : 12 November 2013

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Fikarwin Zuska

Anggota : 1. dr. Ria Masniari Lubis, M.Si 2. Dr. Juanita, S.E., M.Kes 3. dr. Heldy, B.Z., M.P.H

PERNYATAAN

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP IMPLEMENTASI PROGRAM PERAWATAN IBU HAMIL, BERSALIN DAN NIFAS

DI WILAYAH KERJA PUSKESMAS PUJUD KABUPATEN ROKAN HILIR

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dalam acuan naskah ini dan disebut dalam daftar pustaka.

Medan, Januari 2014

Cahaya Purnama Sari 097032159/ AKK

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur ke hadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan karuniaNya sehingga Nya penulis dapat menyelesaikan tesis yang berjudul ”Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Implementasi Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas di Wilayah Kerja Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir”.

Tesis ini merupakan salah satu persyaratan akademik untuk menyelesaikan pendidikan Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Administrasi dan Kebijakan Kesehatan pada Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara Medan.

Dalam menyusun tesis ini, penulis mendapat bantuan, dorongan dan bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu, pada kesempatan ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H., M.Sc (CTM).,Sp.A.,(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Dr. Drs. Surya Utama, M.S, selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara atas kesempatan penulis menjadi mahasiswa Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan masyarakat Universitas Sumatera Utara.

2. Dr. Ir. Evawany Aritonang, M.Si, selaku Sekretaris Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera

Utara yang telah membimbing kami dan memberikan masukan serta saran dalam penyelesaian tesis ini.

3. Dr. Fikarwin Zuska, selaku Ketua Komisi Pembimbing dan Anggota Komisi Pembimbing dr. Ria Masniari Lubis, M.Si atas segala ketulusannya dalam menyediakan waktu untuk memberikan bimbingan, dorongan, saran dan perhatian selama proses proposal hingga penulisan tesis ini selesai.

6. dr. Heldy BZ, M.P.H dan Drs. Alam Bakti Keloko, M.Kes selaku Tim Penguji yang telah banyak memberikan saran, bimbingan dan perhatian selama penulisan tesis.

7. Para dosen, staf dan semua pihak yang terkait di lingkungan Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Promosi Kesehatan dan Ilmu Perilaku pada Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

8. Ucapan terima kasih yang tulus saya tujukan kepada Ayahanda H. Boyman dan Ibunda Hj. Nurjannah serta keluarga besar yang telah memberikan dukungan moril serta doa dan motivasi selama penulis menjalani pendidikan.

9. Teristimewa kepada suami dr. Suratmin, M.Ked (Ped) Sp.A dan Ananda tercinta Ratu Mutiara Rhaudatul Jannah, Raja Ghani Rizky Sani Althafah dan Queen Malika Aira yang telah memberikan motivasi dan doanya selama penulis menjalani pendidikan.

10. Teman-teman seperjuangan di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat, Universitas Sumatera Utara, atas bantuannya dan memberikan semangat dalam penyusunan tesis.

Penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna baik dari segi isi maupun penulisan, oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan masukan yang bersifat membangun demi kesempurnaan tesis ini dan pengembangan penulisan yang akan datang. Akhirnya penulis mengharapkan tesis ini bermanfaat bagi kita semua.

Medan, Januari 2014 Penulis

Cahaya Purnama Sari 097032159/ AKK

RIWAYAT HIDUP

Cahaya Purnama Sari dilahirkan di Binjai, Sumut pada tanggal 13 Januari 1977, anak ke dua dari lima bersaudara. Putri dari Ayahanda H. Boyman dan Ibunda Hj. Nurjannah, bertempat tinggal di Jln Lintas Riau Kecamatan Tanah Putih Sedinginan Kabupaten Rokan Hilir. Penulis menikah dengan dr. Suratmin, M.Ked (Ped) Sp.A pada tanggal 21 Oktober 2002 dikarunia 2 orang putri Ratu Mutiara Rhaudatul Jannah dan Queen Malika Aira serta 1 orang putra Raja Ghani Rizky Sani Althafah.

Memulai pendidikan di SD Negeri 024772 Binjai dan lulus tahun 1989, melanjutkan pendidikan SMP Negeri I Binjai lulus tahun 1992, kemudian melanjutkan pendidikan di SMA Negeri 1 Binjai lulus tahun pada 1995, selanjutnya meneruskan pendidikan di FKG USU lulus pada tahun 2001.

Penulis bekerja di Puskesmas Kecamatan Pujud Kabupaten Rokan Hilir dari tahun 2005 sampai sekarang.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

BAB 1. PENDAHULUAN ... 1

1.1Latar Belakang ... 1

1.2Rumusan Masalah ... 9

1.3Tujuan Penelitian ... 9

1.4Hipotesis ... 9

1.5Manfaat Penelitian ... 10

BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA ... 11

2.1Implementasi Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas ... 11

2.1.1 Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas ... 11

2.2Budaya Organisasi ... 13

2.2.1 Definisi Budaya Organisasi ... 13

2.2.2 Fungsi Budaya Organisasi ... 14

2.2.3 Proses Sosialisasi Budaya Organisasi ... 15

2.2.4 Tingkatan Budaya Organisasi ... 16

2.2.5 Karakteristik Budaya Organisasi... 19

2.2.6 Kriteria Penilaian Budaya Organisasi ... 21

2.2.7 Kriteria Penilaian Kinerja ... 20

2.3Landasan Teori ... 21

2.4Kerangka Konsep ... 23

BAB 3. METODE PENELITIAN ... 24

3.1Jenis Penelitian ... 24

3.2Lokasi dan Waktu Penelitian ... 24

3.3Populasi dan Sampel ... 24

3.4Metode Pengumpulan Data ... 24

3.5Variabel dan Definisi Operasional ... 26

3.6.1 Variabel Bebas ... 28

3.7Metode Analisis Data ... 28

3.7.1 Analisis Univariat ... 28

3.7.2 Analisis Bivariat ... 29

3.7.3 Analisis Multivariat ... 29

BAB 4. HASIL PENELITIAN ... .. 30

4.1Gambaran Umum Lokasi Penelitian ... 30

4.1.1 Letak Geografis ... 30

4.1.2 Keadaan Penduduk ... 30

4.1.3 Sarana Pelayanan Kesehatan ... 30

4.2Analisis Univariat ... 31

4.2.1 Karakteristik Responden ... 31

4.2.2 Budaya Organisasi ... 32

4.2.3 Implementasi Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas ... 33

4.3Analisa Bivariat ... 35

4.3.1 Hubungan Budaya Organisasi dengan Cakupan K1 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 36

4.3.2 Hubungan Budaya Organisasi dengan Cakupan K4 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 36

4.3.3 Hubungan Budaya Organisasi dengan Cakupan Penjaringan Ibu Risti di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 37

4.3.4 Hubungan Budaya Organisasi dengan Cakupan TT 1 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 38

4.3.5 Hubungan Budaya Organisasi dengan Cakupan TT2 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 39

4.3.6 Hubungan Budaya Organisasi dengan Cakupan Ibu Bersalin di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 40

4.3.7 Hubungan Budaya Organisasi dengan Cakupan Rujukan Ibu Bersalin di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 40

4.3.8 Hubungan Budaya Organisasi dengan Cakupan Ibu Nifas di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 41

4.4Analisa Multivariat... 42

4.4.1 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Cakupan KI di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 42

4.4.2 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Cakupan K4 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 43

4.4.3 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Cakupan Penjaringan Ibu Risti di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 44

4.4.4 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Cakupan TT1 di

Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 45

4.4.5 Pengaruh Budaya Organisasi dengan Cakupan TT2 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 46

4.4.6 Pengaruh Budaya Organisasi dengan Cakupan Kunjungan Ibu Bersalin di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 47

4.4.7 Pengaruh Budaya Organisasi dengan Cakupan Kunjungan Rujukan di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 48

4.4.8 Pengaruh Budaya Organisasi dengan Cakupan Ibu Nifas di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 49

BAB 5. PEMBAHASAN ... 51

5.1Pengaruh Hubungan Interpersonal terhadap Cakupan Penjaringan Ibu Risti di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 51

5.2Pengaruh Komitmen pada Organisasi terhadap Cakupan Penjaringan Ibu Risti dan Rujukan Ibu Bersalin di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 52

5.3Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Cakupan K1, K4, Ibu Bersalin, dan Ibu Nifas di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 53

5.4Pengaruh Persepsi Kinerja terhadap Cakupan TT1, dan TT2 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 54

BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN ... 56

6.1Kesimpulan ... 56

6.2Saran ... 56

DAFTAR PUSTAKA ... 58

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

3.1. Jumlah Item, Total Skor dan Skala Ukur Variabel Bebas ... 28 4.1. Distribusi Karakteristik Responden di Puskesmas Pujud

Kabupaten Rokan Hilir Tahun 2012 ... 31 4.2. Budaya Organisasi di Puskesmas Pujud, 7 Pustu dan 7 Polindes

Kecamatan Pujud Kabupaten Rokan Hilir Tahun 2012 ... 33 4.3. Indikator Implementasi Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin

dan Nifas di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir Tahun

2012 ... 35 4.4. Hasil Uji Korelasi Spearman Budaya Organisasi dan Cakupan

K1 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 36 4.5. Hasil Uji Korelasi Spearman Budaya Organisasi dan Cakupan

K4 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 37 4.6. Hasil Uji Korelasi Spearman Budaya Organisasi dan Cakupan

Penjaringan Ibu Risti di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan

Hilir ... 38 4.7. Hasil Uji Korelasi Spearman Budaya Organisasi dan Cakupan

TT 1 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 38 4.8. Hasil Uji Korelasi Spearman Budaya Organisasi dan Cakupan

TT2 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 39 4.9. Hasil Uji Korelasi Spearman Budaya Organisasi dan Cakupan

Ibu Bersalin di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 40 4.10. Hasil Uji Korelasi Spearman Budaya Organisasi dan Cakupan

Rujukan Ibu Bersalin di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan

Hilir ... 41 4.11. Hasil Uji Korelasi Spearman Budaya Organisasi dan Cakupan

Ibu Nifas di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 42 4.12. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Budaya Organisasi dan

Cakupan KI di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 43 4.13. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Budaya Organisasi dan

4.14. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Budaya Organisasi dan Cakupan Penjaringan Ibu Risti di Puskesmas Pujud Kabupaten

Rokan Hilir ... 45 4.15. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Budaya Organisasi dan

Cakupan TT1 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 46 4.16. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Budaya Organisasi dan

Cakupan TT2 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 47 4.17. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Budaya Organisasi dan

Cakupan Ibu Bersalin di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan

Hilir ... 48 4.18. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Budaya Organisasi dan

Cakupan Kunjungan Rujukan di Puskesmas Pujud Kabupaten

Rokan Hilir ... 49 4.19. Hasil Uji Regresi Linier Berganda Budaya Organisasi dan

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

2.1. Proses Sosialisasi Budaya Organisasi ... 16 2.2. Kerangka Teori Hubungan Budaya Organisasi dengan Hasil

Kerja Organisasi ... 22 2.3. Kerangka Konsep Penelitian ... 23

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

1. Surat Izin Penelitian dari Program Studi S2 Ilmu Kesehatan

Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat USU... 60

2 Surat Telah Selesai Meneliti dari Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir ... 61

3. Kuesioner Penelitian ... 62

4. Pengolahan Data ... 66

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1Implementasi Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas 2.1.1 Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas

Tugas pokok dan fungsi bidan desa yaitu: (Depkes, 2000)

a. Meningkatkan cakupan dan mutu pelayanan kesehatan ibu hamil, pertolongan persalinan, perawatan nifas, kesehatan bayi dan anak balita serta pelayanan dan konseling pemakaian kontrasepsi serta keluarga berencana melalui upaya strategis antara lain Posyandu dan Polindes.

b. Menjaring seluruh kasus risiko tinggi ibu hamil, bersalin, nifas dan bayi baru lahir untuk mendapatkan penanganan memadai sesuai kasus dan rujukannya. c. Meningkatkan peran serta masyarakat dalam pembinaan kesehatan ibu dan anak

di wilayah kerjanya.

d. Meningkatkan perilaku sehat pada ibu, keluarga dan masyarakat yang mendukung upaya penurunan angka kematian ibu dan angka kematian bayi.

Untuk mendukung keberhasilan bidan desa maka bidan desa diwajibkan tinggal serta bertugas melayani masyarakat di wilayah kerjanya yang meliputi 1 atau 2 desa serta melakukan pelayanan secara aktif, artinya tidak selalu menetap atau menunggu pasien di tempat pelayanan atau polindes, namun juga melakukan kegiatan pelayanan keliling dan kunjungan rumah sesuai dengan kebutuhan.

A. Program perawatan ibu hamil meliputi :

1. Pemeriksaan LILA (Lingkar Lengan Atas, berat badan, tekanan darah, tinggi fundus) minimal 4 kali.

2. Mendeteksi faktor resiko/resiko tinggi 3. Pemberian immunisasi tetanus (TT) 4. Pemberian tablet Fe

5. Persiapan kelas Ibu hamil

6. Program P4K (Perencanaan Persalinan dan Pencegahan Komplikasi) 7. Persiapan donor darah

8. Senam hamil

9. Persalinan oleh tenaga kesehatan B. Program ibu bersalin meliputi :

1. Pantauan persalinan (partograf) 2. Peregangan tali pusat terkendali (PTT) 3. IMD (Inisiasi Menyusui Dini)

C. Program perawatan ibu nifas meliputi :

1. Pemberian kapsul vitamin A warna merah segera setelah melahirkan dan hari kedua dengan jarak waktu 24 jam

2. Memeriksakan diri pada petugas kesehatan minimal 3 kali pada, minggu pertama, minggu kedua dan minggu keenam.

3. mengkonsumsi tablet tambah darah setiap hari, selama 40 hari 4. Pemberian ASI ekslusif

2.2 Budaya Organisasi

2.2.1 Definisi Budaya Organisasi

Pada hakikatnya budaya merupakan faktor terpenting dalam menentukan keberhasilan tujuan organisasi. Ndraha (2003) menyimpulkan bahwa mulai organisasi berdiri, pembentukan budayanya pun dimulai. Pembentukan budaya organisasi terjadi di saat anggota organisasi belajar menghadapi masalah, baik masalah yang menyangkut perubahan-perubahan eksternal, maupun masalah internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi.

Definisi budaya organisasi cukup bervariasi diantaranya adalah sebagai berikut :

 Menurut Kreitner dan Kinicki (2005) budaya organisasi adalah suatu wujud

anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh sekelompok orang dalam merasakan, berpikir, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam.

 Menurut Matsumoto (1996) budaya organisasi adalah seperangkat sikap, nilai-nilai, keyakinan, dan perilaku yang dipegang oleh sekelompok orang dan dikomunikasikan dari generasi ke generasi berikutnya.

 Menurut Mangkunegara (2005) budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman bagi anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.

 Menurut Siregar, E (2009) yang mengutip pendapat Stonner (1996)

menyimpulkan bahwa budaya organisasi birokrasi akan menentukan apa yang boleh dan tidak boleh diakukan oleh anggota organisasi, menentukan batas normatif perilaku organisasi, menentukan cara kerja yang dapat diterima anggota organisasi.

 Schein (1992) mengungkapkan budaya organisasi adalah suatu sistem

pembagian nilai yang menuntun anggotanya untuk memecahkan masalah, adaptasi terhadap lingkungan ekstemal, serta membina hubungan.

 Soeroso (2003) menyimpulkan bahwa pengertian budaya organisasi adalah seperangkat nilai-nilai dan keyakinan yang dipegang oleh sekelompok orang sebagai penuntun dalam beradaptasi terhadap lingkungan ekstemal maupun internal melalui pembentukan norma-norma perilaku dalam suatu organisasi.

2.2.2 Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2001), ada empat fungsi budaya organisasi:

■ Memberikan identitas organisasi

Suatu organisasi dapat dikenal karena mempunyai suatu nilai yang kuat, misalnya dikenal sebagai perusahaan yang inovatif karena diketahui selalu melakukan riset dan pengembangan produk baru.

■ Memudahkan komitmen kolektif

Kebanggaan dan kesetiaan para anggotanya untuk bekerja dan menjadi bagian dari organisasi tersebut menjadi lebih mudah karena suatu nilai yang dimiliki oleh organisasi tersebut.

■ Mempromosikan stabilitas sistem sosial

Usaha untuk meningkatkan stabilitas sistem sosial yang dapat dilakukan melalui budaya promosi dari dalam, misalnya kebijakan rekruitmen dan pemberhentian pekerja.

■ Membuat makna dan kendali yang membentuk sikap serta perilaku pekerja. Melalui pemahaman para pekerja tentang alasan organisasi melalukan apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana mencapai tujuan organisasi, dengan demikian akan memengaruhi sikap dan perilaku pekerja.

2.2.3 Proses Sosialisasi Budaya Organisasi

Pada pembentukan budaya organisasi ada proses penyesuaian atau sosialisasi, yaitu proses adaptasi pekerja terhadap nilai-nilai yang ada. Menurut Robbin (2001), proses sosialisasi terdiri dari tiga tahap :

a. Tahap pra-kedatangan

Terjadi sebelum seseorang anggota baru bergabung dengan organisasi. Setiap individu datang dengan membawa seperangkat nilai, sikap dan harapan pada dirinya. b. Tahap perjumpaan

Terjadi ketika orang tersebut memasuki organisasi. Kemudian ia melihat seperti apa organisasi itu, disini akan terjadi kemungkinan perbedaan antara harapannya mengenai pekerjaan, rekan kerja, atasan dan organisasi dengan kenyataan. Ketika harapan dan kenyataan berbeda, pekerja baru itu akan menjalani sosialisasi yang akan melepas harapan-harapannya yang tidak ditemukan dan

menggantinya dengan hal yang lebih cocok dengan organisasi itu. Tapi jika hal tersebut tidak dapat dilakukan maka ia akan mengundurkan diri.

c. Tahap metamorfosis

Pekerja tersebut berhasil melakukan perannya dan melakukan penyesuaian dengan nilai dan norma kelompok kerjanya. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada

Gambar 2.1 Proses Sosialisasi Budaya Organisasi

Sumber : Perilaku Organisasi, Robbin, S. (2001)

2.2.4 Tingkatan Budaya Organisasi

Menurut Schein, (1992) yang dikutip oleh Moeljono ada tiga tingkatan budaya yang akan membentuk pengertian dasar mengenai budaya organisasi

a) Artifacts

Semua hal yang dilihat, didengar, dan dirasa jika seseorang berinteraksi dengan suatu kelompok baru dengan budaya yang tidak dikenalnya. Artifact termasuk produk, jasa, dan bahkan tingkah laku anggota kelompok.

b) Espoused Values

Nilai-nilai yang dipegang oleh seseorang sehingga ia mau berkorban demi pekerjaannya atau organisasi tempat ia bekerja.

c) Basic Underlying Assumptions

Pada tingkatan ini sudah ada keyakinan yang dipercaya oleh anggota organisasi. Budaya untuk menetapkan cara yang tepat dalam melakukan pekerjaan di sebuah organisasi sering kali melalui asumsi yang tidak diucapkan.

2.2.5 Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2001) terdapat beberapa karakteristik yang apabila dicampur dan dipadukan, akan menjadi budaya yaitu :

a. Inisiatif individu yaitu sejauhmana organisasi memberikan kebebasan kepada setiap pegawai dalam mengemukakan pendapat atau ide yang didalam pelaksanaan tugas dan fungsinya. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi.

b. Toleransi terhadap tindakan beresiko yaitu sejauhmana para pegawai dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko dalam mengambil kesempatan yang dapat memajukan dan mengembangkan organisasi. Tindakan yang beresiko yang dimaksudkan adalah segala akibat yang timbul dari pelaksanan tugas dan fungsi yang dilakukan oleh pegawai.

c. Pengarahan yaitu sejauhmana pimpinan suatu organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan, sehingga para pegawai dapat

memahaminya dan segala kegiatan yang dilakukan para pegawai mengarah pada pencapaian tujuan organisasi. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi.

d. Integrasi yaitu sejauhmana suatu organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Koordinasi merupakan proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada unit-unit yang terpisah (departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk mencapai tujuan.

e. Dukungan manajemen yaitu sejauhmana para pimpinan organisasi dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap pegawai. Dukungan tersebut dapat berupa adanya upaya pengembangan kemampuan para pegawai seperti mengadakan pelatihan.

f. Kontrol yaitu adanya pengawasan dari para pimpinan terhadap para pegawai dengan menggunakan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan demi kelancaran organisasi. Pengawasan dapat didefinisikan sebagai proses untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi tercapai.

g. Sistem Imbalan yaitu sejauhmana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.

h. Toleransi terhadap konflik yaitu sejauhmana para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka guna memajukan organisasi, dan bagaimana pula tanggapan organisasi terhadap konflik tersebut. Konflik dapat

diartikan sebagai ketidaksetujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Anggota-anggota organisasi yang mengalami ketidaksepakatan tersebut biasanya mencoba menjelaskan duduk persoalannya dari pandangan mereka.

i. Pola komunikasi yaitu sejauhmana komunikasi dalam organisasi yang dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal dapat bejalan dengan baik. Komunikasi itu sendiri merupakan proses pemindahan pengertian atau informasi dari seseorang ke orang lain. Komunikasi yang baik adalah komunikasi yang dapat memenuhi kebutuhan sasarannya, sehingga akhirnya dapat memberikan hasil yang lebuh efektif.

2.2.6 Kriteria Penilaian Budaya Organisasi

Kriteria penilaian budaya organisasi menurut Ben Fletcher dan Fiona Joner (1992) yang dikutip Wirawan (2007) terdiri dari :

1. Kriteria unsur budaya organisasi meliputi :

b. Tuntutan kerja, meliputi persepsi pegawai mengenai beban kerja, kecepatan, variasi, konflik dan kesulitan mempertahankan standar kerja. c. Hubungan interpersonal ditempat kerja, merupakan persepsi pegawai

mengenai hubungan interpersonal dengan teman sekerja, atasan dan bawahan, kerjasama, dan kesulitan dalam pendelegasian.

d. Dukungan kerja, merupakan dukungan kerja secara luas sampai seberapa luas individu menyediakan dukungan dan menghambat teman sekerja, misalnya memberikan umpan balik, tantangan intelektual, serta partisipasi dalam mengambil keputusan, otonomi dan tujuan yang didefinisikan secara jelas.

e. Lingkungan kerja fisik, meliputi persepsi pegawai mengenai ergonomis, tata ruang fisik, kondisi lingkungan fisik yang beresiko

2. Kriteria hasil akhir (outcome) budaya organisasi yaitu:

b. Komitmen pada organisasi, dimana hal ini yang menunjukan kepuasan pegawai dengan profil karirnya dalam organisasi dan keinginan tetap berkerja bagi organisasi.

c. Kepuasan kerja, mengukur secara menyeluruh mengenai pekerjaan dan manajemen serta upah dan hubungan teman sekerja.

d. Persepsi kinerja, diukur melalui persepsi individu pegawai mengenai bekerja secara efektif dengan kapasitas penuh .

2.2.7 Kriteria Penilaian Kinerja

Menurut Dreher dan Dougherty (2001), pengukuran kinerja karyawan secara umum terbagi menjadi dua bagian besar, yaitu penilaian terhadap hasil kerja (result

-oriented performance measures) dan penilaian terhadap proses kerja (process

oriented and human judgment system).

Menurut Retnasih (1995) pengukuran kinerja bidan lebih tepat dari hasil kerja dan cakupan program. Sadeli (1997) mengatakan bahwa pengukuran kinerja

bidan didesa dilakukan terhadap cakupan K-4 dan pertolongan persalinan. Dari teori diatas, kinerja seseorang dapat dinilai antara lain dari hasil yang dicapai atau tingkat pencapaian target yang menunjukan kualitas dan kuantitas kinerja tersebut. Dalam hal mengukur kinerja bidan dalam pertolongan persalinan oleh bidan di desa, pengukurannya melalui target cakupan persalinan.

2.3 Landasan Teori

Berdasarkan tinjauan pustaka diatas, maka peneliti dapat merumuskan beberapa landasan teori yang relevan dengan tujuan penelitian. Menurut Kotter dan Heskett (1997), ada hubungan yang erat antara budaya organisasi dan kinerja. Budaya yang kuat akan menghasilkan kinerja organisasi dalam jangka panjang. Budaya yang kuat akan membantu kinerja karena menciptakan motivasi dalam diri pekerja, menimbulkan rasa nyaman bekerja, kemudian timbul komitmen yang membuat pekerja itu bekerja lebih keras lagi.

Menurut Jusi (2001), hubungan antara budaya dan kinerja dalam upaya meningkatkan produktivitas pelayanan sangatlah erat dalam mencapai tujuan organis asi. Kinerja karyawan akan membaik seiring dengan internalisasi budaya korporat atau budaya organisasi.

Karakteristrik budaya organisasi yang dikemukakan Robins, dan kriteria penilaian budaya organisasi yang dikemukakan Fletcher dan Joner dapat dijadikan sebagai ukuran dalam menggambarkan budaya yang terdapat pada suatu puskesmas yang memengaruhi kinerja bidan dalam implementasi program perawatan ibu

bersalin, hamil dan nifas. Alasan menggunakan teori Fletcher dan Joner karena karakteristik budaya organisasi yang ada di Puskesmas Pujud, tidak semua sesuai dengan karakteristik budaya yang diungkapkan oleh Robbins. Sehingga teori Fletcher dan Joner dijadikan acuan untuk mengukur budaya organisasi yang dianggap sesuai untuk budaya organisasi di wilayah kerja Puskesmas Pujud.

Adapun konsep hubungan budaya organisasi dengan hasil kerja organisasi dapat dilihat dalam gambar berikut :

Ben Fletcher dan Fiona Joner (1992)

a. Tuntutan Kerja

b. Hubungan Interpersonal c. Dukungan kerja

d. Lingkungan kerja

e. Komitmen pada organisasi f. Kepuasan kerja

g. Persepsi kinerja

Gambar 2.2. Kerangka Teori Hubungan Budaya Organisasi dengan Hasil Kerja Organisasi

Kinerja Individu

Kinerja Organisasi

2.4 Kerangka Konsep

Berdasarkan beberapa kajian teori dan hasil penelitian, maka kerangka konsep penelitian yang disusun adalah sebagai berikut :

Gambar 2.3. Kerangka Konsep Penelitian

Konsep utama penelitian adalah untuk melihat pengaruh budaya organisasi terhadap implementasi kebijakan perawatan ibu hamil, bersalin dan nifas.

Variabel Bebas

Budaya Organisasi - Tuntutan kerja

- Hubungan

Interpersonal - Dukungan kerja - Lingkungan kerja - Komitmen pada

organisasi - Kepuasan kerja - Persepsi kinerja

Variabel Terikat

Implementasi Program Perawatan Ibu hamil, Persalinan dan Nifas - Cakupan K1

- Cakupan K4

- Cakupan penjaringan ibu risti - Cakupan TT1

- Cakupan TT2

- Cakupan ibu bersalin

- Cakupan rujukan ibu bersalin - Cakupan ibu nifas

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan explanatory research menggunakan pendekatan

Cross Sectional Study, dimana pengumpulan data variabel bebas dan data variabel

terikat dilakukan secara bersamaan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap implementasi program perawatan ibu hamil, bersalin dan nifas.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di wilayah kerja Puskesmas Pujud bulan Oktober 2012 yang dimulai dari pengumpulan data sekunder, identifikasi masalah, penelusuran pustaka, penentuan judul, bimbingan hingga penyusunan hasil penelitian.

3.3Populasi dan Sampel

Populasi penelitian adalah bidan termasuk bidan berstatus Pegawai Tidak Tepat (PTT) yang bertugas wilayah kerja Puskesmas Pujud terdiri dari 7 puskesmas pembantu dan 7 polindes berjumlah 32 orang. Sampel adalah seluruh populasi.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Data yang dikumpulkan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang telah disusun dan mengacu pada variabel yang diteliti untuk mengukur budaya organisasi sedangkan data sekunder

diperoleh dari laporan pustu, polindes, Puskesmas Pujud, dan Dinas Kesehatan Kabupaten Rokan Hilir untuk mengukur variabel implementasi.

Prosedur kegiatan pengumpulan data yang dilakukan meliputi beberapa tahapan yaitu:

1. Tahap Persiapan

Di tahapan ini peneliti melakukan pengurusan perizinan ke lokasi penelitian. Melakukan pengumpulan data awal yang diperoleh dari berbagai sumber dari Puskesmas Pujud dan Dinas Kesehatan Kabupaten Rokan Hilir. Selanjutnya dilakukan uji coba instrumen penelitian yaitu uji validitas dan reliabilitas kuesioner. Mempersiapkan bahan-bahan dan alat bantu yang mendukung pelaksanaan penelitian di lapangan.

Uji validitas dan reliabilitas (kesahihan dan keterandalan) adalah uji yang dilakukan terhadap kuisioner sebelum digunakan untuk mengukur nilai variabel bebas. Hal ini bertujuan agar alat ukur yang digunakan benar-benar tepat dan cermat dalam melakukan fungsi ukurnya serta dapat dipercaya. Pengukuran reabilitas dilakukan dengan cara One Shot atau diukur sekali saja. Setelah semua pertanyaan valid analisis dilakukan dengan uji reabilitas di menggunakan Alpha Cronbach’s. Keputusan uji bila nilai Alpha Cronbach’s >

r Corrected Item Total Correlation maka pertanyaan tersebut reliabel

2. Tahap Pelaksanaan

Pelaksanaan penelitian dilakukan di wilayah kerja Puskesmas Pujud dengan cara memberikan kuesioner yang telah diuji validitasnya dan reliabilitasnya kepada sampel untuk diisi.

3.5Variabel dan Definisi Operasional

Adapun variabel dan definisi operasional dalam penelitian ini adalah: I. Variabel bebas

1. Tuntutan kerja adalah persepsi bidan mengenai beban kerja, kecepatan, kompleksitas, variasi, konflik dan kesulitan mempertahankan standar-standar kerja

2. Hubungan interpersonal adalah terjalinnya komunikasi yang baik antara bidan dengan kepala puskesmas, dan teman-teman sejawatnya dalam melakukan pekerjaan.

3. Dukungan kerja adalah sejauhmana kepala puskesmas memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bidan. Dukungan tersebut dapat berupa adanya upaya pengembangan kemampuan, pemberian umpan balik, keterlibatan dalam mengambil keputusan.

4. Lingkungan kerja terdiri dari :

a. Lingkungan kerja fisik, meliputi persepsi bidan, tata ruang fisik dan resiko lingkungan yang dihadapi.

b. Lingkungan sosial budaya yaitu lingkungan yang dipengaruhi oleh sikap, nilai-nilai, keyakinan, dan perilaku yang dipegang oleh sekelompok orang. 5. Komitmen organisasi adalah keinginan untuk tetap bekerja di pustu/

polinde/puskesmas

6. Kepuasan kerja adalah kendala serta beban kerja bidan yang dirasakan saat melakukan tugasnya.

7. Persepsi kinerja adalah persepsi bidan terhadap hasil kerja. II. Variabel Terikat

Implementasi program perawatan ibu hamil, bersalin dan nifas merupakan penerapan pelaksanaan tugas bidan dalam perawatan ibu hamil, bersalin dan nifas meliputi :

1. Cakupan K1 adalah persentase kunjungan antenatal pertama oleh ibu hamil trimester I.

2. Cakupan K4 adalah persentase kunjungan antenatal keempat oleh ibu hamil trimester III

3. Cakupan penjaringan ibu risti adalah persentase ibu hamil yang mempunyai resiko tinggi kehamilan.

4. Cakupan TT1 adalah persentase ibu hamil yang memperoleh TT 1. 5. Cakupan TT2 adalah persentase ibu hamil yang memperoleh TT 2.

6. Cakupan ibu bersalin adalah persentase ibu bersalin yang ditolong tenaga kesehatan.

7. Cakupan rujukan ibu bersalin adalah persentase ibu bersalin yang dirujuk ke fasilitas kesehatan.

8. Cakupan ibu nifas adalah persentase kunjungan ibu nifas ke fasilitas kesehatan.

3.6Metode Pengukuran 3.6.1 Variabel Bebas

Pengukuran variabel bebas (budaya organisasi) menggunakan skala semantic

differential dengan option pilihan jawaban di beri nilai 1 (terendah) sampai dengan

nilai 10 (tertinggi)

Tabel 3.1 Jumlah Item, Total Skor dan Skala Ukur Variabel Bebas

No Variabel Pernyataan Total Skor Skala Ukur

1 Tuntutan kerja 8 8-80 Interval

2 Hubungan interpersonal 3 3-30 Interval

3 Dukungan 4 4-40 Interval

4 Lingkungan fisik 4 4-40 Interval

5 Komitmen 4 4-20 Interval

6 Kepuasan kerja 2 2-20 Interval

7 Persepsi kinerja 2 2-20 Interval

3.7 Metode Analisis Data 3.7.1 Analisis Univariat

Analisis ini digunakan untuk memperoleh gambaran masing-masing variabel independen yaitu budaya organisasi (tuntutan kerja, hubungan interpersonal, dukungan, lingkungan fisik, komitmen pada organisasi, kepuasan kerja, dan persepsi kinerja) dan variabel dependen yaitu implementasi program perawatan ibu hamil, bersalin dan nifas di wilayah kerja Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir.

3.7.2 Analisis Bivariat

Analisis ini digunakan untuk menjelaskan bagaimana hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat. Analisa bivariat menggunakan uji korelasi

Spearman. Jika dalam analisis bivariat ternyata terdapat hubungan yang signifikan,

maka variabel bebas tersebut dilanjutkan ke dalam analisis multivariat.

3.7.3 Analisis Multivariat

Analisis ini digunakan untuk menjelaskan bagaimana variabel bebas secara bersama-sama memengaruhi variabel terikat. Analisis multivariat dilakukan untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel independen yang signifikan pada uji bivariat diuji secara bersama-sama terhadap variabel dependen menggunakan uji regresi linier berganda (Sudigdo, 2002) dengan persamaan sebagai berikut :

Y = a + B1X1+B2X2 +....….. + BiX Keterangan :

i

Y = Implementasi program perawatan ibu hamil bersalin dan nifas a = Intercept/konstanta

B1, B2,...,Bi = Koefisien Regresi

Pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen diuji dengan tingkat kepercayaan α = 0,05.

BAB 4

HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian 4.1.1Letak Geografis

Letak Puskesmas Pujud berada di Kabupaten Rokan Hilir dengan wilayah kerja mencakup 13 desa yang luas keseluruhannya 984,90 km2

a. Sebelah utara dengan Kecamatan Bagan Sinembah/Bangko Pusako.

, memiliki batas:

b. Sebelah timur dengan Kecamatan Tanah Putih. c. Sebelah selatan dengan Kabupaten Rokan Hulu. d. Sebelah barat dengan Provinsi Sumatera Utara.

4.1.2Keadaan Penduduk

Jumlah penduduk di wilayah kerja Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir berdasarkan sensus penduduk tahun 2011 oleh Balai Pusat Statistik (BPS) adalah 78.054 jiwa terdiri dari 21.286 KK. Mayoritas penduduk adalah bersuku Melayu.

4.1.3 Sarana Pelayanan Kesehatan

Sarana pelayanan kesehatan di wilayah kerja Puskesmas Pujud yaitu 1 puskesmas induk, 7 puskesmas pembantu (Desa Pujud, Teluk Nayang, Sei Pinang, Air Hitam, Siarang Arang, Pondok Kresek, dan Tanjung Sari) dan 7 Polindes (Desa Sri Kayangan, Tanjung Medan, Kasang Bangsawan, Tanjung Sari, Suka Jadi, Sei Tapah, dan PTPN V). Seluruh sarana kesehatan tersebut berada di 13 desa yang ada

di wilayah kerja Puskesmas Pujud. Pada umumnya setiap pustu atau polindes memiliki 2 orang tenaga kesehatan.

4.2. Analisis Univariat

4.2.1 Karakteristik Responden

Distribusi karakteristik responden meliputi umur, masa kerja dan pendidikan, seperti pada tabel 4.1. menunjukkan responden lebih banyak bekerja di bawah 5 tahun yaitu 22 orang (68,8%), dan di atas atau sama dengan 5 tahun yaitu 10 orang (31,3%). Responden menamatkan pendidikan terakhir lebih banyak D3 Kebidanan yaitu 24 orang (75%) dan selebihnya 8 orang (25%) DI Kebidanan.

Tabel 4.1 Distribusi Karakteristik Responden diPuskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir Tahun 2012

No Karakteristik Responden n %

1. Masa Kerja

< 5 tahun 22 68,8

≥ 5 tahun 10 31,2

Jumlah 32 100,0

2. Pendidikan

D1 Kebidanan 8 25,0

D3 Kebidanan 24 75,0

Jumlah 32 100,0

4.2.2 Budaya Organisasi

Berdasarkan jawaban responden tentang budaya organisasi diperoleh bahwa skor tuntutan kerja yang tinggi ditemukan di Polindes Sei Tapah (47,5), Polindes Kasang Bangsawan (46,0) dan Pustu Sei Pinang (46,0). Skor variabel hubungan interpersonal yang tinggi ditemukan di Polindes Sri Kayangan (25,0), Polindes Sei

Tapah (23,5) dan Pustu Sei Pinang (23,5). Skor variabel dukungan kerja yang tinggi ditemukan di Polindes Sri Kayangan (34,5), Pustu Sei Pinang (34,0) dan Polindes Kasang Bangsawan (33,5). Skor variabel lingkungan kerja yang tinggi ditemukan di Puskesmas Induk (33,8) dan Polindes Suka Jadi (33,0). Skor variabel komitmen responden yang tinggi ditemukan di Pustu Sei Pinang (35,0) dan Puskesmas Induk (34,0). Skor variabel kepuasan kerja yang tinggi ditemukan di Puskesmas Induk (16,3) dan Polindes Suka Jadi (15,5) dan Polindes Kasang Bangsawan (15,0). Skor variabel persepsi kinerja yang tinggi ditemukan di Polindes Sei Tapah (15,0) dan Polindes Kasang Bangsawan (14,0).

Berdasarkan uraian di atas, budaya organisasi yang cenderung lebih mendukung responden membuat responden lebih bersemangat bekerja untuk mencapai cakupan implementasi program perawatan ibu hamil bersalin dan nifas dengan skor tertinggi ditemukan di Puskesmas Induk , Pustu Sei Pinang, Polindes Kasang Bangsawan dan Polindes Sei Tapah.

Tabel 4.2 Budaya Organisasi diPuskesmas Pujud, 7 Pustu dan 7 Polindes Kecamatan Pujud Kabupaten Rokan Hilir Tahun 2012

No Sarana Kesehatan Budaya Organisasi

TK HI DK LK KO KK PK

1 P. Induk 43,3 22,3 30,5 33,8 34,0 16,3 13,5

2 Pustu Pujud 36,0 21,0 27,0 24,0 25,0 13,0 8,0

3 Pustu Teluk Nayang 36,0 21,5 27,5 22,5 27,0 12,5 8,5

4 Pustu Sei Pinang 46,0 23,5 34,0 32,5 35,0 13,5 13,0

5 Pustu Air Hitam 33,5 18,5 30,5 20,5 28,0 10,5 9,5

6 Pustu Siarang arang 35,0 17,5 30,5 24,5 28,0 6,0 6,5 7 Pustu Pondok Kresek 33,0 22,5 30,0 21,5 24,5 11,0 7,5

8 Pustu Tj. Sari 35,0 19,0 31,5 29,0 26,0 10,0 6,0

9 Polindes Sri

Kayangan 35,5 25,0 34,5 28,5 30,5 14,0 12,0

10 Polindes Tj. Medan 33,5 19,5 30,0 23,0 26,5 10,0 10,0 11 Polindes Kasang

Bangsawan _46,0 22,0 33,5 29,5 32,0 15,0 14,0

12 Polindes Tj. Sari 37,0 21,0 29,5 25,0 28,0 11,0 10,0

13 Polindes Suka Jadi 45,5 21,0 33,0 33,0 33,0 15,5 13,0 14 Polindes Sei Tapah 47,5 23,5 33,0 31,5 32,0 13,0 15,0

15 Polindes PTPN. V 39,0 19,5 31,0 23,5 29,0 11,0 7,0

4.2.3 Implementasi Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas

Target pencapaian implementasi program perawatan ibu hamil, bersalin dan nifas berdasarkan Dinas Kesehatan Kabupaten Rokan Hilir bahwa Standar Pelayanan Bidan Kesehatan adalah K1 95%, K4 90%, penjaringan ibu risti 20%, TT1 95%, TT2 90%, ibu bersalin ditolong tenaga kesehatan 80%, ibu bersalin yang dirujuk 20% dan kunjungan ibu nifas (85%), Berdasarkan indikator implementasi program perawatan ibu hamil bersalin dan nifas di Puskesmas Pujud menunjukkan hasil yang bervariasi.

Cakupan program kesehatan kunjungan antenatal pertama pada ibu hamil trimester I dan trimester III (cakupan K1 dan K4) sebagian besar telah mencapai target kecuali di Pustu Air Hitam, Pustu Siarang-arang, Pustu Tanjung Sari, Polindes

Sri Kayangan, dan Polindes Tanjung Sari. Polindes PTP V cakupan K1 belum tercapai sedangkan cakupan K4 sudah tercapai.

Cakupan program kesehatan penjaringan ibu hamil yang mempunyai resiko tinggi kehamilan dan cakupan TT2 yang mencapai target ditemukan di Puskesmas Induk. Sedangkan cakupan persentase TT1 tidak satupun mencapai target di wilayah kerja Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir.

Cakupan program kesehatan ibu bersalin yang ditolong tenaga kesehatan yang mencapai target terdapat di Puskesmas Induk, Pustu Pujud, Pustu Teluk Nayang, Pustu Pondok Kresek, Pustu Sei Pinang, Polindes Sri Kayangan, Polindes Tanjung Medan, Polindes Kasang Bangsawan, Polindes Suka Jadi dan Polindes Sei Tapah. Cakupan program kesehatan ibu bersalin yang dirujuk ke fasilitas kesehatan pada umumnya tidak mencapai target pencapaian kecuali di Puskesmas Induk, Polindes Sri Kayangan dan Polindes Sei Tapah. Persentase program kesehatan kunjungan ibu nifas ke fasilitas kesehatan pada umumnya belum mencapai target (85%), kecuali di Puskesmas Induk, Pustu Pujud, Pustu Sei Pinang, Polindes Kasang Bangsawan, Polindes Suka Jadi dan Polindes Sei Tapah.

Tabel 4. 3 Indikator Implementasi Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas diPuskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Tahun 2012

No Sarana Kesehatan

Indikator Implementasi Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas

K1 K4 PIR TT I TT II CIB CRIB CIN

1 P. Induk 103.0 103.3 21.0 92.1 90.4 120.4 22.4 116.1

2 Pustu Pujud 96.3 97.1 7.1 50.3 40.3 81.6 7.7 87.5

3 Pustu Teluk Nayang 95.6 93.4 8.6 31.6 33.7 82.9 9.5 77.6 4 Pustu Sei Pinang 95.8 96.1 16.2 50.0 32.1 97.6 17.1 90.1 5 Pustu Air Hitam 78.4 81.0 9.8 31.0 45.2 64.3 13.3 67.4 6 Pustu Siarang arang 42.5 42.3 5.1 29.8 30.9 43.7 7.6 40.1 7 Pustu Pondok

Kresek 95.1 96.5 10.3 16.7 15.7 89.4 12.2 70.4

8 Pustu Tj. Sari 73.3 76.5 6.3 29.0 35.8 75.3 5.3 60.4

9 Polindes Sri

Kayangan 84.0 85.0 17.1 30.0 28.3 90.0 20.4 77.8

10 _{Polindes Tj.}

Medan 98.4 97.1 8.7 36.3 29.6 81.7 11.9 81.3

11 _{Polindes Kasang}

Bangsawan 95.8 96.2 12.8 57.8 54.2 95.0 16.2 95.6

12 Polindes Tj. Sari 81.4 85.7 9.3 24.3 24.3 71.4 11.7 64.7 13 Polindes Suka Jadi 98.0 100.1 15.2 60.3 76.3 92.0 19.6 96.3 14 Polindes Sei Tapah 100.1 100.3 15.8 72.5 66.3 96.3 20.1 85.4 15 Polindes PTPN. V 90.4 92.7 10.5 23.6 29.1 70.3 15.3 82.1

4.3 Analisis Bivariat

Untuk melihat hubungan budaya organisasi dengan implementasi program perawatan ibu hamil, bersalin dan nifas di wilayah kerja Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir dilakukan uji korelasi Spearman. Variabel independen yang memiliki nilai p<0,25 selanjutnya dapat dimasukkan ke dalam model analisis multivariat.

4.3.1. Hubungan Budaya Organisasi dengan Cakupan K1 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Hasil uji korelasi spearman antara variabel budaya organisasi yaitu tuntutan kerja, hubungan interpersonal, dukungan kerja, lingkungan kerja, komitmen pada organisasi, kepuasan kerja, dan persepsi kinerja dengan cakupan K1 diketahui variabel kepuasan kerja dan persepsi kinerja dengan nilai p < 0,05, berarti ada hubungan variabel kepuasan kerja dan persepsi kinerja dengan cakupan kunjungan antenatal pada ibu hamil trimester I (cakupan K1) di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir.

Tabel 4.4 Hasil Uji Korelasi Spearman Budaya Organisasi dan Cakupan K1 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Variabel Koefisien Spearman Nilai p

Tuntutan kerja 0,513 0,051

Hubungan interpersonal 0,405 0,134

Dukungan kerja -0,002 0,995

Lingkungan kerja 0,436 0,104

Komitmen pada organisasi 0,383 0,158

Kepuasan kerja 0,548 0,034

Persepsi kinerja 0,558 0,031

4.3.2 Hubungan Budaya Organisasi dengan Cakupan K4 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Hasil uji statistik spearman antara variabel budaya organisasi yaitu tuntutan kerja, hubungan interpersonal, dukungan kerja, lingkungan kerja, komitmen pada organisasi, kepuasan kerja, dan persepsi kinerja dengan K4 diketahui variabel kepuasan kerja dengan nilai p < 0,05, berarti ada hubungan variabel kepuasan kerja

dengan cakupan kunjungan antenatal pada ibu hamil trimester III (cakupan K4) di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir.

Tabel 4.5 Hasil Uji Korelasi Spearman Budaya Organisasi dan Cakupan K4 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Variabel Koefisien Spearman Nilai p

Tuntutan kerja 0,468 0,078

Hubungan interpersonal 0,468 0,078

Dukungan kerja -0,069 0,806

Lingkungan kerja 0,404 0,135

Komitmen pada organisasi 0,303 0,272

Kepuasan kerja 0,535 0,040

Persepsi kinerja 0,469 0,077

4.3.3 Hubungan Budaya Organisasi dengan Cakupan Penjaringan Ibu Risti di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Hasil uji korelasi spearman antara variabel budaya organisasi yaitu tuntutan kerja, hubungan interpersonal, dukungan kerja, lingkungan kerja, komitmen pada organisasi, kepuasan kerja, dan persepsi kinerja dengan cakupan penjaringan ibu risti diketahui seluruh variabel budaya organisasi dengan nilai p<0,05, berarti ada hubungan variabel tuntutan kerja, hubungan interpersonal, dukungan kerja, lingkungan kerja, komitmen pada organisasi, kepuasan kerja, dan persepsi kinerja dengan cakupan penjaringan ibu risti, yaitu cakupan ibu hamil yang mempunyai resiko tinggi kehamilan di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir.

Tabel 4.6 Hasil Uji Korelasi Spearman Budaya Organisasi dan Cakupan Penjaringan Ibu Ristidi Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Variabel Koefisien Spearman Nilai p

Tuntutan kerja 0,547 0,035

Hubungan interpersonal 0,654 0,008

Dukungan kerja 0,684 0,005

Lingkungan kerja 0,611 0,016

Komitmen pada organisasi 0,839 < 0,001

Kepuasan kerja 0,724 0,002

Persepsi kinerja 0,687 0,005

4.3.4 Hubungan Budaya Organisasi dengan Cakupan TT 1 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Hasil uji korelasi statistik spearman antara variabel budaya organisasi meliputi tuntutan kerja, hubungan interpersonal, dukungan kerja, lingkungan kerja, komitmen pada organisasi, kepuasan kerja, dan persepsi kinerja dengan cakupan TT1 diketahui variabel tuntutan kerja, lingkungan kerja, komitmen pada organisasi, kepuasan kerja, dan persepsi kinerja dengan nilai p<0,05, berarti ada hubungan variabel tuntutan kerja, lingkungan kerja, komitmen pada organisasi, kepuasan kerja, dan persepsi kinerja dengan cakupan tetanus I bagi ibu hamil (cakupan TT1) di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir.

Tabel 4.7 Hasil Uji Korelasi Spearman Budaya Organisasi dan Cakupan TT 1 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Variabel Koefisien Spearman Nilai p

Tuntutan kerja 0,577 0,024

Hubungan interpersonal 0,138 0,623

Dukungan kerja 0,205 0,464

Lingkungan kerja 0,632 0,011

Komitmen pada organisasi 0,561 0,029

Kepuasan kerja 0,657 0,008

Persepsi kinerja 0,798 < 0,001

4.3.5 Hubungan Budaya Organisasi dengan Cakupan TT2 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Hasil uji korelasi spearman antara variabel budaya organisasi yaitu tuntutan kerja, hubungan interpersonal, dukungan kerja, lingkungan kerja, komitmen pada organisasi, kepuasan kerja, dan persepsi kinerja dengan cakupan TT2 diketahui variabel lingkungan kerja dan persepsi kerja dengan nilai p<0,05, berarti ada hubungan variabel lingkungan kerja dan persepsi kerja dengan cakupan TT2 bagi ibu hamil di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir.

Tabel 4.8 Hasil Uji Korelasi Spearman Budaya Organisasi dan Cakupan TT2 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Variabel Koefisien Spearman Nilai p

Tuntutan kerja 0,461 0,084

Hubungan interpersonal -0,133 0,637

Dukungan 0,192 0,493

Lingkungan kerja 0,536 0,040

Komitmen pada organisasi 0,466 0,080

Kepuasan kerja 0,501 0,057

4.3.6 Hubungan Budaya Organisasi dengan Cakupan Ibu Bersalin di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Hasil uji korelasi spearman antara variabel budaya organisasi yaitu tuntutan kerja, hubungan interpersonal, dukungan kerja, lingkungan kerja, komitmen pada organisasi, kepuasan kerja, dan persepsi kinerja dengan cakupan ibu bersalin diketahui variabel tuntutan kerja, hubungan interpersonal, lingkungan kerja, komitmen pada organisasi, kepuasan kerja, dan persepsi kinerja dengan nilai p<0,05, berarti ada hubungan variabel tuntutan kerja, hubungan interpersonal, lingkungan kerja, komitmen pada organisasi, kepuasan kerja, dan persepsi kinerja dengan cakupan ibu bersalin yang ditolong tenaga kesehatan (cakupan ibu bersalin) di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir.

Tabel 4.9 Hasil Uji Korelasi Spearman Budaya Organisasi dan Cakupan Ibu Bersalindi Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Variabel Koefisien Spearman Nilai p

Tuntutan kerja 0,579 0,024

Hubungan interpersonal 0,724 0,002

Dukungan kerja 0,501 0,057

Lingkungan kerja 0,725 0,002

Komitmen pada organisasi 0,655 0,008

Kepuasan kerja 0,790 < 0,001

Persepsi kinerja 0,770 < 0,001

4.3.7 Hubungan Budaya Organisasi dengan Cakupan Rujukan Ibu Bersalin di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Hasil uji korelasi spearman antara variabel budaya organisasi yaitu tuntutan kerja, hubungan interpersonal, dukungan kerja, lingkungan kerja, komitmen pada

organisasi, kepuasan kerja, dan persepsi kinerja dengan cakupan rujukan ibu bersalin diketahui seluruh variabel budaya organisasi dengan nilai p<α 0,05, berarti ada hubungan variabel tuntutan kerja, hubungan interpersonal, dukungan kerja, lingkungan kerja, komitmen pada organisasi, kepuasan kerja, dan persepsi kinerja dengan cakupan ibu bersalin yang dirujuk ke fasilitas kesehatan (cakukan rujukan ibu bersalin) di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir.

Tabel 4.10 Hasil Uji Korelasi Spearman Budaya Organisasi dan Cakupan Rujukan Ibu Bersalin di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Variabel Koefisien Spearman Nilai p

Tuntutan kerja 0,545 0,036

Hubungan interpersonal 0,546 0,035

Dukungan kerja 0,689 0,004

Lingkungan kerja 0,611 0,016

Komitmen pada organisasi 0,852 < 0,001

Kepuasan kerja 0,716 0,003

Persepsi kinerja 0,741 0,002

4.3.8 Hubungan Budaya Organisasi dengan Cakupan Ibu Nifas di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Hasil uji korelasi spearman antara variabel budaya organisasi yaitu tuntutan kerja, hubungan interpersonal, dukungan kerja, lingkungan kerja, komitmen pada organisasi, kepuasan kerja, dan persepsi kinerja dengan cakupan ibu nifas diketahui variabel tuntutan kerja, lingkungan kerja, komitmen pada organisasi, kepuasan kerja, dan persepsi kinerja dengan nilai p<0,05, berarti ada hubungan variabel meliputi tuntutan kerja, lingkungan kerja, komitmen pada organisasi, kepuasan kerja, dan

persepsi kinerja dengan cakupan kunjungan ibu nifas ke fasilitas kesehatan (cakupan ibu nifas) di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir.

Tabel 4.11 Hasil Uji Korelasi Spearman Budaya Organisasi dan Cakupan Ibu Nifasdi Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Variabel Koefisien Spearman Nilai p

Tuntutan kerja 0,713 0,003

Hubungan interpersonal 0,329 0,232

Dukungan kerja 0,361 0,186

Lingkungan kerja 0,618 0,014

Komitmen pada organisasi 0,660 0,007

Kepuasan kerja 0,779 < 0,001

Persepsi kinerja 0,631 0,012

4.4. Analisis Multivariat

Pengujian secara statistik menggunakan uji regresi linier berganda dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabel budaya organisasi (tuntutan kerja, hubungan interpersonal, dukungan, lingkungan kerja, komitmen pada organisasi, kepuasan kerja, dan persepsi kinerja) mempunyai pengaruh nyata atau tidak terhadap implementasi program perawatan ibu hamil, bersalin dan nifas (cakupan K1, cakupan K4, cakupan penjaringan ibu risti, cakupan TT1, cakupan TT2, cakupan kunjungan ibu bersalin, cakupan kunjungan rujukan, dan cakupan ibu nifas) di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir.

4.4.1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Cakupan KI di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Dari Tabel 4.12 diketahui bahwa pengaruh budaya organisasi (tuntutan kerja, hubungan interpersonal, lingkungan kerja, komitmen pada organisasi, kepuasan kerja,

dan persepsi kinerja) terhadap cakupan KI di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir diperoleh nilai p variabel kepuasan kerja adalah 0,025<α 0,05. Hasil uji statistik tersebut menunjukkan variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap cakupan K1 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir.

Koefisien kepuasan kerja 2,518; berarti setiap peningkatan kepuasan kerja 1 skor akan mengakibatkan peningkatan cakupan K1 sebesar 2,518 persen. Persamaan regresi linier adalah Y = 59,775 + + 2,518X.

Tabel 4.12 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Budaya Organisasi dan Cakupan

KI di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Variabel B t p

1 (Constant) 59,775 4,716 0,000

Tuntutan kerja 0,267 0,809 0,434

Hubungan interpersonal 0,172 0,613 0,551

Lingkungan kerja -0,198 -0,569 0,580

Komitmen pada organisasi -0,092 -0,257 0,802

Kepuasan kerja 2,518 2,523 0,025

Persepsi kinerja 0,080 0,241 0,814

4.4.2. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Cakupan K4 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Dar Tabel 4.13 diketahui bahwa pengaruh budaya organisasi (tuntutan kerja, hubungan interpersonal, lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan persepsi kinerja) terhadap cakupan K4 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir diperoleh nilai p variabel kepuasan kerja 0,021<α 0,05. Hasil uji statistik tersebut menunjukkan variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap cakupan K4 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir.

Koefisien kepuasan kerja 2,310, berarti setiap peningkatan kepuasan kerja 1 skor akan mengakibatkan peningkatan cakupan K4 sebesar 2,310 persen. Persamaan regresi linier adalah Y = 63,389+ + 2,310X.

Tabel 4.13 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Budaya Organisasi dan

Cakupan K4 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Variabel B t p

1 (Constant) 63.389 5,655 0,000

Tuntutan kerja 0,338 1,058 0,311

Hubungan interpersonal 0,182 0,661 0,521

Lingkungan kerja -0,128 -0,370 0,718

Kepuasan kerja 2.310 2.617 0,021

Persepsi kinerja 0,031 0,095 0,926

4.4.3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Cakupan Penjaringan Ibu Risti di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Dari Tabel 4.14 diketahui bahwa pengaruh budaya organisasi (tuntutan kerja, hubungan interpersonal, dukungan kerja, lingkungan kerja, kepuasan kerja, komitmen pada organisasi dan persepsi kinerja) terhadap cakupan penjaringan ibu risiko tinggi di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir diperoleh nilai p variabel hubungan interpersonal 0,001<α 0,05 dan komitmen pada organisasi 0,021<α 0,05. Hasil uji statistik tersebut menunjukkan variabel hubungan interpersonal dan komitmen pada organisasi berpengaruh terhadap cakupan penjaringan ibu risti di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir.

Koefisien hubungan interpersonal 0,864, berarti setiap peningkatan hubungan interpersonal 1 skor akan mengakibatkan peningkatan cakupan penjaringan ibu risiko tinggi sebesar 0,864 persen. Koefisien komitmen pada organisasi 0,626, berarti setiap

peningkatan komitmen pada organisasi 1 skor akan mengakibatkan peningkatan cakupan penjaringan ibu risiko tinggi sebesar 0,626 persen. Persamaan regresi linier adalah Y = 26,699 + 0,864X1 +0,626X

Tabel 4.14 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Budaya Organisasi dan Cakupan

2

Penjaringan Ibu Risti di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Variabel B t p

1 (Constant) 26,699 5,509 0,001

Tuntutan kerja -0,379 -1,896 0,085

Hubungan interpersonal 0,864 5,875 < 0,001

Dukungan kerja 0,030 0,185 0,856

Lingkungan kerja -0,055 -0,262 0,798

Komitmen pada organisasi 0,626 2,652 0,021

Kepuasan kerja 0,133 0,740 0,475

Persepsi kinerja ,0182 1,001 0,339

4.4.4. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Cakupan TT1 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Dari Tabel 4.15 diketahui bahwa pengaruh budaya organisasi (tuntutan kerja, lingkungan kerja, komitmen pada organisasi, kepuasan kerja dan persepsi kinerja) terhadap cakupan TT1 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir diperoleh nilai p variabel persepsi kinerja 0,001<α 0,05. Hasil uji statistik tersebut menunjukkan variabel persepsi kinerja berpengaruh terhadap cakupan TT1 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir.

Koefisien persepsi kinerja 5,327, berarti setiap peningkatan persepsi kinerja 1 skor akan mengakibatkan peningkatan cakupan TT1 sebesar 5,327 persen. Persamaan regresi linier adalah Y = 13,327 + 5,327X.

Tabel 4.15 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Budaya Organisasi dan Cakupan TT1 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Variabel B t p

1 (Constant) 13,327 2,268 0,035

Tuntutan kerja 0,306 1,270 0,228

Lingkungan kerja 0,316 1,462 0,170

Komitmen pada organisasi 0,064 0,220 0,830

Kepuasan kerja 0,339 1,491 0,162

Persepsi kinerja 5,327 4,706 <0,001

4.4.5. Pengaruh Budaya Organisasi dengan Cakupan TT2 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Dari Tabel 4.16 diketahui bahwa pengaruh budaya organisasi (tuntutan kerja, lingkungan kerja, komitmen pada organisasi, kepuasan kerja dan persepsi kinerja) terhadap cakupan TT2 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir diperoleh nilai p variabel persepsi kinerja 0,006<α 0,05. Hasil uji statistik tersebut menunjukkan variabel persepsi kinerja berpengaruh terhadap cakupan TT2 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir.

Koefisien persepsi kinerja 4,662, berarti setiap peningkatan persepsi kinerja 1 skor akan mengakibatkan peningkatan cakupan TT2 sebesar 4,662 persen. Persamaan regresi linier adalah Y = 16,198 + 4,662X.

Tabel 4.16 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Budaya Organisasi dan Cakupan TT2 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Variabel B t p

1 (Constant) 16,198 2,240 0,040

Tuntutan kerja 0,248 0,822 0,427

Lingkungan kerja 0,297 1,098 0,294

Komitmen pada organisasi 0,122 0,346 0,735

Kepuasan kerja 0,382 1,374 0,195

Persepsi kinerja 4,662 3,316 0,006

4.4.6. Pengaruh Budaya Organisasi dengan Cakupan Kunjungan Ibu Bersalin di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Dari Tabel 4.17 diketahui bahwa pengaruh budaya organisasi (tuntutan kerja, hubungan interpersonal, dukungan kerja, lingkungan kerja, komitmen pada organisasi, kepuasan kerja dan persepsi kinerja) terhadap cakupan kunjungan ibu bersalin di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir diperoleh nilai p variabel kepuasan kerja 0,001<α 0,05. Hasil uji statistik tersebut menunjukkan variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap cakupan kunjungan ibu bersalin di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir.

Koefisien kepuasan kerja 4,155, berarti setiap peningkatan kepuasan kerja 1 skor akan mengakibatkan peningkatan cakupan kunjungan ibu bersalin sebesar 4,155

Tabel 4.17 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Budaya Organisasi dan Cakupan Ibu Bersalin di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Variabel B t p

1 (Constant) 32,873 2,680 0,019

Tuntutan kerja 0,217 0,840 0,417

Hubungan interpersonal 0,317 1,561 0,145

Dukungan kerja 0,190 0,985 0,344

Lingkungan kerja 0,329 1,271 0,228

Komitmen pada organisasi 0,113 0,406 0,692

Kepuasan kerja 4,155 4,302 < 0,001

Persepsi kinerja 0,366 1,533 0,151

4.4.7. Pengaruh Budaya Organisasi dengan Cakupan Kunjungan Rujukan di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Dari Tabel 4.18 diketahui bahwa pengaruh budaya organisasi (tuntutan kerja, hubungan interpersonal, dukungan kerja, lingkungan kerja, komitmen pada organisasi, kepuasan kerja dan persepsi kinerja) terhadap cakupan kunjungan rujukan di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir diperoleh nilai p variabel komitmen organisasi 0,001<α 0,05. Hasil uji statistik tersebut menunjukkan variabel komitmen pada organisasi berpengaruh terhadap cakupan kunjungan rujukan di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir.

Koefisien komitmen pada organisasi 1,176, berarti setiap peningkatan komitmen pada organisasi 1 skor akan mengakibatkan peningkatan cakupan kunjungan rujukan sebesar 1,176 persen. Persamaan regresi linier adalah Y = 19,980 + 1,176X.

Tabel 4.18 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Budaya Organisasi dan Cakupan Kunjungan Rujukan di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Variabel B t p

1 (Constant) 19,980 3,024 0,010

Tuntutan kerja -0,282 -0,885 0,394

Hubungan interpersonal 0,152 0,847 0,414

Dukungan kerja 0,201 0,897 0,387

Lingkungan kerja -0,290 -1,012 0,332

Komitmen pada organisasi 1,176 5,234 < 0,001

Kepuasan kerja 0,143 0,586 0,569

Persepsi kinerja 0,432 1,780 0,100

4.4.8. Pengaruh Budaya Organisasi dengan Cakupan Ibu Nifas di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Dari Tabel 4.19 diketahui bahwa pengaruh budaya organisasi (tuntutan kerja, hubungan interpersonal, dukungan kerja, lingkungan kerja, komitmen pada organisasi, kepuasan kerja dan persepsi kinerja) terhadap cakupan ibu nifas di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir diperoleh nilai p variabel kepuasan kerja 0,001<α 0,05. Hasil uji statistik tersebut menunjukkan variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap cakupan ibu nifas di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir.

Koefisien kepuasan kerja 4,580, berarti setiap peningkatan kepuasan kerja 1 skor akan mengakibatkan peningkatan cakupan ibu nifas sebesar 4,580 persen. Persamaan regresi linier adalah Y = 23,251 + 4,580X.

Tabel 4.19 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Budaya Organisasi dan Cakupan Ibu Nifas di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Variabel B t p

1 (Constant) 23,251 2,243 0,042

Tuntutan kerja 0,317 1,442 0,175

Hubungan interpersonal -0,164 -0,843 0,416

Dukungan kerja -0,020 -0,110 0,914

Lingkungan kerja -0,055 -0,224 0,826

Komitmen pada organisasi 0,145 0,582 0,571

Kepuasan kerja 4,580 5,111 < 0,001

BAB 5 PEMBAHASAN

Variabel budaya organisasi yang mempunyai pengaruh terhadap implementasi perawatan ibu hamil, bersalin dan nifas adalah hubungan interpersonal, komitmen pada organisasi, kepuasan kerja dan persepsi kinerja.

5.1. Pengaruh Hubungan Interpersonal terhadap Cakupan Penjaringan Ibu Risti di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Berdasarkan uji regresi linier berganda terdapat pengaruh budaya organisasi yaitu hubungan interpersonal terhadap cakupan penjaringan ibu risti di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir. Budaya menentukan kemajuan setiap organisasi. Apabila suatu organisasi mempunyai budaya yang tidak bisa membawa ke arah keberhasilan maka perlu untuk dilakukan perubahan budaya untuk membantu meningkatkan kinerja. Budaya organisasi dari organisasi pelayanan kesehatan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap pengelolaan sumber daya manusia dalam pemberian pelayanan kepada pasien dan berdampak pada kinerja (Kotler dan Hasket, 1997).

Menjalin hubungan interpersonal merupakan keharusan individu sebagai makhluk sosial. Individu membutuhkan dan senantiasa berusaha membuka serta menjalin hubungan interpersonal dengan sesamanya. Ada sejumlah kebutuhan di dalam diri individu seperti kebutuhan beraliliasi (kebutuhan mendekatkan diri, bekerjasama, patuh dan tetap setiap pada teman/kawan. Keadaan-keadaan ini dapat dipuaskan melalui hubungan interpersonal (Supratiknya, 1995).

Komunikasi yang baik merupakan kunci untuk membangun hubungan kerja. Komunikasi yang buruk dapat menyebabkan kesalah pahaman karena gagal menyampaikan pikiran dan perasaan satu sama lain. Komunikasi yang baik dapat digunakan sebagai alat untuk memotivasi prestasi kerja karyawan dan membangun tim kerja yang solid (Mangkunegara, 2005). Variabel hubungan interpersonal berpengaruh terhadap penjaringan ibu risti disebabkan komunikasi sesama bidan dan pimpinan yang berjalan dengan baik atau bersifat dua arah dalam memperoleh informasi tentang ibu-ibu hamil yang berisiko tinggi sangat mendukung tugas bidan dalam melaksanakan implemenasi program kesehatan khususnya penjaringan ibu risti. Sesuai pendapat Allport (dalam Suryabrata, 1993) bahwa salah satu hal yang harus dimiliki oleh seorang pribadi yang matang adalah kecakapan untuk mempertahankan hubungan yang positif dengan diri sendiri maupun objek-objek yang disenangi sehingga individu tersebut senang dan mudah untuk melaksanakan pekerjaannya.

5.2. Pengaruh Komitmen pada Organisasi terhadap Cakupan Penjaringan Ibu Risti dan Rujukan Ibu Bersalin di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Variabel komitmen pada organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap cakupan penjaringan ibu risti dan rujukan ibu bersalin di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir. Menurut Meyer, Allen dan Smith (1993) menganggap komitmen sebagai sebuah keadaan psikologis yang mengkarakterkan hubungan pegawai dengan organisasi dan memiliki implementasi terhadap keputusan untuk melanjutkan atau

menghentikan keanggotaan dalam organisasi. Komitmen juga dapat merefleksikan keterlibatan individu dalam pekerjaannya dan ketidaksediaannya untuk meninggalkan pekerjaan tersebut.

Bidan yang memiliki keinginan untuk tetap bekerja dan bertanggung jawab terhadap tugas dan fungsinya cenderung lebih efektif dalam menyelenggarakan program cakupan kunjungan ibu bersalin. Keterlibatan bidan dalam mengambil keputusan merupakan upaya yang dapat membuat bidan mau dan senang bekerjasama, baik dengan pimpinan maupun sesama bidan. Menurut Mowday, dkk, (1982), komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisai merupakan suatu perasaan keterikatan yang dimiliki oleh karyawan sehingga karyawan tersebut tetap berada dalam organisasi untuk mencapai visi, misi dan tujuan organisasinya, sehingga karyawan tersebut tidak bersedia untuk meninggalkan organisasinya dengan alasan apapun.

Pimpinan puskesmas walaupun tanpa pengawasan dari atasan (Dinas Kesehatan) diharapkan melakukan kunjungan ke lapangan untuk memberikan pengawasan kepada para bidan dalam mencapai cakupan penjaringan ibu risti dan rujukan ibu bersalin.

5.3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Cakupan K1, K4, Ibu Bersalin, dan Ibu Nifas di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Variabel kepuasan kerja berpengaruh terhadap cakupan K1, K4, ibu bersalin ibu nifas di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir. Menurut Mathis dan Jackson

terjamahaan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira (2001), kepuasan kerja merupakan keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang.

Program kesehatan yang dilaksanakan bidan bertujuan untuk memantau kesehatan ibu hamil, bersalin dan nifas. Bidan sebagai penolong persalinan menganjurkan ibu-ibu hamil, bersalin dan nifas memeriksakan diri untuk memantau perkembangan kesehatannya. Dalam melakukan program tersebut dipengaruhi oleh kepuasaan kerja disebabkan bidan yang merasa kurang puas, kurang dapat memberikan pelayanan kesehatan sepenuh hatinya. Untuk mencapai program rujukan oleh bidan juga tidak terlepas dari motivasi atau keinginan bidan dalam melaksanakan tugasnya. Motivasi dapat diperoleh dari lingkungan kerja yang baik, sarana yang mendukung, dan bimbingan/arahan dari pimpinan, sehingga menimbulkan kepuasan kerja tersendiri bagi bidan. Perasaan puas yang dimiliki bidan akan nampak pada sikap dan perilaku bidan untuk berusaha lebih giat dalam mencapai target program rujukan ibu bersalin.

Kepuasan pasien untuk tetap bekerja di tempat kerja masing-masing (polindes) harus didukung dengan pemberian insentif berdasarkan prestasi kerjanya dan dilakukan pengawasan oleh kepala puskesmas dengan mengoptimalkan rapat bulan.

5.4. Pengaruh Persepsi Kinerja terhadap Cakupan TT1, dan TT2 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir

Variabel persepsi kinerja berpengaruh terhadap cakupan TT1 dan TT2 di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir. Program cakupan TT1 sangat penting

dilakukan supaya ibu-ibu hamil cepat dan tepat dalam mengantisipasi komplikasi yang terjadi selama kehamilan untuk menghindari angka kesakitan dan kematian.

Menurut Wirawan (2007) persepsi kinerja merupakan persepsi individu/ pegawai mengenai bekerja secara efektif dengan kapasitas penuh. Bidan yang memiliki persepsi yang baik terhadap keberhasilan tugas berusaha lebih giat/kuat untuk mencapai cakupan program kesehatan. Bidan yang memiliki persepsi kuat cenderung lebih berusaha dalam menyelesaikan program-program kesehatan karena dengan persepsi bidan memiliki motivasi dan keinginan yang kuat supaya program yang diembannya dapat tercapai sesuai yang diharapkan.

Persepsi berkaitan dengan pengalaman bidan dalam melaksanakan program yang diembannya. Bidan di Puskesmas Pujud Kabupaten Rokan Hilir lebih banyak bekerja dengan masa kerja di bawah 5 tahun. Kondisi ini menyebabkan bidan dalam mencapai target program cakupan TT1 dan TT2 sesuai harapan. Bidan yang merasa belum mampu untuk mencapai program pelayanan kesehatan yang diembannya berdampak terhadap kemampuannya dalam menyelesaikan tugasnya.

BAB 6

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa: 1. Ada pengaruh budaya organisasi yaitu hubungan interpersonal terhadap cakupan

penjaringan ibu risti.

2. Ada pengaruh budaya organisasi yaitu komitmen pada organisasi terhadap cakupan penjaringan ibu risti dan cakupan rujukan ibu bersalin.

3. Ada pengaruh budaya organisasi yaitu kepuasan kerja terhadap cakupan K1, K4, ibu bersalin dan cakupan ibu nifas.

4. Ada pengaruh budaya organisasi yaitu persepsi kinerja terhadap cakupan TT1 dan TT2.

5. Tidak ada pengaruh tuntutan kerja, dukungan kerja dan lingkungan kerja terhadap implementasi program perawatan ibu hamil, bersalin dan nifas.

6.2. Saran

Pimpinan puskesmas untuk meningkatkan cakupan implementasi kebijakan perawatan ibu hamil, bersalin dan nifas diharapkan:

1. Melakukan upaya-upaya memberikan bimbingan/arahan serta motivasi kepada bidan untuk lebih mengoptimalkan hubungan interpersonal dengan melaksanakan rapat rutin setiap bulan di puskesmas dan mengoptimalkan kinerja bidan

koordinator untuk melaksanakan pengawasan setiap bulan dengan menyelenggarakan rapat bulanan.

2. Bidan diberikan kesempatan yang sama untuk mengikuti seminar-seminar dalam meningkatkan wawasan/ keterampilan sehingga bidan mampu dalam melakukan program kesehatan.

DAFTAR PUSTAKA

Depertemen Kesehatan RI.2002. Pedoman Pemantauan Wilayah Setempat Kesehatan Ibu dan Anak, Jakarta.

_______.2008. Persalinan yang dilakukan oleh Dukun Bayi, Jakarta.

_______,2010. Laporan Riset Kesehatan Dasar Nasional tahun 2010. Jakarta: Depkes.

Dinkes Rohil, 2011. Data KIA Dinas Kesehatan Rohil

Dreher, G. F., & Dougherty, Thomas. W. 2001, “Human Resource Strategy a

Behavioral Perpectivetor the General Manager” International Edition

McGraw-Hill Irwin. Singapore.

Gibson D., 1997. Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses. Binarupa Aksara, Jakarta.

Hastono, S. P., 2006. Modul Basic Data Analysis for Health Research Training, Jakarta, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia.

Ilyas, Y. 2003. Kiat Sukses Manajemen Tim Kerja. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Jusi. 2001 Budaya Perusahaan, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Kemenkes RI, 2010. Riset Kesehatan Dasar Indonesia

Kotler dan Hasket, 1997. Corporate Culture and Performance. Prehallindo, Jakarta. Kreitner & Kinicki, 2005. Perilaku Organisasi, terjemahan Erly. Suandy, Edisi 5,

Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Mangkunegara, 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi. Refika Aditama, Bandung. Mangkusasono, H., 2007. Culture Values In Action, Corporate Culture,

Challenge to Excellence, editor: Moeljono, D., Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Manuaba, I. B. G., 2002. Konsep Obstetri & Ginekologi Sosial Indonesia, EGC, Jakarta.

Model Beta In t Sig, Partial Correlation

Statistics Tolerance

1 Tuntutan_kerja -,314a -1,202 ,252 -,328 ,248

Hubungan_Interpersonal ,328a 2,652 ,021 ,608 ,781

Dukungan_Kerja ,102a ,531 ,605 ,152 ,501

Lingkungan_Kerja ,054a ,216 ,833 ,062 ,302

Kepuasan_kerja ,269a 1,392 ,189 ,373 ,435

Persepsi_Kinerja ,208a ,941 ,365 ,262 ,360

2 Tuntutan_kerja -,379b -1,896 ,085 -,496 ,245

Dukungan_Kerja ,030b ,185 ,856 ,056 ,485

Lingkungan_Kerja -,055b -,262 ,798 -,079 ,289

Kepuasan_kerja ,133b ,740 ,475 ,218 ,383

Persepsi_Kinerja ,182b 1,001 ,339 ,289 ,359

a, Predictors in the Model: (Constant), Komitmen_pada_organisasi

b, Predictors in the Model: (Constant), Komitmen_pada_organisasi, Hubungan_Interpersonal c, Dependent Variable: Cakupan penjaringan ibu risiko tinggi

Regression

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables Removed Method 1 Persepsi_Kinerja , Forward (Criterion:

Probability-of-F-to-enter <= ,050) a, Dependent Variable: Cakupan tetanus 1

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std, Error of the Estimate

1 ,794a ,630 ,602 12,1549

a, Predictors: (Constant), Persepsi_Kinerja b, Dependent Variable: Cakupan tetanus 1

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig,

1 Regression 3272,657 1 3272,657 22,151 ,000a

Residual 1920,653 13 147,743

Total 5193,309 14

a, Predictors: (Constant), Persepsi_Kinerja b, Dependent Variable: Cakupan tetanus 1

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig,

B Std, Error Beta

1 (Constant) 13,327 12,474 2,068 ,035

Persepsi_Kinerja 5,327 1,132 ,794 4,706 ,000

a, Dependent Variable: Cakupan tetanus 1

Excluded Variablesb

Model Beta In t Sig, Partial Correlation

Collinearity Statistics Tolerance

1 Tuntutan_kerja ,306a 1,270 ,228 ,344 ,468

Lingkungan_Kerja ,316a 1,462 ,170 ,389 ,559

Komitmen_pada_organisasi ,064a ,220 ,830 ,063 ,360

Kepuasan_kerja ,339a 1,491 ,162 ,395 ,504

a, Predictors in the Model: (Constant), Persepsi_Kinerja b, Dependent Variable: Cakupan tetanus 1

Variables Entered/Removed

Model Variables Entered Variables Removed Method 1 Persepsi_Kinerja , Forward (Criterion:

Probability-of-F-to-enter <= ,050) a, Dependent Variable: Cakupan tetanus II

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std, Error of the Estimate

1 ,677a ,458 ,417 15,0992

a, Predictors: (Constant), Persepsi_Kinerja b, Dependent Variable: Cakupan tetanus II

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig,

1 Regression 2506,987 1 2506,987 10,996 ,006a

Residual 2963,806 13 227,985

Total 5470,793 14

a, Predictors: (Constant), Persepsi_Kinerja b, Dependent Variable: Cakupan tetanus II

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig,

B Std, Error Beta

1 (Constant) 16,198 10,495 2,240 ,040

Persepsi_Kinerja 4,662 1,406 ,677 3,316 ,006

a, Dependent Variable: Cakupan tetanus II

Excluded Variablesb

Model Beta In t Sig, Partial Correlation

Collinearity Statistics Tolerance

1 Tuntutan_kerja ,248a ,822 ,427 ,231 ,468

Lingkungan_Kerja ,297a 1,098 ,294 ,302 ,559

Komitmen_pada_organisasi ,122a ,346 ,735 ,099 ,360

Kepuasan_kerja ,382a 1,374 ,195 ,369 ,504

a, Predictors in the Model: (Constant), Persepsi_Kinerja b, Dependent Variable: Cakupan tetanus II

Regression

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables Removed Method 1 Kepuasan_kerja , Forward (Criterion:

Probability-of-F-to-enter <= ,050) a, Dependent Variable: Cakupan ibu bersalin ditolong tenaga kesehatan

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std, Error of the Estimate

1 ,766a ,587 ,556 7,2610

a, Predictors: (Constant), Kepuasan_kerja

b, Dependent Variable: Cakupan ibu bersalin ditolong tenaga kesehatan ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig,

1 Regression 975,671 1 975,671 18,506 ,001a

Residual 685,386 13 52,722

Total 1661,057 14

a, Predictors: (Constant), Kepuasan_kerja

b, Dependent Variable: Cakupan ibu bersalin ditolong tenaga kesehatan Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig,

B Std, Error Beta

1 (Constant) 32,873 12,265 2,680 ,019

Kepuasan_kerja 4,155 ,966 ,766 4,302 ,001

a, Dependent Variable: Cakupan ibu bersalin ditolong tenaga kesehatan Excluded Variablesb

Model Beta In t Sig, Partial Correlation

Collinearity Statistics Tolerance

1 Tuntutan_kerja ,217a ,840 ,417 ,236 ,488

Hubungan_Interpersonal ,317a 1,561 ,145 ,411 ,693

Dukungan_Kerja ,190a ,985 ,344 ,274 ,854

Lingkungan_Kerja ,329a 1,271 ,228 ,344 ,451

Komitmen_pada_organisasi ,113a ,406 ,692 ,116 ,435

Persepsi_Kinerja ,366a 1,533 ,151 ,405 ,504

a, Predictors in the Model: (Constant), Kepuasan_kerja

Model Variables Entered Variables Removed Method 1 Komitmen_pada_or

ganisasi

, Forward (Criterion: Probability-of-F-to-enter <= ,050) a, Dependent Variable: Cakupan ibu bersalian yang dirujuk

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std, Error of the Estimate

1 ,823a ,678 ,653 2,7965

a, Predictors: (Constant), Komitmen_pada_organisasi b, Dependent Variable: Cakupan ibu bersalian yang dirujuk

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig,

1 Regression 214,203 1 214,203 27,390 ,000a

Residual 101,667 13 7,821

Total 315,869 14

a, Predictors: (Constant), Komitmen_pada_organisasi b, Dependent Variable: Cakupan ibu bersalian yang dirujuk

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig,

B Std, Error Beta

1 (Constant) 19,980 6,607 3,024 ,010

Komitmen_pada_organisasi 1,176 ,225 ,823 5,234 ,000

a, Dependent Variable: Cakupan ibu bersalian yang dirujuk

Excluded Variablesb

Model Beta In t Sig, Partial Correlation

Collinearity Statistics Tolerance

1 Tuntutan_kerja -,282a -,885 ,394 -,247 ,248

Hubungan_Interpersonal ,152a ,847 ,414 ,237 ,781

Dukungan_Kerja ,201a ,897 ,387 ,251 ,501

Lingkungan_Kerja -,290a -1,012 ,332 -,280 ,302

Kepuasan_kerja ,143a ,586 ,569 ,167 ,435

Persepsi_Kinerja ,432a 1,780 ,100 ,457 ,360

a, Predictors in the Model: (Constant), Komitmen_pada_organisasi b, Dependent Variable: Cakupan ibu bersalian yang dirujuk

Regression

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables Removed Method 1 Kepuasan_kerja , Forward (Criterion:

Probability-of-F-to-enter <= ,050) a, Dependent Variable: Cakupan kunjungan ibu nifas

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std, Error of the Estimate

1 ,817a ,668 ,642 6,7375

a, Predictors: (Constant), Kepuasan_kerja

b, Dependent Variable: Cakupan kunjungan ibu nifas ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig,

1 Regression 1185,833 1 1185,833 26,123 ,000a

Residual 590,120 13 45,394

Total 1775,953 14

a, Predictors: (Constant), Kepuasan_kerja

b, Dependent Variable: Cakupan kunjungan ibu nifas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig,

B Std, Error Beta

1 (Constant) 23,251 11,380 2,243 ,042

Kepuasan_kerja 4,580 ,896 ,817 5,111 ,000

a, Dependent Variable: Cakupan kunjungan ibu nifas

Excluded Variablesb

Model Beta In t Sig, Partial Correlation

Collinearity Statistics Tolerance

1 Tuntutan_kerja ,317a 1,442 ,175 ,384 ,488

Hubungan_Interpersonal -,164a -,843 ,416 -,236 ,693

Dukungan_Kerja -,020a -,110 ,914 -,032 ,854

Lingkungan_Kerja -,055a -,224 ,826 -,065 ,451

Komitmen_pada_organisasi ,145a ,582 ,571 ,166 ,435

Persepsi_Kinerja ,165a ,720 ,486 ,203 ,504

a, Predictors in the Model: (Constant), Kepuasan_kerja b, Dependent Variable: Cakupan kunjungan ibu nifas