PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN NON FISIK TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT MITRA YATIM MANDIRI JAMBANGAN SURABAYA.

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN NON FISIK TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT. MITRA YATIM MANDIRI JAMBANGAN

SURABAYA

Diajukan Kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan dalam Memperoleh

Gelar Sarjana Ilmu Sosisal (S.Sos)

Oleh : Qonitatun Najah

B04212040

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH

FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL

SURABAYA

2016

ABSTRAK

Qonitatun Najah, B04212040. Pengaruh lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan ( Studi Kasus Di PT. Mitra Yatim Mandiri ( kanor pusat Surabaya, jambangan). Skripsi Progam Studi Manajemen Dakwah Jurusan Dakwah Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Sunan Ampel Surabaya.

Dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan, diperlukan adanya peningkatan kinerja karyawan. Salah satu hal yang dapat memengaruhi kinerja karyawan, salah satunya adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang dimaksud adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan tempat seseorang bekerja, metode kerja, serta pengaturan kerjanya baik sebagai per-seorangan maupun sebagai kelompok Secara garis besar, lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Masalah yang dibahas dalam penelitian ini diantaranya Adakah pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan di PT. Mitra Yatim Mandiri Jambangan Surabaya?. Adakah pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan di PT. Mitra Yatim Mandiri Jambangan Surabaya?. Berapakah nilai pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan di PT. Mitra Yatim Mandiri Jambangan Surabaya?.Berapakah nilai pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan di PT. Mitra Yatim Mandiri Jambangan Surabaya?. Dalam menjawab permasalahan tersebut, peneliti menggunakan metode kuantitatif dalam menggali data. Metode ini dipilih untuk memperkuat hasil analisis penelitian.

Dari hasil analisis diperoleh bahwa variabel X1 dan Y mempunyai hubungan korelasi yang sedang dengan nilai 0.498. Sedangkan nilai signifikansinya adalah 0,001 yang membuktikan bahwa ada hubungan yang signifikan antara variabel X1 dan Y. Yang berarti Ha diteima dan Ho ditolak sehingga hasil akhir menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara X1 dan Y. dan variabel X2 dan Y mempunyai hubungan korelasi yang sedang dengan nilai 0.544. Sedangkan nilai signifikansinya adalah 0,000 yang membuktikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara variabel X2 dan Y. Yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak sehingga hasil akhir menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara X2 dan Y.

Keyword : Lingkungan kerja fisik, Lingkungan kerja non fisik, Kinerja Karyawan, Sumber Daya Manusia, PT. Mitra Yatim Mandiri kantor pusat jambangan surabaya

DAFTAR ISI

JUDUL PENELITIAN (SAMPUL DALAM) PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING PENGESAHAN TIM PENGUJI

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

PERNYATAAN PERTANGGUNGJAWABAN OTENTISITAS SKRIPSI ABSTRAK

KATA PENGANTAR DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL DAFTAR LAMPIRAN

DAFTAR GAMBAR DAN GRAFIK BAB I : PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 6

C. Tujuan Penelitian ... 7

D. Manfaat Penelitian ... 7

E. Definisi Operasional ... 8

F. Sistematika Pembahasan ... 9

BAB II : KERANGKA TEORI A. Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 12

B. Kerangka Teori ... 16

C. Hipotesis Penelitian ... 34

BAB III : METODE PENELITIAN A. Pendekatan dan Jenis Penelitian ... 37

B. Lokasi Penelitian ... 38

C. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ... 38

E. Tahap-tahap Penelitian ... 43

F. Teknik Pengumpulan Data ... 44

G. Teknik Validitas Instrumen Penelitian ... 46

H. Teknik Analisa Data ... 49

BAB IV : HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umum Obyek Penelitian ... 51

B. Penyajian Data ... 54

C. Pengujian Hipotesis ... 80

D. Pembahasan Hasil Penelitian (Analisis Data) ... 82

BAB V : PENUTUP A. Kesimpulan ... 87

B. Saran ... 88

C. Keterbatasan Penelitian ... 88 DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN

(Instrumen penelitian form hasil pengumpulan data semisal angket, checlist, dan sebagainya ; kalkulasi perhitungan; Surat Keterangan melakukan penelitian, kartu konsultasi dengan dosen pembimbing, dll) Biografi Peneliti.

DAFTAR TABEL

Tabel III.1: Variabel Dan Indikator Penelitian ... 40

Tabel III.2 : Nilai Makna Nilai Kolerasi Tabel IV.1 : Hasil Prosentase Pemerataan Penerangan Memadai ... 56

Tabel IV.2 : Hasil Prosentase Kualitas Fasilitas Pencahayaan Memadai ... 57

Tabel IV.3 : Hasil Prosentase Fentilasi Udara Di Dalam Perusahaan Berfungsi Dengan Baik ... 58

Tabel IV.4 : Hasil Prosentase Sirkulasi Udara di Perusahaan Lancar ... 58

Tabel IV.5 : Hasil Prosentase Kuantitas Fentilasi Mencukupi ... 59

Tabel IV.6 : Hasil ProsentaseKeadaan Ruang Kerja Senantiasa Bersih ... 60

Tabel IV.7 : Hasil prosentas Tersedianya fasilitas tempat sampah yang memadai ... 60

Tabel IV.8 : Hasil prosentase Suara dari peralatan tidak menganggu konsentrasi ... 61

Tabel IV.9 : Hasil prosentase Adanya ruangan yang kedap suara memberikan kemudahan dalam bekerja ... 61

Tabel IV.10 : Hasil prosentase Tersedianya alat pemadam kebakaran ... 62

Tabel IV.11 : Hasil prosentase Tersedianya sirine untuk kondisi yang membahayakan 63 Tabel IV.12 : Hasil prosentase Tersedianya alat pengaman ketika terjadi kebakaran ... 63

Tabel IV.13 : Hasil prosentase Adanya mekanisme atau petunjukdalam pelaksanaan tugas ... 64

Tabel IV.14 : Hasil prosentase Terdapat jaminan keamanan dalam proses pelaksanaan kerja ... 64

Tabel IV.15 : Hasil prosentase Terdapat jalinan komunikasi dua arah antara pemimpin dan karyawan ... 65

Tabel IV.16: Hasil prosentase Pemimpin memperlihatkan kepercayaan kepada karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan ... 66

Tabel IV.17 :Hasil prosentase Terdapat hubungan kerja yang nyaman di antara para karyawan ... 66

Tabel IV.18 : Hasil prosentase Supervisor di perusahan berkompeten dalam bidangnya ... 67

Tabel IV.19 : Hasil prosentase Rekan kerja yang menyenangkan ... 67

Tabel IV.20 : Hasil prosentase Dalam menjalankan pekerjaan saya dapat meminimalkan tingkat kesalahan dalam bekerja ... 68

Tabel IV. 21:Hasil prosentase Dalam menjalankan pekerjaan saya mampu meningkatkan kualitas hasil kerja ... 69

Tabel IV.22 : Hasil prosentase Dalam menjalankan pekerjaan saya mampu memberikan jaminan atas kualitas produk yang dihasilkan ... 70

Tabel IV.23:Hasil prosentase Dalam menjalankan pekerjaan saya mampu mencapai target kerja yang ditetapkan oleh perusahaan ... 70

Tabel IV.24:Hasil prosentase Dalam menjalankan pekerjaan saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai beban kerja dari perusahaan .... 71

Tabel IV.25:Hasil prosentase Dalam menjalankan pekerjaan saya bisa menggunakan waktu secara efektif dalam menjalankan pekerjaan ... 72 Tabel IV.26:Hasil prosentase Dalam menjalankan pekerjaan saya bisa memanfaatkan

(sesuai dengan target) ... 73

Tabel IV. 27 : Item-Total Statistics ... 74

Tabel IV. 28 : Uji validitas variabel lingkungan kerja fisik ... 74

Tabel IV. 29 : Item-Total Statistics ... 75

Tabel IV. 30 : Uji validitas variabel Lingkungan kerja non fisik ... 76

Tabel IV. 31 : Item-Total Statistics ... 76

Tabel IV. 32 : Uji validitas variabel kinerja ... 77

Tabel IV. 33 : Uji Reliabilitas tiap item pernyataan ... 77

Tabel IV. 34 : Nilai Cronbach’s Alpa ... 78

Tabel IV. 35 : Uji Rank Spearman ... 79

DAFTAR GAMBAR Gambar II.1 : Paradigma Penelitian ... 35

Gambar IV.1 : Struktur Organisasi ... 53

Gambar IV.2 : Jenis Kelamin Responden ... 54

Gambar IV.3 : Usia Responden ... 55

BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang

Menurut Noordiansyah yang dikutip oleh Edduar mengatakan bahwa:

“dalam rangka mencapai tujuan, setiap perusahaan memerlukan

manajemen yang berkaitan dengan upaya-upaya untuk meningkatkan keefektifan organisasi. Manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan penting untuk mewujudkan cita-cita organisai. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya unsur

manusia dalam memberikan kontribusi yang maksimal bagi perusahaan”. 1 Dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan, diperlukan adanya peningkatan kinerja karyawan. Salah satu hal yang dapat memengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang dimaksud adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan tempat seseorang bekerja, metode kerja, serta pengaturan kerjanya baik sebagai per-seorangan maupun sebagai kelompok Secara garis besar, lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.2

Jumlah sumber daya manusia yang banyak apabila didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya

1

Edduar Hendri, Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik terhdap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Asuransi Wahana Tata Cabang Palembang, Jurnal Sosioteknologi (Vol. 15, No 1, April 2016 ) hal 136-137

2

Edduar Hendri, Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik terhdap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Asuransi Wahana Tata Cabang Palembang, Jurnal Sosioteknologi (Vol. 15, No 1, April 2016 ) hal 136-137

2

pembangunan nasional yang berkelanjutan. Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga, tujuan dapat tercapai.3

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja yang akan memengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Beberapa faktor yang dapat memengaruhi lingkungan kerja fisik di antaranya penerangan, temperatur, kelembapan, sirkulasi udara, kebisingan, getaran mekanis, bau-bauan, tata warna, dekorasi, musik, dan keamanan. Selain lingkungan kerja fisik, ada juga lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang ter jadi dan berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan, dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan.4

Dalam alquran pun telah ditegaskan tentang lingkungan :

و ْاو ْ ْ ْ ْاو و ْ ي َ ْ َ ۚ ْ ين ْح ْلو

Artinya:

“Dan janganlah kamu membuat kerusakan di muka bumi, sesudah (Allah) memperbaikinya dan berdoalah kepada-Nya dengan rasa takut (tidak akan diterima) dan harapan (akan dikabulkan). Sesungguhnya rahmat Allah amat dekat kepada orang-orang yang berbuat baik.” (QS: Al-A'raaf Ayat: 56)5

Penelitian ini lebih memfokuskan pada lingkungan kerja yaitu segala sesuatu yang berada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhinya dalam menjalankan tugas–tugasnya. Pada dasarnya

3

Muchdarsyah, Sinungan, Produktivitas Apa dan Bagaimana, Jakarta : Bumi Aksara, 2003, hlm. 81

4

Ibid

3

setiap perusahaan akan menghadapi perubahan lingkungan yang bersifat teknis dan fenomatik. Untuk mendukung tingkat kinerja karyawan dapat dilakukan dengan menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan, lingkungan kerja merupakan segala sesuatu di sekitar pekerja dan dapat berpengaruh terhadap pekerjanya.6

Banyak hal yang dapat mempengaruhi kinerja, untuk itu perusahaan harus berusaha menjamin agar faktor yang berkaitan dengan kinerja dapat dipenuhi secara maksimal. Salah satu faktor yang mempengaruhi adalah lingkungan kerja.7

Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik adalah kondisi yang terdapat di sekitar tempat kerja dimana para karyawan beraktivitas dan menghasilkan produktivitas sehari – harinya.8

Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.9 Lingkungan kerja non fisik dapat mempengaruhi kinerja karyawan di perusahaan. Hubungan karyawan yang tidak serasi akan menurunkan kinerja karyawan. Hal tersebut dikarenakan para karyawan akan merasa terganggu

6

Alex, Nitisemito, 1992, Menejemen Personalia, Jakarta : Penerbit Erlangga, hlm. 192

7

Muchdarsyah, Sinungan, Ibid, hlm. 83

8

Alex S Nitisemito. 2000, Manejemen Personalia: Manajemen Suberdaya Manusia. (Jakarta:Ghalia Indonesia) h.183

9

Sedarmayanti,2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama. H. 26

4

atau diganggu dengan hal-hal sebagai akibat tidak serasinya hubungan karyawan tersebut.

Kinerja yang dimiliki oleh seseorang dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja.

Dalam jurna Jurnal Administrasi bisnis, Ruhana mengatakan bahwa:

“kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. dinilai sebagai tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan

yang telah ditetapkan”.10

Dari definisi diatas yang dimaksud dengan kinerja dalam penelitian ini adalah kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu yang dimiliki oleh karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Dengan demikian peningkatan kinerja karyawan pada suatu perusahaan sangat tergantung pada kesadaran dan kemampuan dari tiap-tiap karyawan yang juga dipengaruhi adanya usaha dari perusahaan dalam meningkatan kinerja para karyawannya. Salah satu bentuk usaha dari perusahaan yang dapat dilakukan dalam rangka peningkatan kinerja para karyawan yaitu dengan menciptakan lingkungan kerja yang mampu mendukung aktivitas karyawan baik secara fisik maupun non fisik.

PT. Mitra Yatim Mandiri adalah suatu badan usaha yang dimiliki oleh Yayasan Yatim Mandiri yang tepatnya berada di Jalan Raya Jambangan No.

10

Ika Ruhana dkk, Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Telkomsel Area III Jawa-Bali Nusra di Surabaya), Jurnal Administrasi bisnis, (Vol. 8 No. 2 Maret 2014) hal 1

5

135-137 Surabaya. PT. Mitra Yatim Mandiri merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang bisnis dengan didukung beberapa bidang usaha antara lain Depot Kambing, Aqiqoh dan Catering, Percetakan serta Umrah dan haji plus.

Tujuan awal berdirinya adalah sebagai wadah untuk menampung dan mengembangkan jiwa berbisnis anak yatim purna asuh binaan Yayasan Yatim Mandiri. dimana pada saat itu Yayasan Yatim Mandiri sudah mulai mengembangkan program Kemandirian bagi Yatim Purna asuh. PT. Mitra Yatim Mandiri merupakan sebuah perusahaan yang bergerak dibidang bisnis layanan aqiqoh catering depot kambing, percetakan Umroh dan Haji plus.11

PT. Mitra Yatim Mandiri atau yang biasa disingkat MYM mempunyai visi, yaitu melakukan usaha bisnis yang hasil keseluruhan usahanya didedikasikan untuk program memandirikan anak-anak yatim Indonesia. Tujuan mulia ini disebut visi Usaha Mitra Yatim Mandiri.

Berawal dari kepedulian Yayasan Yatim Mandiri akan kemandirian anak-anak yatim bianaannya, didirikanlah sebuah badan usaha berupa perusahaan/PT Mitra Yatim Mandiri dengan sub bidang layanan aqiqoh yang pada awalnya berdiri, pada mulanya hanya ditangani oleh beberapa dari adik-adik purna asuh selepas lulus pendidikan entrepreneur di Mandiri Entrepreneur Center (sekolah yang didirikan Yayasan Yatim Mandiri)

11

https://rhulks7syahrul.wordpress.com/2013/03/03/pt-mitra-yatim-mandiri-surabaya/ Diakses pada tanggal 12 juni 2016 pukul 13:47

6

dengan bimbingan dari pembina Yayasan Yatim Mandiri sebagai mentor, seiring berjalannya waktu layanan Aqiqoh mandiri semakin berkembang, tumbuh dan membesar hingga Aqiqoh Mandiri dapat membuka beberapa cabang di berbagai kota di Indonesia, dengan begitu lebih banyak lagi adik-adik purna asuh yang diberdayakan sehingga lebih mandiri. Sebagian dari adik-adik purna asuh tersebutlah yang kini menangani aktifitas di berbagai daerah sebagai kepala cabangnya.12

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judu “pengaruh lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap kinerja karyawan di PT. Mitra Yatim Mandiri Surabaya

(jambangan)”. B.Rumusan Masalah

1. Adakah pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan di PT. Mitra Yatim Mandiri Jambangan Surabaya?

2. Adakah pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan di PT. Mitra Yatim Mandiri Jambangan Surabaya?

3. Berapakah nilai pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan di PT. Mitra Yatim Mandiri Jambangan Surabaya?

4. Berapakah nilai pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan di PT. Mitra Yatim Mandiri Jambangan Surabaya?

12

7

C.Tujuan Peneilitian

1. Untuk mengetahui hubungan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan di PT. Mitra Yatim Mandiri Jambangan Surabaya

2. Untuk mengetahui hubungan lingkungan kerja non fissik terhadap kinerja karyawan di PT. Mitra Yatim Mandiri Jambangan Surabaya 3. Untuk mengetahui nilai pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap

kinerja karyawan di PT. Mitra Yatim Mandiri Jambangan Surabaya 4. Untuk mengetahui nilai pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap

kinerja karyawan di PT. Mitra Yatim Mandiri Jambangan Surabaya

D.Manfaat Penelitian

a. Manfaat teoritis

Berguna bagi peningkatan kinerja karyawan atau menambah wawasan pengetahuan yang berkaitan dengan pengaruh lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap kinerja karyawan sehingga dapat dijadikan informasi bagi pembaca dan sekaligus dapat digunakan sebagai bahan penelitian lebih lanjut,

Menjadi bahan masukan untuk kepentingan pengembangan ilmu bagi pihak-pihak tertentu guna menjadi acuan untuk penelitian lanjutan terhadap objek sejenis atau aspek lainnya yang belum tercakup dalam penelitian ini.

8

Sebagai bahan masukan untuk perbaikan peningkatan kinerja karyawannya untuk meningkatkan produktivitasnya dan dapat memberikan hasil yang optimal bagi peruasahaan di masa yang akan datang.

E. Devinisi Operasional

Operasional adalah penentuan konstruk atau sifat yang akan dipelajari sehingga menjadi variabel yang dapat diukur. Definisi operasional

menjelaskan cara tertentu yang digunakan untuk meneliti dan

mengoperasikan konstruk, sehingga memungkinkan bagi peneliti yang lain untuk melakukan replikasi pengukuran dengan cara yang sama atau mengembangkan cara pengukuran konstruk yang lebih baik.13

1. Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Hani Handoko Lingkungan kerja fisik didalam perusahaan dapat dibagi menjadi beberapa bagian atau aspek pembentuk lingkungan kerja yang lebih terperinci. Adapun beberapa bagian tersebut adalah pelayanan karyawan, kondisi kerja, dan hubungan karyawan didalam perusahaan yang bersangkutan.14

2. Lingkungan kerja nonfisik

13

Sugiyono,2014.Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Bandung:Alfabeta. H 31 14

9

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan 3. kinerja

kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi.15

F. Sistematika Pembahasan

Peneliti menyusun sistematika pembahasan untuk kejelasan dan ketetapan arah pembahasan, terbagi dalam lima bab pembahasan. Pada bab pertama, pendahuluan. Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah yang nantinya akan ditemukannya rumusan masalah. Menjawab rumusan masalah ditentukan terlebih dahulu tujuan dari penelitian, agar dapat di ambil manfaat terlaksananya penelitian. Tahap terakhir pada bab ini menguraikan sistematika pembahasan penelitian, dapat digunakan pembaca sebagai alat untuk mengetahui penelitian.

Selanjutnya Bab kedua, kajian pustaka. Bab ini menguraikan mengenai teori dan konsep, untuk menganalisis guna menjawab rumusan masalah, serta pengujian pada variabel independen dan variabel dependen. Dalam penelitian

15

Kartono, Kartini, 1994, Psikologi Sosial untuk Manajemen, Perusahaan dan industri,Jakarta. PT.Raja Grafindo Persada.

10

diuraikan beberapa hal yang berkaitan dengan penelitian terdahulu yang relevan, paradigma Islam tentang penelitian, serta hipotesis penelitian.

Pada bab ketiga, metodologi penelitian. Menjelaskan tentang pendekatan-pedekatan dan jenis penelitian yang di gunakan. Menguraikan lokasi penelitian, jenis dan sumber data, tahap-tahap penelitan, teknik pengumpulan data dan teknik analisis data serta validitas instrument penelitian.

Tahap selanjutnya bab keempat, hasil penelitian. Menjelaskan mengenai gambaran umum obyek penelitian. Bab ini membahas mengenai penyajian data, pengujian hipotesis, dan pembahasan dari hasil penelitian. Hal ini merupakan serangkaian dalam penyelesaian penelitian.

Bab terakhir, bab kelima, adalah penutup. Berisi kesimpulan dan saran serta keterbatasan penelitian. Kesimpulan dapat mengemukakan kembali masalah penelitian (mampu menjawab pertanyaan dalam rumusan masalah), hipotesis dan bukti-bukti yang dihasilkan pada akhirnya menarik kesimpulan apakah hipotesis diterima atau sebaliknya. Saran merupakan usulan dari peneliti untuk dilaksanakan sesuatu yang belum ditempuh dan layak untuk dilaksanakan. Saran dicantumkan karena peneliti melihat adanya jalan keluar untuk mengatasi masalah/kelemahan yang ada. Keterbatasan penelitian menguraikan apa saja hambatan/ketidak mampuan dalam melaksanakan penelitian.

BAB II

KERANGKA TEORI A. Penelitian Terdahulu yang Relevan

Penelitian dilakukan oleh Pramono dengan judul Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Lingkungan Kerja Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Adi Mitra Pratama Semarang16. Penelitian ini memiliki tujuan untuk

menganalisis pengaruh kompensasi, motivasi, lingkungan kerja dan

kepemimpinan terhadapkinerja karyawan PT. Adi Mitra Pratama Semarang. Metode pengumpulan data menggunakan metode kuesioner, dan metode analisis data menggunakan regresi linier. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial terdapat pengaruh secara signifikan dan positif antara kompensasi, motivasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

Persamaan antara skripsi diatas dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti kinerja karyawan. Perbedaannya adalah pada objek penelitiannya, dimana penelitian diatas meneliti di PT. Adi Mitra Pratama Semarang, sedangkan penelitian ini dilakukan di PT. Mitra Yatim Mandiri Jambangan. Variabel penelitian ini terdiri dari dua variabel, sedangkan penelitian diatas memiliki empat variabel.

16

Agus Pramono, Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Lingkungan kerja dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan PT. Adi Mitra Pratama Semarang, Jurnal Dinamika Manajemen, (Vol. 1, no 5, Oktober 2012) hal 1-12

13

Penelitian dari Arik Prasetya dengan judul pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan17. Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan adalah explanatory research. Jumlah sampel dalam penelitian ini 79 orang karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara. Analisis data yang digunakan adalah analisis deskritif dan analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa berdasarkan analisis deskriptif, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa, mayoritas responden menyetujui lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik yang ada diperusahaan sudah baik sehingga kinerja karyawan meningkat. Hasil analisis regresi linear berganda menunjukan bahwa secara parsial lingkungan kerja fisik mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan lingkungan kerja non fisik juga mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji simultan menunjukkan lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Persamaan antara skripsi diatas dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti kinerja karyawan. Perbedaannya adalah pada objek penelitiannya, dimana penelitian diatas meneliti di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara, sedangkan penelitian ini dilakukan di PT. Mitra Yatim Mandiri

17

Arik Prasetya, Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang, Jurnal Administrasi Bisnis (vol. 8, No 2) Maret 2014 hal 1

14

Jambangan. Variabel penelitian ini terdiri dari dua variabel, sedangkan penelitian diatas memiliki satu variabel.

Penelitian dari Ika Ruhana dengan judul pengaruh lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap kinerja karyawan di PT. Telkomsel Area III Jawa-Bali Nusra di Surabaya.18 Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan dan menjelaskan pengaruh lingkungan kerja dari suatu perusahaan terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian skripsi ini adalah penelitian penjelasan (explanatory research) dengan pendekatan kuantitatif.

Penelitian ini dilakukan pada PT. Telkomsel Area III Jawa-Bali Nusra di Surabaya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan dari bagian finance, administration dan marketing area departement pada PT. Telkomsel Area III Jawa-Bali Nusra di Surabaya, dengan jumlah 310 karyawan dan jumlah sampel sebesar 75. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis statistik deskriptif dan analisis statistik inferensial. Analisis statistik inferensial yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda.

Variabel lingkungan kerja fisik mempunyai pengaruh yang signifikan dan berpengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan dan variabel lingkungan kerja non fisik mempunyai pengaruh yang tidak signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik secara simultan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan yang

18

Ika Ruhana, Pengarh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik terhadap Kinerja karyawan di PT. Telkomsel Area III Jawa-Bali Nusra di Surabaya, Jurnal Administrasi Bisnis (Vol. 8 No 2) Maret 2014 hal 1

15

berarti bahwa jika lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik berjalan dengan baik secara bersama-sama, maka akan meningkatkan kinerja karyawan PT. Telkomsel Area III Jawa-Bali Nusra kota Surabaya.

Persamaan antara skripsi diatas dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti kinerja karyawan dan memiliki dua variabel. Perbedaannya adalah pada objek penelitiannya, dimana penelitian diatas meneliti di PT. Telkomsel Area III Jawa-Bali Nusra di Surabaya, sedangkan penelitian ini dilakukan di PT. Mitra Yatim Mandiri Jambangan Surabaya.

Penelitian dari Alini Gilang dengan judul pengaruh lingkungan kerj fisik terhadap kinerja karyawan pada KPPN Bandung I.19 Penelitian ini bersifat deskriptif dengan menggunakan regresi linier software SPSS versi 16.0 sebagai alat ukur statistik. Hasil penelitian terhadap 45 responden menunjukkan bahwa 44,9% lingkungan kerja fisik seperti peralatan kerja, ventilasi, kebisingan, pencahayaan, dan tata letak berpengaruh parsial terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya, 42,8% dari lingkungan kerja nonfisik seperti hubungan kerja atasan dan bawahan atau antar sesama karyawan juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil pengujian secara simultan menunjukkan bahwa 72,1% lingkungan kerja fisik dan nonfisik juga berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa baik secara parsial

19

Alini Gilang, Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik terhadap Kinerja Karyawan pada KPPN Bandung I, Jurnal Sosioteknologi (Vol. 15, No 1) April 2016, hal 126

16

maupun simultan, lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja nonfisik berdampak signifikan terhadap kinerja karyawan di Bandung KPPN I.

Persamaan antara skripsi diatas dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti kinerja karyawan dan memiliki dua variabel. Perbedaannya adalah pada objek penelitiannya, dimana penelitian diatas meneliti di Bandung KPPN I, sedangkan penelitian ini dilakukan di PT. Mitra Yatim Mandiri Jambangan Surabaya.

B. Kerangka Teori 1. Lingkungan Kerja

a. Definisi Lingkungan Kerja

Lingkungan adalah segala sesuatu yang tampak dan terdapat dalam alam kehidupan yang senantiasa berkembang.20 Lingkungan kerja adalah semua keadaan tempat kerja dapat mempengaruhi pegawai atau karyawan baik secara langsung atau tidak langsung. Lingkungan kerja islami juga dapat diartikan sebagai sikap, norma, dan perasaan yang lazim dimiliki oleh para karyawan sehubungan dengan organisasi mereka.21

b. Lingkungan Kerja Fisik

1) Pengertian lingkungan kerja fisik

Menurut Konradus, ”Lingkungan kerja fisik adalah segala

sesuatu yang ada di sekitar para pekerja berupa keadaan atau kondisi

20

Zakiyah, Drajat, 1996, Ilmu Pendidikan Islam, (Jakarta: Bumi Aksara), hlm. 66

21

17

fisik yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.”22

Nitisemito berpendapat ”Lingkungan kerja fisik adalah semua

keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak

langsung.”23

Dari pendapat di atas dapat di simpulkan bahwa lingkungan kerja fisik adalah semua wujud benda sekitar yang dapat mempengaruhi seorang karyawan dalam menjalankan tugasnya sebagai pegawai yang mana dengan hal itu dapat mempengaruhi seorang karyawan dalam bekerja.

2) Indikator indikator yang mempengaruhi lingkungan kerja fisik karyawan

Sedarmayanti menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah:24

22

Konradus, Danggur, 2006, Keselamatan dan kesehatan Kerja,(Jakarta: PT Percetakan Penebar Swadaya), h 97

23

Alex S Nitisemito, 2000, Manejemen Personalia: Manajemen Suberdaya Manusia, (Jakarta:Ghalia Indonesia), h.184

24

Sedarmayanti, 2009, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, (Bandung: CV Mandar Maju) h. 35

18

(a) Penerangan/cahaya di tempat kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas akan memperlambat pekerjaan, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.

(b) Temperatur/suhu udara di tempat kerja

Setiap keadaan normal, dalam tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh.

Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.

(c) Kelembaban di tempat kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini

19

berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.

Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.

(d) Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.

Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat

20

adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

(e) Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

(f) Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu

21

konsentrasi bekerja, mengakibatkan kelelahan dan timbul beberapa penyakit, seperti penyakit mata, syaraf, peredaran darah, otot, dan tulang.

(g) Bau-bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air condition atau AC yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja.

(h) Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.

(i) Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja

22

saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

(j) Musik di Tempat Kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

(k) Keamanan di Tempat Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap

dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya

keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap pegawai, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai sifat dan tingkah lakunya, kemudian digunakan sebagai dasar untuk memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.

23

c. Lingkungan Kerja Non Fisik

1) Definisi Lingkungan Kerja Non Fisik

Suasana kerja atau lingkungan non fisik (non-physical working environment), menurut Sedarmayanti

“Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang

terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”.25

Wursanto menyebut lingkungan kerja non fisik sebagai

lingkungan kerja psikis yang didefinisikan sebagai “sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja”.26

Dari pendapat di atas dapat di simpulkan bahwa lingkungan kerja non fisik merupakan keadaan lingkungan tempat kerja karyawan yang berupa suasana kerja yang harmonis dimana terjadi hubungan atau komunikasi antara bawahan dengan atasan (hubungan vertikal) serta hubungan antar sesama karyawan (hubungan horizontal) atau bisa di katakan sebagai hubungan psikis yang tidak berkaitan dengan lingkungan yang bisa di pandang secara fisik. Dengan adanya suasana kerja dan komunikasi yang harmonis, maka karyawan akan merasa betah di tempat kerja sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat terlaksana dengan baik, efisien dan efektif.

25

Sedarmayanti,2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama. H. 26

26

24

Penerapan hubungan pekerjaan yang baik antar karyawan akan terlihat pada suasana kerja yang :

(1) Tidak terdapat konflik antar karyawan

(2) Setiap karyawan bersemangat dan bergairah dalam menyelesaikan pekerjaaan yang menjadi tugasnya.

(3) Setiap masalah dapat diselesaikan dengan penuh kekeluargaan.

(4) Pelaksanaan pekerjaan diliputi oleh suasana santai dan

keakraban,bukan suasana yang mencekam penuh ancaman.

(5) Adanya saling menghargai dan percaya antar karyawan. Hubungan kerja yang berhasil dibina antara bawahan dengan atasan akan memperlihatkan suasana antara lain :

(a) Para karyawan betul–betul menghormati, menghargai

kepemimpinan atasannya.

(b) Atasan dianggap rekan sekerja yang seluruh kebijakannya perlu didukung, bukan seorang majikan yang menakutkan.

(c) Adanya perhatian yang besar dari atasan terhadap masalah bawahan untuk mencari jalan pemecahnya.

(d) Adanya usaha atasan untuk memperlihatkan ketauladanan kerja bagi bawahan.

(e) Para bawahan selalu merasa termotivasi untuk bekerja karena adanya penghargaan atas prestasi yang mereka dapatkan. Oleh karena itu suatu hubungan kerja antar bawahan dengan atasan

25

tercermin dalam lingkungan kerja fisik dan non fisik yang diberikan kepada karyawan secara baik dan benar.

2) Indikator-indikator Lingkungan kerja non fisik

Merupakan lingkungan kerja yang tidak dapat terdeteksi oleh panca indera manusia, namun dapat dirasakan. Beberapa indikator lingkungan kerja yang bersifat non fisik menurut Wursanto

disebutkan yaitu: ”1) adanya perasaan aman dari para pegawai

dalam menjalankan tugasnya, 2) adanya loyalitas yang bersifat dua

dimensi, 3) adanya perasaan puas di kalangan pegawai”.27 Dari ketiga indikator lingkungan kerja non fisik yang disebutkan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut.

(a) Perasaan Aman Pegawai

Perasaan aman pegawai merupakan rasa aman dari berbagai bahaya yang dapat mengancam keadaan diri pegawai. Wursanto, perasaan aman tersebut terdiri dari sebagai berikut.28 (1) Rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat

menjalankan tugasnya.

(2) Rasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang dapat mengancam penghidupan diri dan keluarganya.

27

Wursanto, 2009, Dasar Dasar Ilmu Organisasi. (Yogyakarta:Andi), h.265

28

26

(3) Rasa aman dari bentuk intimidasi ataupun tuduhan dari adanya kecurigaan antar pegawai.

(b) Loyalitas pegawai

Loyalitas merupakan sikap pegawai untuk setia terhadap perusahaan atau organisasi maupun terhadap pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya. Loyalitas ini terdiri dari dua macam, yaitu loyalitas yang bersifat vertikal dan horizontal. Loyalitas yang bersifat vertikal yaitu loyalitas antara bawahan dengan atasan atau sebaliknya antara atasan dengan bawahan. Loyalitas ini dapat terbentuk dengan berbagai cara. Menurut Wursanto untuk menunjukkan loyalitas maka dilakukan dengan cara.29

(1) Kunjungan atau silaturahmi ke rumah pegawai oleh pimpinan atau sebaliknya, yang dapat diwujudkan dalam bentuk kegiatan seperti arisan.

(2) Keikutsertaan pimpinan untuk membantu kesulitan pegawai dalam berbagai masalah yang dihadapi pegawai. (3) Membela kepentingan pegawai selama masih dalam

koridor hukum yang berlaku.

(4) Melindungi bawahan dari berbagai bentuk ancaman.

29

27

(c) Kepuasan pegawai

Kepuasan pegawai merupakan perasaan puas yang muncul dalam diri pegawai yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan. Perasaan puas ini meliputi kepuasan karena kebutuhannya terpenuhi, kebutuhan sosialnya juga dapat berjalan dengan baik, serta kebutuhan yang bersifat psikologis juga terpenuhi.

Lingkungan kerja non fisik tersebut merupakan lingkungan kerja yang hanya dapat dirasakan oleh pegawai. Karena itu, lingkungan kerja yang dapatmemberikan perasaan-perasaan aman dan puas dapat mempengaruhi perilaku pegawai ke arah yang positif sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi.

d. Kinerja karyawan 1) Definisi Kinerja

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama.30

Sedangkan Mathis dan Jackson menyatakan bahwa :

30

Rivai, Vethzal & Basri, 2005, Peformance Appraisal: Sistem yang tepat untuk Menilai Kinerja

28

“kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau

tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan

tersebut.”31

Mangkunegara mengatakan pengertian kinerja adalah: “Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya”.32

Sedangkan menurut Dharma

“Kinerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang

dihasilkan atau diberikan seseorang atau kelompok orang”.33

Beberapa pendapat di atas, dapat diambil suatu pengertian bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Kinerja dapat digunakan sebagai ukuran hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang telah dicapai oleh seorang karyawan atau pegawai dalam rangka melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah dibebankan kepadanya.

2) Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

31

Mathis, R.L. & J.H. Jackson, 2005, Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya

Manusia, Terjemahan Dian Angelia, (Jakarta: Salemba Empat), Hlm 65

32

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000 Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,Cetakan Kedua, (Bandung: PT. RemajaRosdakaryaOffset), Hlm 67

33

29

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, menurut Mangkunegara adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).34

(a) Faktor Kemampuan

Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah untuk mencapai kinerja yang diharapkan.

(b) Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja)

3) Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Robbins, Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu:35

(a) Kualitas.

34

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung. Hlm 67

35

Robbins, Stephen P., 1996. Perilaku Organisasi Jilid II, Alih Bahasa Hadayana Pujaatmaka, Jakarta, Prenhalindo.hlm 260

30

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

(b)Kuantitas.

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

(c)Ketepatan waktu.

Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas

diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

(d) Efektivitas.

Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya

organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku)

dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

(e)Kemandirian.

Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai

31

komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

e. Pengaruh Lingkungan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan

Penciptaan lingkungan kerja yang baik dapat menjaga kesehatan karyawan dari gangguan penglihatan, penciuman, pendengaran dan

kelelahan.Lingkungan kerja yang sehat dan bersih dapat

mempertahankan serta meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Lingkungan kerja yang baik akan menimbulkan suasana yang baik pula, dimana kelelahan dan kebosanan dalam melakukan pekerjaan akan berkurang atau hilang.

Sebaliknya lingkungan kerja yang buruk akan menimbulkan kebosanan, kelelahan dan suasana yang kurang menyenangkan sehingga kinerja karyawan menjadi menurun. Menurut Ahyari, lingkungan kerja yang memuaskan bagi karyawan perusahaan yang bersangkutan akan dapat meningkatkan gairah kerja di dalam perusahaan yang bersangkutan. Demikian pula sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memuaskan akan dapat mengurangi gairah kerja karyawan dan menurunkan tingkat produktivitas kerja karyawan yang bekerja di dalam perusahaan yang bersangkutan tersebut. Hubungan antara lingkungan kerja yang baik

32

dengan tingginya tingkat produktivitas kerja karyawan pada suatu perusahaan tidak dapat diragukan lagi.36

Lingkungan kerja yang cukup memuaskan para karyawan perusahaan akan mendorong karyawan tersebut untuk bekerja sebaik-baiknya sehingga proses pelaksanaan kegiatan produksi di perusahaan dapat berjalan baik pula. Dengan demikian apabila lingkungan kerja di perusahaan tersebut baik maka para karyawan akan cenderung untuk bekerja di perusahaan dengan baik pula sehingga luas produksi yang telah dilakukan dapat mendekati dengan luas produksi yang telah direncanakan oleh perusahaan

1) Perspektif Islam

(a) Lingkungan kerja fisik

Artinya:

“Dan Sesungguhnya Telah kami muliakan anak-anak Adam, kami angkut mereka di daratan dan di lautan, kami beri mereka rezki dari yang baik-baik dan kami lebihkan mereka dengan kelebihan yang Sempurna atas kebanyakan makhluk yang Telah kami ciptakan”.37

Dalam ayat ini Allah mengumpamakan manusia yang hidup di bumi ini disediakan oleh Allah daratan dan lautan, rezeki yang

36

Ahyari, Agus, Manajemen Produksi 2; Edisi Keempat, (Yogyakarta: BPFE, 2009), h. 125

37

33

baik, kelebihan yang sempurna dari makhluk lain. Ini artinya Allah menyediakan segala kebutuhan manusia di bumi.Begitu pula hal ini dapat di ibaratkan lingkungan kerja, perusahaan juga harus memenuhi segala kebutuhan para karyawan guna mempermudah karyawan dalam menyelesaikan tugasnya.

(b) Lingkungan kerja non fisik

Artinya:

“Maka disebabkan rahmat dari Allah-lah kamu berlaku lemah Lembut terhadap mereka. sekiranya kamu bersikap keras lagi berhati kasar, tentulah mereka menjauhkan diri dari sekelilingmu. Karena itu ma'afkanlah mereka, mohonkanlah ampun bagi mereka, dan bermusyawaratlah dengan mereka dalam urusan itu.Kemudian apabila kamu Telah membulatkan tekad, Maka bertawakkallah kepada Allah.Sesungguhnya Allah menyukai orang-orang yang bertawakkal kepada-Nya. (QS. Ali-Imran: 159).38

Maksud dari surat tersebut adalah islam menginginkan para pemeluknya untuk selalu damai dan menjaga komunikasi yang baik. Komunikasi yang baik akan membawa hubungan baik dan diharapkan akan memperlancar komunikasi sehingga dapat membangun kesepahaman dan menghindari terjadinya

38

34

komunikasi di antara pegawai. Jika terjadi kesalahpahaman antara para karyawan harus saling mengingatkan dan bermusyawarah untuk menyelesaikan setiap permasalahan yang ada.

(c) Kinerja Karyawan

Artinya :

“Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang telah mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan) pekerjaan-pekerjaan mereka sedang mereka tiada dirugikan. (QS. Al-Ahqaaf: 19).39 Dari ayat tersebut bahwasanya Allah pasti akan membalas setiap amal perbuatan manusia berdasarkan apa yang telah mereka kerjakan. Artinya jika seseorang melaksanakan pekerjaan dengan baik dan menunjukkan kinerja yang baik pula bagi perusahaannya maka orang tersebut akan mendapat hasil yang baik pula dari kerjaannya dan akan memberikan keuntungan bagi perusahaan.

C. Paradigma Penelitian

Paradigma penelitian adalah model berpikir yang dipakai untuk menjelaskan proses kesinambungan antara dua variabel atau lebih di dalam

penelitian. Paradigma penelitian disusun untuk memudahkan

pembacaan.Paradigma penelitian harus dibuat dalam bentuk gambar model.

39

35

Gambar model mencantumkan rumusan pengolaha statistik untuk menggambarkan alur dan proses pelaksanaan penelitian.

Menurut Sugiyono, paradigma penelitian adalah pola hubungan antara variabel yang akan diteliti mencerminkan jenis dan jumlah rumusan masalah yang perlu dijawab melalui penelitian, teori untuk merumuskan, jenis dan jumlah hipotesis serta teknik analisis statistik yang akan digunakan.40 Paradigma penelitian ini adalah sebagai berikut:

Gambar II.1 : Paradigma Penelitian

Keterangan:

= Variabel independen mempengaruhi variabel dependen

D. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru berdasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta

40

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, (Bandung ; Alfabeta, 2012) Hal 42 Lingkungan kerja fisik

(X1)

Kinerja karyawan (Y) Lingkungan kerja non

36

empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.41 Adapun hipotesis rumusan masalah adalah sebagai berikut:

1. Ha : terdapat hubungan yang signifikan antara lingkungan kerja fisik dengan kinerja karyawan

Ho : tidak terdapat hubungan yang signifikan antara lingkungan kerja fisik dengan kinerja karyawan

2. Ha : terdapat hubungan yang signifikan antara lingkungan kerja non fisik dengan kinerja karyawan

Ho : tidak terdapat hubungan yang signifikan antara lingkungan kerja non fisik dengan kinerja karyawan

41

BAB III

METODE PENELITIAN A. Pendekatan dan Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandasan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, Pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.42

Peneliti menggunakan jenis penelitian asosiatif, Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini mempunyai tingkatan tertinggi dibandingkan dengan diskriptif dan komparatif karena dengan penelitian ini dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi unguk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala.43

Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu.44 Penelitian ini dapat dikatakan sebagai penelitian yang menggunakan metode kuantitatif. Dikatakan metode kuantitatif karena data penelitian berupa angka dan analisis menggunakan statistik

42

Sugiyono, 2014, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Bandung : Alfabeta Hal 8

43

Sugiyono, 2003, Metode Penelitian Bisnis, (Bandung: Pusat Bahasa Depdiknas).H 11

44

38

B. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di perusahaan PT. Mitra Yatim Mandiri Jambangan Surabaya. Lokasi tersebut mudah dijangkau oleh peneliti, sehingga pelaksnaan penelitian berjalan dengan lancar.

C. Populasi dan Sampel

Populasi terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.45 Populasi adalah jumlah keseluruhan (satuan-satuan/individu) yang karakteristiknya hendak digunakan.46 Sedangkan menurut Arikunto populasi adalah keseluruhan subyek penelitian.47 Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan PT. Mitra Yatim Mandiri Surabaya dengan berbagai jabatan.

Total populasi di PT. Mitra Yatim Mandiri Surabaya adalah 40 karyawan. Data ini diperoleh peneliti dari Pak Masduki Manajer Aqiqoh dan Katering dikarenakan jumlah dari populasi adalah 40 karyawan, maka peneliti mengambil keseluruhan populasi ini sebagai responden dari penelitian ini.

45

Sugiyono, 2014, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D, (Bandung: Alfabeta), Hal. 80

46

Pangestu Subagyo Dan Djarwanto,1996, Statistik Induktif, (Yogyakarta: Bpee),H. 107

47

Arikunto Suharsimi, 2002, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek, (Jakarta:Rineka Cipta),H 108.

39

D. Variabel dan Indikator Penelitian 1. Variabel

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.48 Pada penelitian ini telah ditentukan 2 variabel, yaitu variabel bebas atau variabel independen dan variabel terikat atau dependen a. Varibel bebas

Variabel bebas sering disebut juga variabel prediktor, stimulus, input, antecedent atau variabel yang mempengaruhi. Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat).49 Pada penelitian ini yang bertindak sebagai variabel bebas ada dua yakni lingkungan kerja fisik (X1) dan lingkungan kerja non fisik (X2). b. Variable Terikat

Variabel terikat atau dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.50 Variabel terikat, sering juga disebut variabel kriteria, konsekuen, output (hasil). Variabel terikat atau variabel dependen adalah variabel

48

Sugiyono, 2014, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D, (Bandung: Alfabeta) Hal. 38

49

Sugiyono, 2014, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D, (Bandung: Alfabeta), Hlm. 39

50

40

yang dipengaruhi atau menjadi akibat, karena adanya variable bebas. Variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y).

2. Indikator

Indikator dari variabel pada penelitian ini dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan.”

Adalah :

Tabel III.1: Variabel Dan Indikator Penelitian

No Variabel Indikator Sub-Indikator

1 Lingkungan

Kerja Fisik (X1)51

Penerangan

Udara

Kebersihan

 Penerangan yang memadai

 Pemerataan distribusi cahaya

 Kualitas fasilitas pencahaan memadai

 Berfungsinya fentilasi udara

 Kelancaran sirkulasi udara

 Kuantitas fentilasi mencukupi.

 Keadaan ruang kerja selalu bersih

 Kebersihan ruang kerja selalu terjaga

 Tersedianya fasilitas tempat sampah yang memadai.

 Peralatan kerja menimbulkan suara bising

51

Sedarmayanti, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Dan Birokrasi Manajemen Pegawai Negeri Sipil. (Cetakan Kelima), (Bandung:Pt. Refika Aditama), Hal 27

41

Suara

Keamanan

 Suara dari peralatan menganggu konsentrasi

 Adanya ruangan yang kedap suara memberikan kemudahan dalam bekerja.

 Tersedianya alat pemadam kebaran

 Tersedinanya sirine untuk kondisi yang membahayakan

 Tersedianya alat pengaman ketika terjadi kebakaran.

2 Lingkungan

Kerja Non

fisik (X2)52 Desain Pekerjaan

Pola

Kepemimpi-nan

 Terjadinya mekanisme

ataupetunjukadanya kesempatan dalam pelaksanaan tugas

 Adanya kesempatan

berkonsultasi dengan atasan mengenai pekerjaan

 Jaminan keamanan dalam proses pelaksanaan kerja.

 Jalinan komunikasi dua arah antara pemimpin

 Memperlihatkan kepercayaan kepada karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan

 Adanya hubungan baik dengan pimpinan.

52

Sedarmayanti, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi Dan Manajemen Pegawai Negri Sipil,(Bandung: Pt. Refika Aditama), H. 26

42

Kondisi Kerja

 Kondisi kerja yang nyaman

 Supervisor yang berkompeten

 rekan kerja yang menyenangkan

3 Kinerja

Karyawan

(Y)53 Kualitas

Hasil Kerja

Kuantitas Hasil Kerja

Ketetapan Waktu

 Dapat meminimalkan tingkat kesalahan dalam bekerja.

 Kemampuan karyawan untuk

meningkatkan kualitas hasil kerja

 Jaminan atas kualitas produk

 Kesesuaian pencapaian target kerja yang dilakukan karyawan dalam perusahaan

 Mampu menyelesaikan pekerjaan dibebankan perusahaan

 Melebihi target yang telah ditetapkan.

 Keefektifan karyawan dalam penggunaan waktu kerja

 Pemanfaatan jam kerja oleh kayawan

 Mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target waktu.

53

Sutrisno, Edy, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Jakarta: Kencana Prenadamedia Group), Hlm. 9

43

E. Tahap – Tahap Penelitian

Tahap ini merupakan tahapan saat melakukan penelitian lapangan. Tahap-tahap penelitian adalah sebagai berikut :

1. Tahap Pra Lapangan

a. Menyusun Perancangan Penelitian

Dalam menyusun rancangan, peneliti terlebih dahulu membuat permasalahan yang akan dijadikan obyek penelitian. Sebelum melaksanakan penelitian dari pembuatan matriks untuk pengajuan judul hingga menyusun proposal skripsi.

b. Memilih Lapangan Penelitian

Sebelum peneliti mencari dan menetapkan lapangan sasaran, peneliti mempertimbangkan kesesuaian, kenyataan yang berada dilapangan dengan merencanakan penelitian. Dalam hal ini peneliti memilih PT. Mitra Yatim Mandiri Surabaya. Sebelum menentukan obyek secara pasti, peneliti terlebih dahulu menggali informasi yang ada pada obyek penelitian sehingga menemukan masalah yang ada dan menetapkan sebagai obyek penelitian.

c. Menentukan Populasi dan Sampel

Pada tahap ini peneliti menentukan siapa saja yang dijadikan populasinya.

44

2. Tahap Lapangan

a. Memahami Latar Belakang dan Persiapan Diri

Untuk meneliti pekerjaan lapangan, peneliti harus memahami latar belakang terlebih dahulu, disamping itu peneliti mempersiapkan diri, baik persiapan fisik maupun persiapan mental sehingga pelaksanaan penelitian berjalan baik dan tidak ada kendala apapun.

b. Memasuki lapangan

Melakukan penelitian lapangan untuk mencari data dan informasi yang diperlukan dalam penelitian ini berkaitan dengan masalah dan fokus penelitian.

c. Berperan serta saat pengumpulan data

Peneliti mengumpulkan dan menyusun hasil-hasil atau fakta yang sudah diperoleh selama penelitian lapangan dan menyusun laporan berdasarkan data atau informasi yang ditemukan.

d. Analisa data dan kesimpulan

Menganalisis data dari informasi atau angket yang telah diisi oleh responden sehingga dapat ditarik kesimpulan dalam penelitian.

F. Tehnik Pengumpulan Data

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertayaan atau pernyataan tertulis kepada

45

responden untuk dijawabnya.54 Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.55

Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup dimana pertanyaan-pertanyaan yang diberikan kepada responden sudah dalam bentuk pilihan ganda. Jadi jenis kuesioner jenis ini responden tidak diberi kesempatan untuk mengeluarkan pendapat. Dalam teknik ini penulis membagikan angket yang berupa pertanyaan yang telah disiapkan sebelumnya dan diberikan kepada para karyawan sebagai sampel penelitian.

Pertanyaan ini merupakan bentuk dari indikator variabel bebas dan terikat. Dengan angket ini diharapkan peneliti memperoleh hasil tanggapan dari karyawan tentang pengaruh lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap kinerja karyawan PT. Mitra Yatim Mandiri Surabaya. Skala yang digunakan dalam pengumpulan data penelitian ini adalah skala likert, yakni skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang tentang fenomena sosial.56 Setiap pernyataan pernyataan diberi alternatif skor nilai untuk mempermudah dalam mengolah data dari responden, berikut ini kriteria skor yang ditentukan oleh peneliti:

1. Untuk jawaban “Sangat Setuju (SS)” diberi skor 5. 2. Untuk jawaban “Setuju (S)” diberi skor 4.

54

Sugiyono, 2014, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D, Alfabeta, Bandung, H.142

55

Sugiyono, 2012, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D, Bandung, Alfabeta, Hal 142

56

46

3. Untuk jawaban “Netral (N)” diberi skor 3.

4. Untuk jawaban “Tidak Setuju (TS)” diberi skor 2.

5. Untuk jawaban “Sangat Tidak Setuju (STS)” diberi skor 1.

G. Teknik Validitas Instrumen Penelitian

Proses analisis data merupakan salah satu metode untuk menemukan jawaban atas pertanyaan dari rumusan yang diperoleh melalui obyek penelitian.57 Teknik analisis data yang digunakan adalah metode kuantitatif yaitu menggunakan cara perhitungan dengan menampilkan pengolahan data kedalam angka-angka.

Analisis data yang dimaksudkan adalah untuk mengkaji pengujian hipotesa yang diajukan oleh penulis. Tujuan analisis data adalah untuk mencari keabsahan data tersebut dan mendapatkan suatu kesimpulan dari hasil penelitian yang dilakukan. Adapun data yang dimaksud dengan data analisis statistik adalah teknik analisa yang digunakan untuk menganalisis data.

Data yang dibentuk angka-angka dan akan dibantu dengan menggunakan SPSS. Untuk mendapatkan hasil yang maksimal dalam penelitian maka, diperlukan pengujian, yaitu:

1. Validitas data

Uji Validitas adalah ketepatan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti.58 Uji validitas

57

Marzuki, 1986, Metodelogi Reserach, Yogyakarta: Bpe Uii, Hal. 63

58

47

digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang telah disusun dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur dengan tepat.

Pengujian validitas pertanyaan yang diajukan adalah dengan

menggunakan metode corrected item-total correlation.59 Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r tabel untuk degree of freedom (df) = n-k, dengan alpha 0,05 dalam hal ini n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah item. Kriteria pengambilan keputusan valid tidaknya suatu kuesioner adalah:

1) Kalau rhitung >rtabel maka kuesioner tersebut valid. 2) Kalau rhitung< rtabel maka kuesioner tersebut tidak valid

2. Uji reliabilitas

Reliabilitas adalah untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten. Ada beberapa teknik yang dapat digunakan untuk mengukur reliabilitas suatu instrumen penelitian, tergantung dari skala yang digunakan. Pengujuan reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan Alpha Cronbach.

Teknik atau rumusan ini dapat digunakan untuk menentukan apakah suatu instrumen penelitian reliabel atau tidak, bila jawaban yang diberikan responden berbentuk skala 1-3, dan 1-5, serta 1-7 atau jawaban responden

59

Gunawan Sudarmanto, 2013, Statistik Terapan Berbasis Komputer Dengan Program Ibm Spss Statistic 19, Mitra Wacana Media, Jakarta, Hal. 56-57

48

yang menginterpretasikan penilaian atau sikap. Tahapan perhitungan uji reliabilitas dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach, yaitu:

a. Menentukan nilai varians setiap butir pertanyaan.

b. Menentukan nilai varians total

c. Menentukan realibilitas instrumen

Keterangan:

N = Jumlah sampel

X1 = Jawaban responden untuk setiap butir pertanyaan

∑X = Total jawaban responden untuk setiap butir pertanyaan

Σ2

t = Varians total

∑σ2

b = Jumlah varians butir

k = Jumlah butir pertanyaan

49

H. Teknik Analisis Data

Tahap analisis data merupakan tahap yang paling menentukan, sebab pada tahap inilah seorang peneliti harus mampu menelaah semua data yang diperoleh. Dalam penelitian kuantitatif, teknik analisis data yang digunakan sudah jelas, yaitu diarahkan untuk menjawab rumusan masalah atau menguji hipotesis yang telah dirumuskan dalam proposal.

Karena hipotesis dalam penelitian menggunakan assosiatif, maka uji analisisnya juga menggunakan uji analisis assosiatif. Analisis assosiatif adalah merupakan bentuk analisis data penelitian untuk mengguji ada tidaknya hubungan keberadaan variabel dari dua kelompok data atau lebih. Hasil analisisnya adalah apakah hipotesis penelitian dapat digeneralisasi atau tidak, apabila hipotesis (Ha) diterima, berarti hasil penelitian menyatakan ada hubungan antar variabel.60

Untuk korelasi menggunakan rank spearman karena penelitian ini bersifat assosiatif. Korelasi rank spearman merupakan alat uji statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis assosiatif dua variabel bila datanya berskala ordinal (ranking).61 Nilai korelasi ini disimbolkan dengan “” (dibaca : rho). Untuk itu sebelum dilakukan pengolahan data, data kuantitatif yang akan dianalisis perlu disusun dalam bentuk ranking.

60

Syofian Siregar, 2015, Metode Penelitian Kuantitatif; Dilengkapi Perbandingan Perhitungan Manual & Spss, Edisi Pertama.(Jakarta: Kencana), Hlm. 101

61

Nanang Martono, 2010, Statistik Sosial (Teori Dan Aplikasi Program Spss), Edisi Pertama, Jakarta, Gaya Media, Hal 224

50

Nilai korelasi spearman berada diantara -1 ≤  ≤ 1. Bila nilai = 0, berarti tidak ada korelasi atau tidak ada hubungan antara variabel dependen dan independen. Nilai  = +1 berarti terdapat hubungan yang positif antara independen dan dependen. Nilai  = -1 berarti terdapat hubungan yang negatif antara variabel independen dan variabel dependen. Dengan kata lain, tanda

“+” dan “ – ” menunjukkan arah hubungan diantara variabel yang sedang

dioperasionalkan. Uji signifikasi spearman menggunakan Uji Z karena distribusi spearman mendekati distribusi normal. Kekuatan hubungan antar variabel ditunjukkan melalui nilai korelasi. Berikut adalah table nilai korelasi beserta makna nilai tersebut : 62

Tabel III,2 :makna nilai korelasi Spearman

Nilai Makna

0,00 – 0,19 Sangat rendah / sangat lemah

0,20 – 0,39 Rendah / lemah

0,40 – 0,59 Sedang

0,60 – 0,79 Tinggi / kuat

0,80 – 1,00 Sangat tinggi / sangat kuat

62

Nanang Martono, 2010, Statistik Sosial Teori Dan Aplikasi Program Spss, Gava Median, Yogyakarta, Hal. 224-225

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMAHASAN A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1.Profil PT. Mitra Yatim Mandiri

PT. Mitra Yatim Mandiri (MYM) adalah badan amal usaha milik Yatim Mandiri yang berkantor pusat di Surabaya. Perusahaan ini didirikan pada tahun 2008 dengan berdasarkan akta pendirian perusahaan No. 3 tanggal 10 November 2008 dengan notaris Maya Ekasari Budiningsih, SH dan akta perubahan terakhir No. 31 tanggal 17 April 2015 dengan notaris Habib Adjie, SH, M.Hum di Surabaya. Selain sebagai badan usaha atau perseroan, MYM juga merupakan sebuah lembaga dan laboratorium untuk pelatihan dan praktek kerja bagi anak – anak yatim binaan dan didikan dari LPP Yatim Mandiri (Mandiri Entrepreneur Center)

Pada tahun 2008 MYM secara aktif mendukung dan mengembangkan perekonomian di Indonesia dengan memulai menjalankan usaha di bidang Layanan Aqiqoh dan Katering untuk melayani masyarakat di daerah Surabaya dan sekitarnya. Kemudian pada 2011 selain bisnis layanan aqiqoh dan Katering, MYM telah mengembangkan usaha lain di berbagai bidang, yaitu:

a. Jasa Pengadaan Barang dan Percetakan b. Jasa Kontruksi dan Pembangunan Gedung

52

c. Jasa Layanan Perjalanan Ibadah Umroh dan Haji Plus

Pada tahun 2013, MYM mengembangkan usahanya dengan melakukan akuisisi sebuah perusahaan besar di Jakarta yaitu PT. Nur Dhuha Wisata (MPM Group) yang bergerak di bidang biro perjalanan wisata untuk layanan perjalanan ibadah Umroh dan Haji khusus.

2. Visi Dan Misi a. Visi

Menjadi perusahaan terbaik di Indonesia, terdepan dalam mutu, produk dan layanan

b. Misi

1) Membangun organisasi mandiri sehat kuat serta amanah dan professional.

2) Meningkatkan kualitas SDM agar lebih professional dan islami sehingga semakin utuh dan tangguh.

3) Membangun iklim usaha yang mengedepankan kualitas mutu agar tercipta peningkatan profit bagi kesejahteraan stakeholder.

53

3.Struktur Organisasi

Gambar IV.1

STRUKTUR ORGANISASI PT. MITRA YATIM MANDIRI

4.Lokasi PT. Mitra Yatim Mandiri

PT. Mitra Yatim Mandiri berlokasi di Jl. Raya Jambangan 135 - 137 Surabaya Telp (031) 8283184, 8283185

Board of Commissioner

Board of Directorate

Food Divsion

Logistic Division HRGA Division Finance Division Procurement

Division Contruction

54

B. PENYAJIAN DATA

1.Gambaran Umum Responden

Responden dalam penelitian ini adalah donatur karyawan di PT. Mitra Yatim Mandiri Surabaya. Jumlah keseluruhan yang telah diambil adalah sebanyak 40 orang. Data yang telah diperoleh dikelompokkan berdasarkan beberapa golongan, yakni berdasarkan jenis kelamin, tempat tinggal dan usia.

a. Jenis kelamin

Identitas responden menurut jenis kelamin dapat dilihat dari tampilan chart berikut ini:

Gambar IV.2 Jenis Kelamin Responden

57% 43%

perempuan laki - laki

Berdasarkan tampilan gambar diatas, dapat diketahui bahwa dari 40 responden terdapat 43% atau 17 orang responden laki-laki, sedangkan untuk responden perempuan prosentasenya sebesar 57% atau 23 orang responden. Sehingga dapat disimpulkan karyawan dari PT. Mitra Yatim Mandiri didominasi oleh perempuan.

b. Usia Responden

Usia responden dalam penelitian ini pada interval umur 20-50 tahun, dari interval tersebut, peneliti menganggap bahwa responden

55

mampu mengisi kuisioner dengan baik dan benar. Berikut ini prosentase usia responden yang telah ikut serta mengisi lembar kuesioner:

Gambar IV.3 Usia Responden

20%

30% 25% 15% 10%

20 - 25 Tahun 25 - 30 Tahun 31 - 40 Tahun 41 - 45 Tahun

Berdasarkan gambar chart diatas, dapat diketahui bahwa dari 40 responden, paling banyak adalah 30% atau 12 orang yang berusia antara 25-30 tahun yang mengisi kuesioner, selanjutnya 25% atau 10 orang berusia diantara 31- 40 tahun yang mengisi kuesioner, sebanyak 20% atau 8 orang yang berusia diantara 20-25 tahun , sebanyak 15% atau 6 orang yang berusia antara 41- 45 tahun, dan yang terakhir 10% atau 4 orang yang berusia diantara 45-50 tahun. Hal ini dapat disimpulkan bahwa usia 25 – 30 tahun merupakan usia yang banyak menjadi karyawan di PT. Mitra Yatim Mandiri lebih dominan pada

c. Tempat Tinggal

Karakteristik prosentase tempat tinggal seluruh responden penelitian ini adalah sebagai berikut:

84

kinerja karyawan tersebut didukung oleh nyamannya tempat kerja

dilingkungan PT Mitra Yatim Mandiri seperti fasilitas yang diberikan

berupa ruang kerja yang kedap suara, layout kantor yang menarik dan

keamanan yang ada didalamnya sehingga membuat para karyawan dapat

bekerja dengan baik.

4. nilai pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan

Sedangkan besarnya nilai pengaruh antara variabel X2 (lingkungan

kerja non fisik) dengan kinerja adalah 0.544, nilai korelasinya sedang.

Dari hasil tersebut diketahui, bahwa lingkungan kerja fisik dan non fisik

sama-sama mempengaruhi kinerja karyawan.

Sedarmayanti menyatakan “Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik

hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”.58

Maka dengan demikian lingkungan kerja

non fisik juga mempunyai peran terhadap kinerja karyawan. Didalam

lingkungan kerje PT. Mitra Yatim Mandiri terdapat hubungan yang baik

antara atasan dengan bawahan namun tetap memiliki batasan hubungan

diantara keduanya sehingga memudahkan karyawan untuk mengerjakan

tugasnya.

58

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan

1. Pengaruh variabel X1 terhadap variabel Y

Dari hasil tabel di atas menunjukkan bahwa hasil dari nilai signifikan X1

adalah 0 .001 < 0.05, maka dapat dinyatakan Ha diterima jadi variabel

lingkungan kerja fisik berpengaruh secara signifikan dengan kinerja

karyawan di PT Mitra Yatim Mandiri Surabaya. Berarti dalam penelitian

ini berpengaruh penting antara lingkungan kerja fisik terhadap kinerja

karyawan.

2. pengaruh variabel X2 terhadap variabel Y

begitu juga dengan lingkungan kerja non fisik mempunyai pengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Mitra Yatim Mandiri

Surabaya. Hal tersebut dibuktikan dengan hasil nilai signifikansi sebesar

0.000 < 0.05. dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa Ha diterima

dan Ho ditolak maka hasil uji signifikan berpengaruh secara signifikan

dari variabel lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan.

3. nilai pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan

dari hasil uji Rank Spearman diketahui bahwa, besarnya nilai

pengaruh antara variabel X1 (lingkungan kerja fisik) dengan variabel Y

88

4. nilai pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan

sedangkan besarnya nilai pengaruh antara variabel X2 (lingkungan

kerja non fisik) dengan kinerja adalah 0.544 nilai korelasinya sedang.

B. Saran

Penataan atau dekorasi ruangan kerjanya bisa di renovasi agar

karyawan di PT. Mitra Yatim Mandiri bisa melakukan tugasnya dengan

nyaman dan tenang. Jika dilakukan renovasi ruang kerja sedikit saja misalnya

mengganti cat dinding, diberi pengharum ruangan atau menghiasi dengan

beberapa lukisan dinding maka karyawan tidak akan jenuh dengan ruangan

yang baru dan akan meningkatkan semangat kerja.

C. Keterbatasan

Adanya banyak faktor yang memengaruhi kinerja karyawan selain dari

lingkungan kerja fisik dan non fisik yang tidak disebutkan dan di masukkan

dalam penelitian ini misalnya komitmen organisasi, gaji karyawan, jenjang

DAFTAR PUTAKA

A, Dharma, 1993.Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: Rajawali,

Ahyari, Agus, Manajemen Produksi 2; Edisi Keempat, (Yogyakarta: BPFE, 2009)

Alini, Gilang, Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik terhadap Kinerja

Karyawan pada KPPN Bandung I, Jurnal Sosioteknologi (Vol. 15, No 1) April 2016.

Edduar, Hendri, Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik terhdap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Asuransi Wahana Tata Cabang Palembang, Jurnal Sosioteknologi (Vol. 15, No 1, April 2016 )

Handoko, Hani, 1999.Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2,

BPFE, Yogyakarta

http://www.mitrayatimmandiri.co.id/aqiqoh-mandiri/ diakses pada tanggal 12 juni 2016 13:47

https://rhulks7syahrul.wordpress.com/2013/03/03/pt-mitra-yatim-mandiri-surabaya/ Diakses pada tanggal 12 juni 2016 pukul 13:47

Kartini, Kartono, 1994, Psikologi Sosial untuk Manajemen, Perusahaan dan

industri,Jakarta. PT.Raja Grafindo Persada.

Kementerian Agama RI. Cordova . 2012 Bandung : Syaamil Qur’an

Konradus, Danggur, 2006, Keselamatan dan kesehatan Kerja,(Jakarta: PT Percetakan

Penebar Swadaya),

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan,Cetakan Kedua, PT. Remaja Rosdakarya Offset, Bandung.

Marzuki, 1986, Metodelogi Reserach, Yogyakarta: Bpe Uii

Mathis, R.L. & J.H. Jackson, 2005, Human Resource Management: Manajemen

Sumber Daya Manusia, Terjemahan Dian Angelia, (Jakarta: Salemba Empat)

Nanang, Martono, 2010, Statistik Sosial (Teori Dan Aplikasi Program Spss), Edisi

Nitisemito Alex S. 2000, Manejemen Personalia: Manajemen Suberdaya Manusia.

(Jakarta:Ghalia Indonesia)

Nitisemito Alex, 1992, Menejemen Personalia, Jakarta : Penerbit Erlangga,

Pangestu Subagyo Dan Djarwanto,1996, Statistik Induktif, (Yogyakarta: Bpee),

Pramono Agus, Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Lingkungan kerja dan

Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan PT. Adi Mitra Pratama Semarang, Jurnal Dinamika Manajemen, (Vol. 1, no 5, Oktober 2012)

Prasetya, Arik, Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Kantor

Pelayanan Pajak Pratama Malang, Jurnal Administrasi Bisnis (vol. 8, No 2) Maret 2014

R. Gunawan Sudarmanto, 2013, Statistik Terapan Komputer dengan Program IBM

SPSS Statistic 19, Jakarta, Mitra Wacana Media,

Rivai, Vethzal & Basri, 2005, Peformance Appraisal: Sistem yang tepat untuk

Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahan, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada)

Robbins, Stephen P., 1996. Perilaku Organisasi Jilid II, Alih Bahasa Hadayana

Pujaatmaka, Jakarta, Prenhalindo.

Ruhana, Ika, dkk, Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Telkomsel Area III Jawa-Bali Nusra di Surabaya), Jurnal Administrasi bisnis, (Vol. 8 No. 2 Maret 2014)

Sedarmayanti, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.

Sinungan, Muchdarsyah, Produktivitas Apa dan Bagaimana, Jakarta : Bumi Aksara, 2003,

Siregar, Syofian, 2015, Metode Penelitian Kuantitatif; Dilengkapi Perbandingan

Perhitungan Manual & Spss, Edisi Pertama.(Jakarta: Kencana),

Steers, M. Richard, 1980, Efektivitas Organisasi, (Jakarta: Penerbit Erlangga),

Sudarmanto Gunawan, 2013, Statistik Terapan Berba0sis Komputer dengan Program

Sudarmanto Gunawan, 2013, Statistik Terapan Berbasis Komputer Dengan Program

Ibm Spss Statistic 19, Mitra Wacana Media, Jakarta,

Sugiyono, 2003, Metode Penelitian Bisnis, (Bandung: Pusat Bahasa Depdiknas).

Sugiyono, 2014, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Bandung :

Alfabeta

Suharsimi, Arikunto, 2002, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek,

(Jakarta:Rineka Cipta),

Sutrisno, Edy, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia,(Jakarta: Kencana

Prenadamedia Group),

Usman, Husain, dan Purnomo Setiadi, 2012, Pengantar Statistika, Bumi Aksara,

Jakarta,

Wursanto, 2009, Dasar Dasar Ilmu Organisasi. (Yogyakarta:Andi),