Sementara Gibson et al 1996 menyebutkan motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku.
Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukkan kesediannya yang tinggi untuk berupaya
mencapai tujuan organisasi yang dipengaruhi kemmapuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu.
2.3.2 Aspek-Aspek Motivasi
Hasibuan 1996, menyatakan bahwa motivasi memliki dua aspek yang dikenal dengan aspek aktif atau dinamis dan aspek pasif atau statis.
1 Aspek aktif atau dinamis Aspek aktif merupakan suatu usaha positif dari seseorang dalam menggerakkan
kemampuannya agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang diinginkan organisasi atau perusahaan. Seseorang akan berusaha untuk mencari, menemukan,
atau menciptakan peluang agar dapat menggunakan kemampuannya untuk memiliki unjuk kerja yang tinggi. Misalnya : prestasi kerja, karyawan yang
produktif yang mengerahkan kemampuannya untuk menunjukkan unjuk kerja yang tinggi, akan menghasilkan prestasi kerja yang lebih baik dari karyawan yang
lain. 2 Aspek statis atau pasif
Aspek statis merupakan aspek dari motivasi yang mengarahkan dan menggerakkan kemampuan individu ke arah tujuan yang diinginkan atau
Universitas Sumatera Utara
perusahaan karena adanya kebutuhan individu tersebut. Individu cenderung menunggu upaya atau tawanan dari lingkungannya.
2.3.3 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Motivasi
Herzberg dalam Munandar, 2001, menyatakan bahwa faktor-faktor yang memengaruhi motivasi seorang karyawan ada yang bersifat internal dan eksternal.
Faktor yang bersifat internal motivator factor, antara lain: a. Tanggung jawab
Merupakan derajat besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan karyawan yang akan menunjukkan bagaimana karyawan melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya. b. Pekerjaan itu sendiri
Merupakan derajat besar kecilnya tantangan yang dirasakan karyawan dari pekerjaannya. Dengan adanya tantangan maka akan memengaruhi kinerja
karyawan. c. Prestasi yang diraih
Merupakan derajat besar kecilnya kemungkinan seseorang karyawan mencapai prestasi kerja yag tinggi. Dengan adanya kesempatan untuk meraih prestasi yang
tinggi maka akan semakin memotivasi para karyawan dalam bekerja. d. Pengakuan orang lain
Merupakan derajat besar kecilnya pengakuan yang diterima karyawan atas prestasi kerjanya. Karyawan akan semakin termotivasi apabila mendapat
pengakuan atas unjuk kerja yang dihasilkannya.
Universitas Sumatera Utara
e. Kemungkinan Pengembangan Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya
misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh
dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya yang akan mendorongnya lebih giat dalam bekerja.
f. Kemajuan Peluang untuk maju merupakan pengembangan potensi diri seorang pagawai
dalam melakukan pekerjaan, karena setiap pegawai menginginkan adanya promosi kejenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan
pengalaman dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri akan menjadi motivasi yang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih baik.
Faktor-faktor eksternal yang memengaruhi motivasi seseorang seringkali disebut hygiene factors, antara lain:
a. Administrasi dan kebijakan perusahaan Merupakan derajat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan
dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan. b. Gaji
Merupakan derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan unjuk kerjanya.
Universitas Sumatera Utara
c. Hubungan antar pribadi Merupakan derajat kesesuaian yang dirasa dalam berinteraksi dengan tenaga kerja
lainnya. d. Kondisi kerja
Merupakan derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya.
Penelitian Anggraini 2007, tentang hubungan motivasi dengan kinerja petugas rekam medik di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Djasamen Saragih
Pematangsiantar, menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi intrinsik peluang untuk maju dan kepuasan kerja dan ekstrinsik keamanan
dan keselamatan kerja, kondisi kerja dan prosedur kerja dengan kinerja petugas rekam medik.
Penelitian Juliani 2007, tentang pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSU Dr. Pirngadi Medan menyimpulkan
perlunya penataan dan pengembangan sumber daya keperawatan serta diperlukan adanya imbalan reward untuk menimbulkan motivasi intrinsik yang disertai dengan
implementasi motivasi ekstrinsik Penelitian Muhammad 2005, tentang analisis motivasi dan hubungannya
dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Umum Dr. Zainoel Abidin Banda Aceh, menyimpulkan bahwa karakteristik lingkungan kerja yang berhubungan secara
signifikan dengan kinerja perawat adalah lingkungan kerja terdekat dengan perawat pada saat melaksanakan pelayanan keperawatan.
Universitas Sumatera Utara
2.4 Lingkungan Kerja
