organisasi. Dimensi-dimensi ini mendefinisikan apa yang dilihat sebagai hal yang baik, benar, dan tepat. Empat kelompok kriteria ini menentukan nilai-
nilai inti core values dalam penilaian tentang suatu organisasi . Hal yang menonjol tentang empat nilai inti ini adalah bahwa masing-
masing nilai merepresentasikan asumsi yang berkebalikan atau berlawanan. Setiap kontinum menyoroti nilai inti yang berlawanan dari nilai pada ujung
lain dari kontinum, seperti fleksibilitas versus stabilitas dan internal versus eksternal. Dimensi ini juga menghasilkan kuadran yang bertentangan atau
berkebalikan pada sisi diagonalnya. Kuadran kiri atas, misalnya, mengidentifikasi nilai-nilai yang menekankan pada sisi internal dan fokus
pada organik, sedangkan kuadran kanan bawah mengidentifikasi nilai-nilai yang menekankan pada sisi eksternal dan fokus pada kontrol. Demikian pula,
kuadran kanan atas mengidentifikasi nilai-nilai yang menekankan pada sisi eksternal dan fokus pada organik, sedangkan kuadran kiri bawah menekankan
pada sisi internal dan kontrol pada nilai. Nilai-nilai yang saling berkebalikan dan bertentangan di setiap kuadran menciptakan nama untuk model ini, yaitu
The Competing Values Framework. Cameron Queen, 2006
H. Penelitian Budaya Organisasi Menggunakan Organizational Culture
Assessment Instrument OCAI
Pada bagian ini peneliti akan memaparkan beberapa penelitian yang pernah dilakukan dengan menggunakan OCAI. Seperti yang dijelaskan pada
bagian sebelumnya, bahwa OCAI telah menjadi andalan dalam melakukan pengukuran budaya organisasi di Indonesia maupun di seluruh dunia.
OCAI telah banyak digunakan oleh perusahaan untuk menunjukkan budaya yang dominan dalam suatu organisasi dan cocok digunakan untuk
international survey yang dilakukan oleh banyak peneliti di dunia Lestari, Wijaya, Subayo, 2013. Beberapa perusahaan yang pernah menggunakan
OCAI antara lain 3M, American Express, Apple, GE Lighting, Pfizer, dan Reuters Edward Elgard Publishing, 2006 dalam Lestari et al., 2013.
Penelitian di Yunani menggunakan OCAI untuk mengukur budaya organisasi pada institusi perbankan di Yunani. Bellas Koustelios 2013
melakukan pengukuran budaya organisasi pada 400 karyawan di berbagai instansi perbankan dan dari berbagai jabatan yang berbeda. Dari hasil penelitian
ini, ditemukan fakta bahwa hampir semua instansi perbankan di Yunani memiliki budaya hierarchy. Selain itu, ditemukan fakta bahwa budaya
organisasi yang disukai oleh karyawan adalah budaya clan. Penelitian menggunakan OCAI ini telah membantu mengembangkan strategi marketing
internal dengan melibatkan perspektif karyawan sebagai perekatnya untuk mencapai goal instansi.
Pengukuran budaya organisasi menggunakan OCAI juga pernah dilakukan pada mahasiswa perguruan tinggi di Amerika Serikat. Fralinger
Olson 2007 melakukan penelitian pada 50 mahasiswa di Rowan University untuk melihat konsep mengenai budaya pada level universitas. Penelitian ini
ingin melihat bagaimana mahasiswa melihat budaya yang ada di universitas PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
mereka saat ini dan budaya apa yang mereka harapkan ada di universitas mereka 5 tahun ke depan. Hasil dari penelitian ini menemukan kesamaan
antara budaya yang dirasakan para mahasiswa dengan apa yang diharapkan oleh pihak universitas. Mahasiswa berpendapat bahwa budaya yang ada saat
ini dan yang mereka harapkan ada 5 tahun ke depan adalah budaya clan. Hal ini sesuai dengan apa yang diharapkan universitas. Rowan University sangat
mengutamakan nilai kekeluargaan. Karakteristik utama universitas tersebut adalah perawatan internal yang berfokus pada fleksibilitas dan kepekaan pada
tiap individu mahasiswa. Liu et al 2006 telah meneliti tipe budaya organisasi pada perusahaan
konstruksi di China yang tersebar di 5 kota yang berbeda menggunakan OCAI. Hasilnya menyebutkan bahwa 4 kota memiliki kecenderungan tipe
budaya yang sama, yaitu tipe hierarchy sedangkan 1 kota memiliki kecenderungan budaya market. Analisisnya menyebutkan bahwa 4 kota
yang memiliki kecenderungan budaya organisasi yang sama ini memiliki karakteristik daerah yang hampir sama sebagaimana kebanyakan kota-kota di
China. Satu kota yang berbeda tipe budaya organisasinya disebabkan adanya penetapan zona ekonomi khusus pada kota tersebut.
Alat ukur OCAI juga telah digunakan dalam beberapa penelitian mengenai budaya organisasi di Indonesia. OCAI sering digunakan dalam
analisis kuantitatif deskriptif untuk mengukur budaya organisasi pada suatu perusahaan atau instansi. Lestari, Wijaya, Subayo 2013 menggunakan
OCAI untuk menilai dan memetakan budaya organisasi di industri minuman PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
beverages industry. Penelitian tersebut ingin melihat perbedaan budaya organisasi pada industri minuman multinasional dan industri minuman
nasional. Dari penelitian tersebut diperoleh hasil bahwa industri minuman multinasional memiliki tipe budaya market dan memiliki karakteristik yang
responsif pada indikator yang berhubungan dengan orientasi eksternal. Tipe budaya ini memiliki ciri fokus pada dimensi eksternal dan differentiation
dengan kebutuhan pada stabilitas dan kontrol. Sementara itu, industri minuman nasional memiliki tipe budaya yang condong ke arah hierarchy dan
menunjukkan strategi supply chain yang efisien. Tipe budaya ini memiliki kecenderungan fokus pada dimensi internal maintenance dan integrasi
dengan kebutuhan pada stabilitas dan kontrol. Pada penelitian lain, OCAI digunakan untuk melihat pengaruh budaya
organisasi terhadap efektivitas sistem informasi. Sistem informasi maupun budaya organisasi pada suatu perusahaan merupakan hal yang penting bagi
perusahaan untuk dapat bersaing dalam era teknologi seperti saat ini. Berangkat dari hal tersebut, Fauzi 2015 mencoba menciptakan suatu model
yang dibangun berdasarkan acuan model lain seperti Model DeLone and Mclean dan CVF dengan instrumen OCAI. Penelitian ini dilakukan pada
sebuah sekolah tinggi di Indonesia. Peneliti memilih menggunakan OCAI karena model CVF mampu memberikan gambaran mengenai peran nilai-nilai
yang ada di dalam budaya organisasi yang mencerminkan karakter organisasi. Setelah dilakukan pengukuran menggunakan OCAI, diperoleh hasil bahwa
budaya organisasi yang dominan di sekolah tinggi tersebut adalah budaya hierarchy.
I. Universitas Sanata Dharma
Konteks pada penelitian ini difokuskan pada instansi pendidikan perguruan tinggi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Universitas Sanata
Dharma adalah universitas Katolik yang berlokasi di Yogyakarta, dikenal juga dengan sebutan USD dan Sadhar.
Universitas Sanata Dharma berdiri pada tahun 1955 dengan nama Perguruan Tinggi Pendidikan Guru PTPG Sanyata Dharma. Pada tahun
1958, Sanyata Dharma berubah menjadi FKIP Fakultas Keguruan Ilmu Pendidikan Sanata Dharma. Lalu pada tahun 1965, kembali berubah menjadi
IKIP Sanata Dharma dan baru pada tahun 1993 hingga saat ini Sanata Dharma menyandang predikat Universitas www.usd.ac.id., tanpa tahun.
Universitas Sanata Dharma memiliki visi Menjadi penggali kebenaran yang unggul dan humanis demi terwujudnya masyarakat yang semakin
bermartabat. Tindak lanjut dan perwujudan dari visi tersebut, dituangkan dalam misi Universitas Sanata Dharma, yaitu :
1. Mengembangkan sistem pendidikan holistik yang merupakan perpaduan
keunggulan akademik dan nilai-nilai kemanusiaan melalui pendekatan yang berciri cura personalis, dialogis, pluralistik, dan transformatif.
2. Menciptakan masyarakat akademik Universitas yang mampu menghargai
kebebasan akademik serta otonomi kelimuan, mampu bekerjasama lintas PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ilmu, dan mampu mengedepankan kedalaman dari pada keluasan wawasan keilmuan dalam usaha menggali kebenaran lewat kegiatan pengajaran,
penelitian, dan pengadian pada masyarakat. 3.
Menghadirkan pencerahan yang mencerdaskan bagi masyarakat melalui publikasi hasil kegiatan pengajaran, penelitian, dan pengabdian pada
masyarakat, pengembangan kerjasama dengan berbagai mitra yang memiliki visi serta kepedulian sama, dan pemberdayaan para alumni
dalam pengembangan keterlibatan nyata di tengah masyarakat Priyatma et al., 2012.
Universitas Sanata Dharma saat ini memiliki 8 Fakultas dengan 25 Program Studi, 3 Program Pasca Sarjana, 1 Program Profesi, dan 3 Program
Kursus Bersertifikat dengan total tenaga pendidik dosen sebanyak 275 orang dan total tenaga kependidikan sebanyak 300 orang Priyatma, 2014.
Menurut Priyatma 2014, pada tahun 2014 Universitas Sanata Dharma mengalami kenaikan jumlah mahasiswa baru. Pada tahun 2013 jumlah
mahasiswa baru USD berjumlah 2.666 mahasiswa dan pada tahun 2014 meningkat menjadi 2.699 mahasiswa. Hal ini berarti ada kenaikan 1,24
jumlah mahasiswa baru pada tahun 2014 dibanding tahun 2013. Prestasi lainnya diraih oleh dosen dan mahasiswa Universitas Sanata Dharma. Tahun
2014, USD mendapat 8 doktor baru sehingga jumlah doktor menjadi 103 dari keseluruhan dosen dan calon dosen sebanyak 349 orang. Hal ini menjadikan
USD sebagai PTS yang memiliki jumlah doktor terbanyak di DIY. Selain itu pada tahun 2014, USD berhasil meluluskan 1.486 sarjana, 52 magister, dan
176 profesi. Sementara itu, beberapa mahasiswa juga mencapai prestasi terhormat sebagai juara I dalam beberapa kompetisi akademik di tingkat
nasional dan regional. Kegiatan utama universitas adalah tridharma pendidikan dan
pengajaran, penelitian dan pengembangan, serta pengabdian kepada masyarakat. Universitas Sanata Dharma sadar bahwa tridharma yang dikelola
tersebut tidak berlangsung di ruang hampa tetapi berada di tengah berbagai persoalan bangsa. Salah satu tantangan USD adalah menjadi universitas di
tengah perjuangan bangsa menegakkan sistem demokrasi yang bersendikan kebebasan, kesetaraan dan keadilan. USD menyadari bahwa tidak begitu
mudah mengaitkan kehidupan akademik dengan persoalan kebangsaan. Ketidakmudahan itu salah satunya berasal dari terbatasnya kepakaran USD
yang terkait langsung dengan persoalan kebangsaan karena masalahnya selalu menyangkut bidang politik, sosial, dan ekonomi. USD merasa kurang
kompeten berbicara hal-hal tersebut karena USD tidak memiliki program studi bidang politik, hukum, dan sosiologi Priyatma, 2014.
J. Kerangka Berpikir
