Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitiaan Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: Penelitian Terdahulu

18 adalah dengan pemberian kompensasi dan pemberlakuan disiplin kerja dengan baik. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dalam bentuk skripsi dengan judul ”Pengaruh Pemberian Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Dosen STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA”.

1.2. Perumusan Masalah

Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : “Apakah Pemberian Kompensasi dan Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja dosen pada STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA?.

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pemberian kompensasi dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja dosen pada STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA.

1.4. Manfaat Penelitiaan Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi Lembaga Pendidikan Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga bagi lembaga pendidikan dalam penetapan kompensasi yang tepat dan peraturan disiplin kerja baik yang menjadi acuan terhadap Universitas Sumatera Utara 19 strategi pencapaian prestasi kerja dosen di STMIK KRISTEN IMMANUEL INDONESIA. 2. Bagi Peneliti Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk menerapkan teori-teori yang penulis dapatkan dari bangku perkuliahan, memperdalam pengetahuan serta menambah wawasan di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya yang menyangkut Kompensasi, Disiplin Kerja dan Prestasi Kerja. 3.Bagi Pihak lain Penelitian ini bermanfaat sebagai bahan referensi yang nantinya akan dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama di masa yang akan datang. Universitas Sumatera Utara 20 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi 2.1.1. Pengertian Kompensasi Kompensasi adalah semua bentuk reward penghargaan atau imbalan yang diberikan oleh perusahaan untuk penggantian atas kinerja pegawai. Sirait 2006:77 menyatakan bahwa, kompensasi adalah hal yang diterima oleh pegawai, baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang diberikan bagi upaya pegawai kontribusi pegawai yang diberikannya untuk organisasi. Ketidakpuasan akan pembayaran bisa menimbulkan : 1. Keinginan untuk mencari imbalan yang lebih, 2. Berkurangnya rasa tertarik pada diri pegawai untuk pekerjaannya yang sekarang, 3. Pegawai mencari pekerjaan sambilan ditempat lain, sehingga mutu pekerjaannya yang sekarang tidak diperhatikan, 4. Mogok kerja, 5. Keluhan-keluhan, 6. Pegawai mencari pekerjaan yang menawarkan gaji yang lebih tinggi. Kompensasi karyawan merujuk kepada semua bentuk bayaran atau imbalan bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka.

2.1.2. Tujuan Kompensasi

Tujuan pengelolaan sistem kompensasi di dalam perusahaan adalah untuk menarik dan mempertahankan sumber daya manusia, karena perusahaan Universitas Sumatera Utara 21 memerlukannya untuk mencapai sasaran-sasarannya. Menurut Sofyandi 2008:79, Tujuan diadakannya pemberian kompensasi adalah: 1. Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan karyawan. Artinya bahwa dengan terjalinnya kerja sama secara formal akan terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul masing-masing. 2. Memberikan kepuasan kepada karyawan. Artinya bahwa melalui kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan memberikan perestasinya yang terbaik. 3. Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja, artinya agar karyawan bersemangat dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhannya, 4. Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan.

2.1.3. Jenis-Jenis Kompensasi

Menurut Ghozali 2005: 64 Kompensasi dapat dikategorikan ke dalam dua golongan besar, yaitu; 1. Kompensasi Langsung Direct Compensation. Kompensasi langsung adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan Karena memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan, karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh: upahgaji, insentifbonus, 2. Kompensasi Tidak Langsung Indirect Compensantion. Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai Universitas Sumatera Utara 22 tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Tentunya pemberian kompensasi ini tidak secara langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh : tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, termasuk fasilitas-fasilitas dan pelayanan yang diberikan perusahaan.

2.1.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Disamping sejumlah tujuan yang ingin dicapai melalui program kompensasi, masih ada permasalahan lain yang perlu mendapat perhatian. Menurut Ruky 2001:83 Beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah : 1. Kebenaran dan keadilan. Kompensasi harus berdasarkan pada kondisi riil yang telah dikerjakan oleh pegawai, artinya disesuaikan dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan pegawai kepada organisasi. 2. Dana organisasi. Kemampuan organisasi untuk memberikan kompensasi baik berupa financial maupun non financial , disesuaikan dengan dana yang tersedia. 3. Serikat Pekerja, Para karyawan yang tergabung dalam serikat kerja dapat mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena serikat karyawan dapat merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya. Universitas Sumatera Utara 23 4. Produktivitas kerja. Produktivitas pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja, sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. 5. Biaya hidup. Penyesuaian besarnya kompensasi dengan biaya hidup pegawai beserta kerluarganya sehari-hari merupakan suatu hal yang layakwajar dan perlu mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi. 6. Pemerintah. Intervansi pemerintah untuk menentukan besarnya kompensasi sangat diperlukan. Menurut Handoko2001:72,ada beberapa faktor dasar yang mempengaruhi rancangan suatu rencana pembayaran, yaitu : 1. Legal, Berbagai undang-undang menetapkan berbagai hal seperti upah minimum, upah kerja lembur, dan tunjangan. 2. Serikat pekerja, Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat kerja, dapat mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena serikat kerja dapat merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya. 3. Kebijakan perusahaan, Kebijakan penggajian yang dipakai perusahaan, seperti mengusahakan gaji di atas harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan, atau kebijakan untuk selalu memperhatikan serikat pekerja untuk mencegah terjadinya kerusuhan. 4. Keadilan, Hal terakhir tetapi juga penting adalah bahwa tidak ada orang yang suka berpikir bahwa ia dibayar kurang daripada hak Universitas Sumatera Utara 24 mereka. Keadilan naik secara eksternal atau internal, adalah sangat penting dalam menentukan pembayaran.

2.1.5. Sistem Kompensasi

Menurut Nawawi 2008:55,imbalan diberikan berdasarkan kinerja yang di hasilkan serta kedudukan dalam sebuah organisasi”.Sistem imbalan yang lebih baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan mempekerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi. Menurut Rachmawati dan Kusdiah 2008:186 imbalan terbagi atas dua jenis yaitu: 1. Imbalan ekstrinsik, yaitu imbalan yang berbentuk uang atau ada juga yang berbentuk tunjangan pelengkap seperti gaji,honor,bonus,komisi dan insentif. 2. Imbalan Intrinsik, yaitu imbalan yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan,jenjang karir yang jelas,kondisi lingkungan kerja dan pekerjaan yang menarik.

2.1.6. Proses Penentuan Kompensasi

Menurut Nitisemito 2002:112 ,proses menetapkan taraf gaji sambil memastikan keadilan eksternal dan internal terdiri dari lima langkah : Universitas Sumatera Utara 25 1. Melakukan survei gaji atas yang dibayarkan pengusaha lain untuk pekerjaan yang dapat dibandingkan untuk membantu memastikan keadilan eksternal. 2. Menentukan nilai setiap pekerjaan dalam organisasi melalui evaluasi pekerjaan untuk memastikan keadilan internal. 3. Mengelompokkan pekerjaan yang serupa ke dalam taraf pembayaran. 4. Memberi harga setiap taraf pembayaran dengan menggunakan kurva gelombang. 5. Memperbaiki taraf pembayaran yang sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku. 2.2. Disiplin 2.2.1. Pengertian Disiplin Menurut Hasibuan 2000 : 193,kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil optimal. Dalam arti sempit disiplin cenderung diartikan sebagai hukuman, namun sebenarnya disiplin mempunyai arti yang lebih luas dari hukuman. Menurut Rivai 2004:97, Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan Universitas Sumatera Utara 26 kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Handoko 2000 : 208, disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Berdasarkan pengertian-pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas pelanggarannya.

2.2.2. Tujuan Disiplin Kerja

Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama disiplin kerja adalah demi kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok. Menurut Sastrohadiwiryo 2003 : 292 secara khusus disiplin kerja para pekerja, antara lain : 1. Agar para karyawan menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik. 2. Karyawan dapat melaksankan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang Universitas Sumatera Utara 27 berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya. 3. Karyawan dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya. 4. Para karyawan dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi. 5. Karyawan mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan jenis organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

2.2.3. Bentuk-Bentuk Disiplin

Menurut Handoko 2003 : 208, bentuk disiplin yang dapat diterapkan kepada setiap anggota perusahaan, antara lain : 1 Disiplin Preventive Disiplin preventive adalah kegiatan yang di laksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri diantara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen. Manajemen mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu iklim disiplin preventive dimana berbagai standar diketahui dan dipahami. Bila para karyawan tidak mengetahui standar- standar apa yang harus dicapai, mereka cenderung menjadi salah arah. 2 Disiplin Korektive Universitas Sumatera Utara 28 Disiplin Korektive adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk mengindari pelanggaran-pelanggran lebih lanjut. Kegiatan korektive sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan disclipinary action. Sebagai contoh, tindakan pendisiplina biasanya berupa peringatan atau skorsing. 3 Disiplin Progresive Perusahaan bisa menerapkan suatu kebijaksanaan disiplin progressive, yang berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelangggaran yang berulang. Tujuannnya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektive sebelum hukuman-hukuman yang lebih “serius” dilaksanakan. Disiplin progressive juga memungkinkan manajemen untuk membantu karyawan memperbaiki kesalahan. Sebuah contoh system progressive secara ringkas dapat dilihat sebagai berikut : 1. Teguran secara lisan 2. Teguran tertulis, dengan catatan dalam file personalia 3. Skrosing dari pekerjaan satu sampai tiga hari 4. Skrosing satu minggu atau lebih lama 5 . Diturunkan dari pangkatnya Demosi 6. Dipecat Universitas Sumatera Utara 29 Untuk tindakan pendisiplinan tersebut disusun atas dasar tingkat berat atau kerasnya hukuman. Untuk pelanggaran-pelanggaran serius tertentu, seperti berkelahi dalam perusahaan atau mencuri, biasanya dikecualikan dari disiplin progressive. Seorang karyawan yang melakukan pelanggran- pelanggaran itu bisa langsung dipecat.

2.2.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini dapat mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan, karayawan dan masyarakat. Menurut Hasibuan 2000 : 194, Pada dasarnya banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya : 1. Tujuan dan kemampuan Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh. 2. Teladan pimpinan Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik. 3. Balas jasa Universitas Sumatera Utara 30 Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhui kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula. Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik perusahaan harus memberikan balas jasa yang relative besar. 4. Keadilan Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan terciptanya kedisiplinan yang baik. Manajer yang baik dalam memimpin selalu berusaha bersikap terhadap semua karyawan. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. 5. Sanksi hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhui baik buruknya kedisiplinan karyawan. 6. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan, pemimpin harus berani dan tegas bertindak untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan Universitas Sumatera Utara 31 perusahaan sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan. 7. Hubungan kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suautu perusahaan. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik diantara semua karyawan. Kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

2.2.5. Jenis Sanksi Disiplin Kerja

Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para tenaga kerja yang melanggar norma-norma organisasi adalah memperbaiki dan mendidik para tenaga kerja yang melakukan pelanggaran disiplin. Tingkat dan sanksi disiplin kerja yang dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo 2003 : 293-294 terdiri atas sanksi disiplin berat, sanksi disiplin sedang, dan sanksi disiplin ringan. 1. Sanksi Disiplin Berat Sanksi disiplin berat antara lain : a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan atau pekerjaan yang diberikan sebelumnya. b. Pembebasan dari jabatan atau pekerjaan untuk dijadikan sebagai tenaga kerja biasa bagi yang memegang jabatan. c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri tenaga kerja yang bersangkutan. Universitas Sumatera Utara 32 d. Pemutusan hubungan kerja dengan tidak hormat sebagai tenaga kerja di organisasi atau perusahaan. 2. Sanksi disiplin sedang Sanksi disiplin sedang misalnya : a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah direncanakan sebagaimana tenaga kerja lainnya. b. Penurunan upah atau gaji sebesar satu kali upah atau gaji yang baisanya diberikan harian, mingguan, atau bulanan. c. Penundaan program promosi bagi tenaga kerja yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi. 3. Sanksi displin ringan Sanksi Disiplin Ringan misalnya : a. Teguran lisan kepada tenaga kerja yang bersangkutan. b. Teguran tertulis c. Pernyataan tidak puas secara tertulis. Perusahaan dalam menetapkan jenis sanksi disiplin yang akan dijatuhkan kepada karyawan yang melanggar hendaknya dipertimbangkan dengan cermat, teliti dan seksama bahwa sanksi disiplin yang akan dijatuhkan tersebut setimpal dengan tindakan dan perilaku yang diperbuat. Dengan demikian, sanksi disiplin tersebut dapat diterima denga rasa keadilan. Kepada karyawan yang pernah diberikan sanksi disiplin dan mengulangi lagi kasus yang sama, perlu dijatuhi sanksi disiplin yang lebih berat dengan tetap berpedoman pada kebijakan pemerintah yang berlaku. Universitas Sumatera Utara 33 2.3. Prestasi Kerja 2.3.1. Pengertian Prestasi Kerja Kelangsungan hidup suatu perusahaan sangat tergantung pada prestasi kerja karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Karyawan merupakan salah satu unsure perusahaan yang terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak karyawan yang tidak berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi perusahaan. Oleh karena itu prestasi karyawan harus benar-benar diperhatikan. Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dalam kesatuan periode waktu Mangkunegara, 2009:9. Prestasi kerja atau kinerja dapat juga diartikan sebagai hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisikmaterial maupun non fisiknon material selama tenggang waktu tertentu Nawawi, 2008:236. Penilaian prestasi kerja seorang pekerja oleh manajemen perusahaan sebaiknya memenuhi beberapa persyaratan, yaitu: bersifat relevan, sensitivitas, realiabilitas, akseptabel dan praktis. Pada hakikatnya prestasi kerja menitikberatkan pada tujuan pelaksanaannya pada penilaian kerja sebagai usaha interventarisasi masalah- masalah sumber daya manusia yang hasilnya harus digunakan untuk menciptakan dan mengembangkan kerjasama. Prestasi kerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, targetsasaran atau Universitas Sumatera Utara 34 kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati secara bersama, Rivai, 2005:14. Sementara menurut Mangkunegara 2000 : 67 kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian prestasi kerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

2.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan

Menurut Sulistiyah dan Rosida 2003 : 200, faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan yaitu : 1. Pengetahuan Keahlian yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta pengusaha ilmu yang lebih luas yang dimiliki karyawan. 2. Disiplin kerja Disiplin kerja yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah kemampuan. Kemampuan yaitu keahlian dalam bidang penguasaan teimanuels operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan. 3. Ability Keahlian yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan. Universitas Sumatera Utara 35 4. Attitude Suatu kebiasaan yang terpolakan. 5. Behavior Prilaku kerja seorang karyawan dalam melaksanakan berbagai kegiatan atau aktivitas kerja. 2.3.3. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Menurut Handoko 2003 : 135 manfaat dari penilaian prestasi kerja dapat dirincikan sebagai beriktu : a. Perbaikan Prestasi Kerja Umpan balik pelaksanaan pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi. b. Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya. c. Keputusan-keputusan Penempatan Promosi, transfer biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. d. Kebutuhan-kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan Universitas Sumatera Utara 36 Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. e. Perencanaan dan Pengembangan Karier Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. f. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. g. Ketidak akuratan Informasional Prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat. h. Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan tersebut. i. Kesempatan Kerja yang Adil Penilaian prestasi kerja secara akurat dan menjamin keputusan-keputusan internal diambil tanpa diskriminasi. j. Tantangan-tantangan Eksternal Universitas Sumatera Utara 37 Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah pribadi lainnya.

2.3.4. Indikator penilaian prestasi kerja

Prestasi kerja harus memiliki indikator tertentu mengenai karakteristik kerja karyawan yang dapat diukur measurable. Menurut Moeheriono 2006:106, dalam mengimplementasikan penilaian prestasi kerja, langkah terpenting adalah menentukan variable penilaian. Variabel penilaian yang diukur dalam proses penilaian prestasi, yaitu ; a Hasil kerja, pencapaian hasil kerja atau target karyawan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan baik dari segi kualitas maupun kuantitas. b Kerjasama, kesediaan karyawan untuk berhubungan dan bekerjasama, secara vertical maupun horizontal dalam menyelesaikan pekerjaan. c Sikap kerja work attitude, sikap karyawan dalam bekerja, semangat kerjanya serta motivasi yang timbul di dalam individu kryawan. d Disiplin kerja, sikap karyawan yang mematuhi peraturan perusahaan dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan oleh atasan. Menurut bernadin dan russel dalam sophiah 2008:182 bahwa ada enam kriteria penilaian prestasi kerja karyawan, yaitu : Universitas Sumatera Utara 38 a Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati sempurna atau mencapai tujuan. b Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan c Timeliness, merupakan lamanya suatu kegiatan diselesaikan sesuai dengan waktu yang dikehendaki. d Cost Effectiveness, besarnya penggunaan sumber daya organisasi guna mencapai hasil yang maksimal e Need for supervision, kemampuan karyawan dalam menyelesaikan fungsi pekerjaan tanpa harus diawasi supervisor f Interpersonal impact, kemampuan seorang karyawan untuk memelihara harga diri, nama baik, dan kemampuan kerjasama di antara rekan kerja dan bawahan.

2.4. Penelitian Terdahulu

Nasution 2010 melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja Dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Dosen Pengajar Pada Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Deli Husada”. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja dan kompensasi terhadap prestasi kerja pada Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Deli Husada. Metode penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis statistik. Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa hasil uji F dengan nilai 122,191 3,34 menunjukkan bahwa variabel Disiplin Kerja dan Kompensasi dapat dipakai untuk mengestimasi Prestasi Kerja pada Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Deli Husada. Hasil koefisien Universitas Sumatera Utara 39 determinan adalah 0,947 memiliki makna bahwa variabel Disiplin Kerja dan Kompensasi memiliki kaitan yang sangat erat terhadap Prestasi Kerja Dosen Pengajar Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Deli Husada Delitua. Aritonang 2005, melakukan penelitiaan yang berjudul “Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja guru SMP Kristen BPK Penabur Jakarta”. Teimanuelk analisis data yang digunakan adalah metode deskriptif dan metode analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian dengan melakukan uji validitas dan realibilitas menunjukkan bahwa kompensasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja guru SMP Kristen BPK Penabur Jakarta. Simanjuntak, 2009 melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Salesman Pada PT Dunia Kharisma Indonesia Medan”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja salesman pada PT Dunia Kharisma Indonesia Medan. Metode penelitian data yang digunakan adalah metode deskriptif serta metode regresi linear berganda, uji-t, uji-F dan identifikasi determinan. Hasil penelitian yang diperoleh adalah disiplin kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja salesman pada PT Dunia Kharisma Indonesia Medan. Identifikasi determinan R² yaitu dengan nilai 0.985 artinya variabel disiplin kerja mampu memberikan penjelasan variabel prestasi kerja salesman sebesar 98.5 dan sisanya sebesar 1.5 dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak terdapat pada persamaan model.

2.5. Kerangka Konseptual