Studi Tentang Hubungan Timbal-balik Antara Kepuasan kerja Dan Kepuasan Hidup Karyawan Pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

(1)

SKRIPSI

STUDI TENTANG HUBUNGAN TIMBAL-BALIK ANTARA KEPUASAN KERJA DAN KEPUASAN HIDUP KARYAWAN PADA KANTOR

DIREKSI PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN

OLEH

AKHMAD SYARIF SINAGA 080502004

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN

PENANGGUNG JAWAB SKRIPSI

Nama : Akhmad Syarif Sinaga

NIM : 080502004

Program Studi : Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Judul : “Studi Tentang Hubungan Timbal-Balik Antara Kepuasan Kerja Dan Kepuasan Hidup Karyawan Pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”

Medan, April 2012 Penulis,

Akhmad Syarif Sinaga NIM: 080502004

(3)

LEMBAR PERNYATAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul “Studi Tentang Hubungan Timbal-Balik Antara Kepuasan Kerja Dan Kepuasan Hidup Karyawan Pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan” adalah benar hasil karya tulis saya sendiri yang disusun sebagai tugas akademik pada Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Bagian atau data tertentu yang saya peroleh dari perusahaan atau lembaga, dan/atau saya kutip dari hasil karya orang lain telah mendapat izin, dan/atau dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penulisan ilmiah.

Apabila kemudian hari ditemukan adanya kecurangan dan plagiat dalam skripsi ini, saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, April 2012

Akhmad Syarif Sinaga NIM : 080502004

(4)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN

LEMBAR PENGESAHAN

Nama : Akhmad Syarif Sinaga

NIM : 080502004

Program Studi : Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Judul : “Studi Tentang Hubungan Timbal-balik Antara Kepuasan kerja Dan Kepuasan Hidup Karyawan Pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”

Dosen Pembimbing, Dosen Pembaca Penilai,

Dr. Yeni Absah, S.E., M.Si. Dr. Sitti Raha A. Salim, M.Sc NIP. 195741123 200012 2 001 NIP. 19590724 198603 1 001

Ketua Program Studi Manajemen,

Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si NIP. 19620513 199203 2 001

(5)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

DEPARTEMEN MANAJEMEN

PERSETUJUAN ADMINISTRASI AKADEMIK

Nama : Akhmad Syarif Sinaga

NIM : 080502004

Program Studi : Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Judul : “Studi Tentang Hubungan Timbal-Balik Antara Kepuasan Kerja Dan Kepuasan Hidup Karyawan Pada Kantor Direksi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan” Tanggal: April 2012 Ketua Program Studi Manajemen

Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si NIP: 19620513 199203 2 001

Tanggal: April 2012 Ketua Departemen Manajemen

Dr. Isfenti Sadalia, S.E., M.E NIP: 19671019 199303 2 002

(6)

ABSTRAK

“Studi Tentang Hubungan Timbal-Balik Antara Kepuasan Kerja Dan Kepuasan Hidup Karyawan Pada Kantor Direksi PT. Perkebunan

Nusantara III (Persero) Medan”

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan timbal-balik antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup karyawan pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pelaksana pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang terdiri dari 13 departemen yaitu departemen Tanaman, Teknik, Teknologi, Keuangan, Akuntansi, Komersil, Sumber Daya Manusia, Umum, Kemitraan dan Bina Lingkungan, Hukum dan Manajemen Resiko, Teknik Informasi dan Transformasi Bisnis, Perencanaan dan Pengkajian, dan Pengembangan. Jumlah sampel adalah 80 orang karyawan pelaksana pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang ditentukan menggunakan rumus slovin. Penarikan sampel digunakan dengan metode Stratified Random Sampling.

Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner, dimana sebelum kuesioner disebarkan terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner kepada 30 orang karyawan pelaksana pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan diluar sampel penelitian. Data sekunder juga dikumpulkan untuk mendukung analisis dalam penelitian ini. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif dan analisis kuantitatif yaitu dengan analisis korelasi rank spearman. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program SPSSStatistics 17.0for windows.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan timbal-balik yang signifikan antara Kepuasan kerja (X) dan kepuasan hidup (Y) pada karyawan pelaksana Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan .Hal ini diketahui berdasarkan angka Sig. (2-tailed) sebesar 0.007 menunjukkan adanya hubungan timbal-balik yang signifikan antara kepuasan kerja (X) dan kepuasan hidup (Y). Tingkat keeratan hubungan + 0.299 masuk dalam kategori korelasi cukup. Artinya terdapat hubungan timbal-balik yang cukup erat antara kepuasan kerja (X) dan kepuasan hidup (Y). Tanda positif menunjukkan bahwa apabila kepuasan kerja (X) meningkat maka kepuasan hidup (Y) juga meningkat dan begitu juga sebaliknya.

(7)

ABSTRACT

" Study of Mutual relation Between Job Satisfaction And Life Satisfaction The

Employees At Office of Directors PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero) Medan"

This Research Target is to know the mutual between job satisfaction and life satisfaction the employees at Office of Directors PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero) Medan.

Population in this research is all executor employees at Office of Directors PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero) Medan consisted of 13 department that is Crop department, Technique, Technological, Monetary, Accountancy, Commercial, Human Resource, Common/ public, Partner and Construct the Environment, Punish and Risk Management, Technique of Information and Transformasi Business, Planning And Study, and Development. Sum up the sampel is 80 people of executor employees at Office of Directors PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero) Medan determined use the formula slovin.

withdrawal Sampel used with the method of Stratified Random Sampling. The collection of primary data through questionnaire, which before the

questionnaire distributed first tested the validity and reliability for questionnaires to 30 employees outside the sample. Secondary data were collected to support the analysis in this research. The method of analysis used in this research is descriptive analysis method and quantitative analysis that is with the analysis of correlation of rank spearman. Data processing is accomplished using the SPSS Statistic 17,0 for windows.

The result showed that there are mutual is which signifikan between Job Satisfaction (X) And Life satisfaction (Y) of executor employees at Office of Directors PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero) Medan. This Matter is known by pursuant to number Sig. ( 2-tailed) equal to 0.007 showing the existence of mutual is which signifikan between job satisfaction (X) And life satisfaction (Y). Level of relation Sliverring + 0.299 entering in correlation category enough. Its meaning there are mutual relation is which enough sliver between job satisfaction (X) And life satisfaction (Y). Positive Sign indicate that if job satisfaction (X) mount hence life satisfaction (Y) also mount and so also on the contrary.

(8)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT atas segala nikmat dan karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Studi Tentang Hubungan Timbal-Balik Antara Kepuasan Kerja Dan Kepuasan Hidup Karyawan Pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”

Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Secara khusus penulis mengucapkan terimakasih kepada Ayahanda Sabaruddin Sinaga dan Ibunda Farida Yusni Hasibuan yang telah memberikan dukungan kepada penulis baik moril maupun materil. Pada kesempatan ini penulis juga mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan dalam penyelesaian skripsi ini, yaitu kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, S.E., M.E., selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si., selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, S.E., M.Si., selaku Ketua Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

(9)

5. Ibu Dr. Yeni Absah, S.E., M.Si., selaku Dosen Pembimbing penulis yang telah meluangkan waktu dan memberikan arahan, koreksi, kritik, saran dan motivasi dalam penyelesaian dan kesempurnaan skripsi ini.

6. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc selaku Dosen Pembaca Penilai skripsi penulis yang telah memberikan kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, khususnya Dosen Departemen Manajemen yang telah banyak memberikan pelajaran berarti kepada penulis selama masa perkuliahan.

8. Seluruh Pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu penulis selama masa perkuliahan baik dalam urusan administrasi maupun dalam proses kelancaran kegiatan perkuliahan.

9. Pimpinan dan seluruh karyawan pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang telah berpartisipasi sebagai responden dalam penelitian ini.

10.Abang dan kakak penulis yaitu Mualvi Ismail Sinaga dan Rahmawati Sinaga yang terus memotivasi penulis dalam proses penyelesaian skripsi ini.

11.Sahabat-sahabat penulis Departemen Manajemen angkatan 2008 yang tergabung dalam Daimyo Community yaitu Rahmad Mulyono, Desgon Hastian, Dewi Irawan, Syahromi Hasibuan, Novria Andayani, Khoirul Efendi Lubis, Devia Agustina, Devi Wulandari, Ifandi Akbar, Risdy Absari Indah Pratiwi, M. Khadafi Siregar, Tika Purwanti, Ade Nurhidayat, Khairunnisa, Tissa Septiana Risa, Winatia Defani Harita, Koko Sihite serta seluruh

(10)

mahasiswa/i Departemen Manajemen angkatan 2008 yang telah memberikan motivasi dan semangat kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, baik dari segi isi, penulisan maupun penyajiannya, namun penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Medan, April 2012 Penulis

(11)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRACK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja ... 8

2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 8

2.1.2 Teori Tentang Kepuasan Kerja ... 9

2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan kerja ... 15

2.1.4 Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja ... 18

2.1.5 Penilaian Tingkat Kepuasan Kerja ... 20

2.1.6 Tujuan Pengukuran Kepuasan Kerja ... 21

2.1.7 Aspek-Aspek Kepuasan Kerja ... 22

2.2 Kepuasan Hidup... 24

2.2.1 Pengertian Kepuasan Hidup ... 24

(12)

2.3 Penelitian Terdahulu ... 32

2.4 Kerangka Konseptual ... 33

2.5 Hipotesis ... 36

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 37

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 37

3.3 Batasan Operasional ... 37

3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 38

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 40

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 41

3.7 Jenis Data ... 45

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 46

3.9 Uji Validitas dan Reabilitas Data ... 47

3.10 Teknik Analisis Data ... 48

3.10.1. Metode Deskriptif ... 48

3.10.2. Uji Asumsi Klasik ... 48

3.10.2.1. Uji Normalitas ... 49

3.10.2.2. Uji Heteroskedastisitas ... 49

3.10.2.3. Analisis Korelasi Rank Spearman ... 50

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Organisasi ... 53

4.1.1. Sejarah Singkat PTPN III (Persero) ... 53

4.1.2. Visi dan Misi PTPN III (Persero) ... 56

4.1.3. Aktivitas PTPN III (Persero) ... 57

4.1.4. Struktur Organisasi PTPN III (Persero) ... 60

4.1.5. Prestasi PTPN III (Persero) ... 62

4.2 Hasil Penelitian ... 67

4.2.1. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 67

4.2.1.1. Uji Validitas ... 67

4.2.1.2. Uji Reliabilitas ... 71

4.2.2. Analisis Deskriptif... 71

4.2.2.1. Analisis Deskriptif Responden... 72

4.2.2.2. Analisis Deskriptif Variabel ... 74

4.2.3. Uji Asumsi Klasik ... 83

(13)

4.2.3.2. Uji Heteroskedastisitas ... 86

4.2.3.3. Analisis Korelasi Rank Spearman ... 89

4.3 Pembahasan... 91

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan... 95

5.2 Saran ... 95

DAFTAR PUSTAKA ... 97

(14)

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1. Komposisi Jumlah Karyawan Pelaksana Berdasarkan Golongan.... 5

3.1 Defenisi Operasional Variabel………... 39

3.2 Instrumen Skala Likert………... 41

3.3 Jumlah Karyawan Pelaksana PTPN III (Persero) Medan... 42

3.4 Distribusi Sampel………... 45

4.1 Daftar Kebun Penganuhgeraan SNA 2008…... 63

4.2 Hasil Pengolahan Uji Validitas 1 ...…... 67

4.3 Hasil Pengolahan Uji Validitas 2 ...…... 69

4.4 Hasil Pengolahan Uji Validitas 3 ...…... 70

4.5 Hasil Uji Reliabilitas ...…... 71

4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 72

4.7 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 73

4.8 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 73

4.9 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 74

4.10 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja (X) ... 75

4.11 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kepuasan Hidup (Y) ... 78

4.12 Hasil Uji Normalitas Pendekatan Kolmogorov-Smirnov ... 86

4.13 Hasil Uji Glejser Heteroskedastisitas ... 88

(15)

DAFTAR GAMBAR

No. Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual……… 35

4.1 Struktur Organisasi PTPN II...……… 60

4.2 Histogram Uji Normalitas……….…… 84

4.3 Normal P-P Plot Uji Normalitas ..…… 85

(16)

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ... 99

2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 104

3 Frekuensi Distribusi Jawaban Responden Penelitian... 112

4 Hasil Korelasi Rank Spearman... 119

(17)

ABSTRAK

“Studi Tentang Hubungan Timbal-Balik Antara Kepuasan Kerja Dan Kepuasan Hidup Karyawan Pada Kantor Direksi PT. Perkebunan

Nusantara III (Persero) Medan”

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan timbal-balik antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup karyawan pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

(18)

ABSTRACT

" Study of Mutual relation Between Job Satisfaction And Life Satisfaction The

Employees At Office of Directors PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero) Medan"

This Research Target is to know the mutual between job satisfaction and life satisfaction the employees at Office of Directors PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero) Medan.

withdrawal Sampel used with the method of Stratified Random Sampling. The collection of primary data through questionnaire, which before the

(19)

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Suatu perusahaan memiliki tujuan untuk mencapai keunggulan, baik keunggulan untuk bersaing dengan organisasi lain maupun untuk tetap dapat bertahan hidup. Untuk mencapai keunggulan tersebut, perusahaan harus meningkatkan kinerja individual karyawannya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan (Daft, 2002:173).

Disamping perusahaan memfokuskan tujuannya dalam mencapai keunggulan dengan memusatkan kinerja karyawannya, perusahaan juga perlu memperhatikan kondisi psikologi karyawan tersebut bagaimana agar keunggulan yang telah dicapai perusahaan berkat kerja keras karyawan tersebut juga sebanding dengan kepuasan yang diterima karyawan dari perusahaan dimana mereka bekerja. Karena kepuasan kerja seorang karyawan tersebut juga mempengaruhi proses perkembangan suatu perusahaan. Tiffin (1958) dalam As’ad (1995:104 ) menyatakan : “ kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan karyawan. Sedangkan Blum (1956) dalam As’ad (1995:104) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor – faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja” .

(20)

Dapat disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja melihatnya sebagai hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya.

Di samping itu, perasaan seseorang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda – beda sesuai dengan sistem nilai – nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing – masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.

Pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu didahului oleh penegasan bahwa masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana, baik dalam arti konsepnya baik dalam arti analisisnya, karena kepuasan kerja mempunyai konotasi yang beraneka ragam. Meskipun demikian tetap relevan untuk mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang, baik itu yang bersifat positif maupun bersifat negatif mengenai pekerjaannya.

Robbins (2001:149) menyatakan : “Suatu tinjauan ulang yang ekstensif atas literatur menunjukkan bahwa faktor-faktor yang lebih penting dalam mendorong kepuasan kerja adalah kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan kerja yang mendukung”.

(21)

Kepuasan kerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari suatu perusahaan yang berhubungan dengan kepuasan hidup karyawan pada perusahaan tersebut. PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan sebagai perusahaan yang bergerak dibidang perkebunan, menganggap sumber daya manusia merupakan hal yang sangat krusial dalam mewujudkan visi dan misi perusahaan, sehingga perusahaan berusaha untuk memperhatikan kebutuhan setiap karyawan di setiap struktur organisasi. Pemenuhan kepuasan kerja karyawan ini diharapkan dapat menciptakan suasana yang akan mendukung terwujudnya kepuasan hidup karyawan.

Untuk mewujudkan kepuasan kerja karyawan , maka karyawan tersebut harus dapat berinteraksi dengan rekan kerja, atasan, serta menjalankan peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, dan kondisi kerja dengan baik. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu.

Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh

(22)

individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar, Wexley dan Yukl (1977).

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di sektor agribisnis. Perusahaan ini menjadi lokomotif kemajuan ekonomi di Indonesia yang telah memberi kontribusi positif kepada negara dalam jumlah yang cukup besar. Oleh karena itu, perusahaan harus terus-menerus meningkatkan produktivitas dan profitabilitas perusahaan sehingga mampu mempertahankan dan meningkatkan sumbangan bidang perkebunan bagi pendapatan nasional.

Tinggi rendahnya kepuasan kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dapat mempengaruhi kemampuan perusahaan dalam meningkatkan produktivitas dan profitabilitasnya serta kepuasan hidup karyawannya. Untuk mengetahui tinggi rendahnya kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dari Komposisi Jumlah Karyawan Pelaksana Berdasarkan Golongan seperti dapat dilihat pada Tabel 1.1 .

Tabel 1.1

Komposisi Jumlah Karyawan Pelaksana Berdasarkan Golongan (Kondisi September 2011)

NO GOLONGAN JUMLAH

KARYAWAN

1 STRATA III (GOL. IIA-IID) 180

2 STRATA II (GOL. 1C-1D) 134

3 STRATA I (GOL. 1A-1B) 81

TOTAL 395

(23)

Berdasarkan Tabel 1.1 Jumlah karyawan yang berada pada golongan IIA-IID lebih banyak, yang kemudian disusul oleh golongan IC-ID dan IA-IB. Dari hasil survei yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan memiliki kepuasan kerja yang tinggi terhadap pekerjaannya dilihat dari tingkat golongannya. Dimana semakin tinggi tingkat golongannya maka semakin meningkat juga jumlah karyawannya.

Terwujudnya kepuasan kerja karyawan dalam suatu perusahaan dimana mereka bekerja cenderung akan meningkatkan kepuasan hidup karyawan tersebut pula. Dimana kepuasan hidup adalah keadaan sejahtera dan kepuasan hati, yaitu kepuasan yang menyenangkan yang timbul apabila kebutuhan dan harapan tertentu individu terpenuhi, Hurlock (1997). Selain itu, Hurlock juga menyatakan bahwa kepuasan hidup sering didefinisikan sebagai kebahagiaan yang timbul dari pemenuhan kebutuhan dan harapan, dan merupakan penyebab atau sarana untuk menikmati. Yang menjadi indikator dari kepuasan hidup itu sendiri meliputi kesehatan, penghasilan/pendapatan, usia, pendidikan serta kepercayaan/agama.

Berdasarkan hasil prasurvei yang dilakukan kepada 10 orang karyawan mengenai kesehatan, sebanyak 80% karyawan menjawab bahwa dengan tingkat kesehatan yang baik mereka menjadi lebih puas dalam bekerja. Hal ini dikarenakan pendapatan atau gaji yang mereka peroleh dari perusahaan mencukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup mereka, seperti dapat mengatur pola makan yang sehat. Oleh karena kondisi tubuh yang sehat tersebut dapat mendorong para karyawan untuk menjadi lebih semangat bekerja, tingkat

(24)

kehadiran menjadi lebih baik, dan mereka dapat menyelesaikan tugas tepat pada waktunya.

Dengan dasar pemikiran sebelumnya, maka penulis berkeinginan untuk mengadakan penelitian dan memilih judul skripsi : “ Studi Tentang Hubungan Timbal-Balik Antara Kepuasan Kerja Dan Kepuasan Hidup Karyawan Pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka perumusan masalah penelitian ini adalah:

”Apakah ada hubungan timbal-balik antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup karyawan pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”.

1.3 Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui hubungan timbal-balik antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup karyawan pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Unit Kantor Pusat Medan.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang nantinya dapat dijadikan saran dan masukan dalam penyusunan kebijakan yang lebih baik untuk meningkatkan hasil kerja melalui kepuasan kerja yang optimal.

(25)

b. Bagi pihak lain/peneliti selanjutnya .

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan referensi yang memberikan tambahan ilmu pengetahuan, perbandingan, dan pengembangan penelitian di bidang sumber daya manusia yang akan datang.

c. Bagi Peneliti

Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama menjalani perkuliahan dan memperluas wahana berpikir ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

(26)

BAB II

URAIAN TEORITIS

2.1. Kepuasan kerja

2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja (job satisfaction) menyangkut sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya itu (Robbins dan Judge, 2008). Wexley dan Yukl (1977) dalam As’ad (1995) memandang kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja menurut Robert Hoppecl adalah penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya (Anoraga, 1992).

Kepuasan kerja menurut Tiffin berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama karyawan. Kepuasan kerja menurut Blum merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja (Anoraga, 1992). Howell dan Dipboye (1986) memandang kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya (Ashar, 2001).

(27)

2.1.2. Teori Tentang Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Yukl (1992) ada tiga teori tentang kepuasan kerja, yaitu : a. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih (Discrepancy) antara apa yang seharusnya (should be) dengan kenyataan yang dirasakan. Kepuasan kerja seseorang bergantung pada selisih antara keinginan (Expectation) dengan apa yang menurut telah terpenuhi diperoleh melalui pekerjaannya. Dengan demikian orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Jika yang didapatkan lebih besar daripada yang diinginkan, maka disebut discrepancy yang positif. Sebaliknya makin jauh kenyataan yang dirasakan itu dibawah standar minimum sehingga menjadi negatif disrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya. Studi lainnya menemukan bahwa para pekerja memberikan tanggapan yang berbeda-beda menurut bagaimana selisih itu didefinisikan. Mereka menyimpulkan bahwa orang memiliki lebih dari satu jenis perasaan terhadap pekerjaannya, dan tidak ada cara terbaik yang tersedia untuk mengukur kepuasan kerja melainkan ditentukan oleh tujuan pengukurannya.

Kesimpulan teori ketidaksesuaian adalah menekankan selisih antara kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual (kenyataan), jika ada selisih jauh antara keinginan dan kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang menjadi tidak puas. Tetapi jika kondisi yang diinginkan dan kekurangan

(28)

yang ingin dipenuhi ternyata sesuai dengan kenyataan yang didapat maka ia akan puas.

b. Teori Keadilan (Equity Theory)

Menurut teori ini bahwa kepuasan seseorang tergantung apakah ia merasakan ada keadilan (equity) atau tidak adil (unequity) atas suatu situasi yang dialaminya. Teori ini merupakan variasi dari teori perbandingan sosial. Komponen utama dari teori ini adalah:

1) Input, yaitu sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya

2) Hasil (outcomes) adalah sesuatu vang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri.

3) Orang bandingan (comparison person), bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama atau di tempat lain bahkan bisa pula dengan dirinya sendiri terhadap pekerjaannya di waktu lampau. Menurut teori ini, seseorang akan membandingkan rasio input- hasil dirinya dengan rasio input-hasil-orang bandingan. Jika perbandingan itu dianggapnya cukup adil, maka ia akan merasa puas. Namun jika perbandingan itu tidak seimbang dan justru merugikan (kompensasi kurang), akan menimbulkan ketidakpuasan dan menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk menegakkan keadilan.

(29)

Ada bermacam cara seorang karyawan berusaha menegakkan keadilan, yaitu : 1) Meningkatkan atau mengurangi input-input pribadi, khususnya usaha membujuk orang bandingan untuk meningkatkan atau mengurangi input-input pribadinya.

2) Membujuk organisasi untuk merubah hasil perseorangan pekerja atau hasil orang bandingan.

3) Pengabaian psikologis terhadap input-input atau hasil-hasil orang bandingan.

4) Memilih orang bandingan yang lain.

Bagaimana seseorang berusaha menurunkan ketidakadilan akan ditentukan oleh sifat selisih hasil dan input serta biaya relatif reaksi alternatif dalam situasi tertentu. Teori keadilan memiliki implikasi terhadap pelaksanaan kerja para karyawan disamping terhadap kepuasan kerja. Teori ini meramalkan bahwa seorang karyawan akan mengubah input usahanya jika tindakan ini lebih layak dari pada reaksi lainnya terhadap ketidakadilan.

Adapun kelemahan teori ini adalah kenyataan bahwa kepuasan orang juga ditentukan oleh perbedaan individu (misalnya saja pada waktu seseorang ditanya jumlah gaji yang diinginkan saat melamar pekerjaan). Selain itu tidak liniernya hubungan antara besarnya kompensasi dengan tingkat kepuasan lebih banyak bertentangan dengan kenyataan. Implikasi ketidakadilan terhadap pelaksanaan kerja juga belum menunjukkan kesimpulannya. Kebanyakan studi memiliki kelemahan metodologis atau lainnya dan terlalu singkat kurun waktu untuk

(30)

mengevaluasi segala hal, kecuali akibat-akibat jangka pendek ketidakadilan terhadap pelaksanaan kerja.

Untuk masa sekarang teori keadilan tampaknya kurang bermanfaat untuk meramalkan usaha dan pelaksanaan kerja dibanding dengan meramalkan apakah karyawan akan kecewa dengan aspek-aspek pekerjaan tertentu yang mungkin sekali dijadikan perbandingan sosial, seperti gaji, promosi, penghargaan, serta simbol status.

c. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Prinsip dari teori ini bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Artinya, kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. Hal ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg (1959) yang berdasarkan hasil penelitiannya membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok, yaitu:

1) Faktor motivator (satisfer)

Motivator factor berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan dengan job content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk di sini adalah: 1) Achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas); 2) Recognition (penghargaan); 3) Work it self (pekerjaan itu sendiri); 4) Responsibility (tanggung jawab); 5) Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri); 6) Advancement (kesempatan untuk maju) .

(31)

Hadirnya faktor-faktor ini akan memberikan rasa puas bagi karyawan, akan tetapi pula tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan.

2) Faktor higiene (disatisfier)

Merupakan faktor komponen yang didalamnya mencakup kebutuhan yang paling mendasar bagi karyawan untuk dapat memelihara dan melindungi diri dari kemerosotan hidup. Oleh karena itu, faktor ini dikatakan sebagai faktor yang besar ketidakpuasannya yang berasal dari luar individu. Faktor-faktor yang termasuk di sini adalah: 1). Working condition (kondisi kerja); 2). Interpersonal relation (hubungan antar pribadi); 3). Company policy and administration (kebijaksanaan perusahaan dan pelaksanaannya); 4). Supervision technical (teknik pengawasan); 5). Job security (perasaan aman dalam bekerja) .

Perbaikan terhadap faktor-faktor ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan kerja karena ini bukan sumber kepuasan kerja. Prinsip dasar dari dinamika faktor ini adalah sebagai berikut :

1) Hygiene factor dapat mencegah atau membatasi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak dapat memperbaiki kepuasan kerja.

2) Perbaikan dalam motivator factor dapat mencegah kepuasan kerja, tetapi tidak dapat mencapai ketidakpuasan kerja.

(32)

Sedangkan teori-teori kepuasan kerja menurut Ashar Sunyoto Munandar menyebutkan bahwa ada dua macam teori kepuasan kerja, yaitu :

a. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)

Teori pertentangan dari Locke ini menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai yaitu pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang ia terima, dan pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dan hasil keluarannya.

b. Teori Proses-Bertentangan (Opponent-Process Theory)

Teori proses–pertentangan dari Landy ini menekankan bahwa orang menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional (emotional equilibrium). Kepuasan atau ketidakpuasan kerja memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentangan atau berlawanan. Jika orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan, maka mereka akan senang sekaligus ada rasa tidak senang (yang lebih lemah). Setelah beberapa saat rasa senang dapat menurun sedemikian rupa sehingga orang akan merasa agak sedih sebelum kembali ke normal. Ini dikarenakan emosi yang

(33)

berlawanan berlangsung lebih lama, sehingga dibutuhkan pengukuran kepuasan kerja secara periodik dengan interval waktu yang sesuai.

2.1.3. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Harold E. Burt (As’ad, 1995) mengemukakan bahwa ada tiga faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :

a. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain :

1) Hubungan antara manager dengan karyawan

2) Faktor fisik dan kondisi kerja

3) Hubungan sosial diantara karyawan

4) Sugesti dari teman sekerja

5) Emosi dan situasi kerja

b. Faktor Individu, yaitu yang berhubungan dengan :

1) Sikap orang terhadap pekerjaannya

2) Umur orang sewaktu bekerja

(34)

c. Faktor-faktor luar (extern), yang berhubungan dengan :

1) Keadaan keluarga karyawan

2) Rekreasi

3) Pendidikan (training, up grading dan sebagainya)

Pendapat lain dikemukakan oleh Ghiselli dan Brown (1950), bahwa ada lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja yaitu :

a. Kedudukan (posisi)

Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada yang pekerjaannya lebih rendah. Sesungguhnya hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaannyalah yang mempengaruhi kepuasan kerja.

b. Golongan

Seseorang yang memiliki golongan yang lebih tinggi umumnya memiliki gaji, wewenang, dan kedudukan yang lebih dibandingkan yang lain, sehingga menimbulkan perilaku dan perasaan yang puas terhadap pekerjaannya.

c. Umur

Dinyatakan bahwa ada hubungan antara umur dengan kepuasan kerja, dimana umur antara 25-34 tahun dan umur 40-45 tahun adalah merupakan umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

(35)

Jaminan finansial dan jaminan sosial umumnya berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

e. Mutu Pengawasan

Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan dengan bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (As’ad, 1995).

Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum (1956) adalah sebagai berikut:

a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak, dan harapan.

b. Faktor sosial meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan bermasyarakat.

c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial didalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi ataupun tugas (As’ad, 1995).

(36)

Dari berbagai pendapat diatas dapat dirangkum mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :

a. Faktor psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan ketrampilan.

b. Faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antar sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

c. Faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.

d. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya (As’ad, 1995).

2.1.4. Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja a. Terhadap Produktivitas Kerja

Banyak pendapat yang menyatakan bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan menaikkan kepuasan kerja, namun hasil penelitian tidak mendukung pandangan ini, karena hubungan antara produktivitas kerja dengan kepuasan kerja sangat kecil. Produktivitas kerja dipengaruhi oleh banyak faktor-faktor moderator

(37)

disamping kepuasan kerja. Lawler dan Porter berpendapat produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja jika tenaga kerja mempresepsikan bahwa ganjaran intrinsik (misalnya rasa telah mencapai sesuatu) dan ganjaran intrinsik (misalnya gaji) yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dibuktikan dengan unjuk kerja yang unggul (Ashar, 2001).

b. Terhadap Kemangkiran dan Keluarnya Tenaga Kerja

Ketidakhadiran lebih bersifat spontan dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja, berbeda dengan berhenti atau keluar dari pekerjaan. Steers dan Rhodes mengembangkan model pengaruh dari kehadiran. Ada dua faktor pada perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Mereka percaya bahwa motivasi untuk hadir dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Model meninggalkan pekerjaan dari Mobley, Horner, dan Hollingworth menunjukkan bahwa setelah tenaga kerja menjadi tidak puas terjadi beberapa (misalnya berfikir untuk meninggalkan pekerjaan) sebelum keputusan untuk meninggalkan pekerjaan diambil. Menurut Robbins (1998) ketidakpuasan kerja pada karyawan dapat diungkapkan melalui berbagai cara misalkan selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindar dari tanggung jawab ( Ashar, 2001).

(38)

2.1.5. Penilaian Tingkat Kepuasan Kerja

Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi, baik dalam segi analisa statistiknya maupun pengumpulan datanya. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja bisa melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket maupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Jika menggunakan tanya jawab sebagai alatnya maka karyawan diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek -aspek pekerjaan. Cara lain dengan mengamati sikap dan tingkah laku orang tersebut (As’ad, 1995).

Penilaian kepuasan kerja seorang karyawan terhadap seberapa puas atau tidak puasnya dia dengan pekerjaannya merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain. Ada dua pendekatan yang paling banyak digunakan yaitu :

a. Angka nilai global tunggal (single global rating)

Metode ini meminta individu untuk menjawab satu pertanyaan, misalnya “Bila semua hal dipertimbangkan, seberapa puaskan anda dengan pekerjaan anda?” kemudian responden menjawab dengan melingkari suatu bilangan jawaban 1 sampai 5 yang berpadanan dengan jawaban dari “ sangat dipuaskan” sampai “ sangat tidak dipuaskan”.

b. Skor penjumlahan yang tersusun atas aspek kerja (summation score)

Metode ini lebih canggih yaitu dengan mengenali unsur-unsur utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan mengenai tiap unsur tersebut, misalnya tentang sifat dasar pekerjaan, penyelia, upah, kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja. Faktor-faktor ini dinilai pada skala

(39)

baku dan kemudian dijumlahkan untuk menciptakan skor kepuasan kerja keseluruhan (Robbins dan Judge, 2008).

2.1.6. Tujuan Pengukuran Kepuasan Kerja

Tujuan pengukuran kepuasan kerja bagi para karyawan adalah :

a. Mengidentifikasi kepuasan karyawan secara keseluruhan, termasuk kaitannya dengan tingkat urutan prioritasnya (urutan faktor atau atribut tolak ukur kepuasan yang dianggap penting bagi karyawan). Prioritas yang dimaksud dapat berbeda antara para karyawan dari berbagai bidang dalam organisasi yang sama dan antara organisasi yang satu dengan yang lainnya.

b. Mengetahui persepsi setiap karyawan terhadap organisasi atau perusahaan. Sampai seberapa dekat persepsi tersebut sesuai dengan harapan mereka dan bagaimana perbandingannya dengan karyawan lain.

c. Mengetahui atribut-atribut mana yang termasuk dalam kategori kritis (critical perfoment attributes) yang berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan karyawan. Atribut yang bersifat kritis tersebut merupakan prioritas untuk diadakannya peningkatan kepuasan karyawan.

d. Apabila memungkinkan, perusahaan atau instansi dapat membandingkannya dengan indeks milik perusahaan atau instansi saingan atau yang lainnya (Kuswadi, 2004).

(40)

2.1.7 Aspek-Aspek Kepuasan Kerja

Menurut Mobley (1986) aspek-aspek kepuasan kerja diantaranya adalah :

a. Aspek pekerjaan meliputi jenis pekerjaan, bobot pekerjaan dan melibatkan ketrampilan serta kemampuan individu dalam mengerjakan pekerjaan tersebut.

b. Aspek imbalan merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja sehingga banyak pihak manajemen dalam upaya meningkatkan kerja karyawan dengan meningkatkan imbalan kerja.

c. Aspek kepangkatan, kurang atau sedikitnya kesempatan untuk memperoleh jabatan dan kepangkatan sering dikaitkan dengan ketidakpuasan karyawan terhadap promosi jabatan atau kepangkatan yang ada.

d. Aspek pimpinan atau atasan menyangkut hubungan dengan bawahan atas kebijaksanaannya yang dikaitkan dengan kepuasan kerja.

e. Aspek rekan kerja, hubungan antara pekerja satu dengan yang lain berkaitan erat dengan kepuasan kerja. Pekerja yang mengalami ketidakpuasan kerja karena memiliki rekan kerja yang tidak bisa diajak kerjasama, tidak menyenangkan dan tidak memuaskan (Mobley, 1986).

Menurut Rabinowitz, dkk terdapat 6 aspek untuk mengukur kepuasan kerja karyawan yaitu :

a. Kepuasan terhadap penghargaan, yang terdiri dari gaji dan benefit, dan kesempatan-kesempatan untuk mencapai kemajuan. Kepuasan terhadap

(41)

penghargaan sangat erat kaitannya dengan kepuasan kerja, sehingga perusahaan atau instansi demi kepuasan kerja karyawannya menambahkan gaji dan benefit.

b. Kepuasan terhadap situasi kerja, terdiri dari tuntutan pekerjaan dan atmosfer kerja kelompok dengan rekan kerja dan atasan di tempat kerja. Situasi kerja yang menambahkan pengetahuan dan pengalaman individu dapat meningkatkan kepuasan kerja.

c. Kepuasan terhadap supervisi dan manajemen merupakan kepuasan terhadap perhatian yang diberikan oleh atasan dan pihak manajemen. Interaksi tersebut sangat mempengaruhi kepuasan dan ketidakpuasan karyawan.

d. Kepuasan terhadap komunikasi. Terjalinnya komunikasi horizontal dan vertikal mengenai kejelasan tujuan organisasi, sebagaimana perusahaan menerima masukan atau pendapat karyawan untuk memecahkan masalah yang dihadapi.

e. Kepuasan terhadap filsafat dan kebijakan perusahaan. Sejauhmana nilai dan kepercayaan karyawan sesuai dengan tujuan perusahaan, perhatian perusahaan terhadap kualitas dan produktivitas karyawan, merupakan aspek-aspek penting untuk mencapai kepuasan kerja.

f. Kepuasan terhadap perusahaan dan pekerjaannya. Meliputi sejauhmana individu mengidentifikasi perusahaannya, besarnya kontribusi atau sumbangan perusahaannya pada masyarakat dan nilai intrinsik dari pekerjaan perusahaan tersebut (Miner, 1992).

(42)

2.2 KEPUASAN HIDUP

2.2.1 Pengertian Kepuasan Hidup

Kepuasan hidup (life satisfication) adalah kesejahteraan psikologis secara umum atau kepuasan terhadap kehidupan secara keseluruhan (Santrock dalam Haribowo,2001). Menurut Hurlock (1997) dalam Haribowo (2001) kepuasan hidup adalah keadaan sejahtera dan kepuasan hati, yaitu kepuasan yang menyenangkan yang timbul apabila kebutuhan dan harapan tertentu individu terpenuhi. Selain itu, Hurlock juga menyatakan bahwa kepuasan hidup sering didefinisikan sebagai kebahagiaan yang timbul dari pemenuhan kebutuhan dan harapan, dan merupakan penyebab atau sarana untuk menikmati.

Kepuasan hidup akan timbul dan dialami apabila kebutuhan dan keinginan seseorang pada waktu tertentu dapat terpenuhi dan terpuaskan. Seseorang yang baik dalam penyesuaian diri, dalam arti bahwa ia dapat memuaskan kebutuhan dan keinginannya dengan cukup, dalam batas kontrol dan saluran yang tersedia, akan jauh lebih bahagia daripada orang yang tidak dapat atau yang tidak mampu melakukan penyesuaian yang esensisal (Hurlock, 1997).

Menurut Hurlock (1997) esensi kepuasan hidup terdiri dari beberapa hal antara lain :

1. Sikap menerima; kebahagiaan banyak bergantung pada sikap menerima dan menikmati keadaan individu lain dan apa yang dimiliki diri sendiri, serta

(43)

mempertahankan keseimbangan antara harapan dan prestasi (menurut Shaver dan Freedman dalam Hurlock, 1997).

2. Kasih sayang; seseorang yang mengalami kekurangan kasih sayang pada masa kanak-kanak akan merasa tidak bahagia dan cenderung mengembangkan nilai-nilai ketidakbahagiaan dalam kehidupan selanjutnya (menurut Horn dalam Hurlock, 1997).

3. Prestasi; tujuan yang secara tidak realistis itu tinggi, akan menimbulkan kegagalan dan yang bersangkutan akan merasa tidak puas dan tidak bahagia (Hurlock, 1997).

Sebagaimana diterangkan oleh Alston dan Dudley (dalam Hurlock, 1997) kepuasan hidup merupakan kemampuan individu untuk menikmati pengalaman-pengalamannya, yang disertai dengan tingkat kegembiraan. Seorang individu yang dapat menerima diri dan lingkungannya secara positif akan merasa bahagia dengan hidupnya.

Ciri-ciri keluarga bahagia menurut Danuri (1976) dalam Haribowo (2001) adalah sebagai berikut :

a. Adanya ketenangan jiwa yang dilandasi oleh ketaqwaan kepada Tuhan Yang Maha Esa.

b. Hubungan yang harmonis antara individu dengan individu yang lain dalam keluarga dan masyarakat.

(44)

c. Terjamin kesehatan jasmani, rohani dan sosial.

d. Cukup sandang, pangan dan papan.

e. Adanya jaminan hukum terutama Hak Asasi Manusia.

f. Tersedianya pelayanan pendidikan yang wajar.

g. Adanya jaminan di hari tua sehingga tidak perlu kuatir terlantar di masa tua.

h. Tersedianya fasilitas rekreasi yang wajar.

Menurut pendapat Sears (dalam Hurlock, 1997) di antara individu-individu yang mempunyai tingkat kecerdasan yang sangat tinggi terdapat kecenderungan untuk menganggap kepuasan hidup lebih banyak berasal dari kehidupan keluarga yang bahagia daripada keberhasilan prestasi dalam pekerjaan. Pendapat Sears ini diperoleh dari individu yang rata-rata berusia 62 tahun, pada saat mereka mengingat masa lampau dan berusaha menilai tentang penyebab kepuasan hidup mereka pada usia-usia yang berbeda dalam masa dewasa.

Berdasarkan definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan hidup adalah suatu keadaan sejahtera secara psikologis dan kepuasan hati yang menyenangkan yang dapat muncul apabila suatu kebutuhan hidup individu dan harapan dapat terpenuhi yang juga disertai dengan sikap menerima diri, kasih sayang dan prestasi.

(45)

2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Hidup

Komponen afektif dan kognitif dari subjective well being dipengaruhi oleh

faktor penyebab yang berbeda. Prediktor perubahan pada komponen kognitif lebih

kepada perubahan yang terjadi pada domain penting dalam hidup individu

(Headey et al. dalam Eid & Larsen, 2008).

Beberapa faktor yang mempengaruhi timbulnya kebahagiaan secara umum dan khususnya life satisfaction pada seorang individu antara lain:

1. Kesehatan

Diener (dalam Carr, 2004) mengatakan bahwa hal yang berkaitan dengan kebahagiaan adalah penilaian subjektif individu mengenai kesehatannya dan bukan atas penilaian objektif yang didasarkan pada analisa medis. Kesehatan yang baik memungkinkan orang pada usia berapa pun dapat melakukan aktivitas. Sedangkan kesehatan yang buruk atau ketidakmampuan fisik dapat menjadi penghalang untuk mencapai kepuasan bagi keinginan dan kebutuhan individu, sehingga menimbulkan rasa tidak bahagia (Hurlock, 1980).

Diener dan Biswas-Diener (2008) juga mengatakan bahwa individu yang bahagia lebih jarang mengalami sakit daripada individu yang tidak bahagia. Hal ini dikarenakan kebahagiaan dapat menangkis infeksi penyakit, pertahanan melawan gaya hidup yang dapat menimbulkan penyakit dan melindungi dari penyakit jantung. Sementara itu, ketidakbahagiaan dan depresi dikatakan dapat membahayakan kesehatan individu.

(46)

Olahraga juga dikatakan mempunyai dampak jangka pendek dan jangka panjang terhadap kesehatan dan kebahagiaan individu. Hal ini dikemukakan oleh Argyle dan Serafino (dalam Carr, 2004) yang menyatakan bahwa dampak jangka pendek dari olahraga adalah dapat menimbulkan emosi positif yaitu dengan adanya pengeluaran endorphin diotak. Lebih lanjut, dampak jangka panjangnya adalah mengurangi depresi dan kecemasan, meningkatkan kecepatan dan ketepatan kerja, memperbaiki konsep diri dan meningkatkan kebugaran tubuh dan fungsi kardiovaskuler yang baik serta mengurangi resiko timbulnya penyakit sehingga pada akhirnya mengarah pada kebahagiaan.

2. Status Kerja

Argyle (dalam Carr, 2004) mengatakan bahwa individu dengan status bekerja lebih bahagia daripada individu yang tidak bekerja dan begitu juga dengan individu yang profesional dan terampil tampak lebih bahagia daripada individu yang tidak terampil. Wright (dalam Diener, 2009) juga mengatakan bahwa individu yang bekerja dengan menerima upah lebih bahagia daripada individu bekerja yang tidak menerima upah.

Diener et al. (2008) juga mengatakan bahwa ketika individu menikmati pekerjaannya dan merasa pekerjaan tersebut adalah hal yang penting dan bermakna maka individu akan puas terhadap kehidupannya. Sebaliknya, ketika individu merasa pekerjaannya buruk oleh karena lingkungan pekerjaan yang buruk dan kurang sesuai dengan diri individu tersebut maka individu akan merasa tidak puas pada kehidupannya.

(47)

Lebih lanjut, Hurlock (1980) mengatakan bahwa semakin rutin sifat pekerjaan dan semakin sedikit kesempatan untuk mempunyai otonomi dalam pekerjaan, maka kepuasan akan semakin berkurang. Hal ini dapat dilihat pada tugas sehari-hari yang diberikan kepada anak-anak dan juga pekerjaan orang-orang dewasa.

3. Penghasilan/Pendapatan

Penghasilan berkaitan dengan kepuasan finansial dan kepuasan finansial

berkaitan dengan kepuasan hidup ( Diener & Oishi dalam Eid dan Larsen, 2008)

Diener dan Seligman (dalam Weiten & Llyod, 2006) juga mengatakan bahwa penghasilan mempunyai hubungan yang lemah dengan kebahagiaan. Dalam hal ini, kemiskinan dilaporkan dapat menyebabkan individu tidak bahagia, namun kekayaan juga dikatakan tidak selamanya menyebabkan individu bahagia.

4. Realisme dari Konsep-Konsep Peran

Masa dewasa dini merupakan periode penyesuaian diri terhadap pola-pola kehidupan baru dan harapan-harapan sosial baru. Orang dewasa muda diharapkan memainkan peran baru, seperti peran suami/istri, orang tua dan pencari nafkah dan mengembangkan sikap-sikap baru, keinginan-keinginan dan nilai-nilai baru sesuai dengan tugas-tugas baru ini. Semakin berhasil seseorang melaksanakan tugas tersebut semakin hal itu dihubungkan dengan prestise, maka semakin besar kepuasan yang ditimbulkan (Hurlock, 1980).

(48)

Myers (dalam Carr, 2004) juga mengatakan bahwa individu baik pria maupun wanita yang telah menikah lebih bahagia daripada individu yang tidak menikah, baik yang bercerai, berpisah maupun tidak pernah menikah sama sekali. Hal tersebut dikarenakan pernikahan menyediakan intimasi psikologis dan fisik, yang meliputi memilki anak dan membangun rumah, peran sosial sebagai orangtua dan pasangan, dan menegaskan identitas dan menciptakan keturunan.

5. P e r n ik a h a n

Meskipun hubungan romantis dapat menimbulkan keadaan stres, namun

hubungan romantis juga adalah sumber kebahagiaan (Weiten & Llyod, 2006). Penelitian menunjukkan bahwa individu yang telah menikah memiliki subjective well being yang lebih tinggi daripada kelompok individu yang tidak menikah (Diener, 2009). Glenn (dalam Diener, 2009) juga mengatakan bahwa meskipun wanita yang menikah mungkin dilaporkan mengalami gejala stres yang lebih besar daripada wanita yang tidak menikah, mereka juga dilaporkan

memiliki life satisfaction yang lebih tinggi. Lebih lanjut, Glenn dan Weaver

(dalam Diener, 2009) juga mengatakan bahwa pernikahan merupakan prediktor

utama dari subjective well being ketika faktor pendidikan, pendapatan, dan

status pekerjaan dikontrol.

Lebih lanjut, Harvey, Pauwels dan Zick mund (Carr, 2004) juga menambahkan bahwa pernikahan yang memiliki komunikasi yang saling menghargai dan jelas serta saling memaafkan kesalahan masing -masing

(49)

berkaitan dengan tingkat kepuasan yang tinggi sehingga mengakibatkan kebahagiaan yang lebih tinggi.

6. Usia

Hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Bradburn dan Caplovitz

(dalam Diener, 2009) menemukan bahwa individu usia muda lebih bahagia daripa da individu ya ng beru sia lanjut. Akan teta pi, seju mla h tok oh mengadakan penelitian lebih lanjut untuk membuktikan penelitian tersebut dan hasilnya menunjukkan dua hal, ada penelitian yang menunjukkan tidak ada efek usia terhadap kebahagiaan tetapi ada juga penelitian yang menemukan

adanya hubungan yang positif antara usia dengan life satisfaction

(Diener,2009).

7 . P e n d i d i k a n

Pendidikan tidak mempunyai dampak yang signifikan terhadap subjective well

being (Palmore; Palmore & Luikart, dalam Diener, 2009) dan memiliki interaksi dengan variabel lain yaitu pendapatan (Bradburn & Caplovitz dalam Diener, 2009). Namun, beberapa penelitian juga menemukan bahwa pendidikan mempunyai dampak positif terhadap kebahagiaan wanita (Freudiger; Glenn & Weaver; dan Mitchell dalam Diener, 2009).

8 . Aga ma/Kepercayaan)

Myers (dalam Weiten & Llyod, 2006) mengatakan bahwa agama dapat memberikan tujuan dan makna hidup, membantu individu mensyukuri

(50)

kegagala nnya, memberika n individu komu nitas ya ng su pportif, da n memberikan pemahaman mengenai kematian secara benar.

Agama menyediakan manfaat bagi kehidupan sosial dan psikologis

individu sehingga akhirnya meningkatkan life satisfaction. Agama dapat

menyediakan perasaan bermakna dalam kehidupan setiap hari terutama saat masa krisis. Selain itu, juga menyediakan identitas kolektif dan jaringan sosial dari sekumpulan individu yang memiliki kesamaan sikap dan nilai. (Diener et al., 2009).

9 . Hubu nga n sosial

Hubunga n sosial memiliki dampak yang signifikan terhada p life satisfaction. Individu yang memiliki kedekatan dengan orang lain, memiliki teman dan keluarga yang supportif cenderung puas akan seluruh kehidupannya. Sebaliknya, kehilangan orang yang disayangi akan menyebabkan individu menjadi tidak puas akan hidupnya dan individu tersebut memerlukan waktu untuk kembali menilai kehidupannya secara positif ( Diener et al, 2009)

2.3 Peneliti Terdahulu

Penelitian yang berkaitan dengan hubungan timbal-balik antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup yang telah dilakukan oleh Putut Haribowo (2001) dengan judul Tesis “Studi Tentang Hubungan Timbal-Balik Antara Kepuasan Kerja dan kepuasan Hidup Karyawan Swalayan Di Semarang”. Penelitian tersebut bertujuan untuk menganalisis hubungan antara kepuasan kerja dan kepuasaan hidup

(51)

secara timbal balik, agar dapat diketahui seberapa jauh hubungan antar keduanya, sehingga dapat menjadi acuan kebijakan perusahaan.

Sampel diambil dari beberapa swalayan di Semarang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah multistage sampling dan accidental sampling, Sekaran (1992). Teknik ini digunakan agar data dari sampel yang dipilih memungkinkan adanya keterwakilan kelompok-kelompok karyawan yang ada di beberapa perusahaan. Multistage sampling dilakukan untuk memperoleh sampel berdasarkan kelompok karyawan menurut lokasi geografis serta dipilih perusahaan yang mempunyai cabang di luar kota Semarang. Untuk wilayah Semarang bagian Utara diwakili oleh Pasaraya SriRatu Jalan Pemuda (40 orang) dan PT Alfa Retailindo (30 orang), wilayah Semarang bagian Selatan diwakili oleh Pasaraya SriRatu Peterongan (35 orang). Wilayah Semarang bagian Barat,Timur dan Tengah diwakili Matahari Department Store (45 orang). Yang dimaksud accidental sampling dalam penelitian ini yaitui siapa saja yang kebetulan ada di dalam swalayan bersangkutan,' sejauh berstatus sebagai pramuniaga. Sebelum kuesioner disebarkan terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas terhadap kuesioner.

Hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara positif terhadap kepuasan hidup, dengan koefisien secara relatif sebesar 0.4 dengan tingkat signifikansi 5%. Sebaliknya kepuasan hidup berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja dengan koefisien secara relatif sebesar 0.23, pada tingkat signifikansi 5%. Hal tersebut membuktikan bahwa hubungan timbal balik antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup adalah signifikan.

(52)

2.4 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual bertujuan untuk mengemukakan secara umum mengenai objek penelitian yang dilakukan dalam kerangka dari variabel yang akan diteliti.

Kepuasan kerja merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya,ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi. Kepuasan sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang diterima pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak atasnya. Sementara setiap karyawan/ pegawai secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan.

Hurlock (1997) menyatakan kepuasan hidup adalah keadaan sejahtera dan kepuasan hati, yaitu kepuasan yang menyenangkan yang timbul apabila kebutuhan dan harapan tertentu individu terpenuhi. Selain itu, Hurlock juga menyatakan bahwa kepuasan hidup sering didefinisikan sebagai kebahagiaan yang timbul dari pemenuhan kebutuhan dan harapan, dan merupakan penyebab atau sarana untuk menikmati.

(53)

Hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka konseptual sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Kebanyakan studi menunjukkan suatu hubungan yang positif antara

kepuasan kerja dengan umur, sekurangnya sampai umur 60 tahun (Robbins dan

Judge, 2008). Perbedaan jenis kelamin berpengaruh terhadap tinggi rendahnya

kepuasan kerja, teori ini diungkapkan oleh Glenn, Taylor, dan Wlaver (1997)

yang menyatakan bahwa ada perbedaan tingkat kepuasan kerja antara pria dengan

wanita, dimana kebutuhan wanita untuk merasa puas dalam bekerja ternyata lebih rendah dibandingkan pria (As’ad, 1995). Bukti menunjukkan bahwa masa jabatan

dan kepuasan kerja memiliki korelasi yang positif (Robbins dan Judge, 2008). Menurut As’ad (2003) kepuasan kerja yaitu perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Konsepsi semacam ini melihat kepuasan sebagai suatu hasil dari

interaksi manusia dan lingkungannya. Jadi determinasi semacam ini meliputi

perbedaan-perbedaan (individual difference) maupun situasi lingkungan

(54)

pekerjaan. Disamping itu perasaan seseorang terhadap pekerjaannya tentulah

sekaligus refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaanya. Untuk mengukur kepuasan

kerja seseorang biasanya dilihat dari besar imbalan, tetapi ini bukan satu -satunya

faktor, ada faktor lain seperti pekerjaan yang sesuai dengan minat dan

kemampuannya, kesempatan promosi, hubungan atasan dan bawahan ataupun

rekan sekerja, dan supervisi.

Untuk mengetahui hubungan Kepuasan karyawan dengan berbagai indikator yaitu

Pekerjaan, Imbalan, Kesempatan Promosi, Rekan Kerja, dan Supervisi dengan

kepuasan hidup karyawan maka dibuatlah kerangka konseptual. Kepuasan

karyawan adalah sebagai variabel bebas (variabel independen) dimana Pekerjaan

(X1), imbalan (X2), kesempatan promosi (X3), rekan kerja (X4) dan supervisi

(X5). Kepuasan hidup karyawan adalah variabel terikat (variabel dependen).

2.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara atas suatu permasalahan yang masih harus dibuktikan kebenarannya secara empiris. Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah, dan kerangka konseptual maka hipotesis penelitian adalah sebagai berikut:

“Kepuasan kerja dan kepuasan hidup mempunyai hubungan timbal-balik yang positif pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”.

(55)

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian

Menurut tujuannya penelitian ini termasuk dalam penelitian terapan (applied research), merupakan penelitian yang menyangkut aplikasi teori untuk memecahkan permasalahan tertentu. Dari tiga jenis penelitian terapan, penelitian ini termasuk penelitian evaluasi, yaitu penelitian yang diharapkan dapat memberikan masukan atau mendukung pengambilan keputusan tentang nilai relatif dari dua atau lebih alternatif tindakan. Sedangkan menurut tingkat eksplanasi metode penelitiannya, penelitian ini termasuk penelitian asosiatif dengan hubungan antar variabel interaktif (Timbal-balik). Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui hubungan antar dua (2) variabel atau lebih (Sugiyono, 2008).

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Jl. Sei Batanghari No. 2 Medan. Penelitian ini dilaksanakan dari bulan Oktober 2011 sampai dengan Desember 2011.

3.3. Batasan Operasional

Penelitian ini mengkhususkan pembahasan mengenai studi tentang hubungan timbal-balik antara kepuasan kerja sebagai variabel bebas (independent) dan kepuasan hidup sebagai variabel terikat (dependent) karyawan pada Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III ( Persero ) Medan.

(56)

3.4. Definisi Operasional Variabel

1. Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas adalah variabel yang dapat mempengaruhi perubahan dalam variabel dependent dan mempunyai hubungan yang positif ataupun negatif bagi variabel dependent nantinya (Kuncoro, 2009:50). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja karyawan adalah kondisi atau sikap mental seorang karyawan terhadap pekerjaannya dan lingkungan kerja yang berinteraksi dengannya. Kepuasan kerja dinilai dari setiap karyawan pelaksana mengenai persepsinya terhadap aspek-aspek pekerjaan yang ada di Kantor Direksi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

Indikator dari kepuasan kerja karyawan adalah: 1. Pekerjaan

2. Imbalan

3. Kesempatan Promosi

4. Rekan Kerja

5. Supervisi

2. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kepuasan hidup. Kepuasan hidup (life satisfication) adalah kesejahteraan psikologis secara umum atau kepuasan terhadap kehidupan secara keseluruhan (Santrock, 2002). Hurlock

(57)

yaitu kepuasan yang menyenangkan yang timbul apabila kebutuhan dan harapan tertentu individu terpenuhi. Selain itu, Hurlock juga menyatakan bahwa kepuasan hidup sering didefinisikan sebagai kebahagiaan yang timbul dari pemenuhan kebutuhan dan harapan, dan merupakan penyebab atau sarana untuk menikmati.

Tabel 3.1

Definisi Operasional Variabel

Variabel Defenisi Indikator Skala

Kepuasan Kerja (X)

Perasaan seseorang akan kesukaan atau ketidaksukaannya dalam memandang pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dihadapi dilingkungan

kerjanya.

1. Pekerjaan, (ketertarikan dan kemampuan dalam melaksanakan

pekerjaan)

2. Imbalan, (gaji sesuai dengan beban kerja dan sebanding dengan karyawan lain

3. Kesempatan promosi, ( kemungkinan

meningkatkan posisi dan keadilan dalam proses promosi jabatan) 4. Supervisi,

(Kemampuan atasan memberikan bantuan

teknis dalam

memotivasi.

5. Rekan kerja, (bantuan teknis dan dorongan sosial).

Likert

Kepuasan Hidup (Y)

kepuasan hidup adalah keadaan sejahtera dan kepuasan hati, yaitu kepuasan yang menyenangkan yang timbul apabila kebutuhan dan harapan tertentu individu terpenuhi.

1. Kesehatan.

2 . Penghasilan/Pendapa

tan. 3. Usia.

4 . P e n d i d i k a n 5. Aga ma/Kepercaan

Likert

(58)

3.5. Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran penelitian ini menggunakan skala likert. Skala likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2007:107). Untuk keperluan analisis kuantitatif maka diberi lima alternatif jawaban kepada responden untuk masing-masing variabel dengan menggunakan skala 1 sampai 5. Adapun skor yang diberikan dapat dilihat dari Tabel 3.2.

Tabel 3.2

Instrumen Skala likert

No Item Instrumen Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2007:107)

3.6. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi

Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek, transaksi, atau kejadian di mana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian (Kuncoro, 2009:118). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pelaksana Golongan IA-IVD pada PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang terdiri dari 13 departemen, yaitu :

(59)

Tabel 3.3

Jumlah Karyawan Pelaksana PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan (Kondisi September 2011)

NO BAGIAN/DEPARTEMEN JUMLAH

(ORANG)

1 TANAMAN 27

2 TEKNIK 28

3 TEKNOLOGI 26

4 KEUANGAN 17

5 AKUNTANSI 26

6 KOMERSIL 30

7 SUMBER DAYA MANUSIA 65

8 UMUM 71

9 KEMITRAAN DAN BINA LINGKUNGAN 23

10 HUKUM DAN MANAJEMEN RESIKO 11

11 TEKNIK INFORMASI DAN TRANSFORMASI BISNIS

12 PERENCANAAN DAN PENGKAJIAN 8

13 PENGEMBANGAN 9

Jumlah 395

2. Sampel

Menurut Kuncoro (2009:118) sampel adalah himpunan bagian (subset) dari unit populasi. Untuk menentukan jumlah sampel yang akan diambil digunakan rumus Slovin dengan tingkat kesalahan 10 % (Umar, 2008):

(60)

� = _{+ � �}� Keterangan:

n = Jumlah Sampel

N = Jumlah Populasi

e = Tingkat Kesalahan,10%

Berdasarkan rumus di atas dapat diketahui jumlah sampel dengan cara:

� = _{+ 3 5 .}3 5 ₂ = . dibulatkan menjadi

Maka jumlah sampelnya adalah 79,7 dan dibulatkan menjadi 80 orang. Unit pemilihan sampel yang lebih dari satu dan supaya setiap unit pemilihan sampel memiliki peluang sama untuk di pilih maka dalam penelitian ini dipilih desain sampel probabilitas. . Dari beberapa desain sampel probabilitas, dalam penelitian ini dipilih desain sampel “Stratified Sampling” (Sampel Stratifikasi). Hal ini karena dari elemen yang ada dalam populasi di masukkan ke dalam 1 strata tertentu. Setiap elemen dari unit sampel yang ada akan dipilih secara random untuk menjadi sampel. Dalam desain sampel stratifikasi ini ada 2 macam, yaitu proporsional dan nonproporsional. Sementara dalam penelitian ini dipilih sampel random stratifikasi proporsional, di mana banyaknya sampel akan proporsional dengan jumlah elemen setiap unit pemilihan sampel.

(61)

Untuk menarik sampel dari populasi digunakan teknik Stratified Random Sampling yang dilanjutakan dengan alokasi sampel proporsional. Rumus yang dipakai adalah sebagai berikut (Sekaran, 2006):

�� = �_��

Keterangan:

ni= Anggota sampel pada proporsi ke

Ni= Populasi ke I

n = Sampel yang diambil dalam penelitian N = Populasi total

Berdasarkan rumus diatas maka diperoleh lah sampel dari keseluruhan unit pemilihan sampel sebagai berikut:

Tabel 3.4 Distribusi Sampel

KODE BAGIAN/DEPARTEMEN Jumlah

Populasi (Orang)

Jumlah Sampel (Orang)

Jumlah Pembulatan

Sampel (Orang)

3.01 TANAMAN 27 5.4 5

3.02 TEKNIK 28 5.6 6

3.03 TEKNOLOGI 26 5.2 5

3.04 KEUANGAN 17 3.4 4

3.05 AKUNTANSI 26 5.2 5

3.07 KOMERSIL 30 6.07 7

(62)

3.09 UMUM 71 14.3 14 3.10 KEMITRAAN DAN BINA

LINGKUNGAN

23 4.6 4

3.11 HUKUM DAN MANAJEMEN RESIKO

11 2.2 3

3.12 TEKNIK INFORMASI DAN TRANSFORMASI BISNI

54 10.9 10

3.13 PERENCANAAN DAN PENGKAJIAN

8 1.6 2

3.14 PENGEMBANGAN 9 1.8 2

Jumlah 395 80

3.7. Jenis Data

Ada dua jenis data yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu:

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden di lapangan. Alat atau cara yang digunakan untuk mendapatkan data primer adalah melalui kuesioner dan wawancara dengan responden.

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang telah dikumpulkan oleh pihak pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat/individu pengguna data (Kuncoro, 2009:148). Data sekunder berguna untuk melengkapi data primer dalam penelitian, seperti profil organisasi, jumlah karyawan, buku, jurnal, dan internet yang berhubungan dengan maslah penelitian.

(63)

3.8. Metode Pengumpulan Data

Ada beberapa metode yang digunakan dalam mengumpulkan data pada penelitian ini, yaitu:

1. Kuesioner

Kuesioner merupakan metode pengumpulan data dengan cara menyiapkan satu set pernyataan atau pertanyaan yang tersusun secara sistematis dan standar yang diberikan kepada responden.

2. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan memperoleh data melalui buku-buku, jurnal, dokumen yang diperoleh dari pihak organisasi, internet dan literatur yang ada hubungannya dengan permasalahan yang diteliti.

3. Wawancara

Wawancara langsung dengan pihak-pihak yang terlibat langsung didalam penelitian ini untuk memperoleh informasi tentang berbagai hal yang berkaitan dengan penelitian.

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuoesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2006:45). Menurut Umar (2000), bahwa sangat disarankan agar jumlah

(64)

responden untuk di uji coba minimal 30 orang. Dengan jumlah minimal 30 orang ini distributor skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal.

Dalam penelitian ini sampel uji validitas diambil sebanyak 30 orang dengan menggunakan program SPSS Statistics 17.0 for windows dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika r hitung ≥ r tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.

2. Jika r hitung < r tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari suatu variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliable aatau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006:41).

Pengujian dilakukan dengan cara One Shot (pengukuran sekali saja) dengan program SPSS Statistics 17.00 for windows. Menurut Nunnaly (1967) dalam (Ghozali, 2006:42) suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha˃ 0.60

(65)

3.10. Teknik Analisis Data 3.10.1. Metode Deskriptif

Metode analisis deskriptif adalah cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, penyusunan, dan penganalisisan data, sehingga dapat diketahui gambaran umum dari objek yang diteliti. Data utama dalam penelitian ini adalah informasi dari responden melalui kuesioner yang berisikan tentang karakteristik responden dan pernyataan-pernyataan untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan dalam menganalisis masalah penelitian yang telah dirumuskan.

3.10.2.Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat atau menguji apakah suatu model layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

3.10.2.1 Uji Normalitas

Digunakan untuk mengetahui apakah suatu distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng dan distribusi tidak menceng ke kiri atau ke kanan. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan pendekatan histogram, pendekatan grafik, pendekatan kolmogrov smirnov. Dengan menggunakan tingkat signifikansi 5% (0,05) maka jika Asymp.Sig (2-tailed) diatas nilai signifikansi 5% (0,05) artinya variabel residual berdistribusi normal.

(1)

VAR00022