Hasil Uji Koefisien Determinasi R Bagi Rumah Sakit

154

7. Hasil Uji Koefisien Determinasi R

2 Dari hasil uji koefisien determinasi yang telah dilakukan, maka dapat diperoleh data sebagai berikut: Tabel 4.23 Hasil uji koefisien determinasi R 2 Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 ,698 a ,487 ,454 1,28469 a. Predictors: Constant, BUDAYA_ORGANISASI, KEPUASAN_KERJA, KOMPETENSI b. Dependent Variable: KINERJA Sumber : data primer yang diolah 2016 Tabel 4.71 menunjukan nilai Adjusted R 2 sebesar 0,454 atau 45,4 hal ini menunjukan bahwa variabel kinerja yang dapat dijelaskan oleh kompetensi, kepuasan kerja dan budaya organisasi adalah sebesar 45,4 sedangkan sisanya 0,546 atau 54,6 dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini. 155

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada Bab IV mengenai pengaruh kompetensi, kepuasan kerja dan budaya organisasi terhadap kinerja tenaga perawat rumah sakit rumah sehat terpadu dompet dhuafa, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Kompetensi berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja tenaga perawat RS.RST DD. 2. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja tenaga perawat RS.RST DD. 3. Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja tenaga perawat RS.RST DD. 4. Kompetensi, kepuasan kerja dan budaya organisasi berpengaruh signifikan secara simultan bersama-sama terhadap kinerja tenaga perawat RS. RST DD.

B. Saran

Saran pada penelitian ini didasarkan dari kesimpulan yang telah diperoleh, dengan demikian saran yang dapat diberikan, antara lain:

1. Bagi Rumah Sakit

Rumah sakit rumah sehat terpadu dompet dhuafa sebagai rumah sakit yang berbasis nirlaba harus tetap bisa bersaing dari rumah sakit yang sejenis maupun background yang berbeda, dengan telah 156 berjalannya kebijakan menerima pasien umum tidak dipungkiri hal tersebut sedikit atau banyaknya membantu operasional berjalannya kegiatan rumah sakit. Dengan tetap fokus untuk mengembangkan pelayanan yang terbaik bagi pasien dhuafa, begitupun juga sangat berlaku untuk pasien umum agar tetap mendapatkan pelayanan terbaik. Disisi lain dengan adanya kebijakan tersebut serta fokus untuk pengembangan pelayanan terbaik, hendaknya pihak manajemen memperhatikan kinerja dari para tenaga perawat yang ada untuk lebih ditingkatkan agar sesuai dengan apa yang telah direncanakan dan ditetapkan. Berdasarkan dari hasil kuesioner yang telah diisi oleh tenaga perawat RS.RST DD diperoleh data bahwa: a. Kompetensi mempunyai pengaruh terhadap kinerja tenaga perawat, agar kinerja tenaga perawat lebih meningkat, rumah sakit dapat memberikan pelatihan-pelatihan bagi para tenaga perawatnya baik dari sisi hard skill ataupun soft skill tenaga perawat itu sendiri. dengan melihat salah satu pernyataan pada No.7 “saya dapat menyelesaikan tugas dan pekerjaan saya” 82 perawat menjawab setuju, hal ini menunjukan bahwa keahlian prkatikal yang dimiliki oleh tenaga perawat sudah baik, akan tetapi berbeda dengan pernyataan pada tabel 4.20 bahwa “pemahaman saya tentang visi, misi dan tujuan organisasi sangat baik” masi terdapat 26 responden menjawab ragu-ragu dan tidak setuju, hal ini menunjukan tidak 157 seluruh tenaga perawat memahami sepenuhnya apa yang dikerjakan dengan visi, misi serta tujuan organisasi yang ada. Untuk itu, RS.RST DD dalam hal ini pihak manajemen dapat lebih berupaya untuk memberikan nasehat, motivasi dan arahan yang jelas kepada segenap tenaga perawat guna meningkatkan kinerja mereka. b. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja tenaga perawat, agar kinerja tenaga perawat lebih dioptimlakan lagi, rumah sakit bisa melakukan serangkaian hal seperti pemberian gaji yang sesuai dengan 3 aspek meliputi kinerja yang diberikan, pendidikan akhir yang dimiliki serta masa kerja yang sudah dilewati oleh tenaga perawat itu sendiri, karena dengan apa yang didapatnya sudah sesuai tidak sulit bagi tenaga perawat untuk memberikan kewajibannya secara efektif. Sesuai dengan pendapat Fleisman dan Bass Sutarto, 2010:123 bahwa kepuasan kerja merupakan suatu tindakan efektif karyawan terhadap pekerjaannya. Dan tentunya faktor kemungkinan untuk maju dan lingkungan kerja juga jangan sampai terlupakan. Hasil yang berbeda ditemukan pada pernyataan No.3 dimana salah satu indikator dari kepuasan kerja mengenai administrasi dan kebijakan perusahaan terdapatnya jawaban ragu-ragu dari 28 responden hal ini menunjukan bahwa masi ada kebijakan yang dirasa masi belum sesuai dengan apa yang 158 diperoleh tenaga perawat. Untuk itu, RS.RST DD dalam hal ini pihak manajemen bisa melihat lebih lagi kebijakan yang sudah ada agar menyesuaikan dengan kondisi yang berlaku saat ini guna lebih meningkatkan lagi kinerja dari tenaga perawat yang ada. c. Budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja tenaga perawat, meskipun dalam penelitian ini budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja tenaga perawat RS.RST DD, dalah hal ini pihak manajemen harus tetap memperhatikan aspek-aspek dari budaya organisasi yang sudah di bangun diawal rumah sakit ini berdiri karena bagaimanpun dari nilai budaya yang ada dari dulu bisa menghantarkan ke kondisi rumah sakit saat ini. Berikut beberapa aspek diantaranya dukungan manajemen terhadap berhasilnya para tenaga perawat dalam melaksanakan tugas, kemudian identitas yang dimiliki rumah sakit bisa ikut dirasakan oleh segenap tenaga perawat serta nilai dari visi misi dan tujuan organisasi dapat disebarluasakan dan dipahamai. Dengan adanya program rumah sakit cinta ibadaha RSCI berupa kegiatan apel do’a dan tadarus sebelum melaksanakan aktifitas keperawatan dipagi hari, upaya yang dilakukan manajemen sudah sangat baik akan tetapi dalam implementasi yang di serahkan kepada semua ruangan yang ada dan kondisi 159 di semua rungan tidak bisa diprediksi, mengakibatkan program ini kurang berjalan optimal dalam pencapaian tujuannya untuk itu sebaiknya majanemen bisa mengevaluasi lagi akan tujuan yang hendak dicapai dari program tersebut.

2. Bagi peneliti selanjutnya