Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Pt Asam Jawa

(1)

ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN STUDI PADA PT ASAM JAWA

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Program Sarjana (S1) Pada Program Sarjana Administrasi Niaga/Bisnis

Disusun oleh : ANDRES FIRNANDO

110907003

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BINIS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ... i

KATA PENGANTAR ... ii

ABSTRAK ... iii

ABSTRACK ... iv

DAFTAR ISI...v

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1LatarBelakang ...1

1.2Batasan Masalah ...7

1.3Rumusan Masalah ...8

1.4Tujuan Penulisan ...8

1.5Manfaat Penelitian ...9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Budaya Organisasi ...10

2.2 Budaya Sebagai Input ...12

2.3 Proses Sosialisasi Budaya Organisasi ...14

2.4 Budaya Organisasi Yang kuat ...16

2.5 Fungsi Budaya Organisasi ...17

2.6 Karakteristik Budaya Organisasi ...18

2.7 Manfaat Budaya Organisasi ...19

2.8 Pengertian Kinerja Karyawan ...19

2.9 Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan ...23

2.10 Penilaian Kinerja ...24

2.11 Hubungan Budaya Organisai dan kinerja Karyawan ...25

2.12 Kerangka Konseptual ...26

2,13 Hipotesis Penelitian ...27

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis – jenisPenelitian ...28

3.2 Lokasi Penelitian ...28

3.3 Populasi, Sampel, Sampling ...29

3.4 Sumber Data...30

3.5 Variabel Penelitian ...31

(3)

3.7 Uji Instrumen Data ...34

3.8 Teknik Analisis Data...36

BAB IV HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran umum perushaan ...38

4.1.2 Sejarah Perusahaan ...38

4.1.3 Perizinan Yang dipakai ...40

4.1.4 Visi dan Misi ...40

4.1.5 Struktur Organisasi ...41

4.2 Karakteristik Responden ...53

4.2.1 Gambaran umum Responden ...53

4.2.2.Distribusi jawaban Responden Variabel Budaya Organisasi...58

4.3.3 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan ...70

4.4.4 Hasil Reliabilitas dan Validitas ...83

4.4.5 Analisis Data ...88

4.4.5.1 Uji Korelasi ...88

4.4.5.2 Uji Regresi Sederhana...90

4.4.5.3 Uji Simultan (Uji-f)...92

4.4.5.4 Uji Parsial (Uji-t) ...93

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ...96

5.2 Saran ...96 DAFTAR PUSTAKA

(4)

ABSTRACT

ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN PT ASAM JAWA

ANDRES FIRNANDO

Study of Business Administration Program University Of North Sumatera

Basically,acompanymustbe able torun theexistingorganizationalculturein order to achieveorganizational goals. Organizational cultureintoone ofcomfortcompaniesin the face ofworldcompetition, witha culturethat isconducive tothecompanywill beable to facethe competition.

The research method used is quantitative research with associative approach. associative approach is aimed at analyzing the problem of the relationship of a variable with other variables. Associative method used in accordance with the title of the study is intended to determine the Influence Analysis of Organizational Culture on Employee Performance in PT Asam Jawa. This research was conducted in the office of PT Asam Jawa Kecamatan Torgamba Kabupaten Labuhanbatu Selatan of North Sumatera Provinsi. using sampling saturated with a total population of 50 respondents employees.

From the results of research Product Moment Correlation results obtained with the mean value of r 0.967 positive with probability 0.000 < 0.05 means Ha accepted. Based on tcount (26.239) and TTable (2,011). Means thitung greater than the probability of 0.000 ttabel (Sig. 0.00 <α 0,05 thus H0 is rejected and Ha accepted. So significant influence of organizational culture on employee performance. The results of Adjusted R Aquare 0.967. It showed 96 , 7% variable Cultural Organization (X) can be a significant influence on employee performance variable (Y). while 4% is the contribution of other variables or factors - other factors not included in the observations or other regression models.

(5)

ABSTRAK

ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT ASAM JAWA

ANDRES FIRNANDO Program Studi Administrasi Bisnis

Universitas Sumatera Utara

Pada dasarnya sebuah perusahaan harus dapat menjalankan budaya organisasi yang ada demi tercapainya tujuan organisasi. Budaya organisasi menjadi salah satu kenyaman perusahaan dalam menghadapi dunia persaingan, dengan adanya budaya yang kondusif maka perusahaan akan mampu menghadapi persaingan yang ada.

Metode penelitian yang digunakan ialah penelitian kuantitatif dengan pendekatan asosiatif. pendekatan asosiatif merupakan bertujuan menganalisis permasalahan hubungan suatu variable dengan variabel lainnya. Metode asosiatif digunakan sesuai dengan judul penelitian yaitu bertujuan untuk mengetahui Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Asam Jawa. Penelitian ini dilakukan di kantor PT Asam Jawa kecamatan Torgamba Kabupaten Labuhanbatu Selatan Provinsi Sumatera Utara. Dengan menggunakan sampling jenuh dengan total Populasi 50 orang responden karyawan.

Dari hasil penelitian berdasarkan Korelasi Product Moment didapat hasil dengan nilai r 0,967 yang berarti positif dengan probabilitas 0,000 < 0,05 berarti Ha diterima. Berdasarkan dari thitung (26,239) dan ttabel (2,011). Berarti thitung lebih besar dibandingkan dengan ttabel dengan probabilitas sebesar 0,000 (Sig. 0,00 <α 0,05 dengan demikian H0 ditolak dan Ha diterima. Sehingga budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil dari Adjusted R Aquare 0,967. Hal ini menunjukkan 96,7% Variabel Budaya Organisasi (X) dapat mempengaruhi signifikan terhadap Kinerja Karyawan Variabel (Y). sedangkan 4 % adalah konstribusi variabel lain atau faktor – faktor lain yang tidak termasuk dalam pengamatan atau model regresi lain.

(6)

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur Penulis ucapkan atas kehadirat Allah SWT, yang tiada hentinya memberikan nikmat amal, insan dan ihsan, serta semangat dan kekuatan sehingga Penulis dapat menyelesaikan penelitian penyusunan Skripsi ini dengan sebaik-baiknya. Dan tak lupa penulis haturkan shalawat dan salam kepada sosok suri tauladan umatnya yang telah membawa umat manusia dari masa kegelapan menuju kepada masa terang benderang yang dengan ilmu pengetahuan.

Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat yang harus penulis penuhi untuk dapat menyelesaikan studi di Ilmu Administrasi Bisnis Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar sarjana (S1) Administrasi Bisnis.

Adapun judul dari Skripsi ini adalah Analisis Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Studi pada PT Asam jawa. .Berat rasanya penulis untuk bisa menyelesaikan penyusunan Skripsi ini tanpa ada dukungan dan bantuan dari semua pihak. Maka dari itu, dengan penuh ketulusan dan kerendahan hati, penulis mengucapkan terimah kasih kepada :

1. Kedua orang tua tercinta, atas kesabaran dan kasih sayang yang selalu memberikan semangat juangnya dalam mendidik baik secara moril maupun spiritual yang tiada henti – hentinya, semangat yang tulus serta mendoakan yang terbaik.

2. Prof. Dr. Badaruddin, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

3. Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis FISIP USU dan kepada Sekretaris Program Studi, Bapak Arifin Nasution, S.Sos, M.SP. dan tak lupa kepada Kak Siswati M.SI yang selalu baik kepada mahasiswa.

(7)

4. Dosen Pembimbing penulis Bapak Drs. Yance M,SI yang bersedia membimbing saya, yang bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran dan materi serta mau mengajari saya dari proses awal penyusunan proposal sampai skripsi ini terselesaikan. Terima kasih atas pengetahuan dan ilmu yang sangat berharga dan yang tidak akan pernah penulis lupakan. 5. Seluruh Dosen-dosen dan Staf Pengajar di Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis FISIP

USU. Terimakasih atas kebaikan dan kesungguhan Bapak/ Ibu dalam mengajari penulis 6. Kepada pimpinan perusahaan bapak Afdul Kadir Zaenuri selaku Genaral Manager

perusahaan yang memberikan izin penelitian dan motivasi arahan – arahan yang membagun untuk selalu tetap selalu bersemangat menjadi lebih baik lagi.

7. Kepada Bapak Ir. H. Mahfoed djunaidi SP selaku kepala Tata Usaha Perusahaan yang selalu dapat meluangkan waktu, baik tenaga, fikiran dan akses penelitian diperusahaan. Memberikan sport yang dapat membangun untuk berkarya terus menerus ke masa depan menjadi lebik baik lagi.

8. Kepada Bapak Lilik Heriyanto selaku Kabag Umum personalia yang selalu memberikan semangat, arahan dan canda tawanya yang semuanya merupakan penuh makna arti dalam kehidupan ini yang mempunyai nilai moril.

9. Kepada Bapak Pramadiansyah selaku Kasie personalia yang selalu sabar, pengertian, dan memberikan berbagai hal masukan – masukan yang dapat membangun semangat dan inisiatif

10.Kepada bapak Afdul yang selalu dapat meluangkan waktu untuk berbagi hal pengalaman, sharing, dan memberikan pemahaman semangat

(8)

12.Kepada keluarga besar Administrasi Niaga/Bisnis stambuk 2009, 2010, 2011, 2012, 2013 dan 2014

13.Kepada teman – teman sejawat angkatan 2011 yang selalu tetap semangat, berjuang, selama kuliah sehingga dapat melawati ini semuanya.

14.Kepada sahabat – sahabat yang selalu memberikan dukungan, semangat : Fadil, Akbar, Reja, Yudha, Alfis, Deni, Derik, Awal, Sabri, Alex, Reliaman, Ihsan, Ade, Ghofar dan Ghofur, Kibo, Ardan, Fajar, Niko, Rian, Marto, Iil, Indra, dan Iqbal. genk Selly, genk Dhesi, genk Okta, Genk Bunga, Genk Dea, genk Donita, genk Liza dan seluruh teman kelas A Bisnis

15.Kepada teman – teman kost 17 yang selalu memberikan semangat kepada penulis

16. Dan kepada kekasih hati Sisca Mutia yang selalu memberikan arahan, semangat, motivasi, dukungan, dorongan yang tiada henti hentinya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan Penelitian Skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan karna keterbatasan pengetahuan, pemahaman, waktu, tenaga, dan bahan – bahan yang didapat. Oleh karena itu, Penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun agar karaya ini dapat dapat lebih sempurna.

Akhir kata Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini. Semoga penyusunan skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi pembaca dapat menambah pengetahuan referensi kemasa yang akan

datang. Medan, Maret 2015

(9)

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN ... i

KATA PENGANTAR ... ii

ABSTRAK ... iii

ABSTRACK ... iv

DAFTAR ISI...v

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... viii

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1LatarBelakang ...1

1.2Batasan Masalah ...7

1.3Rumusan Masalah ...8

1.4Tujuan Penulisan ...8

1.5Manfaat Penelitian ...9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Budaya Organisasi ...10

2.2 Budaya Sebagai Input ...12

2.3 Proses Sosialisasi Budaya Organisasi ...14

2.4 Budaya Organisasi Yang kuat ...16

2.5 Fungsi Budaya Organisasi ...17

2.6 Karakteristik Budaya Organisasi ...18

2.7 Manfaat Budaya Organisasi ...19

2.8 Pengertian Kinerja Karyawan ...19

2.9 Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan ...23

2.10 Penilaian Kinerja ...24

2.11 Hubungan Budaya Organisai dan kinerja Karyawan ...25

2.12 Kerangka Konseptual ...26

2,13 Hipotesis Penelitian ...27

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis – jenisPenelitian ...28

3.2 Lokasi Penelitian ...28

3.3 Populasi, Sampel, Sampling ...29

3.4 Sumber Data...30

3.5 Variabel Penelitian ...31

(10)

3.7 Uji Instrumen Data ...34

3.8 Teknik Analisis Data...36

BAB IV HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran umum perushaan ...38

4.1.2 Sejarah Perusahaan ...38

4.1.3 Perizinan Yang dipakai ...40

4.1.4 Visi dan Misi ...40

4.1.5 Struktur Organisasi ...41

4.2 Karakteristik Responden ...53

4.2.1 Gambaran umum Responden ...53

4.2.2.Distribusi jawaban Responden Variabel Budaya Organisasi...58

4.3.3 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan ...70

4.4.4 Hasil Reliabilitas dan Validitas ...83

4.4.5 Analisis Data ...88

4.4.5.1 Uji Korelasi ...88

4.4.5.2 Uji Regresi Sederhana...90

4.4.5.3 Uji Simultan (Uji-f)...92

4.4.5.4 Uji Parsial (Uji-t) ...93

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ...96

5.2 Saran ...96 DAFTAR PUSTAKA

(11)

Tabel 1.1 Karakteristik Karyawan PT Asam Jawa Berdasarkan Tingkat Usia ...53

Tabel 1.2Karakteristik Karyawan PT Asam Jawa Berdasarkan Jenis Kelamin ...54

Tabel 1.3Karakteristik Karyawan PT Asam Jawa Berdasarkan Pendidikan ...55

Tabel 1.4Karakteristik Karyawan PT Asam Jawa Berdasarkan Status Pernikahan ...56

Tabel 1.5Karakteristik Karyawan PT Asam Jawa Berdasarkan Lamanya Bekerja ...57

Tabel 1.6Distribusi Tentang Jawaban Responden Saya Diberi Cukup Wewenang Untuk Mengambil Keputusan Tanpa Harus Tergantung Kepada Orang Lain ...58

Tabel 1.7 Distribusi Tentang Jawaban Responden Perusahaan Mendorong Saya Untuk Menyelesaikan Pekerjaan Dengan Secepat – Cepatnya...59

Tabel 1.8 Distribusi Tentang Jawaban Responden Ukuran Keberhasilan Pekerjaan Disampaikan Jelas Kepada Pimpinan ...60

Tabel 1.9Distribusi Tentang Jawaban Responden Dalam Melaksanakan Tugas Saya Berusaha Untuk Melakukan Kerja Sama Dengan Rekan Kerja ...61

Tabel 2.1 Distribusi Tentang Jawaban Responden Karena Komunikasi Yang Baik Saya Memahami Apa Yang Diharapkan Oleh Pimpinan ...62

Tabel 2.2 Distribusi Tentang Jawaban Responden Atasan Melakukan Pengawasan Langsung Terhadap Pekerjaan Saya ...63

Tabel 2.3Distribusi Tentang Jawaban Responden Saya Lebih Senang Dikenal Sebagai Karyawan/Staf Pada Perusahaan ini Dari Pada Dikenal Karena Jabatan Atau Pekerjaan Saya ...64

Tabel 2.4 Distribusi Tentang Jawaban Responden Peluang Kenaikan Pangkat Dan gaji Saya Tergantung Pada Prestasi Yang Saya Capai Dalam Pekerjaan ...66

Tabel 2.5 Distribusi Tentang Jawaban Responden Saya Selalu Datang Tepat Waktu Dalam Melaksanakan Tugas Pekerjaan ...67

Tabel 2.6 Distribusi Tentang Jawaban Responden Perusahaan Mendorong Saya Untuk Menyelesaikan Tugas Perusahaan Dengan Tepat Waktu ...68

Tabel 2.7Distribusi Tentang Jawaban Responden Saya Selalu Memprioritaskan Hasil Pekerjaan Saya ...70

Tabel 2.8 Distribusi Tentang Jawaban Responden Selalu Ada Tanggung Jawab Dan Batas Wewenang Bawahan ...71

Tabel 2.9 Distribusi Tentang Jawaban Responden Adanya Pengarahan Kerja Dan Komunikasi yang Baik Untuk Meningkatkan Hasil Kerja Yang Maksimal ...72

(12)

Tabel 3.1 Distribusi Tentang Jawaban Responden Saya Selalu Mengendalikan Tugas Dan Wewenang Yang Diberikan Oleh pimpinan Perusahaan ...74 Tabel 3.2Distribusi Tentang Jawaban Responden Saya Selalu Menganalisa Tugas Dan Menyelesaikan Hasil Analisa ...75 Tabel 3.3 Distribusi Tentang Jawaban Responden Setiap Pekerjaan Selalu dievaluasi Oleh

Pimpinan Perusahaan ...76 Tabel 3.4 Distribusi Tentang Jawaban Responden Saya Selalu Melakukan Perbaikan Berkelanjutan Setiap Adanya Kesalahan Dalam Tugas ...77 Tabel 3.5Distribusi Tentang Jawaban Responden Adanya Inisiatif Dalam Melakukan Pekerjaan

Yang dilakukan ...78 Tabel 3.6 Distribusi Tentang Jawaban Responden Membangun Kerja Sama Yang Baik Antar

Rekan Kerja ...79 Tabel 3.7Distribusi Tentang Jawaban Responden Setiap Pekerjaan Harus Diselesaikan Dengan

Baik Dan Tepat Waktu...80 Tabel 3.8 Distribusi Tentang Jawaban Responden Hasil Pekerjaan Dengan Tepat Waktu Akan

(13)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kerangka Berfikir Hubungan Variabel Bebas dengan Variabel Terikat ...28 Gambar 1.2 Instrumen indikator Penelitian ...37 Gambar 1.3 Struktur Organisasi ...45

(14)

ABSTRACT

ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN PT ASAM JAWA

ANDRES FIRNANDO

Study of Business Administration Program University Of North Sumatera

(15)

ABSTRAK

ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT ASAM JAWA

ANDRES FIRNANDO Program Studi Administrasi Bisnis

Universitas Sumatera Utara

(16)

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang

Perkembangan bisnis dalam perkebunan khusunya dibidang kepala sawit semakin lama terus berkembang dan maju. Perkembangan bisnis sektor perkebunan kelapa sawit merupakan salah satu roda penggerak ekonomi bangsa Indonesia. Perkembangan bisnis perkebunan kelapa sawit tidak hanya menghasilkan devisa melainkan juga dapat membuka lapangan pekerjaan. Dalam perkembangannya bisnis kepala sawit tentunnya banyak persaingan yang dihadapi oleh perusahaan. Perusahaan yang mampu bersaing tentunya harus siap dinilai dari berbagai aspek yaitu internal maupun eksternal dan perusahaan harus dapat memenangkan persaingan global tersebut.

Dalam persaingan yang semakin ketat membuat perusahaan harus menyadari pentingnya suasana yang kondusif dan dapat memberikan dorongan pada sumber daya manusia yang bekerja di perusahaan dan harus berusaha untuk mencapai tujuan visi dan misi perusahaan. Dengan kondisi suasana organisasi yang kondusif maka perusahaan dapat membangun budaya organisasi yang dapat diterapkan dan dijalankan oleh karyawannya.

Manajemen perusahaan harus diisi dengan sumber daya manusia yang mempunyai kemampuan dan keterampilan dalam organisasi. Dengan demikian, perusahaan akan mampu berkompetisi dengan para pesaingnya.

Mengingat bahwa setiap individu dalam perusahaan tersebut berasal dari latarbelakang yang berbeda sehingga perusahaan harus dapat menempatkan para karyawan itu dengan tepat agar mencapai kinerja yang baik.

(17)

Pengelolaan sumber daya manusia sangat penting peranannya dan sangat berpengaruh terhadap tercapainya tujuan organisasi, salah satunya adalah meningkatkan kinerja karyawan. Sumber daya manusia merupakan faktor penentu kinerja organisasi, karena sumber daya manusia memegang peran sebagai perencana, pelaksana dan evaluator seluruh program yang telah ditetapkan organisasi. Organisasi pasti ingin memastikan sumber daya manusia dengan hasil yang sangat memuaskan.

Peran karyawan dalam perusahaan sangat penting maka itu perusahaan harus dapat menciptakan suasana yang kondusif dalam perusahaan. Budaya organisasi ini merupakan salah satu sarana untuk membangun sumber daya manusia melalui aspek perubahan sikap dan perilaku yang diharapkan mampu menyesuaikan diri dengan tantangan yang sedang berjalan dan yang akan datang.

Menurut Robins (1999), budaya organisasi merupakan sistem nilai bersama dalam suatu organisasi yang menentukan tingkatan bagaimana para karyawan melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi.

Budaya organisasi juga dapat didefinisikan sebagai suatu nilai - nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuain integrasi ke dalam perusahaan, sehingga masing – masing anggota organisasi harus memahami nilai – nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak dan bertingkah laku (Susanto, 1997) dalam (Edy Sutrisno : 2010)

Setiap perusahaan memiliki budaya organisasi yang dimana budaya harus dijalankan oleh setiap para karyawanya. Budaya memberikan identitas bagi para anggota organisasi dan membangkitkan komitmen terhadap keyakinan dan nilai yang lebih besar dari dirinya sendiri.

(18)

Objek penelitian ini adalah para karyawan yang bekerja di kantor perkebunan PT Asam Jawa. yang dimana perusahaan ini bergerak dibidang bisnis perkebunan kelapa sawit. Lokasi perusahaan terletak di daerah kecamatan torgamba kabupaten Labuhanbatu Selatan Provinsi Sumatra Utara. Perusahaan ini mempunyai budaya organisasi yaitu disiplin, dedikasi, loyalitas, dan semangat kerja. Di mana setiap karyawannya harus tertanam budaya perusahaan yang ada yang dimana budaya tersebut yang diterapkan oleh perusahaan.

Kedisiplinan didalam perusahaan ini sangat perlu karena semuanya itu dapat meningkatkan kinerja karyawan tersebut. mempunyai dedikasi yang tinggi terhadap perusahaan yang mana dedikasi tersebut dapat meningkatkan kualitas karyawan. Dalam perusahaan ini setiap karyawan di tuntut harus giat dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang diperoleh dari atasan guna untuk dilaksanakan, dan setiap karyawan harus mempunyai loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan guna untuk membagun keamanan dan kenyamanan organisasi perusahaan.

Dalam perusahaan ini setiap karyawan akan di evaluasi guna mengetahui kinerjannya yang baik. karyawan akan mendapatkan penghargaan dan pendapatan apabila dapat melaksanakan tugas dengan baik dan semankin baik bekerja maka semakin baik penghargaan dan pendapatan yang diperolehnya. inilah budaya organisasi yang diterapkan di perusahaan agar dapat meningkatkan kinerja karyawannya dengan baik.

Penelitian yang dilakukan oleh penelitian terdahulu Yoga Pratama ( Universitas Indonesia: 2012) yang berjudul pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada kantor kecamatan Nanggung kabupaten Bogor. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penelitian menjelaskan dua variabel yaitu budaya organisasi dan kinerja pegawai. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Variabel budaya

(19)

organisasi di uji menggunakan 10 dimensi dan variabel kinerja di uji mengguakan 8 dimensi. Metode penelitian nya ialah menggunakan metode kuantitatif, tehnik pengumpulan data ialah membagikan kuisoner kepada responden. Dari hasil penelitian nya menunjukkan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh positif da signifikan terhadap kinerja pegawai.

Penelitian yang dilakukan oleh penelitian terdahulu M.Hafiz Alrizal ( Universitas Diponegoro : 2012 ) yang berjudul pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada rumah sakit Cilasa Citarum kota Semarang hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan oleh nilai probabiltas 0,007 dan Thitung sebesar 2,759 dengan nilai koefisien 0,241, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan nilai probabilitas 0,000 dan t hitung sebesar 5,262 dengan nilai koefisien 0,460. Hasil tersebutmengindikasikan bahwa untuk meningkatkan kinerja karyawan manajemen Rumah Sakit Panti Wilasa “Citarum” perlu memperhatikan faktor-faktor budaya organisasi dan kepuasan kerja, karena faktor-faktor tersebut terbukti mempengaruhi kinerja karyawan

Penelitian yang dilakukan oleh penelitian terdahulu Riska Pratiwi (Universitas Hasanuddin: 2012) yang berjudul pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makasar. Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar. Sampel yang digunakan adalah sampel jenuh yaitu mengunakan seluruh anggota populasi sebagai sampel yang berjumlah 42 orang. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, wawancara, dan kuesioner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makassar sebesar 32 % dan 68 % dipengaruhi oleh faktor lain.

(20)

Penelitian yang dilakukan oleh penelitian terdahulu Verlita Yolandari (Universitas Jenderal Soedirman : 2011)Penelitian ini berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi, Pengembangan Karir, dan Self-Efficacy terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) APJ Purwokerto. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh budaya organisasi, pengembangan karir, dan

self-efficacy terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan

PT. PLN (Persero) APJ Purwokerto. Jumlah responden yang diambil dalam penelitian ini adalah 67 orang. Pengumpulan data menggunakan metode penyebaran kuesioner dan wawancara.

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis jalur menggunakan SPSS Statistica 16.0 diperoleh Fhitung sebesar 17,600 dan Ftabel sebesar 2,751. Sedangkan hasil perhitungan uji t diperoleh thitung X1 sebesar 2,606 , thitung X2 sebesar 5,553 , thitung X3 sebesar 3,461, dan ttabel sebesar 1,998. Jadi, dengan demikian baik secara simultan maupun secara parsial variabel budaya organisasi, pengembangan karir, dan self-efficacy memprja kunnyai pengaruh siginifikan terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) APJ Purwokerto.

Penelitian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu Susandi Prihayanto ( Universitas Diponegoro : 2012). Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap peningkatan kinerja individu karyawan. Budaya organisasi mengandung norma dan nilai-nilai keyakinan yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Oleh sebab itu, organisasi selayaknya harus menyediakan wahana bagi karyawan untuk proses internalisasi budaya agar mereka mampu menerapkannya dalam pekerjaan.

Penelitian ini dilakukan pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk. Metode yang digunakan berupa metode survei melalui penyebaran kuesioner. Dari populasi sejumlah 1548 orang, dengan menggunakan teknik sampel convenience, diperoleh jumlah sampel sebanyak 94 orang. Analisis regresi digunakan sebagai analisis kuantitatif. Hasil regresi menunjukkan adanya

(21)

pengaruh dari Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan dengan nilai 0.442 melalui penjumlahan koefisien beta yang distandarkan. Hasil perhitungan koefisien determinasi total menunjukkan bahwa 44,2%

perubahan variabel dependen mampu dijelaskan oleh variabel independen. Sedangkan sisanya sebesar 55.8% dijelaskan oleh variabel-variabel lain di luar model penelitian. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan adanya pengaruh secara positif dan signifikan dari Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Selanjutnya, Motivasi memiliki pengaruh secara positif dan signifikan terhadap.

Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti tertarik ingin melakukan penelitian yang berjudul Analisis Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT ASAM JAWA. 1.2Batasan Masalah

Berdasarkan rumusan masalah yang ada, maka peneliti membatasi permasalaha yang ada dan ruang lingkup penelitian. Penelitian ini hanya terfokus kepada kinerja karyawan kantor dan budaya organisasi kantor PT Asam Jawa.

1. Obyek penelitian ini adalah kantor perusahaan PT Asam Jawa yaitu budaya organisasi dan kinerja karyawan kantor

2. Subyek penelitian ini adalah karyawan kantor PT Asam Jawa

(22)

Berdasarkan dari uraian latarbelakang diatas maka dapat dirumuskan sebagai berikut. Adakah Pengaruh Budaya Organisasiterhadap Kinerja Karyawan Kantor di PT Asam Jawa

1.4 Tujuan Penulisan :

Penelitian ini mempunyai tujuan :

Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja para karyawan di PT Asam Jawa.

1.5 Manfaat Penelitian :

(23)

1) Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan bagi penulis serta menambah ilmu yang telah didapatkan di bangku kuliah.

2) Sebagai referensi dan studi kepustakaan bagi peneliti lain di masa yang akan mendatang

b. Manfaat Praktis

1) Menambah wawasan pengetahuan pada bidang budaya organisasi khususnya pada masalah yang diteliti yaitu pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja para karyawan kerja yang terdapat pada suatu organisasi perusahaan.

2) Memberikan kesempatan kepada peneliti lain bahwa perusahaan dapat menjadi sarana untuk pembelajaran melalui penelitian ilmiah.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem nilai-nilai, keyakinan-keyakinan asumsi-asumsi, atau norma-norma yang telah berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah

(24)

1) Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan bagi penulis serta menambah ilmu yang telah didapatkan di bangku kuliah.

2) Sebagai referensi dan studi kepustakaan bagi peneliti lain di masa yang akan mendatang

b. Manfaat Praktis

2) Memberikan kesempatan kepada peneliti lain bahwa perusahaan dapat menjadi sarana untuk pembelajaran melalui penelitian ilmiah.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Budaya Organisasi

(25)

organisasinya. Budaya organisasi juga disebut budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang telah relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh para anggota organisasi(karyawan) sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan masalah-masalah organisasi(perusahaan). Dalam budaya organisasi terjadi sosialisasi nilai-nilai dan menginternalisasikan dalam diri para anggota, menjiwai orang per orang di dalam organisasi. Dengan demikian, maka budaya organisasi merupakan jiwa organisasi dan jiwa para anggota organisasi (Kilmann dkk.,1988) dalam ( Edy Sutrisno: 2010)

Schein mendefinisikan budaya organisasi sebagai pola asumsi – asumsi dasar yang oleh suatu kelompok tertentu telah ditemukan, dibuka, atau dikembangkan melalui pelajaran untuk memecahkan masalah – masalah adaptasi ekternal dan integrasi internal, dan yang telah berjalan cukup lama unutk dipandang sahih, dan oleh sebab itu diajarkan oleh para anggota – anggotanya baru sebagai cara yang benar untuk memandang, berfikir, dan merasa dalam kaitanya dengan masalah – masalahnya tersebut ( Anwar Prabu Mangkunegara: 2008)

Menurut Miller (1984) ada beberapa butir nilai-nilai primer yang seharusnya ada pada tiap – tiap perusahaan yang jika dikelola dengan baik dapat menjadi budaya organisasi yang positif, dan akan mengakibatkan efektivitas, inovasi, loyalitas, dan produktivitas. Delapan butir nilai – nilai budaya itu ia sebut sebagai asas-asas, yaitu asas tujuan,asas consensus, asas keunggulan, asas prestasi, asas kesatuan, asas, empiris, asas keakraban, dan asas integritas.

Delapan asas tersebut adalah nilai-nilai primer dalam perusahaan, yang menurut Miller (1984) harus dibudayakan menjadi budaya perusahaan (corporate culture). Terutama dalam era globalisasi sekarang ini, supaya perusahaan dapat sukses, kompetitif, dan survive. Bila yang dinyatakan Miller itu benar, dan perusahaan – perusahaan di Indonesia dapat menggunkan

(26)

delapan butir nilai- nilai primer sebagai budaya yang kuat dan positif dalam perusahaannya, sehingga dapat mengakibatkan efektivitas,produktivitas, dan efisiensi ( Edy Sutrisno: 2010)

Dari pengertian di atas bahwa dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi diartikan sebagai nila-nilai serta kepercayaan maupuan harapan semua para anggota organiasasi yang dapat berjalan dari generasi ke generasi yang lain didalamnya ada perumusasan norma yang disepakati oleh para anggota organisasi yang mempunyai asumsi, presepsi dan pandangan yang sama.

2.2 Budaya Organisasi sebagai Input

Menurut Taliziduhu Ndraha ( 2005; 86) mengumukakan bahwa : budaya organisasi sebagai input terdiri dari pendiri organisasi, pemilik organisasi, sumber daya manusia, pihak yang berkempentingan, masyarakat, karyawan, penggurus, pelanggan, penjual dan pemasok . Berdasarkan pendapat Taliziduhu Ndraha tersebut penulis menguraikan bahwa budaya organisasi sebagai input adalah sebagai berikut :

1. Pendiri Organisasi

Pendiri organisasi sangat mewarnai budaya organisasi, yaitu bagaimana visi mereka terhadap organnisasi yang telah didirikan sangat berpengaruh pada iklim organisasi perusahaan. Para pendiri organisasi yang memiliki visi dan akan sangat sesuai dengan kondisi lingkungan internal. Hal ini sejalan dengan pendapat Andy Kirana (1997:570) yang menyatakan sebagai berikut.

(27)

Tidak ada visi, manusia lenyap. Oleh karena itu, pemimpin harus mampu menyumbangkan wawasan yang jauh ke depan untuk mengantarkan perusahaan kepada tahap – tahap kemajuan sesuai perubahan zaman dan dinamika lingkunganya”.

2. Pemilik organisasi

Pemilik organisasi harus mampu mematuhi sistem nilai dan norma – norma yang berlaku dalam organisasi. Konsistensi dalam mematuhi sistem nilai dan norma – norma yang berlaku tersebut akan menjadikan organisasi memiliki sistem nilai (budaya organisasi yang kuat).

3. Sumber daya Manusia

Sumber Daya manusia organisasi terdiri dari 2 (dua) sumber yati internal organisasi dan eksternal organisasi. Sumber daya manusia internal organisasi adalah pemimpin, manajer, dan karyawan sedangkan sumber daya eksternal ikut andil dalam pembinaan dan pengembangan. Mereka adalah konsultan perusahaan.

4. Pihak yang berkepentingan

Pihak – pihak yang berkepentingan terhadap organisasi, selain pimpinan, manajer, karyawan adalah pihak pemerintah, bank – bank dan mitra usaha

5. Masyarakat

Masyarakat sebagai pelanggan (konsumen) merupakan sumber nilai yang dapat menyumbangkan budaya sebagai input melalui berbagai media massa dengan menggunakan teknologi informasi

(28)

Semua anggota, members organisasi dan mendapat gaji dari organisasi, lepas dari perbedaan aturan pembayaran gaji yang bersangkutan.

7. Pengurus

Pengurus yang mengabdi kepada organisasi dan meluruskan kembali haluan organisasi jika ternyata dari tujuan. Nilai – nilai yang disumbangkan dalam pengurus ialah kepemimpinan, manajemen, efisiensi, efektivitas, dan produktivitas.

8. Pelanggan

Seorang yang membeli suatu barang, menggunakan suatu jasa, atau menikmati suatu layanan secara sadar dan berulang atau tetap.

9. Penjual atau pemasok

Penjual atau pemasok merupakan bagian dari lingkungan organisasi, tanpa komponen itu, organisasi tidak berbuat apa – apa. Komponen inilah yang merupakan sebagai sumber input kedalam organisasi.

2.3 Proses Sosialisasi Budaya Organisasi

Fred Luthans (1989:58) dalam (Anwar Prabu Mangkunegara:2008) mengemukakan tahapan proses sosialisasi budaya organisasi adalah

1. Seleksi terhadap calon karyawan

Pimpinan harus selektif menerima calon karyawan. Karyawan harus memenuhi kualifikasi persyaratan yang telah ditentukan agar mereka mampu berpedoman pada sistem nilai dan norma – norma yang terkandung dalam budaya organisasi

(29)

Penempatan karyawan kerja haruslah sesuai dengan kemampuan dan bidang keahlianya. Sebagaimana prinsip penempatan kerja “ the right man in the right place, the right man on

the right job”. Dengan penempatan kerja karyawan sesuai dengan kemampuan dan

keahlianya diharapkan mereka mampu memegang teguh budaya organisasi. 3. Pendalaman bidang pekerjaan

Pendalaman bidang pekerjaan karyawan dan pemahaman tugas, hak dan kewajiban perlu dilakukan oleh pimpinan. Pendalaman bidang pekerjaan karyawan dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan kerja sesuai dengan analisis kebutuhan dan permasalahanya. Dengan pendalaman bidang pekerjaan karyawan, tugas, hak dan kewajibanya diharapkan mereka mampu mematuhi sistem nilai dan norma – norma yang berlaku dalam budaya organisasi.

4. Pengukuran kinerja dan pemberian penghargaan

Kinerja organisasi perlu diukur secara periodik 6 bulan atau minimal setiap tahun agar dapat di evaluasi perkembangannya dari tahun ke tahun berikutnya. Peningkatan kinerja organisasi harus di imbangi dengan pemberian penghargaan non materi secara adil dan layak kepada setiap individu organisasi yang berprestasi

5. Penanaman kesetian kepada nilai – nilai utama organisasi

Kesetiaan kepada nilai – nilai utama seperti mengutamakan memberikan pelayanan yang terbaik kepada konsumen, bekerja di organisasi atau perusahaan berarti beribadah kepada Allah SWT untuk kepentingan orang banyak.

6. Memperluas informasi/cerita/berita tentang budaya organisasi

Pimpinan dan manajer perlu memperluas informasi atau menceritakan peraturan – peraturan organisasi, kepegawaian dan sanksi – sanksi kerja kepada karyawan agar meraka

(30)

mampu memahami dan mematuhinya. 7. Pengakuan dan promosi karyawan

Pimpinan perlu memberikan pengakuan dalam bentuk promosi bagi karyawan yang berprestasi tinggi, memberikan predikat karyawan teladan berdasarkan kondite dan prestasi mereka. Begitu pula promosi jabatan dan predikat terbaik agar mereka dapat memegang teguh budaya organisasi

2.4 Budaya Organisasi yang kuat

Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan – tujuan perusahaan, sebaliknya yang lemah atau negatif menghambat atau bertentangan dengan tujuan – tujuan perusahaan. Dalam suatu perusahaan yang budaya organisasinya kuat, nilai nilai bersama di pahami secara mendalam, dianut, dan diperjuangkan oleh sebagian besar para anggota organisasi (karyawan perusahaan). Budaya yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap perilaku dan efektivitas kinerja perusahaan sebagaimana di nyatakan oleh Deal & Kennedy (1982), Miner (1990), Robbins (1990) dalam ( Edy Sutrisno: 2010) , karena menimbulkan antara lain sebagai berikut :

1. Nilai – nilai kunci yang saling menjalin, tersosialisasikan, menginternalisasikan, menjiwai pada para anggota, dan merupakan kekuatan yang tidak tampak

2. Perilaku – perilaku karyawan secara tak disadari terkendali dan terkoordinasikan oleh kekuatan yang informal atau tampak

3. Para anggota merasa komit dan loyal pada organisasi

4. Adanya musyawarah dan kebersamaan atau kesertaan dan dalam hal – hal yang berarti sebagai bentuk partisipasi, pengakuan, dan penghormatan terhadap karyawan

5. Semua kegiatan berorientasi atau di arahkan kepada misi atau tujuan organisasi

(31)

kontribusinya, yang sangat rewarding.

7. Adanya koordinasi, integrasi, dan konsitensi yang menstabilkan kegiatan – kegiatan perusahaan

8. Berpengaruh kuat terhadap organisasi dalam tiga aspek : pengarahan perilaku dan kinerja organisasi, penyebarannya para anggota organisasi, dan kekuatannya, yaitu menekan para anggota untuk melaksanakan nilai – nilai

9. Budaya berpengaruh terhadap perilaku individual maupun kelompok

2.5 Fungsi Budaya Organisasi

Dari sisi fungsi, budaya organisasi mempunyai beberapa fungsi.

1. Budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal itu berarti bahwa budaya kerja menciptakan pembedaaa yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.

2. Budaya organisasi membawa suatu rasa indentitas bagi anggota – anggota organisasi 3. Budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang

lebih luas dari pada kepentingan dari invidual

4. Budaya organisasi itu meningkatkan kemantapan sistem social (Robbins, 2001)

2.6Karakteristik Budaya Organisasi

(32)

membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya. Menurut Stephen Robbins dalam (Irham Fahmi :2014) Karakteristik utama yang menjadi pembeda budaya organisasi, yaitu : 1. Inisiatif individual. Tingkat tanggung jawab, kebebasan, dan independensi yang dipunyai

indivindu.

2. Toleransi terhadap tidakan resiko. Sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif, dan mengambil resiko.

3. Arah. Sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi.

4. Integrasi. Tingkat sejauh mana unit unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi

5. Dukungan dari manajemen. Tingkat sejauh mana para manajer member komunikasi yang jelas, bantuan, serta dukungan terhadap bawahan mereka

6. Kontrol. Jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku

7. Identitas. Tingkat sejauh mana para anggota mengidentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya ketimbang dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian professional

8. Sistem imbalan. Tingkat sejauh mana alokasi tambahan misalnya kenaikan gaji, promosi) didasarkan kriteria potensi pegawai sebagai kebalikan dari senioritas.

9. Toleransi terhadap resiko. Tingkat sejauh mana para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.

10.Pola komunikasi. Tingkat sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal.

(33)

2.7 Manfaat Budaya Organisasi

Beberapa menafaat budaya organisasi dikemukakan oleh Robins (1993) dalam (Edy Sutrisno 2010) , berikut

1. Membatasi peran yang membedakan anatara organisasi yang satu dengan organisasi yang lain. Setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda sehingga perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan yang ada dalam organisasi

2. Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi para anggota organisasi. Dengan budaya organisasi yang kuat, anggota organisasi akan merasa memiliki identitas yang merupakan ciri khas organisasi

3. Mementingkan tujuan bersama dari pada mengutamakan kepentingan individu

4. Menjaga stabilisasi organisasi. Kesatuan komponen – komponen organisasi akan membuat kondisi organisasi relatiif stabil

2.8 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerjaberasaldarikatajobperformanceatauactual

performance(prestasikerjaatauprestasisesungguhnyayang dicapaiseseorang)

yaituhasilkerjasecara kualitasdankuantitasyang dicapaiolehseorang pegawai dalammelaksanakantugasnyasesuai dengantanggungjawabyang diberikan kepadanya. Landasanyang sesungguhnya dalamsuatuorganisasiadalah kinerja.Jikatidakadakinerjamaka seluruhorganisasi tidak akan berjalan dengan baik.

Kinerja organisasi merupakan tingkatan prestasi yang dapat dicapai dan mencerminkan keberhasilan manajer/pengusaha. Kinerja merupakan hasil yang dicapai dari perilaku anggota organisasi(Gibson)

(34)

1. Hasil-hasil fungsi kerjaan

2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi pegawai seperti: motivasi,kecakapan, persepsi peranan dan sebagainya.

3. Pencapaian tujuan organisasi 4. Periode waktu tertentu

Menurut Miner (1990) dalam (Edy Sutrisno:2010), mengemukakan secara umum dapat dinyatakan empat aspek dari kinerja, yaitu sebagai berikut

1. Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu, dan ketepatan dalam melakukan tugas

2. Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk atau jasa yang dapat dihasilkan

3. Waktu kerja, menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.

4. Kerja sama, menerangkan akan bagaimana individu membantu atau menghambat usaha dari teman sekerjanya.

Menurut Gibson ada 3 faktor yang berpengaruh terhadapa kinerja :

1. Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.

2. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja 3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, system.

Menurut Miner (1990) dalam (Edy Sutrisno:2010), kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas sesuai dengan tugas yang telah

(35)

dibebankan kepadanya. Setiap harapan mengenai bagaimana seseorang harus berperilaku dalam melaksanakan tugas, berarti menunjukkan suatu peran dalam organisasi. Suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun organisasi privat dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku (actors) dalam upaya mencapai tujuan lembaga atau organisasi bersangkutan (Prawirosentono, 1999)

Tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi tersebut. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan atau organisasi juga baik. Kinerja seseorang karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja keras, diberi gaji sesuai dengan perjanjian, mempunyai masa depan lebih baik

Menurut Prawirosentono (1999) dalam (Edy Sutrisno:2010), mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggug jawab masing – masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum, dan sesuai dengan moral maupun etika.

BonnerdanSprinkle(2002)dalamNadhiroh(2010)menyatakanbahwa adatigavariabelyang dapatmempengaruhikinerja,yaitu:variabelorang,variabel

tugas,danvariabellingkungan.Variabelorangtermasukatributyang dimiliki seseorang sebelummelakukantugassepertikontenpengetahuan,pengetahuan

organisasi,kemampuan,kepercayaandiri,gaya kognitif, motivasiintrinsik,nilai- nilaibudaya.Variabeltugastermasukfaktor-faktoryang bervariasibaikdidalam maupun

(36)

diluartugas, sepertikompleksitas,format presentasi,pengolahan dan responmodussiaga.Sementara itu,variabellingkunganmeliputisemuakondisi, keadaan,danpengaruhdisekitar orangyang melakukantugastertentu,seperti tekanan waktu, akuntabilitas, tujuanyangtelah ditetapkan dan umpan balik.

Menurut Irianto (2011) dalam (Edy Sutrisno: 2010), Mengemukakan kinerja karyawan adalah Prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas. Keberhasilan organisasi tergantung pada kinerja para pelaku organisasi bersangkutan. Oleh karena itu, setiap unit kerja dalam suatu organisasi harus dinilai kinerjanya, agar kinerja sumber daya manusia tersebut dalam suatu organsiasi dapat dinilai secara subjektif.

2.9Faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Organisasi dapat beroperasi karena kegiatan atau aktivitas yang dilakukan oleh para karyawan yang ada di dalam organisasi tersebut. Menurut Prawirosentono (1999), Indikator yang menunjukkan kinerja karyawan adalah sebagai berikut

1. Efektivitas dan efisiensi

Dalam hubunganya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja di ukur oleh efektivitas dan efisiensi. Dikatakan efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efisiensi bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan.

2. Otoritas dan tanggung jawab

Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang – tindih. Masing – masing karyawan yang ada dalam organisasi mengatahui apa yang menjadi haknya dan tanggung jawab dalam

(37)

rangka mencapai tujuan organisasi.

3. Disiplin disiplin meliputi ketaataan dan hormat terhadap perjanjian yang di buat antara perusahaan dan karyawan. Dengan demikian, bila peraturan dan ketepaatana yang ada dalam perusahaan sering di abaikan maka karyawan mempuyai disiplin yang buruk. Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi yang perlu dijatuhkan kepada pihak pelanggar. Dalam hal seseorang karyawan melanggar peraturan yang berlaku didalam organisasi, maka karyawan yang bersangkutan harus menerima hukuman yang telah disepakati

4. Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya fikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan seseuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan, kalau memang dia atasan yang baik (Edy Sutrisno : 2010)

2.10 Penilaian Kinerja

Organisasi perusahaan hidup karena aktivitas yang dilakukan oleh para karyawannya. Sesuai dengan unit kerja yang terdapat dalam organisasi perusahaan, maka masing – masing unit dinilai kinerjanya, agar kinerja sumber daya manusai yang terdapat dalam unit dapat dinilai secara objektif. Untuk itu seorang manajer perlu mempunyai ukuran kinerja para karyawan, jangan sampai menunggu suatu masalah. Menurut Dessler (1997) dalam ( Edy Sutrisno:2010) menyatakan beberapa hal yang digunkan untuk menilai kinerja anatara lain

1. Keterampilan merencanakan

(38)

• Merancang rencana jangka panjang dan pendek yang realistis • Merumuskan jadwal yang realistis

• Mengantisipasi masalah – masalah yang mungkin dan hambatan – hambatan kearah pencapaian hasil yang dituntut

2. Keterampilan mengorganisasi

• Mengelompokkan kegiatan demi penggunaan optimal atas sumber – sumber personel dalam rangka mencapai tujuan

• Secara jelas mendefinisikan tanggung jawab dan batas wewenang bawahan • Meminimalkan kebingungan dan ketidakefisiensi

3. Keterampilan mengarahkan

• Kemampuan untuk memandu dan mengerahkan

• Menekankan proses motivasi, komukasi, dan ke pemimpinan 4. Keterampilan mengendali

• Menetapkan prosedur yang tepat untuk terinformasi tentang kemajuan kerja bawahan

• Mengidentifikasi simpangan dalam kemajuan tujuan kerja

• Menyesuaikan diri dalam kerja untuk dapat memastikan tujuan yang ditetapkan yang telah dicapai.

5. Keterampilan Menganalisa

• Menetapkan dana yang yang berhubungan dengan permasalahan • Membedakan fakta – fakta yang berarti hubungan timbal balik • Mencapai pemecahan yang kelihatanya praktis

(39)

Gordon (1991; dalam Sudarmadi, 2007) mengemukakan keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung kepada keberhasilannya dalam menciptakan budaya organisasi yang khas sebagai bagian dari rencana strategik.Menurut pendapat Moelyono Djokosantoso (2003), adanya keterkaitan hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja organisasi yang dapat dijelaskan bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya organisasi makin baik kinerja organisasi tersebut. Budaya organisasi berdasarkan penelitian Masrukhin dan Waridin (2004) memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja. Masrukhin dan Waridin (2004) menyatakan, setiap peningkatan budaya organisasi kearah yang lebih kondusif akan memberikan sumbangan yang sangat berarti untuk peningkatan kinerja pegawai.

Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual. ( M.hafis AlRizal : 2012)

2.12 Kerangka Konseptual

Budaya organisasi memang sangat diperlukan dalam perusahaan untuk mempengaruhi bagaimana kinerja para karyawan nya tersebut. Budaya organisasi akan berdampak positif bilamana semua karyawanya mengikuti prinsip dan nilai – nilai moral yang mengatur budaya organisasi tersebut yang berkenaan dengan apa – apa saja yang dianggap benar atau salah dalam budaya organisasi.Menurut Irianto (2011) dalam (Edy Sutrisno: 2010), Mengemukakan kinerja karyawan adalah Prestasi yang diperoleh seseorang dalam melakukan tugas. Keberhasilan organisasi tergantung pada kinerja para pelaku organisasi bersangkutan. Oleh karena itu, setiap unit kerja dalam suatu organisasi harus dinilai kinerjanya, agar kinerja sumber daya manusia tersebut dalam suatu organsiasi dapat dinilai secara subjektif. Maka dengan itu kinerja karyawan

(40)

akan baik bilamana budaya organsiasinya dapat dijalankan dengan benar.

Gambar : 1.1 Kerangka Berfikir Hubungan variabel bebas dengan variabel terikat 2.13 Hipotesis Penelitian :

Menurut Azuar juliandi & Irfan (2013:25) Hipotesis adalah dugaan atau jawaban sementara dari pertanyaan yang ada pada perumusan masalah penelitian. Dikatakan jawaban sementara oleh karena jawaban yang ada adalah jawaban yang berasal dari teori.

Berdasarkan dari hasil uraian teori dan kerangka berfikir diatas, maka peneliti merumuskan hipotesis penelitian adalah.

1. Menetapkan hipotesis statistik (H0 dan Ha)

H0 : = Pengaruh Budaya organisasi terhadap Kinerja Karyawan adalah Signifikan Ha : = Pengaruh Budaya Organisasi terhadap KinerjaKaryawan adalah tidak signifikan.

Kriteria penarikan kesimpulan (dengan membandingkan nilai probabilitas yang dihitung dengan nilai probabilitas yang ditetapkan

o Tolak H0 jika probabilitas kesalahan yang dihitung lebih kecil dari probabilitas kesalahan yang ditetapkan (Sig <α0,05)

o Terima H0 jika nilai probabilitas kesalahan yang dihitung lebih besar dari probabilitas kesalahan yang ditetapkan (Sig <α0,05)

BAB III

(41)

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif dengan pendekatan asosiatif. Menurut Ety Rochaety & Dkk (2009:17) penelitian asosiatif merupakan yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Hasil penelitian ini dapat membangun teori yang berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan, dan mengontrol suatu gejala. Menurut Azuar Juliandi (2013:90) pendekatan asosiatif merupakan bertujuan menganalisis permasalahan hubungan suatu variable dengan variabel lainnya.

Metode penelitian ini dengan pendekatan asosiatif dianggap sesuai dengan penelitian yang akan dilakukan karena bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT Asam Jawa Labuhanbatu Selatan yang harus diteliti dan dipahami secara mendasar untuk mengdapatkan hasil yang tepat dan akurat.

3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT ASAM JAWA di kota pinang di kabupaten labuhan batu selatan kecamatan torgamba Selama satu bulan yaitu dibulan Februari 2015

3.3 Populasi, Sampel, Sampling a. Populasi

Menurut Ety Rochaety & Dkk (2009:35) populasi ialah merupakan sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang memiliki karakteristik tertentu. Populasi dalam penelitian ini adalah

(42)

seluruh karyawan kantor yang bekerja di PT ASAM JAWA yang berjumlah 50 orang yang menjadi fokus penelitian

b. Sampel

menurut azuar juliandi & Irfan (2013:50) sampel ialah merupakan wakil – wakil dari populasi. Populasi dalam penelitian ini terlalu luas sehingga penelitian tidak dapat mempelajari semua populasi yang ada. Disebabkan keterbatasan waktu, tenaga, dan dana. Dalam penelitian ini peneliti mengambil sampel jenuh (sensus) yaitu dimana penentuan sampel semua anggota populasi dijadikan sebagai sampel dalam penelitian ini. Sampel dalam penelitian ini yaitu berjumlah 50 orang.

c Sampling

menurut azuar juliandi & Irfan (2013:52) ialah bentuk pengambilan sampel secara umum dibagi 2 yaitu

a. Probalitity sampling adalah tehnik pengambilan sampel dimana seluruh anggota/elemen populasi memiliki peluang(probability) yang sama untuk dijadikan sebagai sampel. Dengan kata lain tidak ada diskriminasi dalam pengambilan sampel, siapa saja dari anggota populasi dapat dipilih untuk sampel penelitian.

b. Nonprobability sampling adalah kebalikanya, yakni pengambilan sampel dimana tidak semua anggota/elemen populasi berpeluang sama untuk dijadikan sampel.

Dalam penelitian ini pengambilan teknik sample yang digunakan adalah sample non probabilility dengan sampling yang pertama ialah Accidental Sampling yaitu penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yakni siapa saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti dan dapat digunakan sebagai sampel, dan layak sebagai sumber data, lalu

(43)

kemudian yang kedua sampling Jenuh (Sensus) yaitu bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

3.4 Sumber Data

Menurut azuar juliandi & Irfan (2013:66) ialah data menurut sumber perolehanya. Data dikelompokkan menjadi dua bagian, yakni data primer dan data sekunder :

a. Data primer adalah data mentah yang diambil oleh peneliti sendiri (bukan oleh orang lain) dari sumber utama guna kepentingan penelitianya, dan data tersebut sebelumnya tidak ada. Contoh data primer adalah data yang dikumpulkan melalui instrument.

• Angket/kuisioner • Pengamatan/observasi

b. Data sekunder adalah data yang sudah tersedia yang dikutip oleh peneliti guna kepentingan penelitiannya. Contoh data sekunder adalah data yang dikumpulan melalui

studi dokumentasi.

3.5 Variabel Penelitian

Menurut Azuar Juliandi & Irfan (2013:23) variabel adalah suatu sifat – sifat yang dipelajari, suatu symbol atau lambang yang pada melekatnya bilangan atau nilai, dapat dibedakan memiliki variasi nilai atau perbedaan nilai (bernad, 2000; Kerlinger, 2000). Variabel dapat dibedakan menjadi :

1. Variabel terikat (dependent variabel) adalah variabel yang dipengaruhi, terikat, tergantung oleh variabel lain yakni bebas. Variabel terikat ini umumnya menjadi perhatian utama oleh peneliti. Variabel terikat penelitian ini adalah kinerja (Y)

2. Variabel bebas (Independent Variabel) adalah meruapkan variabel yang mempengaruhi variabel terikat. Dengan kata lain variabel bebas adalah sesuatu yang menjadi sebab

(44)

terjadinya perubahan nilai pada variabel terikat. Variabel bebas penelitian ini adalah Budaya Organisasi (X)

3.6 Teknik Pengumpulan Data

Tehnik pengumpulan data menurut Azuar Juliandi & Irfan (2013:69) adalah merupakan alat yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Instrument pengumpulan data di bedakan menjadi :

1. Wawancara/interviu

adalah dialog langsung antara peneliti dengan respomden penelitian. 2. Angket/kuisoner

Adalah pertanyaan/pernyataan yang disusun peneliti untuk mengetahui pendapat/persepsi responden penelitian tentang suatu variabel yang diteliti.

Suatu angket dapat dikatakan sah (valid) apabila pertayaan dapat diukur oleh angket dengan kuisoner. Dalam penelitian sekala yang sering digunakan dalam angket adalah skala likert yang mengandung pilihan jawaban yaitu

2. Sangat Setuju = 5 3. Setuju = 4 4. Kurang Setuju = 3 5. Tidak Setuju = 2 6. Sangat Tidak Setuju = 1

Angket ini disebar oleh karyawan kantor PT ASAM JAWA guna untuk memperoleh informasi tentang budaya organisasi dan kinerja karyawan. Adapun indikator budaya organisasi berdasarkan pendapat Fred Luthans dan Stephan P.Robbins adalah inisiatif hidup, toleransi

(45)

terhadap resiko, pengarahan, integritas kerja, dukungan manajemen, pengawasan kerja, identitas, sistem penghargaan,. Sedangkan indikator dalam pengukuran kinerja adalah keterampilan merencanakan, keterampilan mengorganisasi, keterampilan mengarahkan, keterampilan mengendalikan, menganalisis masalah. (edy sutrisno.2010:181)

Instrumen Penelitian

Variabel Indikator Skala

Budaya Organisasi

1. Inisiatif hidup

2. Toleransi terhadap resiko 3. pengarahan

4. integrasi

5. pola komunikasi 6. kontrol

7. Identitas

8. Sistem imbalan 9. Disiplin

10.Dukungan manajemen

(46)

Kinerja Karyawan

1. Keterampilan merencanakan 2. Keterampilan mengorganisasikan 3. Keterampilan mengarahkan 4. Keterampilan mengendalikan 5. Manganalisis masalah

6. Evaluasi

7. Perbaikan berkelanjutan 8. Inisiatif

9. Kerja sama 10.Efektif 11.Efisien

Likert

Gambar 1.2 instrumen penelitian

3.7 Uji Instrumen Pengumpulan Data a. Validitas instrumen

instrument penelitian menurut Puguh Suharso (2009:106) ialah uji instrumen agar dapat memenuhi ketepatan dan kebenaran harus melalui dua persyaratan, yaitu keandalan(reliabilitas) dan kesahihan (validitas).

1. Uji validitas

Menurut Ety Rochaety & Dkk ( 2009:57) validitas adalah merupakan ukuran yang benar – benar apa yang akan diukur. dan menunjuk kepada ketepatan dan kecermatan tes dalam menjalankan fungsi pengukurannya.

(47)

Menurut Azuar Juliandi (2013:141) validitas adalah memiliki nama lain seperti sahih, tepat. Ide pokoknya sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurannya. Salah satu cara untuk menguji validitas ini adalah korelasi item total, yakni mengkorelasikan skor – skor suatu item angket dengan totalnya.

Uji signifikan dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel. Jika r tiap butir lebih besar dari r dan nilai r positif, Maka butir atau pertanyaan tersebut dikatakan valid. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan uji satu sisi, taraf signifikan 5% dengan df = n-2

Dengan ketentuan :

Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan valid. Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan tidak valid.

r = NΣxy−(Σx)(��)

�{ nΣx2₋₍_Σ_x)2_{} {n}_Σ_y2₋₍_Σ_y)2_}

Keterangan :

r = Koefisien Korelasi

n = Jumlah responden uji coba x = Skor tiap item

y = Skor seluruh item responden uji coba

b. Uji reliabilitas

Menurut Ety Rochaety (2009:49) Reliabilitas adalah tingkat keterpercayaan hasil suatu pengukuran. Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi, yaitu pengukuran yang mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya (reliabel).

(48)

Menurut Azuar Juliandi & Irfan (2013:146) reliabilitas adalah kepercayaan, keterandalan, keajegan, kestabilan, konsistensi. Ide poko dalam konsep reliabilitas adalah “sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Jika nilai koefisien reliabilitas (Cronbach’s Alpha) > 0,6 maka instrumen memiliki reliabilitas yang baik (Nunnaly dalam Ghozali, 2005) atau dengan kata lain instrument adalah reliable atau terpecaya.

ri = 2r

1 + r Keterangan :

ri = Nilai koefisien reliabilitas r = Nilai korelasi

3.8 Teknik Analisis Data

1. Analisis Regresi sederhana

Menurut Azuar juliandi & Irfan (2013:164) adalah analisis regresi bertujuan untuk memprediksi perubahan nilai variabel terikat akibat pengaruh dari nilai variabel bebas. Menurut puguh suharso (2009:134) tujuan analisis regresi adalah untuk mengetahui pengaruh (hubungan) variabel bebas(independent) terhadap variabel terikat (dependent). Artinya, variabel terikat merupakan fungsi dari variabel bebas, sehingga estimasi pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dapat di amati dari besar kecilnya koefisien regresi (koefisien arah ) dari fungsi tersebut.

(49)

Menurut Azuar Juliandi & Irfan (2013:159) analisis korelasi bertujuan untuk mengetahui keeratan hubungan variabel penelitian. Korelasi sederhana digunakan apabila terdapat satu buah variabel independen dan satu buah variabel dependen

3. Distribusi Frekuensi

Dalam penelitian ini penulis menggunakan distribusi frekuensi yaitu susunan data menurut kelas kelas interval tertentu atau menurut kategor tertentu dalam sebuah daftar (hasan, 2002:41). Dari distribusi frekuensi, dapat diperoleh atau keterangan sederhana dan sistematis dari data yang diperoleh. Distribusi frekuensi juga dapat memberikan gambaran umum seperti jenis kelamin, pendidikan, usia, serta deskripsi hasil dari jawaban responden. (Riska Pratiwi : 2012)

(50)

BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.2 Sejarah Perusahaan

PT Asam jawa merupakan perusahaan yang bergerak dibidang perkebunan kelapa sawit dan pengelolahan minyak kelapa sawit. PT Asam Jawa berlokasi dikecamatan kabupaten Labuhanbatu Selatan. PT. Asam Jawa sebagai badan hukum Indonesia didirikan dengan Akta Notaris No. 37 tanggal 16 Januari 1982 dari Notaris Barnang Armino Poeloengan SH di Medan, diperbaiki dengan Akte tanggal 24 Oktober 1983 No. 53 dibuat dihadapan Notaris itu juga, telah mendapatkan pengesahan dari Menteri Kehakiman RI dengan SK No. C2.3259 HT.01.01 TH.84 tanggal 06 Juni 1984 didaftar pada Pengadilan Negeri di Medan tanggal 23 Juni 1984 No. 165/PT/1984 dan diumumkan dalam TBN.RI.tanggal 3 Agustus 1984 No. 62.

PT Asam Jawa di nyatakan sebagai perkebunan besar swasta nasional, sedang legalitas usaha sebagai PMDN di dapatkan berdasarkan SPT Badan Kordinasi Penanaman Modal dalam Negeri Pusat No.261/I/PMDN/1983 tanggal 3 Desember 1983.Pembukaan lahan, pembibitan, sarana dan prasarana dimulai tahun 1982. Tanaman pertama dimulai tahun 1983 diatas lahan gambut yang cukup kering dan selesai pada tahun 1992 dengan luas 7.653,80 Ha. Pembangunan pabrik dimulai tahun 1983 yang dilaksanakan oleh pihak PT.Star Trec, namun karena sesuatu hal

(51)

pekerjaan pada tahun 1987 dialihkan/dilanjutkan swakelola. Tahun 1987 pembuatan pabrik selesai dengan kapasitas 30 ton/jam dan di resmikan pada tanggal 21 Desember 1987. Pembangunan pabrik tahap ke II menjadi 60 ton/jam selesai tahun 1989.

Pengusaha Nasional Pribumi yang mengusahakan bisnis perkebunan kelapa sawit dan industri pengolahannya melalui satu badan usaha dengan nama PT. ASAM JAWA lokasi usaha di Desa Pangarungan, Kecamatan Torgamba, Kabupaten Labuhanbatu Selatan, Sumatera Utara dengan luas lahan bersertifikat HGU No : 02.12.03.21.2.00002 seluas 1.097 Hektar dan Nomor : 02.12.03.21.2.00003 seluas 5.940 hektar dimana proses perizinannya dilakukan dimulai pada awal tahun 1981. Sedangkan unit pengolahan minyak kelapa sawit berkapasitas 60 ton TBS/jam, dengan pembangunan secara bertahap yaitu 30 ton/jam selesai tahun 1987 dan peningkatan kapasitas menjadi 60 ton/jam selesai tahun 1991.

Para pendiri perusahaan perkebunan PT. ASAM JAWA adalah sekelompok perwira tinggi tentara nasional Indonesia angkatan darat purnawirawan tugas aktif dan sipil yang usia mudanya turut berjuang untuk kemerdekaan nasional dan proses panjang integrasi bangsa, yang diusia senjanya masih ingin produktif bagi masyarakat luas dan diri mereka masing-masing, patuh ikhlas terhadap norma-norma soapan santun bermasyarakat dan tunduk sadar terhadap ketentuan-ketentuan hukum.

Karena berangkat dari wujud cinta tanah air dengan maksud baik dan cita-cita yang benar, lagi mampu beroganisasi dan bekerja keras selama 28 tahun eksistensinya, mereka itu melalui perusahaan perkebunan PT. ASAM JAWA telah mampu memberikan sumbangan yang tidak sedikit kepada kehidupan dan sistem nasional kita seperti.

1. Merubah hutan tidak produktif berlahan gambar menjadi suatu kebun kelapa sawit yang bermanfaat

(52)

2. Membuka lapangan kerja di daerah dimana perusahaan tersebut berada. Kegiatan-kegiatan di perusahaan perkebunan PT. Asam Jawa meliputi :

a. Administrasi dan kultur teknis b. Pemetikan dan pengumpulan hasil c. Pengolahan hasil

d. Penjualan e. Sosial

4.1.3 Perizinan Yang Dipakai Untuk Laporan Ke Instansi Pemerintah TK. I Atau II Nama Badan Usaha : PT. Asam Jawa

Status Permodalan : PMDN – Swasta Nasional

Bidang Usaha : Perkebunan kelapa sawit dan pabrik pengolahan Lokasi Usaha : Desa Pangarungan, Kec. Torgamba, Kab. Labuhanbatu 4.1.4 Visi dan Misi PT. Asam Jawa

Visi :

• Membangun perekonomian bangsa Indonesia melalui usaha perkebunan di bidang kelapa sawit.

Misi :

• Membangun perkebunan yang produktif. • Menciptakan lapangan kerja.

• Memberdayakan SDM warga Negara Indonesia untuk membangun sebuah perkebunan kelapa sawit yang kompetitif.

(53)

• Meningkatkan kualitas pendidikan anak bangsa melalui gagasan pendidikan Paud, TK, SD, SMP, SMA.

4.1.5 Struktur Organisasi

` Pengorganisasian merupakan sebuah proses untuk menyusun struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya yang dimiliki dan lingkungan yang melingkupinya. Pengorganisasian dapat pula diartikan sebagai cara menejemen dalam merancang struktur formal untuk menggunakan sacara efektif. Sumber daya yang ada dalam organisasi

Dalam pengorganisasian mengandung makna hubungan – hubungan diantara fungsi – fungsi, jabatan, tugas – tugas dan para karyawan. Struktur organisasi merupakan suatu cara pembagian tugas pekerjaan yang kemudian dikelompokkan serta dikoordinasikan secara formal. Hal ini melambangkan keteraturan, output dari kegiatan pengorganisasian adalah menghasilkan sebuah struktur organisasi. Struktur organisasi merupakan distribusi orang –orang dengan posisi tertentu, peranan dan hubungan satu sama lain melalui berbagai saluran, struktur organisasi berupa pola dan pengelompokkan pekerjaan dalam sebuah organisasi.

(54)

Gambar 1.3 Struktur Organisasi MANAGER

1. Bertanggung jawab terhadap terlaksananya semua kegiatan operasional di unit Kebun / PKS yang meliputi : kultur teknis, sumber daya manusia, pembiayaan, administrasi, dan keamanan.

2. Membuat rencana anggaran biaya dan produksi baik yang bersifat bulanan maupun tahunan dan dilaporkan kepada General Manager secara tertulis.

3. Melakukan pemeriksaan baik secara routin, periodik maupun insidentil terhadap instruksi-instruksi dari Perusahaan yang meliputi bidang : Kultur teknis dan produksi secara kualitatif dan kuantitatif; ketenaga kerjaan yang berkaitan dengan produktifitas, keselamatan dan kesehatan; administrasi dan keamanan.

4. Mengkoordinir pembuatan laporan kerja baik yang bersifat harian maupun bulanan dari bawahannya, mengevaluasi untuk segera mengambil tindakan / solusi jika dianggap perlu dan membuat laporannya kepada General Manager.

(55)

5. Melakukan pengawasan, pembinaan dan pengarahan bagi Staff dan karyawan bawahannya dibidang disiplin kerja dan produktifitas kerja sehingga tujuan Perusahaan dapat tercapai semaksimal mungkin.

6. Memberikan saran / masukan kepada General Manager baik diminta atau tidak, dalam hal perencanaan dan kebijaksanaan pokok Perusahaan yang meliputi segi-segi teknis, teknologi, material, sumber daya manusia, pengembangan organisasi dan bidang-bidang yang terkait.

7. Guna pertanggung jawabannya, maka dibenarkan untuk mengambil sikap / tindakan terhadap bawahannya yang melakukan pelanggaran dan hal-hal lain yang dapat mengganggu kegiatan operasional, sebatas kewenangannya dan melaporkan kepada General Manager terhadap sikap / tindakan yang sudah diambil.

8. Melengkapi dan mengembangkan manajemen teknik secara inovatif guna pencapaian sasaran mutu yang lebih efektif dan efisien.

KEPALA TATA USAHA GENERAL MANAGER

1. Menjalankan kebijakan pencatatan akuntansi keuangan sesuai ketentuan Perusahaan.

2. Memeriksa dan atau menanda tangani jurnal keuangan / laporan keuangan / transaksi biaya, retribusi, tagihan pihak ketiga, permintaan biaya / barang, laporan jamsostek, pekerjaan lembur, Pajak karyawan, dan perjanjian kerja terhadap pihak ketiga.

3. Mengawasi sistem administrasi, kelancaran pelayanan barang dan jasa dan manajemen Perusahaan sesuai ketentuan yang berlaku.

(56)

4. Bertanggung jawab terhadap kelancaran pelaksanaan instruksi dari atasan (General Manager) dalam bidang pembiayaan, pengadaan barang, penyimpanan barang, analisa biaya dan produksi.

5. Melakukan pemeriksaan, inventarisasi dan evaluasi sistem internal kontrol dalam usaha untuk mengamankan asset Perusahaan.

6. Monitoring, membina dan evaluasi kinerja / Sumber daya manusia pada bagian terkait dalam usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja.

7. Memberikan saran / masukan kepada atasannya baik diminta maupun tidak dalam hal perencanaan dan kebijaksanaan pokok Perusahaan dibidangnya.

8. Pertanggung jawaban dari tugas-tugas yang diberikan dituangkan dalam bentuk laporan secara harian, bulanan dan tahunan.

9. Dalam tanggung jawabnya diberi wewenang untuk mengambil sikap atau tindakan terhadap bawahannya yang melakukan pelanggaran maupun yang berprestasi, sementara pelaporan harus disampaiakn kepada atasan langsung.

KEPALA BAGIAN METRIAL DAN PELAYANAN UMUM (MPU )

1. Bertanggung jawab terhadap kelancaran pelaksanaan instruksi dari atasannya (General Manager) dalam bidang bangunan, jalan, drainase dan transportasi.

2. Membuat rencana anggaran biaya bulanan dan tahunan.

3. Membuat rencana kerja monitoring dan evaluasi pekerjaan secara harian, mingguan, bulanan dan tahunan, yang meliputi kebutuhan tenaga kerja, kebutuhan alat dan kebutuhan bahan.

4. Melengkapi dan mengembangkan manajemen teknik secara inovatif guna pencapaian sasaran mutu yang lebih efektif dan efisien.

(57)

5. Membuat program perencanaan pemeliharaan dan perbaikan alat-alat dan kendaraan.

6. Berkoordinasi dan bekerjasama dengan kepala bagian bengkel automotif dan alat berat untuk melaksanakan pemeliharaan dan perbaikan alat berat dan kendaraan sehingga menjadi siap pakai.

7. Melayani unit atau bagian setaip harinya terhadap kebutuhan alat, kendaraan, bahan atau tenaga kerja.

8. Bekerjasama dengan bagian lain didalam pengawasan terhadap alat, kendaraan dan sumber daya manusia yang diperbantukan dari segi disiplin kerja, mutu kerja dan produktifitas kerja.

9. Memberikan saran / masukan kepada atasannya baik diminta atau tidak dalam hal perencanaan dan kebijaksanaan pokok Perusahaan dibidangnya.

10. Pertanggung jawaban dari tugas-tugas yang diberikan dituangkan dalam bentuk laporan secara mingguan, bulanan, dan tahunan.

11. Dalam menjalankan tanggung jawabnya diberi wewenang untuk mengambil sikap atau tindakan terhadap bawahannya yang melakukan pelanggaran maupun yang berprestasi, sementara pelaporan harus disampaikan kepada atasannya langsung.

KEPALA BAGIAN PENGAMANAN

1. Bertanggung jawab terhadap kelancaran pelaksanaan instruksi dari atasannya (General Manager) dalam bidang pengamanan seluruh asset Perusahaan baik yang bergerak maupun yang tidak bergerak serta lingkungan Perusahaan.

2. Membuat perencanaan, monitoring dan evaluasi pekerjaan yang berhubungan dengan pengamanan dan keamanan.

(58)

4. sehingga terjamin keamanan asset-asset Perusahaan dan menciptakan rasa aman bagi seluruh karyawan dan keluarganya.

5. Membuat perencanaan dan pelaksanaan pelatihan, pembinaan dan pengarahan kepada seluruh anggotanya sehingga menjadi satpam yang handal secara fisik, teknik maupun taktik.

6. Selalu menyikapi kondisi sosial internal dan eksternal Perusahaan guna mengembangkan inovasi sistem pengamanan.

7. Memberikan saran / masukan kepada atasannya baik diminta atau tidak dalam hal perencanaan dan kebijakan pokok Perusahaan dibidangnya.

8. Pertanggung jawaban dari tugas-tugas yang diberikan dituangkan dalam bentuk laporan secara harian, bulanan dan tahunan.

9. Dalam menjalankan tanggung jawabnya diberi wewenang untuk mengambil sikap atau tindakan terhadap bawahannya yang melakukan pelanggaran maupun yang bresprestasi, sementara pelaporan harus disampaikan kepada atasan langsung

KEPALA BAGIAN BENGKEL AUTOMOTIF & ALAT BERAT

1. Bertanggung jawab terhadap kelancaran pelaksanaan instruksi dari atasannya (General manager) dalam bidang teknik pemeliharaan dan perbaikan mesin-mesin, kendaraan, dan alat berat.

2. Membuat perencanaan anggaran belanja bulanan dan tahunan.

3. Membuat perencanaan / jadwal pemeriksaan, monitoring dan evaluasi pekerjaan teknik yang berhubungan dengan pemeliharaan dan perbaikan mesin, kendaraan dan alat berat. 4. Menentukan standart fisik dan mutu suku cadang.

(59)

5. Melakukan perbaikan dan pemeriksaan yang terprogram, terarah sehingga mencegah terjadinya stagnasi yang mengganggu kegiatan operasional.

6. Melengkapi dan mengembangkan manajemen teknis secara inovatif guna pencapaian sasaran mutu yang lebih efektif dan efisien.

7. Memberikan saran / masukan kepada atasannya baik diminta atau tidak dal hal perencanaan dan kebijaksanaan pokok Perusahaan dibidangnya.

8. Pertanggung jawaban dari tugas-tugas yang diberikan dituangkan dalam bentuk laporan secara harian, bulanan dan tahunan.

9. Dalam pertanggung jawabnya diberi wewenang untuk mengambil sikap atau tindakan terhadap bawahannya yang melakukan pelanggaran maupun yang berprestasi, sementara pelaporan harus disampaikan kepada atasan langsung.

KEPALA DIVISI

1. Bertanggung jawab terhadap kelancaran pelaksanaan instruksi dari atasannya dalam bidang kultur teknis, produksi kebun, pengolahan dan administrasi yang berlaku terhadap Divisi. 2. Dalam bidang perencanaan, membuat rencana kerja, kebutuhan tenaga kerja, bahan dan

bidang produksi kebun, pengolahan, perawatan serta administrasi kantor baik yang bersifat harian, bulanan maupun tahunan.

3. Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan pada point 2 secara kuantitas maupun kualitas yang dibatasi oleh norma norma Perusahaan dan RAB yang sudah disahkan.

4. Pertanggung jawaban pada point 3 dituangkan dalam bentuk laporan laporan harian, bulanan dan tahunan.

(60)

5. Bertanggung jawab terhadap pemeliharaan dan keamanan yang meliputi barang barang inventaris Perusahaan, prasarana dan sarana penunjang bidang kultur teknis, pabrik / pengolahan, produksi dan administrasi yang ada di Divisi.

6. Bertanggung jawab terhadap pengawasan, pembinaan dan pengarahan bawahannya dalam bidang disiplin kerja, produktifitas kerja guna tercapainya kuantitas dan kualitas kerja yang maksimal yang dibatasi oleh norma norma Perusahaan.

7. Memberikan saran / masukan kepada atasannya baik diminta atau tidak diminta dalam hal perencanaan dan kebijakan pokok Perusahaan.

8. Menciptakan suasana yang harmonis, aman dan tentram dalam kehidupan bermasyarakat, sosial dan beragama dilingkungan Divisi.

9. Dalam menjalankan tanggung jawabnya diberi wewenang untuk mengambil sikap atau tindakan terhadap bawahannya yang dipandang perlu, sementara pelaporan harus disampaikan kepada atasan langsung.

10. Melengkapi dan mengembangkan manajemen teknik secara inovatif guna pencapaian sasaran mutu yang lebih efektif dan efisien.

KONDUKTOR

1. Bertanggung jawab terhadap kelancaran pelaksanaan instruksi dari atasannya dalam bidang pemeliharaan teknik, produksi dan perawatan tanaman.

2. Mengawasi dan melaksanakan kelancaran jalannya proses produksi dan perawatan teknik / tanaman agar sesuai dengan kelayakan operasional , persyaratan mutu dan jumlah yang ditetapkan Perusahaan.

(61)

3. Melakukan pengawasan, pembinaan dan pengarahan kepada Mandor pemeliharaan teknik, mandor produksi, krani produksi dan pemanen / pelaksana dalam hal disiplin kerja, mutu kerja dan produktifitas kerja.

4. Memberikan saran / masukan baik diminta atau tidak dalam bidangnya masing masing yang meliputi segi teknis, material / alat, organisasi dan bidang bidang lainnya yang terkait. MANDOR PRODUKSI

1. Bertanggung jawab terhadap kelancaran pelaksanaan instruksi dari atasannya dalam bidang produksi dan perawatan.

2. Menyusun perencanaan pokok bidang produksi setiap harinya, meliputi segi kebutuhan pemanen dan luas areal yang akan dipanen, serta menuangkan pada buku rencana kerja. 3. Mengawasi, membina dan mengarahkan pemanen yang dibawahinya dalam disiplin kerja,

produktifitas kerja dan mutu kerja sesuai persyratan dan target yang sudah ditetapkan. 4. Bertanggung jawab terhadap jalannya proses produksi dalam hal kuantitas, kualitas dan

keamanan ancak panen

5. Memberikan sangsi terhadap bawahannya yang melakukan pelanggaran mutu hasil panen dan kebersihan hasil panen serta ancak panen.

6. Memberikan saran / masukan baik diminta atau tidak dalam bidang produksi yang meliputi segi teknis, material, organisasi dan bidang bidang lain yang terkait.

KRANI PRODUKSI

1. Bertanggung jawab terhadap kelancaran pelaksanaan instruksi dari atasannya dalam bidang produksi.

(1)

positif terhadap kemajuan organisasi perusahaan berdasarkan jawaban – jawaban para karyawan perusahaan.

5.2SARAN

1. Budaya organisasi yang sudah dijalankan tetap dipertahankan dan harus tetap dibagun sesuai dengan perkembangan dan kemajuan jaman agar organisasi dapat bersaing dengan yang lainnya, suasana budaya organisasi dapat evaluasi dengan kebijakan para pemimpin perusahaan agar organsiasi tetap berjalan dengan baik.

DAFTAR PUSTAKA

Sutrisno, Dr. Edy. 2010. BudayaOrganisasiEdisipertama. Jakarta : Kencana Prenada Media Group

Ndraha, Taliziduhu. 2005. Teori BudayaOrganisasi. Jakarta: Penerbit Rineka Cipta

Mangkunegara, anwarprabu.2008. CetakanKeduaperilakudanbudayaorganisasi. Bandung: PT Refika Aditama

Sobirin, Achad.2007. budayaorganisasipengertian, maknadanaplikasinyadalamkehidupanorganisasi, Yogyakarta : Unit penerbit dan percetakan Sekolah tinggi ilmu manajemen

(2)

positif terhadap kemajuan organisasi perusahaan berdasarkan jawaban – jawaban para karyawan perusahaan.

5.2SARAN

DAFTAR PUSTAKA

Sutrisno, Dr. Edy. 2010. BudayaOrganisasiEdisipertama. Jakarta : Kencana Prenada Media Group

Ndraha, Taliziduhu. 2005. Teori BudayaOrganisasi. Jakarta: Penerbit Rineka Cipta

Mangkunegara, anwarprabu.2008. CetakanKeduaperilakudanbudayaorganisasi. Bandung: PT Refika Aditama

Sobirin, Achad.2007. budayaorganisasipengertian, maknadanaplikasinyadalamkehidupanorganisasi, Yogyakarta : Unit penerbit dan percetakan Sekolah tinggi ilmu manajemen

(3)

Juliandi, Azuar, 2013. Metodologipenelitiankuantitatifuntukilmu – ilmubisnis. Bandung :Cita pustaka media perintis

Suharso, Puguh, 2009. metodepenelitiankuantitatifuntukbisnispendekatanfilosofidanpraktis. Jakarta : PT Indeks

Riduwan, Skalapengukuran variabel– variabel penelitian. Bandung : Alfabeta

Rochaety, Ety, Dkk. 2009. MetodologipenelitianbisnisdenganaplikasiSpss. Jakarta: Mitra wacana media.

Wibisono, dermawan, 2006. Manajemenkinerja. Bandung: PT Glora aksara pratama.

Fahmi Irham, 2014. Perilaku Organisasi Teori, Aplikasi dan kasus. Bandung: Alfabeta.

Kusdi, 2011. Budaya Organisasi Teori, Penelitian, dan Praktik. Jakarta: Salemba Empat.

Bismala, Lila, Dkk. 2015. Perilaku Organisasi. Medan: Umsu Press.

Skripsi :

Pratama, Yoga. 2012. Pengaruhbudayaorganisasiterhadapkinerjapegawai(studipadakantorkecamatan

Nanggungkabupaten Bogor). Program sarjana ekstensi. Universitas Indonesia. Depok

Alrizal, M.hafis. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap KinerjaKaryawan (studipadarumahsakit Cilasa Citarumkota Semarang). Program sarjana fakultas ekonomi dan bisnis.Universitas Diponegoro. Semarang

(4)

Pratiwi,Riska. 2012.PengaruhBudayaOrganisasiterhadapKinerjaPegawai (studipadakantorPelayananKekayaan Negara danLelangkotaMakasar). Gelar sarjana fakultas ekonomi dan bisnis.Universitas Hasanuddin. Makasar

Yolandari, Verlita. 2011. Pengaruh Budaya Organisasi, Pengembangan Karir, dan Self-Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) ApjPurwokerto.Gelas Sarjana Fakultas Ekonomi. Universitas Jenderal Soedirman

Prihayanto, Susandi, 2012, Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan, Studi Pada PT. Telekomunikasi Indonesia Tbk, Regional IV Jawa Tengah – Daerah Istimewa Yogyakarta, Gelar Sarjana Fakultas Ekonomi.Universitas Diponegoro

Jurnal :

Yasrie, Arfie. Pengaruhbudayaorganisasiterhadapkinerjapegawai (studipadadinaspendidikanprovinsi Kalimantan selatan).Sekolah tinggi ilmu manajemen Indonesia. Banjarmasin

Soedjono.Pengaruhbudayaorganisasiterhadapkinerjaorganisasidankepuasankerjakaryawan (studipada terminal penumpangumum Surabaya).Staf pengajar sekolah tinggi ilmu ekonomi Indonesia. Surabaya

Adi Kurniawan, ivan. Budayaorganisasidankompensasipengaruhnyaterhadapmotivasidankinerja karyawan (PT. Sang Hyangserikantor regional III malang). Universitas Brawijaya. Malang

Wirda, Fisla. Azra,Tuti.Pengaruhbudayaorganisasiterhadapkinerja karyawan( politeknik Negeri Padang). Universitas Politeknik Negeri. Padang

(5)

Winanti, Marliana.Pengaruhbudayaorganisasidanmotivasiterhadapkinerja karyawan(PT Atri Distribution). Universitas Komputer Indonesia

Candra, Leo Addy. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Kantor Ketahanan Pangan Dan Penyuluhan Kabupaten Kutai Barat)

Internet :

http://www. Kajian pustaka.com/2014/01/pengertian-indikator-faktor-mempengaruhi-kinerja.html diaksestgl 26

(6)

Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Pt Asam Jawa

Parts

Dokumen yang terkait

Analisis Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Mopoli Raya Medan

Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Reward Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Soelong Laoet Medan

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN ( Studi pada PT. Way Seputih Bumi Nusantara )

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Yarsis Surakarta).

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Yarsis Surakarta).

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SRITEX SUKOHARJO.

ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS DI PT.PETROKIMIA GRESIK).

Pengaruh Budaya Organisasi dan Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. X

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Budaya Organisasi - Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Pt Asam Jawa

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang - Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Pt Asam Jawa

Dukungan

Links

Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Pt Asam Jawa

Parts

Dokumen yang terkait

Analisis Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Mopoli Raya Medan

Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Reward Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Soelong Laoet Medan

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMUNIKASI ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN ( Studi pada PT. Way Seputih Bumi Nusantara )

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Yarsis Surakarta).

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Yarsis Surakarta).

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SRITEX SUKOHARJO.

ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS DI PT.PETROKIMIA GRESIK).

Pengaruh Budaya Organisasi dan Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. X

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Budaya Organisasi - Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Pt Asam Jawa

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang - Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Pt Asam Jawa

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan