menghalangi kesempatan karyawan untuk menjadi pemimpin di dalam tim. Dimensi yang kedua adalah Manajemen by Exception. Manajemen by exception
mengarah pada pemimpin yang memantau, mengamati dan mencari penyimpangan dari aturan – aturan dan standar serta melakukan tindakan
perbaikan. Manajemen by Exception dibagi menjadi dua yaitu: a.
Manajemen by Exception Active: Pemimpin secara aktif mencari atau menangkap kesalahan- kesalahan yang terjadi di dalam divisinya, untuk
kemudian diperbaiki secara terus menerus. Dan terus melakukan intervensi apabila hal – hal tersebut tidak sesuai dengan standar dan
aturan yang ada. b.
Manajemen by Exception Passive: Pemimpin hanya memberikan standar – standar tertentu untuk diraih oleh karyawan dan kemudian memberikan
penilaian dengan atau tanpa mengkomunikasikan dengan karyawan. Pemimpin dengan karakteristik ini terkesan menunggu masalah atau
bahkan tidak melakukan tindakan apapun dalam menghadapi masalah tersebut.
C. Dinamika perbedaan employee engagement ditinjau dari gaya
kepemimpinan transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional.
Menurut Hockey dan Ley 2008 gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor pembentuk employee engagement, selain faktor lain seperti budaya dan
iklim organisasi, job factors serta adanya perasaan dihargai dan dilibatkan. Karyawan akan memberikan respon positif dan menghasilkan kinerja yang lebih
baik ketika karyawan tersebut memiliki keterikatan emosi maupun kognitif pada pimpinannya. Dan sejalan dengan pendapat Mc Bean 2004 bahwa salah satu
faktor yang mengarahkan seorang karyawan menjadi terikat adalah manajemen yang didalamnya lebih difokuskan kepada kepemimpinan. Gaya kepemimpinan
yang dimaksud disini adalah atasan yang memiliki teknik yang baik dalam hal pengambilan keputusan, pola komunikasi yang baik serta atasan yang baik dalam
sistem pemberian penilaian kerja kepada karyawannya. Menurut Gomes 2003 pengambilan keputusan yang baik adalah pengambilan
keputusan yang diambil secara tidak kebetulan, serta didasarkan pada pemilihan alternatif terbaik dari alternatif yang ada. Sementara pola komunikasi yang baik
adalah komunikasi dua arah. Dimana komunikasi ini memungkinkan terjadinya arus balik dari atasan ke pada bawahan, dan bawahan ke atasan serta komunikasi
ini akan menghasilkan umpan balik. Sementara penilaian kerja yang baik adalah penilaian kerja yang dilakukan secara sistematis, adil dan objektif.
Lebih khusus Bass 1998 mengatakan dengan karakteristik gaya kepemimpinan transformasional pemimpin bisa memotivasi karyawan untuk
bekerja diatas espektasi dan mengorbankan kepentingan pribadi mereka demi kepentingan organisasi. Keempat dimensi transformasional yaitu individualized
influence charisma, inspirational motivation, intellectual stimulation dan individualized conscideration seluruhnya mendorong karyawan untuk bekerja
lebih keras, meningkatkan produktifitas, memiliki moril kerja serta kepuasan kerja yang lebih tinggi, meningkatkan efektivitas organisasi, meminimalkan pertukaran
karyawan, menurunkan tingkat kehadiran, dan memiliki kemampuan menyesuaikan diri secara organisasional yang lebih tinggi.
Dibley, J.E 2009 menjelaskan mengenai bagaimana kepemimpinan transformasional itu mengarah pada employee engagement. Dimensi
individualized charisma dan inspirational motivation mampu memberikan contoh positif kepada bawahan, sehingga bawahan akan mengidentifikasi perilaku positif
tersebut. Sedangkan dimensi intellectual stimulation dan individualized conscideration mampu menstimulasi bawahan untuk mencapai tujuan kerja
bersama, serta mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerja melebihi dari apa yang diharapkan perusahaan.
Sementara Robbin dan Judge 2007 menjelaskan alasan mengapa gaya kepemimpinan transaksional tidak berkorelasi dengan employee engagement.
Dimensi contingent reward yang cenderung menekankan pada sistem punishment dan reward akan menunurunkan semangat vigor serta dedikasi dedication
karyawan. Bagi karyawan kondisi tersebut merupakan kondisi yang mengikat dan memaksa.
Tetapi dari sumber – sumber yang ada, tidak ada yang menjelaskan mengenai bagaimana employee engagement pada perusahaan yang ketat dalam hal standar
operasional kerja, dan fokus pada penerapan tugas dan deadline. Sehingga belum bisa dipastikan bagaimana employee engagement ditinju dari gaya kepemimpinan
transformasional dan transaksional pada perusahaan yang memiliki karakteristik seperti yang dikemukakan diatas. Karakteristik seperti ketat dalam hal standar
operasional kerja, fokus pada penerapan tugas dan deadline ada pada lokasi penelitian ini yaitu pada perusahaan pembangkit jarigan transmisi PLN.
D. Hipotesa Penelitian
