akan cenderung menampilkan sikap dan perilaku yang negatif Siagian, 2004. Demikian pula dengan profesi dokter, semakin puas dokter dengan pekerjaannya dan
organisasi tempat ia bekerja semakin termotivasi dokter dalam mengimplementasikan hasil pekerjaannya dalam Program Pengembangan Pendidikan Keprofesian
Berkelanjutan .
5.6. Pengaruh Kompensasi teradap Implementasi Pengembangan Pendidikan
Keprofesian Berkelanjutan Pada Dokter
Pengujian statisik dengan menggunakan uji regresi linier menunjukkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh pada dokter di RSU Tanjung Pura terhadap
implementasi Program Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan pada dokter di Rumah Sakit Umum Tanjung Pura. Dengan demikian diketahui bahwa
berapapun jumlah kompensasi yang diperoleh dokter tidak akan berdampak terhadap implementasi dokter dalam Program Pengembangan Pendidikan Keprofesian
Berkelanjutan. Hasil ini selaras dengan penelitian Anggraini 2007 yang menyimpulkan
bahwa variabel kompensasi mempunyai tingkat korelasi yang sangat lemah dengan kinerja. Demikian pula dengan penelitian Elynar 2009 yang menyimpulkan bahwa
tidak ada pengaruh kompensasi yang diterima terhadap kinerja dokter. Namun hasil ini tidak sesuai dengan pendapat Gibson 1997 yang
menyatakan bahwa imbalan merupakan salah satu variabel yang akan memengaruhi kinerja seseorang. Disebutkan bahwa terdapat tiga kelompok variabel yang
mempengaruhi kinerja dan perilaku seseorang, yaitu variabel individu meliputi kemampuan dan keterampilan, latar belakang individu : tingkat sosial, pengalaman,
Universitas Sumatera Utara
umur, etnis, jenis kelamin, variabel organisasi meliputi : sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, desain pekerjaan dan variabel psikologis
meliputi: persepsi, sikap, belajar, kepribadian, motivasi. Menurut Siagian 2004 yang mengutip pernyataan dari International Labour
Organization ILO menyebutkan bahwa imbalan compensation mempunyai cakupan yang lebih luas dari pada upah dan gaji. Imbalan mencakup pengeluaran
yang dikeluarkan oleh perusahaan atau organisasi untuk pekerja atau diterima atau dinikmati oleh pekerja baik secara langsung rutin maupun tidak langsung. Imbalan
dalam hal ini tidak hanya berarti materi namun dapat berupa waktu, tenaga, keahlian dan keterampilan.
Pemberian imbalan atau kompensasi merupakan masalah yang sangat penting, mengingat setiap orang dalam sebuah organisasi mempunyai pengharapan atas
sesuatu dari organisasi sebagai pengharapan atas jerih payahnya selama bekerja. Masalah pengelolaan imbalan menjadi penting karena mempunyai pengaruh yang
sangat besar terhadap semangat dan kegairahan kerja para personil organisasi Sunarto, 2005.
5.7. Pengaruh Keamanan dan Keselamatan Kerja terhadap Implementasi
Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan Pada Dokter
Pengujian statisik dengan menggunakan uji regresi linier menunjukkan bahwa variabel keamanan dan keselamatan kerja tidak berpengaruh pada dokter di RSU
Tanjung Pura terhadap implementasi dokter dalam Program Pengembangan Pendidikan Keprofesian Berkelanjutan.
Universitas Sumatera Utara
Hasil ini tidak konsisten dengan penelitian Setyawati dan Muchlas 1999 yang menyimpulkan bahwa semakin baik tanggapan terhadap pekerjaan akan
memberikan kontribusi kecenderungan perilaku dokter spesialis yang semakin baik. Apabila variabel keamanan dan keselamatan kerja dikaitkan dengan teori lima
tingkat kebutuhan dari Maslow maka keamanan dan keselamatan kerja merupakan bagian dari kebutuhan tingkat kedua. Hal ini menunjukkan bahwa keamanan dan
keselamatan kerja menjadi dominan dibutuhkan jika kebutuhan pertama kebutuhan fisik telah terpenuhi. Kebutuhan akan keamanan ini tidak hanya dalam arti keamanan
fisik akan tetapi juga keamanan yang bersifat psikologis. Karena pemuasan kebutuhan ini terutama dikaitkan dengan tugas pekerjaan seseorang, maka kebutuhan
akan keamanan ini menjadi penting untuk diperhatikan Siagian, 2004. Demikian pula pekerjaan dokter yang memiliki risiko yang cukup tinggi, sehingga dibutuhkan
jaminan atas pekerjaan dokter berupa perlindungan hukum dan rasa aman yang bersifat psikologis.
5.8. Pengaruh Kondisi Kerja terhadap Implementasi Pengembangan
