PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPERCAYAAN pada PEMIMPIN SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada Karyawan PDAM Surakarta)

commit to user

1

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPERCAYAAN pada PEMIMPIN

SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada Karyawan PDAM Surakarta)

Skripsi

Diajukan Guna Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat Untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sebelas Maret Surakarta

Oleh:

ADNAN BUDI SUSANTO F1204001

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2011

commit to user

2

commit to user

3

commit to user

4

MOTTO

”Sesungguhnya Allah menyuruh (kamu) berlaku adil dan berbuat kebajikan , memberi bantuan kepada kerabat. Dan Dia melarang( melakukan) perbuatan keji, kemungkaran dan permusuhan. Dia memberi pengajaran kepadamu agar kamu dapat mengambil pelajaran”. (QS. An Nahl: 90)

”Keunggulan dan kerja keras tidak mengenal garis keturunan, gelar, mata pencaharian, ataupun jenjang pendidikan. Siapa saja yang memiliki semangat tinggi, jiwa yang selalu ingin tahu, dan tingkat kesabaran yang baik, akan masuk kedalam tingkatan orang-orang yang tinggi”. (La Tahzan)

”Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, maka apabila kamu telah selesai dari suatu urusan kerjakanlah dengan sungguh-sungguh urusan yang lain, dan hanya kepada Allah kamu berharap”. (QS. Al Insyirah: 6-8) ”Barang siapa yang mengerjakan kebaikan seberat zarrahpun, niscaya dia akan melihatnya dan barang siapa yang mengerjakan kejahatan seberat zarrahpun, niscaya dia akan melihatnya”. (QS. Al Zilzal: 7-8)

”Dan bersabarlah kamu bersama-sama dengan orang-orang yang menyeru Tuhannya di pagi dan di senja hari dengan mengharap keridhaan-Nya”. ( QS. Al Kahfi: 28)

”Wahai Tuhanku, berilah saya ilham untuk mensyukuri nikmat Mu yang telah Engkau anugerahkan kepadaku dan kepada orang tuaku, dan untuk mengerjakan amal saleh yang Engkau ridhai dan masukkanlah saya dengan Rahmat Mu ke dalam golongan hamba-hambaMu yang saleh”. (QS. An Naml: 19)

commit to user

5

Kupersembahkan karyaku ini untuk:

1. Ayahnda tercinta (alm) Drs. H. Arief Sunartoyo, ST,MM,MSi 2. Ibunda tercinta Retno Budiningsih, BSc

3. Eyang tercinta Hj. Sastrosoepadmo

4. Adikku tersayang Diah Ayu Setya Yuningsih 5. Keluarga Trah Sastrowikraman I

6. Keluarga Trah Somosoediro

KATA PENGANTAR

commit to user

6

Alhamdulillahi Rabbil ’alamin. Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya. Akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul

”PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA DENGAN KEPERCAYAAN pada PEMIMPIN SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada PDAM Surakarta)”

Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi tugas dan persyaratan untuk meraih gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen di Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Skripsi ini tidak akan selesai tanpa doa, bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Prof. Dr. Bambang Sutopo, M.com, Ak, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

2. Dr. Asri Laksmi Riani, MS, selaku dosen pembimbing skripsi yang telah bersedia meluangkan waktu untuk membimbing, memberi saran dan masukan kepada penulis hingga selesainya skripsi ini.

3. Dra. Endang Suhari, MSi, selaku ketua Jurusan Manajemen dan Drs.Wiyono, MM selaku Sekretaris Jurusan Manajemen.

4. Dra. Mahastuti Agung, MSi, selaku pembimbing akademis.

5. Seluruh dosen dan staff administrasi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.

6. Bapak Agus Saryono selaku pimpinan PDAM yang berkenan mengijinkan penulis untuk mengadakan penelitian di PDAM Surakarta.

commit to user

7

kepada penulis selama penelitian.

8. (alm) Bapak Drs.H.Arief Sunartoyo, ST,MM,MSi , Ibu Retno Budiningsih, BSc, Bapak Ek.H. Soedarmono, Bapak Soedarmanto, Bapak H. Soedarmoro, Seluruh Keluarga dan adikku Diah Ayu tercinta terima kasih atas doa, kasih sayang dan dukungannya yang selalu mengiringi setiap langkahku. 9. Andiyas Miawan, SE, Mba’ Ariani, Hendro, Anhar,SE, Heri Supriyadi,

Cahyono,SE, Eko Aris,SE dan teman-teman Manajemen Non-Reg angkatan 2004.

10. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, yang telah memberikan bantuan dalam bentuk apapun kepada penulis dalam penulisan skripsi ini.

Penulis menyadari, skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan saran membangun sangat penulis harapkan. Akhir kata, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan. Terima Kasih.

Wassalamu’alaikum w.w

Surakarta, Februari 2011

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ……….. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ……….... ii

HALAMAN PENGESAHAN ……….………... iii

commit to user

8

HALAMAN PERSEMBAHAN ……….…………... v

KATA PENGANTAR ………... vi

DAFTAR ISI ………... viii

DAFTAR TABEL ………... x

DAFTAR GAMBAR ………... xii

ABSTRAK ABSTRACT BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang .………... 1

B. Perumusan Masalah ..……… 6

C. Pembatasan Masalah ……… 7

D. Tujuan Penelitian ………. 7

E. Manfaat Penelitian ………... 7

BAB II TELAAH PUSTAKA A. Teori Kepemimpinan ... ………... 9

B. KepemimpinanTransformasional .………... 14

C. Kinerja ………... 15

D. Kepercayaan Pada Pemimpin ... 20

E. Penelitian Terdahulu………... 22

F. Kerangka Pemikiran... 28

G. Hipotesis ………... 28

BAB III METODE PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian ………... 32

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ……... 32

C. Sumber Data ..………... 35

D.Variabel Penelitian dan Definisi Operasional …... 35

E. Pengukuran Variabel .………... 37

F. Metode Pengujian Hipotesis.……….... 39

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum PDAM.………... 46

1. Sejarah Berdirinya PDAM Surakarta ……….... 46

commit to user

9

3. Tugas, Fungsi, Visi, Misi dan Motto …………... 49

4. Struktur Organisasi ...………... 51

5. Perkembangan Perusahaan ....………... 79

B. Analisis Deskriptif ... 84

1. Karakteristik Responden ... 84

2. Tanggapan Responden ... 87

C. Uji Validitas ... 94

D. Uji Reliabilitas ... 95

E. Uji Asumsi Model ... 96

1. Multikolinieritas ... 96

2. Autokorelasi ... 97

3. Heteroskedastisitas ... 97

4. Normalitas ... 99

F. Uji Hipotesis ... 100

G. Pembahasan ... 104

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ……… 109

B. Saran dan Implikasi ………... 110

C. Keterbatasan Penelitian ……….. 110

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN DAFTAR TABEL Tabel II.1 Hasil-hasil Penelitian Terdahulu ... 24

Tabel III.1 Jumlah Karyawan PDAM .………... 34

Tabel IV.1 Jumlah Karyawan dan Bagian-Bagiannya ……… 80

Tabel IV.2 Tarif Air PDAM kota Surakarta …………... 83

commit to user

10

Tabel IV.4 Distribusi Responden Menurut Usia .. . . . ... 85

Tabel IV.5 Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan ... 86

Tabel IV.6 Distribusi Responden Menurut Masa Kerja ... 86

Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepemimpinan Transformasional ... 87

Tabel IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepercayaan Pada Pemimpin... 91

Tabel IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja ... 93

Tabel IV.10 Hasil Uji Validitas ... 95

Tabel IV. 11 Hasil Uji Reliabilitas ... 96

Tabel IV.12 Uji Multikolinieritas ... 97

Tabel IV. 13 Hasil Uji Autokorelasi Durbin-Watson ... 97

Tabel IV.14 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov ... 99

Tabel IV.15 Hasil Regresi Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepercayaan pada Pemimpin ... 101

Tabel IV.16 Hasil Regresi Kepemimpinan Transformasional dan Kepercayaan pada Pemimpin terhadap Kinerja ... 101

Tabel IV.17 Pengujian Koefisien Path Analysis ... 102

commit to user

11

DAFTAR GAMBAR

Gambar IV.1 Struktur Organisasi PDAM kota Surakarta……….. 52 Gambar IV.2 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas ...………... 98 Gambar IV.3 Hasil Path Analysis ……….. 103

commit to user

12

ABSTRAK

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KEPERCAYAAN

pada PEMIMPIN SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada Karyawan PDAM Surakarta)

ADNAN BUDI SUSANTO F1204001

Maksud penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional pada kinerja dengan kepercayaan pada pemimpin sebagai variabel pemediasi yang dilakukan di PDAM Surakarta. Berdasarkan pada rumusan masalah dan tujuan penelitian maka diajukan hipotesis sebagai berikut :

commit to user

13

kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kepercayaan pada pemimpin, kepercayaan pada pemimpin berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, kepercayaan pada pemimpin memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini dilakukan dengan metode survey. Data primer diperoleh dengan penyebaran kuesioner kepada 213 karyawan, namun yang kembali 129 kuesioner. Teknik pengambilan sampel menggunakan metode Proportional Random Sampling, pengambilan sampel dilakukan dengan membagi populasi ke dalam sub populasi.

Alat analisis yang digunakan untuk pengujian hipothesis dalam penelitian ini menggunakan Path Regresion Analysis dengan menggunakan bantuan program SPSS 15.0 for Windows.

Pada Uji Path analisis model pertama Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan pada Kepercayaan Pada Pemimpin. Pada Uji Path analisis model kedua Kepemimpinan Transformasional dan Kepercayaan Pada Pemimpin diregresikan dengan Kinerja. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh secara signifikan pada Kinerja dan Kepercayaan Pada Pemimpin juga berpengaruh signifikan pada Kinerja . Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepercayaan pada pemimpin, kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja, kepercayaan pada pemimpin berpengaruh terhadap kinerja. Dari uji path analisis, variabel pemediasi kepercayaan pada pemimpin berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Kata kunci : Kepemimpinan transformasional, Kepercayaan pada pemimpin, Kinerja karyawan

ABSTRACT

EFFECT OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP

ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES WITH CONFIDENCE THE LEADER AS THE MEDIATION VARIABLES

(Studies in Surakarta PDAM Employees) By:

ADNAN BUDI SUSANTO F1204001

The purpose of this study is to investigate the influence of transformational leadership on performance with the confidence in the leader as mediation variables conducted in PDAM Surakarta. Based on the formulation of the problem and research objectives, the proposed hypothesis are as follows: transformational leadership has positive influence on employee performance, transformational leadership has positive influence on trust in leaders, trust in leaders has positive influence on employee performance, confidence in the leader mediates the influence of transformational leadership on employee performance.

commit to user

14

This research was conducted by survey method. Primary data were collected by distributing questionnaires to 213 employees, but who returned 129 questionnaires. Sampling technique using proportional random sampling method, sampling is done by dividing the population into sub populations.

The analytical tool used to test hypothesis in this study using Regresion Path Analysis using SPSS 15.0 for Windows.

In the first model Test Path analysis Transformational Leadership significant effect on the Trust In Leaders. In the second model analyzes Test Path Transformational Leadership and Trust In Leaders the regres with Performance. Transformational Leadership significant influence on performance, and Trust In Leaders also have a significant effect on performance.

The results of this study indicate that transformational leadership influence on trust in leadership, transformational leadership affects performance, trust in leaders influence performance. From the test path analysis, reliance on the leader mediation variables have a significant effect on performance. The amount of the direct effect is, while the indirect effect must calculate the total effect of transformational leadership to performance.

Keywords: Transformational leadership, Trust in leaders, Employee Performance

BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Keberadaan Sumber daya manusia (SDM) penting dalam organisasi karena peranannya dalam pencapaian keberhasilan suatu perusahaan. Sumber daya manusia merupakan faktor utama bagi kelancaran dan kelangsungan hidup sebuah perusahaan.

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang sangat dibutuhkan dalam organisasi atau perusahaan, peranannya sangat menunjang

commit to user

15

dalam beroperasinya organisasi atau perusahaan. Betapapun sempurnanya suatu teknologi dan manajemen, tanpa adanya sumber daya manusia yang handal sulit kiranya tujuan organisasi tercapai. Pada kenyataannya memang mengelola manusia dengan segala aspek kehidupannya lebih sulit dibandingkan dengan mengelola sumber daya lainnya, hal ini dikarenakan daya pemikiran manusia yang

selalu berkembang seiring perkembangan jaman Terlebih dalam era globalisasi saat ini seiring dengan perkembangannya

organisasi akan menghadapi permasalahan sumber daya manusia atau tenaga kerja yang kompleks sehingga harus dikelola seoptimal mungkin. Pimpinan harus mampu untuk meningkatkan kinerja, dengan cara memberikan motivasi kepada bawahan agar lebih semangat dan optimal dalam melaksanakan tugas atau tanggung jawabnya.

Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan tidak lepas dari peran kepemimpinan, karena kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu. Kepemimpinan berperan sebagai penggerak segala sumber daya manusia dan sumber daya lain yang ada dalam organisasi, dan juga sebagai faktor kunci dalam aspek manajerial.

Seorang pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya bebas menentukan gaya kepemimpinan yang akan dipakai dalam memimpin perusahaan. Gaya yang digunakan seorang pemimpin yang penting adalah bahwa setiap pemimpin mempunyai kewajiban untuk mencapai tujuan perusahaan bersama

commit to user

16

dengan para karyawannya, memberikan perhatian terhadap kebutuhan para karyawannya.

Gaya kepemimpinan yang tepat dapat menimbulkan motivasi karyawannya untuk berprestasi karena sukses dan tidaknya karyawan dalam kinerjanya dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya, dalam Hardini (2001). Pemimpin yang efektif akan dapat menjalankan fungsinya tidak hanya ditunjukkan dari kekuasaan yang dimiliki, namun juga ditunjukkan oleh sikap untuk memotivasi karyawan dalam menjalankan tugasnya. Kepemimpinan yang efektif akan memotivasi karyawan untuk bertindak mencapai kinerja yang baik.

Ada beberapa gaya kepemimpinan yang muncul saat ini. Salah satu gaya kepemimpinan yang berkembang adalah gaya kepemimpinan transformasional. Robbins (2008: 90) menyebutkan kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang menginspirasi para pengikutnya untuk mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikutnya.

Kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan yang dapat digunakan dalam meningkatkan kinerja bawahannya. Kepemimpinan ini memadukan serta memotivasi pengikut mereka ke arah tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dengan memperjelas peranan dan tuntutan tugas. Dengan adanya penerapan gaya kepemimpinan transformasional, pemimpin mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari pengikut individual.

Esensi nyata dari kepemimpinan transformasional adalah bahwa pemimpin ini menyebabkan pengikut melakukan lebih dari yang diharapkan, dan pengikut itu mengetahui serta percaya bahwa pemimpin tidak akan mengambil keuntungan

commit to user

17

dari mereka. Seseorang yang memiliki kepercayaan yang lebih pada orang lain akan bertindak sesuai dengan apa yang seharusnya mereka lakukan, sehingga standar kerja yang diharapkan dapat tercapai.

Shamir et. al (dalam Jung & Avolio, 2000) menyebutkan bahwa salah satu alasan utama kepemimpinan transformasional meningkatkan motivasi pendukungnya untuk berkinerja melebihi harapan awal, karena para pendukung mereka mulai menerima dan menginternalisasi nilai-nilai yang diutarakan oleh para pemimpin. Dengan kata lain, pemimpin memberikan penjelasan ideologi yang menghubungkan identitas bersama kelompok atau organisasi mereka. Para pemimpin transformasional ini bekerja untuk meningkatkan kepercayaan pengikutnya dan memperluas kebutuhan mereka selaras dengan apa yang telah mereka identifikasi dalam kaitannya dengan misi kelompoknya (Avolio & Bass, dalam Jung & Avolio, 2000).

Podsakoff (dalam Jung & Avolio, 2000) menjelaskan bahwa kepemimpinan transformasional mempengaruhi perilaku-perilaku organisasi pengikut hanya secara tidak langsung, dimana hal itu dimediasi oleh tingkat kepercayaan pengikut kepada pemimpinnya. Dalam penelitian yang dilakukan Kouzes dan Posner; Kotter; serta Kirkpatric dan Lock (Jung & Avolio, 2000) menyebutkan bahwa pemimpin yang efektif mengubah nilai dasar, kepercayaan, sikap dan bawahan akan dapat meningkatkan kinerja melebihi level minimum organisasi. Para pemimpin transformasional menambah tingkat kepercayaan pengikutnya dengan menunjukkan perhatian terhadap kebutuhan bawahannya, menunjukkan kemampuan dan ketekunan untuk mencapai visi dan misi dengan berkorban demi kepentingan kelompok. Dari literatur tersebut maka dapat

commit to user

18

disimpulkan bahwa kemungkinan bawahan memiliki kinerja melebihi apa yang seharusnya atau melebihi level minimum organisasi tergantung pada gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin serta rasa kepercayaan yang tinggi pada pemimpin mereka.

Menurut Robbins (2008: 97) kepercayaan merupakan suatu harapan positif bahwa orang lain tidak akan bertindak secara opportunistic. Jika dalam suatu perusahaan kepercayaan bawahan pada pimpinan tinggi maka bawahan akan bersedia berkorban demi pemimpin dan perusahaan. Dengan kepercayaan tersebut bawahan juga yakin dan percaya bahwa hak dan kepentingan mereka tidak disalah gunakan.

Dengan adanya kepercayaan yang tinggi menuntut bawahan dan pemimpin untuk selalu berusaha keras demi kelangsungan hidup perusahaannya. Casimir (2006) menyebutkan bahwa bawahan yang percaya pada atasan akan mempunyai usaha ekstra dan memperoleh tingkat kepuasan yang tinggi. Dengan adanya kepercayaan pada pemimpin, dapat memberikan rasa nyaman serta dapat menginspirasikan dan mendorong bawahan untuk dapat berusaha lebih maju dengan meningkatkan kinerja dan kesetiaan pada pimpinan dan perusahaan.

Avolio dan Bass (dalam Jung dan Avolio, 2000) menyebutkan bahwa pemberdayaan dan dorongan dari pemimpin transformasional terhadap para pengikutnya untuk membuat keputusan sendiri juga dapat membangun kepercayaan terhadap pemimpin mereka. Dengan menjadi model peran dan menunjukkan rasa hormat terhadap pengikutnya, para pemimpin transformasional menjadi lebih teruji, dihormati dan dipercayai dari waktu ke waktu. Avolio dan Bass (dalam Jung & Avolio, 2000) juga berpendapat bahwa peran kharismatik

commit to user

19

memberi pengikut dengan berbagai pembelajaran dimana para pengikut mulai berusaha menyamai atau melebihi kesuksesan, nilai dan kepercayaan pemimpinnya.

Penelitian yang dilakukan oleh Jung dan Avolio (2000) serta Ambar Rubyanto tahun 2007 menguji tentang pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja yang dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin, hasilnya sama-sama mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan. Sedangkan penelitian sejenis yang dilakukan Casimir dan Waldman (2006) pada budaya yang berbeda yakni di Australia dan China, hasilnya berbeda dimana di Australia penelitian tentang kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh terhadap kinerja dengan dimediasi oleh kepercayaan terhadap pemimpin, namun di China kepemimpinan transformasional tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja dengan dimediasi oleh kepercayaan terhadap pemimpin.

PDAM merupakan Badan Usaha Milik Daerah yang mana perlu dikelola secara maksimal agar bisa memberikan keuntungan bagi daerah. Undang-undang No.32 Tahun 2004 tentang otonomi daerah bahwa daerah berusaha mengelola wilayahnya sendiri sehingga dibutuhkan manajemen yang baik.

Saat ini PDAM dituntut oleh masyarakat untuk memberikan pelayanan yang memuaskan. Hal itu disebabkan banyak terjadi keluhan atau permasalahan misalnya beban atau tarif pajak yang tinggi tetapi tidak diimbangi dengan kualitas pelayanan yang baik, semisal kualitas air maupun kelancaran distribusi air. Sehingga dari permasalahan tersebut dibutuhkan seorang pemimpin yang transformasional yang dapat memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerja. Di samping itu selain dibutuhkan kepemimpinan transformasional para karyawan

commit to user

20

diharapkan mampu untuk mendukung pimpinan dalam bekerja menyelesaikan permasalahan dan menghasilkan keuntungan yang tinggi sehingga karyawan harus percaya dan yakin terhadap program-program pimpinan. Dengan kata lain dibutuhkan kualitas kinerja yang lebih baik dari para karyawan PDAM.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk mencoba membahas masalah yang berhubungan dengan kepemimpinan transformasional kaitannya dengan kinerja karyawan dalam sebuah penelitian yang berjudul ”Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepercayaan Pada Pemimpin Sebagai Variabel Pemediasi (Studi Pada Karyawan PDAM Surakarta) ”.

B. PERUMUSAN MASALAH

1. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kinerja karyawan?

2. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh pada kepercayaan pada pemimpin?

3. Apakah kepercayaan pada pemimpin berpengaruh pada kinerja karyawan?

4. Apakah kepercayaan pada pemimpin memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional pada kinerja karyawan ?

C. PEMBATASAN MASALAH

Agar penelitian ini tidak terlalu luas, maka perlu adanya batasan masalah sebagai berikut :

D. TUJUAN PENELITIAN Tujuan penelitian ini adalah :

commit to user

21

1. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional pada kinerja karyawan.

2. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional pada kepercayaan pada pemimpin.

3. Untuk menganalisis pengaruh kepercayaan pada pemimpin pada kinerja karyawan.

4. Untuk menganalisis peran mediasi kepercayaan pada pemimpin pada pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan. E. MANFAAT PENELITIAN

Adapun Manfaat dalam penelitian ini adalah :

1. Bagi PDAM Surakarta dapat digunakan oleh pimpinan sebagai bahan pertimbangan dalam rangka menentukan kebijakan dalam hal kepemimpinan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

2. Bagi peneliti untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional pada kinerja karyawan.

3. Bagi peneliti lain diharapkan penelitian ini dapat dijadikan acuan dalam melakukan penelitian lanjutan pada permasalahan yang sejenis di masa yang akan datang.

commit to user

22 BAB II

TELAAH PUSTAKA

A. TEORI KEPEMIMPINAN

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan (Robbins, 2008: 49). Menurut Gibson, Ivancevich, Donnelly (2000: 272) kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi dan memotivasi bawahan untuk mencapai beberapa tujuan. Black dalam bukunya

Management: a Guide to Executive Command (Samsudin, 2006: 287) mengemukakan pendapat bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan

commit to user

23

meyakinkan dan menggerakkan orang lain agar mau bekerja sama di bawah kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Gaya kepemimpinan seorang pemimpin adalah unik dan tidak dapat diwariskan secara otomatis. Setiap pemimpin memiliki karakteristik tertentu yang timbul pada situasi yang berbeda. Menurut Robbins (2008: 49-70) ada beberapa macam studi teori kepemimpinan diantaranya adalah:

1. Teori Sifat

Teori sifat ini mempertimbangkan berbagai sifat dan karakteristik pribadi yang membedakan para pemimpin dari mereka yang bukan

pemimpin serta memiliki asumsi bahwa seorang pemimpin dan sifat kepemimpinan itu dibawa sejak lahir dan bukan dipelajari. Ada enam karakter yang cenderung membedakan pemimpin dari bukan pemimpin adalah ambisi dan energi, hasrat untuk memimpin, kejujuran dan

integritas, percaya diri, kecerdasan, dan pengetahuan yang relevan dengan pekerjaan.

2. Teori Perilaku

Teori perilaku adalah teori-teori yang mengemukakan bahwa beberapa perilaku tertentu membedakan pemimpin dari mereka yang bukan pemimpin.

Ada berbagai aliran dalam teori perilaku: a. Kajian dari Ohio State University

Studi ini mengidentifikasi dimensi-dimensi independen dari perilaku pemimpin.Dimulai dengan lebih dari seribu dimensi, yang akhirnya mempersempit menjadi dua kategori yang pada dasarnya

commit to user

24

menjelaskan sebagian besar perilaku kepemimpinan sebagaimana dideskripsikan para karyawan. Kedua dimensi ini yaitu:

Struktur awal (initiating structure), merujuk pada tingkat sampai mana seorang pemimpin akan menetapkan serta menyusun perannya dan peran anak buahnya dalam usaha mencapai tujuan.

Tenggang rasa (consideration), dideskripsikan sebagai tingkat sampai mana seorang pemimpin akan memiliki hubungan-hubungan pekerjaan yang ditandai oleh kesalingpercayaan, rasa hormat terhadap ide-ide anak buah, dan rasa hormat terhadap perasaan-

perasaan mereka.

b. Kajian dari University of Michigan

Kelompok Michigan menghasilkan dua dimensi perilaku kepemimpinan yang dinamai berorientasi karyawan (employee-

oriented) dan berorientasi produksi (production-oriented). Para pemimpin yang berorientasi karyawan dideskripsikan sebagai

pemimpin-pemimpin yang menekankan hubungan antarpersonal; mementingkan kebutuhan para karyawan dan menerima perbedaan individual di antara para anggota. Sebaliknya, para pemimpin yang berorientasi produksi cenderung menekankan aspek-aspek teknis atau tugas dari pekerjaan, perhatian utama mereka adalah penyelesaian tugas-tugas kelompok, dan anggota kelompok adalah satu cara untuk mencapai tujuan tersebut.

c. Tabel Manajerial

commit to user

25

dimensional dikembangkan oleh Blake dan Mouton. Mereka menampilkan suatu tabel manajerial (managerial grid), yang kadang

disebut juga tabel kepemimpinan, didasarkan pada gaya ”perhatian pada manusia” dan perhatian pada produksi, yang pada dasarnya merepresentasikan dimensi tenggang rasa dan struktur awal yang

diperkenalkan oleh Ohio State University atau dimensi yang berorientasi karyawan dan yang berorientasi produksi dari University of Michigan.

3. Teori Kemungkinan

Dalam teori kemungkinan terdapat lima pendekatan yaitu: a. Model Fiedler

Model kemungkinan Fiedler (Fiedler Contingency Model) menyatakan bahwa kinerja kelompok yang efektif bergantung pada kesesuaian antara gaya pemimpin dan sejauh mana situasi tersebut memberikan kendali kepada pemimpin tersebut. Ada tiga faktor kondisi atau dimensi kemungkinan yang dikenalkan

Fiedler antara lain:

Hubungan pemimpin anggota. Tingkat kepatuhan, kepercayaan, dan rasa hormat yang dimiliki oleh para bawahan terhadap pemimpin mereka.

Struktur tugas. Tingkat sejauh mana penentuan pekerjaan di proseduralkan ( yaitu, terstruktur atau tidak terstruktur).

Kekuatan posisi. Tingkat pengaruh yang dimiliki oleh seorang pemimpin atas variabel-variabel kuasa seperti perekrutan, pemecatan,

commit to user

26

pendisiplinan, promosi, dan kenaikan gaji. b. Teori Situasional Hersey dan Blanchard

Teori ini merupakan teori kemungkinan yang berfokus pada para pengikut. Kepemimpinan yang berhasil dicapai dengan cara memilih gaya kepemimpinan yang benar, yang menurut Hersey dan Blanchard bergantung pada tingkat kesiapan para pengikut.

c. Teori Pertukaran Pemimpin -Anggota

Teori pertukaran pemimpin anggota (leader-member exchange LMX- theory) menyatakan bahwa karena tekanan waktu, pemimpin

membangun suatu hubungan khusus dengan suatu kelompok kecil dari para pengikutnya. Mereka membentuk kelompok orang dalam- mereka dipercaya, memperoleh perhatian yang lebih besar dari

pemimpin, dan kemungkinan besar juga menerima hak istimewa tertentu. Pengikut-pengikut yang lain tidak masuk dalam kelompok tersebut. Mereka mendapatkan lebih sedikit waktu dari pemimpin, lebih

sedikit penghargaan darinya, dan memiliki hubungan pemimpin- pengikut yang didasarkan pada interaksi otoritas formal.

d. Teori Jalan- Tujuan

Dikembangkan oleh Robert House, teori jalan- tujuan mengambil elemen-elemen dari penelitian kepemimpinan Ohio State University tentang struktur awal dan tenggang rasa dan teori pengharapan motivasi. Inti dari teori jalan- tujuan (path- goal theory)

adalah bahwa merupakan tugas pemimpin untuk memberikan informasi, dukungan atau sumber- sumber daya lain yang dibutuhkan

commit to user

27

kepada para pengikut agar mereka bisa mencapai berbagai tujuan mereka. Istilah jalan- tujuan berasal darikeyakinan bahwa para

pemimpin yang efektif semestinya bisa menunjukkan jalan guna membantu pengikut-pengikut mereka mendapatkan hal-hal yang mereka butuhkan demi pencapaian tujuan kerja dan mempermudah perjalanan serta menghilangkan berbagai rintangannya.

e. Model Pemimpin- Partisipasi

Victor Vroom dan Philip Yetton mengembangkan sebuah model pemimpin- partisipasi (leader- participation model) yang mengaitkan perilaku kepemimpinan dan partisipasi dalam pembuatan keputusan. Menyadari bahwa struktur tugas memiliki beraneka tuntutan untuk aktivitas-aktivitas rutin dan nonrutin, kedua peneliti ini mengatakan bahwa perilaku pemimpin harus disesuaikan untuk mencerminkan struktur tugas tersebut. Model yang dikembangkan Vroom dan Yetton tersebut bersifat normatif- model itu menyediakan serangkaian peraturan yang harus diikuti ketika menentukan bentuk dan besarnya partisipasi dalam pembuatan keputusan, seperti ditentukan dari berbagai situasi yang berbeda.

B. KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL

Robbins (2008: 90) menyebutkan kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang menginspirasi para pengikutnya untuk mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan mereka mampu memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikutnya.

commit to user

28

Menurut Bass dan Avolio dalam Putri ( 2007) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional terdapat empat dimensi :

1. Charismatic (memberikan visi dan misi, menanamkan kebanggaan, inspirasi dan kepercayaan kepada pengikut serta tindakannya lebih

mendahulukan kepentingan organisasi dan kepentingan orang lain daripada kepentingan pribadi).

2. Intellectual Stimulation (tingkat perhatian dan dukungan yang diberikan pemimpin pada bawahan).

3. Inspirational Motivation (memperluas wawasan bawahan dengan mengkaji kembali permasalahan lama dengan cara baru).

4. Individualized Consideration (memperlakukan secara berbeda-beda namun adil dan menyediakan prasarana dalam rangka pencapaian tujuan serta memberikan pekerjaan menantang bagi bawahan yang menyukai tantangan).

Pemimpin transformasional merupakan model pemimpin yang cenderung untuk mengkomunikasikan visi dan tujuan organisasi secara lebih jelas sehingga bawahan dapat mengidentifikasi dan cenderung menimbulkan pengaruh yang kuat pada pengikut, memberikan motivasi pada bawahannya serta merangsang kreativitas untuk berkinerja lebih baik demi tercapainya tujuan organisasi.

C. KINERJA

1. Pengertian Kinerja

Dalam pencapaian tujuan suatu perusahaan atau organisasi dibutuhkan kinerja yang baik . Kinerja perusahaan erat kaitannya dengan

commit to user

29

kinerja karyawan. Jika kinerja karyawan baik tentunya akan berdampak positif terhadap kinerja perusahaan.

Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Sentono,1999:2).

Menurut Mangkunegara (2001: 67) kinerja (prestasi kerja) merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.

Hasibuan (2003), kinerja adalah rasio kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan karyawan. Kinerja pada dasarnya merupakan nilai keberhasilan pelaksanaan realisasi tugas nyata dengan

standar. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan

atas kecakapan, pengalaman, keunggulan waktu. 2. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang

lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian

commit to user

30

tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standart, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut (Mathis dan Jackson, 2002:81). Menurut Henry Simamora (2004: 338) penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi

pelaksanaan kerja individu karyawan.

Tujuan penilaian kerja merupakan pedoman dalam bidang personalia untuk mengetahui serta menilai hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Tujuan penilaian kinerja menurut Rucky (2003: 209) adalah:

a. Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan setinggi-tingginya. b. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi.

c. Sebagai instrumen utama atau tulang punggung bagi pengembangan kualitas sumber daya manusia.

d. Mengeratkan hubungan antara atasan dengan bawahan.

e. Tiap perusahaan atau organisasi tentu mempunyai tujuan yang hendak dicapai

Menurut Dessler (dalam Mangku prawira, 2003: 225) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang paling sederhana dan paling popular, yaitu: a. Kualitas pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran.

b. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.

commit to user

31 perbaikan.

d. Kehadiran meliputi: regularitas, dapat dipercaya atau diandalkan, ketepatan waktu

e. Konservasi meliputi: pencegahan, pemborosan, kerusakan, pemeliharaan peralatan.

3. Unsur- Unsur Penilaian Kinerja Pegawai

Tolak ukur atau ukuran penilaian kinerja pegawai berbeda tergantung dari tujuan penilaian itu sendiri. Sejalan dengan hal tersebut faktor-faktor pembentuk prestasi kerja dapat dijabarkan dalam beberapa unsur yang

selanjutnya dapat digunakan sebagai tolak ukur untuk penilaian kinerja. Menurut Rivai (2005: 324) unsur-unsur penilaian kinerja adalah:

a. Kemampuan teknis yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

b. Kemampuan konseptual yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh yang pada intinya individual memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.

c. Kemampuan hubungan interpersonal yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melaksanakan negoisasi dan lain-lain.

4. Manfaat Penilaian Kinerja

commit to user

32

bahwa hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara langsung maupun tidak langsung. Penilaian kinerja digunakan untuk

mengetahui kinerja seorang karyawan.

Menurut Rivai (2005: 55) manfaat penilaian kinerja adalah: a. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain:

y Meningkatkan motivasi y Meningkatkan kepuasan kerja

y Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan y Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas y Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi

b. Manfaat bagi penilai (supervisor, manajer dan penyelia): y Peningkatan kepuasan kerja

y Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan

y Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan y Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan

y Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan c. Manfaat bagi perusahaan:

y Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan y Meningkatkan kualitas komunikasi

y Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan

y Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing-masing karyawan

commit to user

33

Menurut Robbins (2006: 687) dalam penelitian kinerja terdapat beberapa pilihan dalam penentuan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut antara lain:

a. Atasan langsung

Semua hasil evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah pada umumnya dilakukan oleh atasan langsung karyawan tersebut.

b. Rekan sekerja

Evaluasi ini merupakan salah satu sumber paling handal dari penilaian. Alasannya rekan sekerja dekat dengan tindakan dimana interaksi sehari-hari memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja dalam pekerjaannya.

c. Pengevaluasian diri sendiri

Mengevaluasi kinerja mereka sendiri apakah sudah konsisten dengan nilai-nilai, dengan sukarela dan pemberian kuasa.

d. Bawahan langsung

Evaluasi ini dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci. e. Pendekatan menyeluruh

D. KEPERCAYAAN KEPADA PEMIMPIN

Menurut Podsakoff dalam Casimir (2006) kepercayaan pada pemimpin diartikan sebagai keyakinan dan loyalitas pada pemimpin. Tingkat kepercayaan pada pemimpin yang rendah tidak mungkin akan

membuat pengikutnya rela untuk mengorbankan kepentingan pribadi untuk kepentingan kelompok atau tujuan organisasi.

commit to user

34

pengharapan positif bahwa orang lain tidak akan bertindak secara oportunistik.

Ada lima dimensi kepercayaan:

1. Integritas (merujuk pada kejujuran dan kebenaran).

2. Kompetensi (meliputi pengetahuan serta keahlian teknis dan antar personal individu).

3. Konsistensi (berkaitan dengan keandalan, prediktabilitas, dan penilaian yang baik pada diri seseorang dalam menangani situasi).

4. Kesetiaan (kesediaan untuk melindungi dan menyelamatkan muka orang lain).

5. Keterbukaan (keinginan untuk membagi ide dan informasi dengan bebas dan terbuka).

Ada tiga jenis kepercayaan dalam hubungan organisasi (Robbins,2008), yaitu:

1. Kepercayaan berbasis pencegahan. Hubungan yang paling rapuh terdapat dalam kepercayaan berbasis pencegahan. Satu saja, pelanggaran atau inkonsistensi akan merusak hubungan. Bentuk

kepercayaan seperti ini didasarkan pada kekhawatiran akan terjadinya pembalasan dendam jika kepercayaan dikhianati. Orang-

orang yang memiliki hubungan seperti ini melakukan apa yang mereka katakan karena mereka takut akan konsekuensi dari tidak melaksanakan kewajibannya.

2. Kepercayaan berbasis pengetahuan. Artinya kepercayaan didasarkan pada kemampuan memprediksi perilaku yang bersumber dari

commit to user

35

pengalaman berinteraksi. Kepercayaan ini terbentuk jika Anda memiliki informasi yang memadai tentang seseorang sehingga Anda mengenal mereka secara cukup baik dan bisa memperkirakan dengan tepat perilaku

mereka. Kepercayaan berbasis pengetahuan mengandalkan informasi dan bukan pencegahan.

3. Kepercayaan berbasis identifikasi. Tingkat kepercayaan tertinggi dicapai bila terjalin hubungan emosional antar pihak yang ada. Hal ini memungkinkan satu pihak bertindak sebagai seorang agen bagi yang lain

dan menggantikan orang tersebut dalam transaksi antar personal. Ini disebut kepercayaan berbasis identifikasi. Kepercayaan muncul karena pihak-pihak saling memahami niat dan menghargai keinginan yang lain. Pemahaman mutual ini dibangun sampai ke titik tertentu sehingga masing-masing bisa bertindak secara efektif demi pihak lain. E. PENELITIAN TERDAHULU

Penelitian yang dilakukan oleh Jung dan Avolio (2000) menguji tentang analisis pengaruh mediasi kepercayaan dan value congruence pada kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transformasional. Hasil dari penelitian tersebut menyebutkan bahwa perilaku kepemimpinan

transformasional mempunyai pengaruh yang sangat kuat dan positif terhadap kinerja yang dimediasi oleh kepercayaan dan value congruence. Casimir dan Waldman et al., (2006) menguji tentang pengaruh kepemimpinan transaksional dan transformasional terhadap kinerja bawahan dengan memasukkan kepercayaan terhadap pemimpin sebagai variabel pemediasi. Pengujian dilakukan pada perusahaan yang berbeda

commit to user

36

dengan cultur yang berbeda, yaitu Australia dan China. Hasilnya di Australia adalah bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja

bawahan dengan dimediasi oleh kepercayaan terhadap pimpinan. Sedangkan di China mediasi kepercayaan tidak berpengaruh terhadap

kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan.

Ambar Rubyanto (2007) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepercayaan Pada Pemimpin Sebagai Variabel Pemediasi (Studi Pada PT. Jamu Air Mancur

Palur Karanganyar). Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin. Hasilnya kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepercayaan terhadap pemimpin.

Bartram dan Casimir (2007) menguji tentang analisis pengaruh mediasi kepercayaan pada pemimpin dan kekuasaan pada kepemimpinan transformasional. Hasil dari penelitian tersebut menyebutkan bahwa perilaku kepemimpinan transformasional mempunyai hubungan yang positif terhadap kinerja yang dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin dan kekuasaan.

Podsakoff dan MacKenzie (1990) menguji tentang pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan kepercayaan pada pemimpin sebagai variabel pemediasi, hasilnya kepemimpinan transformasional mempunyai

commit to user

37

dengan dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin. Hal tersebut di atas dapat dilihat pada Tabel II.1 :

Tabel II.1 Hasil-hasil Penelitian Terdahulu No Judul,

Pengarang dan Tahun

Variabel- Variabel Metode,

Responden dan Objek Penelitian

Hasil

1 Judul : ”Opening the black box: an experimental investigation of the mediating effects of trust and value congruence on transformatio- Variabel independen : Kepemimpinan transformasional dan Kepemimpinan transaksional Variabel dependen : Kinerja

Variabel mediasi : Kepercayaan dan Value congruence Metode : Menggunakan Path analisis Responden : 194 mahasiswa Objek penelitian : Universitas di Northeastern US Hasil : Kepemimpinan Transformasional mempunyai pengaruh yang sangat kuat dan positif terhadap kinerja yang dimediasi oleh kepercayaan dan value congruence

commit to user

38 nal and transactional leadership” Peneliti : Jung dan Avolio Tahun : 2000

2 Judul :

”Trust and the Relationship Between Leadership and Follower Performance: Opening the Black Box in Australia and China” Peneliti : Casimir dan Waldman Tahun : 2006 Variabel independen : Kepemimpinan transaksional dan Kepemimpinan transformasional Variabel dependen : Kinerja

Variabel mediasi : Kepercayaan terhadap pemimpin Metode : Structural Equation Modeling (SEM) Responden : Australia : 119 karyawan China : 122 karyawan Objek penelitian : Australia dan China Hasil :

- di Australia : Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja dengan dimediasi kepercayaan terhadap pimpinan - di China : Mediasi kepercayaan tidak berpengaruh terhadap kepemimpinan transformasional dengan kinerja 3 Judul :

”Pengaruh Kepemimpinan Transformasio-Variabel independen : Kepemimpinan transformasional Metode : Menggunakan analisis regresi sederhana dan Hasil : Kepemimpinan transformasional mempunyai

commit to user

39 nal terhadap Kinerja dengan Kepercayaan pada Pemimpin sebagai variabel Pemediasi (Studi pada PT. Jamu Air Mancur Palur Karanganyar)” Peniliti : Ambar Rubyanto Tahun : 2007

Variabel dependen : Kinerja

Variabel mediasi : Kepercayaan pada pemimpin analisis regresi berganda Responden : 125 karyawan Objek penelitian : PT Jamu Air Mancur Palur Karanganyar pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin

4 Judul : ”The relationship between leadership and follower in-role performance and satisfaction with the leader” Peneliti : Bartram dan Variabel independen : Kepemimpinan transformasional Variabel dependen : Kinerja dan

kepuasan

Variabel mediasi : Kepercayaan pada pemimpin dan kekuasaan Metode : Structural Equation Modeling (SEM) Responden : 150 karyawan Objek penelitian : Customer service operators in an Australian call-centre Hasil : Kepercayaan pada pemimpin dan kekuasaan positif memediasi kepemimpinan transformasional terhadap kinerja

commit to user

40 Casimir

Tahun : 2007 5 Judul :

”Transformatio nal Leader Behaviors and Their Effects On Followers’ Trust in Leader, Satisfaction, and Organizational Citizenship Behaviors” Peneliti : Podsakoff dan MacKenzie Tahun : 1990 Variabel independen : Perilaku kepemimpinan transformasional Variabel dependen : Organizational Citizenship Behavior (OCB) Variabel mediasi : Kepercayaan pada pemimpin dan kepuasan Metode : Structural Equation Modeling (SEM) Responden : 988 karyawan Objek penelitian : Petrochemical company in the Midwest

Hasil :

Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior yang dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin

Dari penelitian di atas terdapat research gap, misalnya hasil penelitian yang dilakukan oleh Gian Casimir dan David Waldman. Di sana ada dua obyek penelitian yang pertama di Australia, hasil penelitiannya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja dengan dimediasi kepercayaan terhadap pimpinan, yang kedua di China hasil penelitian menunjukkan kepercayaan tidak memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional

commit to user

41 terhadap kinerja.

Kemudian pada penelitian yang dilakukan oleh Jung dan Avolio dengan obyek penelitian di Universitas Northeastern US di sana menunjukkan hasil kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja yang dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin. Dari hal tersebut penulis mencoba meneliti pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja dengan dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin di PDAM Surakarta. Adapun jurnal utama yang digunakan adalah penelitian yang dilakukan oleh Jung dan Avolio tahun 2000 dengan judul ” Opening the black box: an experimental investigation of the mediating effects of trust and value congruence on transformational and transactional leadership”.

F. KERANGKA PEMIKIRAN

Untuk mempermudah arah dalam penyusunan penelitian ini maka diperlukan suatu kerangka pemikiran. Adapun kerangka pemikiran dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Keterangan :

Variabel independen : Kepemimpinan Transformasional Kepemimpinan

Transformasional

Kepercayaan Terhadap Pemimpin

Kinerja Karyawan

commit to user

42 Variabel dependen : Kinerja

Variabel mediasi : Kepercayaan Pada Pemimpin

Penelitian ini mencoba menguji pengaruh langsung dan tidak langsung antara kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan dengan memasukkan variabel kepercayaan sebagai variabel pemediasi.

G. HIPOTESIS

Hipotesis adalah jawaban sementara atau jawaban teoritis atas masalah penelitian berupa pernyataan sementara tentang pengaruh antara dua variabel atau lebih.

Hipotesis –hipotesis yang dibentuk dalam penelitian ini sebagian besar didasarkan pada beberapa penelitian terdahulu, sehingga diharapkan hipotesis tersebut cukup valid untuk diuji. Untuk lebih membatasi penelitian, maka obyek penelitian dimasukkan dalam hipotesis penelitian. Pencantuman obyek penelitian tersebut dimungkinkan dapat lebih menjelaskan bahwa kasus yang diteliti adalah karyawan PDAM Surakarta dan mungkin akan berbeda jika diterapkan pada obyek penelitian lain.

Literatur yang dikumpulkan pada pengujian teori kepemimpinan transformasional telah memberikan dukungan umum bagi hipotesis mengenai hubungan antara kepemimpinan transformasional dan kinerja.

Penelitian Jung dan Avolio (2000) menyebutkan adanya pengaruh langsung dan tidak langsung antara kepemimpinan transformasional pada kinerja karyawan. Semakin baik diterapkannya kepemimpinan transformasional maka

commit to user

43

kinerja karyawan akan meningkat pula. Dari uraian di atas, maka dapat dimunculkan hipotesis pertama.

H1 : Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja

Kepemimpinan transformasional melibatkan pengembangan hubungan yang lebih dekat antara pemimpin dan bawahan. Dengan kedekatan tersebut memungkinkan dapat meningkatkan kepercayaan bawahan pada atasan, karena bawahan secara lebih jauh dapat mengenal karakteristik pemimpin mereka. Dengan begitu bawahan juga merasa bahwa mereka juga dibutuhkan oleh pemimpin mereka. Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan Jung dan Avolio (2000) menyebutkan bahwa kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh langsung terhadap kepercayaan pada pemimpin. Berdasarkan uraian tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis kedua.

H2 : Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif terhadap kepercayaan pada pemimpin

Kepercayaan pada pemimpin merupakan salah satu yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dengan adanya kepercayaan maka bawahan dalam bekerja akan merasa nyaman, dan mampu bekerja sama dengan pemimpin tanpa adanya rasa curiga, karena bawahan yakin bahwa hak dan kewajiban mereka sebagai bawahan tidak akan disalah gunakan oleh pemimpin.

Penelitian Jung dan Avolio (2000) menyebutkan bahwa kepercayaan pada pemimpin berpengaruh terhadap kinerja bawahan. Casimir (2006) juga menjelaskan bahwa kepercayaan pada pemimpin berpengaruh signifikan dan

commit to user

44

positif pada kinerja karyawan. Dari uraian tersebut dapat dirumuskan hipotesis ketiga.

H3 : Kepercayaan pada pemimpin berpengaruh positif terhadap kinerja

Podsakoff dalam Casimir (2006) menjelaskan bahwa kepercayaan pada pemimpin merupakan salah satu variabel yang penting dalam memediasi efektifitas kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan. Ia juga menyebutkan bahwa kepemimpinan transformasional mempengaruhi perilaku-perilaku organisasi pengikut secara tidak langsung, dimana hal itu dimediasi oleh tingkat kepercayaan pengikut terhadap pemimpinnya.

Penelitian yang dilakukan Casimir (2006) menjelaskan bahwa dengan adanya mediasi kepercayaan pada pemimpin dapat memperkuat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.

Jung dan Avolio (2000) menjelaskan bahwa dengan dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin terdapat pengaruh yang kuat antara kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan. Hal ini memunculkan hipotesis keempat.

H4 : Kepercayaan pada pemimpin memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional pada kinerja

commit to user

45 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian yang menguji hipotesis tentang adanya pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan dengan kepercayaan pada pemimpin sebagai variabel pemediasi. Penelitian ini dilakukan dengan kuesioner yang diberikan kepada para karyawan di PDAM Surakarta. B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling

1. Populasi

commit to user

46

menjadi perhatian kita dalam suatu ruang lingkup dan waktu yang ditentukan. Jadi populasi berhubungan dengan data, bukan manusianya. Kalau setiap manusia memberikan suatu data, maka banyaknya atau ukuran populasi akan sama dengan banyaknya manusia. Menurut Arikunto (2006) populasi merupakan keseluruhan subjek penelitian. Sehingga metode populasi merupakan cara penentuan subjek dimana subjeknya mencakup keseluruhan dalam populasi. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan di PDAM Surakarta

yang berjumlah 455 orang . 2. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang mencakup beberapa anggota yang telah diseleksi dari populasi (Sekaran, 2003). Ukuran sampel yang lebih besar dari 30 dan lebih kecil dari 500 layak

digunakan untuk penelitian (Sekaran, 2000).

Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diteliti atau diselidiki dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi, jumlahnya lebih sedikit dari jumlah populasi (Djarwanto, 1998).

Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 213 orang karyawan. Penentuan sampel didasarkan pada rumus Slovin sebagai berikut

N

n = (1+ Ne2)

(Umar, 2005:141) Keterangan :

commit to user

47 n = Jumlah sampel N = Ukuran populasi

e = Persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir

Jumlah populasi dalam penelitian ini sebanyak 455 orang karyawan PDAM Surakarta. Dengan persen kelonggaran atau toleransi kesalahan pengambilan sampel diharapkan tidak lebih dari 5% dengan hasil perhitungan sebagai berikut :

N

n = (1+ Ne2)

455

n =

(1+ 455 * 0,052) n = 212,86

Berdasarkan perhitungan di atas, maka jumlah sampel yang diambil dibulatkan menjadi 213 orang dari semua karyawan yang berstatus sebagai karyawan PDAM Surakarta

Dengan demikian ukuran sampel dalam penelitian ini adalah : Tabel III.1

Jumlah Karyawan PDAM Yang Digunakan Sebagai Sampel

NO BAGIAN POPULASI KARYAWAN

JUMLAH SAMPEL

1 Staf Ahli Perusahaan 2 (2/455)*213 = 1

commit to user

48

3 Keuangan 80 (80/455)*213 = 38

4 Aset 80 (80/455)*213 = 38

5 Produksi 81 (81/455)*213 = 39

6 Distribusi 84 (84/455)*213 = 39

7 Limbah Cair 20 (20/455)*213 = 9

8 Inspektorat Perusahaan 8 (8/455)*213 = 4

9 Sekretariat Perusahaan 23 (23/455)*213 = 11

10 Litbang Perusahaan 5 (5/455)*213 = 2

11 Hukum, Kelembagaan, Kerjasama 5 (5/455)*213 = 2 12 Teknik Sistem Informasi 4 (4/455)*213 = 2

13 Laborat 6 (6/455)*213 = 2

JUMLAH 455 213

Sumber : Data diolah 3. Teknik Sampling

Teknik sampling adalah proses menyeleksi sejumlah elemen dari populasi. Dengan mempelajari sampel, dan memahami karakteristik dari sampel pokok, akan memungkinkan untuk menggeneralisasi karakteristik untuk elemen populasi (Sekaran, 2003:267).

Metode yang digunakan adalah proportional random sampling, yaitu suatu cara pengambilan sampel dengan membagi populasi ke dalam beberapa sub populasi, dari setiap sub populasi diambil sejumlah

individu dengan jumlah yang sebanding dengan ukuran tiap-tiap sub populasi dan pengambilannya dilakukan secara random.

C. Sumber Data 1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari lokasi penelitian. Data tersebut diperoleh dengan cara mengumpulkan jawaban kuesioner dari para responden.

2. Data Sekunder adalah data yang diperoleh dengan cara melakukan studi kepustakaan yang berasal dari PDAM maupun literatur

commit to user

49 lain yang berhubungan dengan penelitian. D. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 1. Variabel Penelitian

a. Variabel Independen

Variabel Independen (variabel bebas) adalah variabel yang mempengaruhi variabel dependen (variabel terikat), baik secara positif atau negatif (Sekaran, 2006). Variabel independen dalam penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional.

b. Variabel Dependen

Variabel Dependen (variabel terikat) adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain (Sekaran, 2006). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja.

c. Variabel Pemediasi (intervening)

Variabel pemediasi (intervening) adalah variabel yang secara teorotis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati dan diukur. (Tuckman, 1988) Variabel pemediasi dalam penelitian ini adalah kepercayaan kepada pemimpin.

2. Definisi Operasional

Definisi operasional adalah definisi yang dengan jelas mengartikan suatu Variabel dengan menetapkan kegiatan-kegiatan atau tindakan- tindakan yang perlu untuk mengukur variabel tersebut.

a. Kepemimpinan Transformasional

commit to user

50

pemimpin memberi inspirasi bawahannya untuk lebih mengutamakan kemajuan organisasi daripada kepentingan pribadi,

memberikan perhatian yang baik terhadap karyawan dan mampu merubah kesadaran bawahannya dalam melihat permasalahan lama dengan cara baru. Indikator dalam penelitian ini adalah atasan memiliki pemahaman yang jelas, memberikan gambaran yang menarik, memiliki komitmen, menekankan pada tindakan, memberikan contoh yang baik, pendorong karyawan, menekankan kinerja yang baik, mengajukan pertanyaan untuk berfikir (Podsakoff, 1990).

b. Kepercayaan terhadap Pemimpin

Kepercayaan adalah pengharapan positif bahwa yang lain tidak akan bertindak secara oportunistik. Kepercayaan pada pemimpin juga diartikan sebagai keyakinan dan loyalitas pada pemimpin. Tingkat kepercayaan pada pemimpin yang rendah tidak mungkin akan membuat

pengikutnya rela untuk mengorbankan kepentingan pribadi untuk kepentingan kelompok atau tujuan organisasi. Indikator yang digunakan

dalam penelitian ini adalah percaya pada atasan dalam membuat kebijakan, atasan melakukan pekerjaan efisien, atasan dapat diandalkan, atasan dapat berbuat curang, atasan berlaku adil (Podsakoff, 1990). c. Kinerja

Kinerja yang dimaksud adalah hasil kerja yang dicapai karyawan selama suatu periode tertentu dibandingkan dengan harapan hasil kerja yang telah ditetapkan sebelumnya. Indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah mampu menyelesaikan pekerjaan tepat

commit to user

51

waktu, mampu bekerja keras, menghasilkan pekerjaan standar tinggi serta mampu menggunakan waktu kerja dengan baik (Casimir, 2006)

E. Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah Likert . Skala Likert merupakan metode yang mengukur sikap dengan menyatakan setuju atau ketidaksetujuannya terhadap subjek, objek, atau kejadian tertentu. (Indriantoro dan Supomo, 1999: 104). Skala Likert menggunakan lima angka penilaian, yaitu (1) sangat tidak setuju, (2) tidak setuju, (3) netral, (4) setuju, (5) sangat setuju.

Variabel kepemimpinan transformasional diukur dengan menggunakan 9 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Podsakof (1990) yang mencakup dimensi karisma, pemberi inspirasi, rangsangan intelektual dan pertimbangan pribadi.

Kuesioner tentang kepercayaan terhadap pemimpin diambil dari 5 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Podsakoff (dalam Casimir, 2006). Kuesioner ini bermaksud untuk mengukur sejauh mana tingkat kepercayaan karyawan PDAM Surakarta terhadap atasan mereka.

Kuesioner yang digunakan peneliti untuk mengukur kinerja individu diambil dari 4 item pertanyaan yang dikembangkan oleh Casimir (2007).

commit to user

52

Untuk menguji instrumen yang digunakan, maka dilakukan Uji Validitas dan Uji Reliabilitas.

1. Uji Validitas

Suatu instrumen dikatakan valid apabila dapat mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak meyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. Pengujian valid tidaknya daftar pertanyaan yang diajukan adalah dengan menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Tinggi rendahnya validitas suatu angket dengan melihat factor loading dengan bantuan program komputer SPSS 11.5. for windows. Factor loading

adalah korelasi item-item pertanyaan dengan konstruk yang diukurnya. Menurut Hair et al ( 1998 ), factor loading lebih besar = 0,30 dianggap memenuhi level minimal, sangat disarankan besarnya factor loading

adalah = 0,40, jika factor loading suatu item pertanyaan mencapai = 0,50 atau lebih besar maka item tersebut sangat penting dalam mengintepretasikan konstruk yang diukurnya. Berdasarkan pedoman tersebut, peneliti menetapkan nilai factor loading yang signifikan adalah lebih dari = 0,50.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan dan sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama, dengan alat ukur yang sama ( Sekaran, 2000 ).

commit to user

53

Hasil tersebut menunjukkan seberapa jauh alat ukur dapat diandalkan. Untuk mengukur reliabilitas alat pengukuran, teknik yang digunakan adalah Alpha Cronbach.

Indikator pengukuran reliabilitas menurut Sekaran ( 2000 ) yang membagi tingkat reliabilitas dengan kriteria sebagai berikut :

Jika alpha atau r hitung :

1. 0,8 – 1,0 = Realibilitas baik 2. 0,6 – 0,799 = Reliabilitas diterima 3. Kurang dari 0,6 = Reliabilitas kurang baik F. Metode Pengujian Hipotesis

1. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dapat dikatakan sebagai uji kriteria ekonomi untuk mengetahui bahwa hasil estimasi memenuhi asumsi dasar linier klasik. Dengan terpenuhinya asumsi-asumsi ini, maka diharapkan koefisien-koefisien yang diperoleh menjadi penaksir mempunyai sifat efisiensi, linier, dan tidak bias.

a) Normalitas

Pengujian normalitas dengan menggunakan uji Kolmogorof-Smirnov. Dengan uji ini dapat mengetahui apakah nilai sampel yang diamati sesusai dengan distribusi tertentu. Kriteria yang digunakan adalah pengujian dua arah yaitu dengan membandingkan nilai p yang diperoleh dengan taraf signifikasi yang telah ditentukan yaitu 0,05. Apabila nilai p>0,05 maka data berdistribusi normal.

commit to user

54

Pengujian adanya multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui apakah antara variabel bebas tidak saling berkorelasi atau ada hubungan linier antara variabel-variabel bebas dalam model regresi menyatakan bahwa nilai toleransi atau VIF dapat digunakan untuk menentukan ada atau tidak hubungan multikolinieritas.

Kriteria pengujian yang dilakukan :

1) Jika nilai VIF tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak kurang dari 1, maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolinieritas. VIF = 1 / tolerance, jika VIF = 10 maka tolerance 1 / 10 = 0,1. Semakin tinggi VIF maka semakin rendah tolerance.

2) Jika nilai koefisien korelasi antar masing-masing variabel kurang dari 0,7 maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolinieritas, jika lebih dari 0,7 maka diasumsikan terjadi korelasi yang sangat kuat antar variabel independen sehingga terjadi multikolinieritas.

3) Jika nilai koefisien determinan, baik dilihat dari R² maupun Adjusted R Square diatas 0,6 namun tidak ada variabel independen yang berpengaruh terhadap variabel dependen, maka ditengarahi model terkena multikolinieritas.

c) Heteroskedastisitas

Asumsi ini adalah varian residual yang bersifat homokedastis atau bersifat konstan (disebut heteros) dan apabila model yang mengandung heteros diestimasi, varian estimasi tidak lagi minimum, kendatipun estimator itu sendiri tidak bias. Ghozali dalam Permadi (2007)

commit to user

55

menerangkan cara mendeteksi gangguan heteroskedastisitas adalah dengan melihat pola diagram pencar residual. Ada dua keputusan : 1) Jika diagram pancar yang ada membentuk pola-pola tertentu yang

teratur, maka regresi mengalami gangguan heteroskedastisitas. 2) Jika diagram pencar tidak membentuk pola-pola atau acak serta

titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka dapat dikatakan regresi tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas.

d) Autokorelasi

Autokorelasi sering disebut dengan korelasi serial, dan sering ditemukan pada data serial waktu (time series). Regresi yang terdeteksi autokorelasi dapat berakibat pada biasnya interval kepercayaan dan ketidaktepatan penerapan uji F dan uji t. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi dapat dilakukan dengan menggunakan uji statistik Durbin-Watson.

Adapun dasar pengambilan keputusan dalam uji Durbin – Watson ini dilakukan dengan ketentuan Gujarati (2006), sebagai berikut :

1. Bila angka dw < dL, berarti ada autokorelasi positif.

2. Bila angka dw terletak antara dL ≤ dw ≤ du, berarti tidak ada kesimpulan.

3. Bila angka dw terletak antara du ≤ dw ≤ 4 – du, berarti tidak ada autokorelasi (korelasi positif atau negatif).

commit to user

56

4. Bila angka dw terletak antara 4 – du ≤ dw ≤ dL, berarti tidak ada kesimpulan.

5. Bila angka dw > 4 – dL, berarti ada auto korelasi negatif. 2. Uji t - test

Uji t – tes ini digunakan untuk mengetahui pengaruh dari masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Jika nilai signifikan α< 0,05 maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen secara individu. Sebaliknya jika nilai signifikan α_{> 0,05 maka tidak terdapat pengaruh yang signifikan (Santosa,}

2000: 168).

Sedangkan untuk perhitungan nilai t adalah :

( )

( )

b Sb

b Beta

t=

Keterangan :

Beta (b) : Kemiringan β Sb(b) : Kesalahan baku β 3. Uji F - test

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Apabila nilai signifikan < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima yang berarti variabel independen secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen,

commit to user

57

dan apabila nilai signifikan > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak yang berarti variabel independen secara bersama-sama tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Santosa, 2000: 169).

Sedangkan perhitungan nilai F adalah :

(

)

(

2

)

2

1 1

R m

m N R F_reg

− − − =

Dimana :

Freg = harga F garis regresi

N = cacah kasus M = cacah prediktor

R = koefisien korelasi antara kriterium dengan prediktor- prediktor

4. Uji R2(Koefisien Determinan)

Uji Koefisien Determinasi (R2) (ketepatan pikiran) dilakukan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan pengaruh dari semua variabel bebas dalam menjelaskan variasi perubahan variabel dependen. Hal ini ditunjukkan oleh besarnya koefisien determinan (R2) yang besarnya antara 0 sampai 1 atau 0≤R2 ≤1. Jika R2 mendekati 1, berarti bahwa variabel bebas sangat mampu menjelaskan variasi variabel dependen dengan baik sehingga model yang digunakan dapat dikatakan baik. Sedangkan bila nilai R2

commit to user

58

mendekati 0, berarti bahwa variabel bebas sama sekali tidak mampu menjelaskan variasi perubahan variabel terkait maka model yang digunakan semakin kurang baik atau tepat. (Supranto, 1994:288).

Rumusan Koefisien Determinan (R2), yaitu :

∑

∑

−

= ₂

2 2 ₁

yi ei R

Dimana :

R2 = koefisien determinan Ei2 = nilai kuadrat regresi

Yi2 = nilai kuadrat variabel residual

5. Uji Path Analysis (Analisis Jalur)

Untuk menguji kepercayaan pada pemimpin sebagai variabel mediasi pada pengaruh kepemimpinan transfomasional terhadap kinerja pada PDAM Surakarta di uji dengan menggunakan metode ”Path Analysis”. Analysis jalur ini merupakan perluasan dari analisis regresi untuk mengukur hubungan kausalitas antar variabel (Imam Ghozali;2005).

Dalam metode ”Path Analysis” ini terdapat 2 langkah yang digunakan, yaitu :

Z = a0 + a1X + e1 ... Model 1

Y = b0 + b1X + b2Z + e4 ………. Model 2

a0 = konstanta

commit to user

59 b0 = konstanta

b1 = koefisien regresi X

b2 = koefisien regresi Z

X = variabel kepemimpinan transformasional Y = variabel kinerja

Z = variabel kepercayaan pada pemimpin e = error

Perhitungan dilakukan dengan analisis regresi yang dihitung dengan bantuan

Program SPSS for Windows Release 15.0

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum PDAM

1. Sejarah Berdirinya PDAM Surakarta

Pemerintah Hindia Belanda pada tahun 1929 mengadakan pembicaraan dengan pihak Keraton Kasunanan Surakarta mengenai pemanfaatan air yang terdapat di Kecamatan Tulung, Kabupaten Klaten, dimana daerah tersebut banyak terdapat sumber air, yaitu antara lain : Umbul Cokro, Nilo dan

commit to user

60

Nganten. Dari sekian banyak sumber air diambil yang terbesar dan memenuhi persyaratan yaitu Umbul Ingas Cokro.

Untuk mempersiapkan pembangunan fasilitas air minum tersebut diadakan perjanjian kerja sama antara dua pemerintah, yaitu Swapraja Kasunanan dan Mangkunegaran dengan pemerintah Nederlandsch Indie. Bertindak sebagai wakil Sri Paduka Kanjeng Susuhunan Paku Buwono X dalam perjanjian adalah Raden Adipati Djoyo Negoro pepatih di Surakarta, sedangkan dari Government Hindia Belanda adalah Max Betner Van Der Jogi. Hoofplaats Soerakarta En Omsteken. Pemegang dari perusahaan ini adalah Pemerintah Swapraja Nederlandsch. Pada masa itu, pimpinanan perusahaan ini adalah dari Belanda yaitu Ir.JC. Doomberg.

Dengan adanya perang Asia Timur, tentara Jepang mengambil alih kekuasaan di Indonesia dari pemerintah Belanda. Dengan demikian Perusahaan Daerah Air Minum di Surakarta ini secara tidak langsung telah diambil alih oleh pemerintah Jepang yaitu dengan nama ”SOLO SUIDO SYO”.

Pada waktu dibawah kekuasaan Jepang ini pemeliharaan dan perluasan Perusahaan Air Minum sama sekali tidak diadakan. Pemerintah Jepang tidak mempunyai perhatian sama sekali mengenai air minum, sehingga proses kerusakan jaringan perpipaan semakin cepat, disamping itu perusahaan, sehingga perusahaan tidak dapat berkembang.

Dengan berhasilnya bangsa Indonesia memproklamasikan kemerdekaanya, maka Pemerintah Republik Indonesia segera mengambil alih

commit to user

61

Perusahaan Air Minum dari kekuasaan Jepang. Nama ”SOLO SUIDO SYO” diganti dengan ’Kantor Air Minum Surakarta’.

Pada tahun 1960, Air Minum Surakarta dikelola oleh Seksi Air Minum dinas Penghasilan Daerah Kota Tingkat II Surakarta. Adapun beberapa peristiwa yang perlu dicatat oleh seksi air minum adalah :

1. Tahun 1974

Rehabilitasi pipa sepanjang 12.500 m dari Pasar Gedhe sampai Panggung, jebres.

2. Tahun 1975

Pipa transmisi yang melewati sungai Tulung telah putus dan penyambungnya dilakukan oleh Dinas Pekerjaaan Umum Kota Dati II Surakarta.

3. Tahun 1975

Atas bantuan colombo Plan dengan pelaksanaa tenaga ahli dari Selandia baru telah mengadakan ” Teec Proses ” yaitu suatu proses perlakuan terhadap pipa dengan cara mengoroki pipa lama yang kemudian dilapisi semen.

Status air minum sebagai suatu seksi dalam dinas Penghasilan Daerah mengalami kesulitan dalam mendapatkan tambahan modal untuk perluasan, karena itu, didirikanlah Perusahaan Daerah Air Minum Dati II Kota Surakarta pada tanggal 21 Mei 1977 melalui Perda No. 3 Tahun 1977. Pendirian PDAM ini juga disebabkan oleh tuntutan profesionalitis yang mendesak dalam pengelolaan pelayanan air minum kepada masyarakat.

commit to user

62

Sebelum dikeluarkannya Perda tersebut, terlebih dahulu telah dikeluarkannya Surat Keputusan Walikota Kepala Daerah Tingkat II Surakarta, sambil menunggu penetapan peraturan daerah. Surat keputusan ini dikeluarkan pada tanggal 16 Februari 1976 dan mulai berlaku pada tanggal ditetapkannya. Langkah tersebut sekaligus merupakan ketaatan atas Surat Menteri Dalam Negeri tanggal 31 Juli 1973 No. EKBANG B/3/11 dan tanggal 11 Juli 1974 No. EKBANG B/3/43 yang pada pokoknya mengharapkan dengan segera pembentukan Daerah Air Minum.

2. Landasan Hukum

Landasan hukum yang penting dalam peningkatan status dari Seksi air minum pada Dinas penghasilan daerah kotamadya daerah tingkat II Surakarta menjadi salah satu Perusahaan daerah adalah sebagai berikut : a. Surat Menteri Dalam Negeri tanggal 11 Juli 1974 nomor : Ekbang /13/ 2 / 43 tentang PDAM yang ditujukan kepada semua Gubernur kepala daerah di seluruh Indonesia yang berisi tentang penegasan-penegasan tentang : 1). Perlunya segera melaksanakan pembentukan PDAM.

2). Pemberian wewenang pembentukan perusahaan daerah sesuai dengan Ketentuan UU No.5 Th 1962 sesuai dengan kebijakan yang ada. 3). Diharapkan dalam proses pembentukan PDAM dapat dilaksanakan dalam waktu singkat.

b. Instruksi Mendagri No. 26 tahun 1975 tanggal 3 November 1975 berisi agar segera menetapkan dan menyatukan pendirian perusahaan daerah. c. Surat Keputusan Walikota madya kepala daerah tingkat II Surakarta tanggal 16 Februari 1975 nomor 23/ Kep/ 13.4/ 1976 tentang pendirian

commit to user

cxxiii

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepercayaan pada pemimpin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, ini menunjukkan jika kepercayaan pada pemimpin semakin tinggi maka kinerja karyawan juga akan meningkat. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Jung & Avolio (2000) dan Casimir (2006) yang menyebutkan bahwa kepercayaan pada pemimpin berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

d. Hipotesis 4

H4 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan

terhadap kinerja dengan kepercayaan pada pemimpin sebagai variabel pemediasi.

Berdasar hasil uji hipotesis sebagaimana tampak pada Tabel IV.15

dapat diketahui bahwa nilai β kepemimpinan transformasional pada

kepercayaan pemimpin signifikan pada p<0.05, pada Tabel IV.14 nilai β

kepercayaan pemimpin pada kinerja signifikan pada p<0.05 dan nilai β

kepemimpinan transformasional pada kinerja signifikan pada p<0.05, maka dapat diketahui bahwa hipotesis 4 didukung. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan bahwa kepercayaan pada pemimpin memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan setelah adanya mediasi dari kepercayaan pada pemimpin adalah positif dan signifikan. Hal ini mengindikasikan munculnya rasa percaya yang dirasakan oleh karyawan

commit to user

cxxiv

yang disebabkan oleh adanya kepemimpinan transformasional yang dinilai baik di mata mereka, dapat mempengaruhi terbentuknya kinerja

yang meningkat. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Jung

& Avolio (2000) dan Casimir (2006) yang menyebutkan bahwa dengan dimediasi oleh kepercayaan pada pemimpin terdapat pengaruh yang kuat antara kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan. Hasil analisis path menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional dapat berpengaruh langsung ke kinerja dan dapat juga berpengaruh tidak langsung yaitu dari kepemimpinan transformasional ke kepercayaan pada pemimpin lalu ke kinerja. Besarnya pengaruh langsung adalah 0,215 sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung harus menghitung total pengaruh kepemimpinan transformasional ke kinerja, yaitu : (0,398 x 0,269) = 0,107

commit to user

cxxv BAB V PENUTUP

Pada bab ini akan menguraikan tentang hal-hal yang terkait dengan kesimpulan hasil penelitian, saran untuk penelitian selanjutnya dan implikasi bagi perusahaan serta keterbatasan penelitian.

A. Kesimpulan

1. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional

commit to user

cxxvi

tingginya kepemimpinan transformasional yang diterapkan pemimpin akan meningkatkan kinerja karyawan.

2. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional

berpengaruh terhadap kepercayaan pada pemimpin, ini menunjukkan bahwa semakin baik atau tingginya kepemimpinan transformasional yang

diterapkan pemimpin akan meningkatkan kepercayaan karyawan pada

pemimpin

3. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepercayaan pada pemimpin

berpengaruh terhadap kinerja, ini menunjukkan bahwa semakin baik atau

tingginya kepercayaan pada pemimpin akan meningkatkan kinerja

karyawan.

4. Dari uji path analisis, variabel pemediasi kepercayaan pada pemimpin

berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil ini mendukung hipotesis 4 bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja dengan kepercayaan pada pemimpin sebagai variabel pemediasi. Dari hasil ini diketahui bahwa kepercayaan pada pemimpin memegang peranan sebagai mediator dari pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja.

B. Saran dan Implikasi

1. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat lebih variatif mengembangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tidak sebatas pada kepemimpinan transformasional saja, tetapi dapat mengembangkan faktor

commit to user

cxxvii

lainnya seperti motivasi, kondisi lingkungan kerja, upah dan lain sebagainya.

2. Dalam usaha peningkatan kinerja serta kepercayaan terhadap pemimpin

hendaknya atasan atau pimpinan PDAM Surakarta memberikan pemahaman yang jelas tentang tujuan organisasi serta memberikan gambaran yang menarik tentang masa depan perusahaan.

C. Keterbatasan Penelitian

Walaupun penelitian yang dilaksanakan ini memberikan gambaran terhadap kepemimpinan transformasional, penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan yang harus diperhatikan, antara lain:

1. Penelitian ini difokuskan terhadap kepemimpinan transformasional yang

dilakukan di satu perusahaan daerah yang dalam hal ini adalah PDAM Surakarta. Pada perusahaan lain jika dilakukan penelitian yang sama mungkin akan mengalami perbedaan hasil penelitian, sehingga penelitian ini mempunyai keterbatasan dalam generalisasi temuannya. Dengan kata lain, hasil penelitian ini masih sulit untuk digeneralisasi ke dalam jenis-jenis perusahaan lain.

2. Terbatasnya variabel yang digunakan, dalam penelitian ini hanya variabel

kepemimpinan transformasional sehingga menyebabkan tidak

terdeteksinya pengaruh kinerja yang mungkin disebabkan oleh variabel

commit to user

cxxviii