a. Faktor personal Individu, meliputi : Pengetahuan, kemampuan,
kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
b. Faktor kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan,
semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan pimpinan atau team leader.
c. Faktor team, meliputi : kualitas dukungan dan semangat yang diberikan
oleh rekan satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, keserataan dan kekompakan anggota tim.
d. Faktor sistem, meliputi : sistem kerja, fasilitas kerja, atau infrastruktur yang
diberikan organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.
1.5.2.3 Indikator Kinerja
Menurut T.R. Michel dalam Rizky 2001:15 indikator kinerja meliputi :
a. Kualitas pelayanan Quality of work,
yaitu kualitas pekerjaan yang dihasilkan dapat memuaskan bagi penggunanya atau tidak, sehingga hal ini dijadikan sebagai standar kerja.
b. Komunikasi Communication,
yaitu kemampuan pegawai dalam berkomunikasi dengan baik kepada konsumen.
c. Kecepatan Promptness,
yaitu kecepatan bekerja yang diukur oleh tingkat waktu, sehingga pegawai dituntut untuk bekerja cepat dalam mencapai kepuasan dan peningkatan
kerja.
d. Kemampuan Capability,
yaitu kemampuan dalam melakukan pekerjaan semaksimal mungkin. e.
Inisiatif Intiative, yaitu setiap pegawai mampu menyelesaikan masalah pekerjaannya sendiri
agar tidak terjadi kemandulan dalam pekerjaan. Menurut Dharma 2003:355 mengatakan hampir semua cara
pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut: a.
Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan
kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan. b.
Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan baik tidaknya. Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran ”tingkat kepuasan”, yaitu
seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran. c.
Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran
kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
1.5.2.4 Tujuan dan Sasaran Kinerja
Tujuan Evaluasi kinerja adalah untuk memperbaikidan meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM organisasi, dalam penilaian
kinerja tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik tetapi pelaksanaanpekerjan secara keseluruhan yang menyangkut berbagaibidang seperti kemampuan,
kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal–hal khusus sesuai dengan bidang dan
tugasnya semua layak untuk dinilai.Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut
Veithzal 2011:552, Pada dasarnya meliputi:
a. Meningkatkan etos kerja.
b. Meningkatkan motivasi kerja.
c. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.
d. Untuk mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
e. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
berkala, gaji pokok, kenaikangaji istimewa dan insentif uang. f.
Untuk pembeda antar karyawan yang satu denganyang lainnya. g.
Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasiatau transfer, rotasi organisasi,
kenaikan jabatan, pelatihan. h.
Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
i. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja
menjadi baik. j.
Untuk mendorong pertanggung jawaban dari karyawan. k.
Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier
selanjutnya. l.
Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah. m.
Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
n. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pekerjaan.
1.5.3 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
