34 kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati secara bersama,
Rivai, 2005:14.
Sementara menurut Mangkunegara 2000 : 67 kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian prestasi kerja adalah kesediaan seseorang
atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
2.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan
Menurut Sulistiyah dan Rosida 2003 : 200, faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan yaitu :
1. Pengetahuan Keahlian yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi
dan daya pikir serta pengusaha ilmu yang lebih luas yang dimiliki karyawan.
2. Disiplin kerja Disiplin kerja yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah
kemampuan. Kemampuan yaitu keahlian dalam bidang penguasaan teimanuels operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan.
3. Ability
Keahlian yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan.
Universitas Sumatera Utara
35 4.
Attitude Suatu kebiasaan yang terpolakan.
5. Behavior
Prilaku kerja seorang karyawan dalam melaksanakan berbagai kegiatan atau aktivitas kerja.
2.3.3. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Handoko 2003 : 135 manfaat dari penilaian prestasi kerja dapat dirincikan sebagai beriktu :
a. Perbaikan Prestasi Kerja Umpan balik pelaksanaan pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan,
manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
b. Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.
c. Keputusan-keputusan Penempatan Promosi, transfer biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau
antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
d. Kebutuhan-kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
Universitas Sumatera Utara
36 Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.
Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
e. Perencanaan dan Pengembangan Karier Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier yaitu
tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. f. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
g. Ketidak akuratan Informasional Prestasi kerja yang buruk mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan
dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia.
Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.
h. Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam
desain pekerjaan penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan tersebut. i. Kesempatan Kerja yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat dan menjamin keputusan-keputusan internal diambil tanpa diskriminasi.
j. Tantangan-tantangan Eksternal
Universitas Sumatera Utara
37 Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar
lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah pribadi lainnya.
2.3.4. Indikator penilaian prestasi kerja
