Penilaian kinerja meliputi dimensi kinerja karyawan dan akuntabilitas. Dalam dunia kompetitif yang mengglobal, perusahaan-perusahaan membutuhkan kinerja
tinggi. Pada waktu yang sama, para karyawan membutuhkan umpan balik tentang kinerja mereka sebagai petunjuk untuk mempersiapkan perilaku masa depan.
a. Pengertian Kinerja
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan apa yang tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa
banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap
kooperatif Mathis, 2002: 78. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara 2001: 67, kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja performance merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama satu periode waktu tertentu. Pernyataan
ini dipertegas oleh Bernardin dan Rusell dalam Robbin, 1996: 90 yang mengemukakan bahwa kinerja adalah catatan hasil dari produksi dan aktifitas atau
fungsi pekerjaan yang ditetapkan selama suatu periode waktu tertentu. Hal ini diperjelas lagi oleh Bowin dan Harvey dalam Robbin 1996: 40, yang
mengatakan bahwa kinerja dapat didefinisikan sebagai pemenuhan atas karyawan atau manager dan hasil dari suatu aktifitas atau fungsi pekerjaan selama periode
waktu tertentu.
Berdasarkan definisi-definisi di atas dapat diambil garis besar tentang kinerja. Yang dimaksud dengan kinerja pegawai adalah catatan keluaran atau daftar
penilaian atas hasil dari pelaksanaan tugas, tanggung jawab pegawai sesuai dengan uraian tugas job description dan wewenangnya selama periode waktu
tertentu.
b. Metode- Metode Penilaian Kinerja
Menurut Mathis 2002: 81, penilaian kinerja adalah upaya evaluasi seberapa baik karyawan menyelesaikan pekerjaan mereka ketika dibandingkan satu set
standar dan kemudian mengkomunikasikannya kepada para karyawan. Menurut Sikula yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara 2001: 69,
penilaian kinerja merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai negeri dan potensi yang dapat dikembangkan.
Berdasarkan pendapat di atas, penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematis
berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Penilaian kinerja dapat digunakan secara administratif dan pengembangan.
Penilaian secara administratif dapat digunakan untk mengambil kebijakan terkait dengan kompensasi, promosi, pemberhentian, tunjangan dan PHK. Sedangkan
secara pengembangan, penilaian kinerja dapat digunakan untuk mengidentifikasi kelemahan, mengidentifikasi bagaimana untuk ditingkatkan, perencanaan
pengembangan dan pemberian dan perincian kinerja Mathis, 2002: 82.
Masih menurut Mathis 2002: 92, kinerja dapat dinilai dengan beberapa metode. Metode tersebut dikategorikan dalam empat kelompok.
1 Metode penilaian kategori Adalah metode yang paling sederhana dengan cara meminta manajer untuk
memberi nilai untuk tingkat-tingkat kinerja karyawan dalam formulir khusus yang dibagi dalam kategori-kategori kinerja. Skala penilaian grafik dan daftar periksa
merupakan cara umum dalam metode penilaian kategori.
2 Metode perbandingan Metode perbandingan menuntut para manajer untuk secara langsung
membandingkan kinerja karyawan mereka satu sama lain. Teknik perbandingan ini mencakup antara lain pemberian peringat perbandingan berpasangan, atau
distribusi yang normal. Metode pemberian peringkat terdiri dari daftar seluruh karyawan dari yang tertinggi sampai yang terendah kinerjanya. Distribusi normal
adalah ketika mendistribusikan penilaian yang sapat digeneralisasikan dengan metode-metode lain.
3 Metode naratif Penilaian yang dilakukan dalam bentuk informasi penilaian tertulis.
Dokumentasi dan penilaian merupakan inti penilaian kejadian kritis, esai, dan metode tinjauan lapangan. Catatan-catatan ini lebih mendeskripsikan tindakan
karyawan daripada mengindikasikan suatu penilaian yang sebenarnya.
4 Metode tujuan atau perilaku Pendekatan perilaku berusaha untuk mengukur perilaku karyawan dan
bukannya untuk mengukur karakteristik lainnya. Beberapa perilaku yang berbeda- beda adalah skala penilaian yang berdasarkan perilaku BARS-Behavioral
anchored Rating Scales, skala observasi perilaku BOS-Berhavioral Observation Scales, skala harapan terhadap perilaku BES-Behavioral Exppectation Scales
Metode atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan. Dalam praktiknya tidak
ada satupun teknik yang paling sempurna. Pasti ada keunggulan dan kelemahannya. Sedangkan yang jauh lebih penting adalah bagaimana
meminimumkan masalah-masalah yang mungkin didapat pada setiap teknik yang digunakan.
Safri Mangkuprawira 2003: 229-233, membedakan metode penilaian kinerja menjadi 2 yaitu :
1 Metode berorientasi masa lalu Pendekatan-pendekatan berorientasi masa lalu memiliki kekuatan dalam hal
kinerja yang telah terjadi dan untuk beberapa hal mudah untuk diukur. Kelemahan yang jelas dari teknik ini adalah kinerja tidak dapat diubah. Akan tetapi, manakala
kinerja masa lalu dievaluasi, para karyawan memperoleh umpan balik yang dapat mengarahkan untuk upaya-upaya yang diperbuat ke kinerja yang lebih baik.
Berikut ini diuraikan teknik-teknik penilaian jenis ini. a Skala Penilaian
Penilaian kinerja ini sarat dengan evaluasi subyektif atas kinerja individual dengan skala dari terendah sampai tertinggi. Penilaian banyak didasarkan pada
opini penilai dan di banyak kasus kriteria tidak langsung terkait pada kinerja pekerjaan.
b Daftar periksa Metode daftar periksa mensyaratkan penilai untuk menyeleksi kata-kata atau
pernyataan yang menggambarkan kinerja dan karakteristik karyawan. Metode ini dibuat sedemikian rupa dengan memberikan bobot tertentu pada setiap hal item
yang terkait dengan derajat kepentingan dari item tersebut.
c Metode pilihan yang dibuat Metode pilihan yang dibuat mensyaratkan penilai untuk memilih pernyataan
paling umum dalam setiap pasangan pernyataan tentang karyawan yang dinilai.
d Metode kejadian kritis Metode ini mensyaratkan penilai untuk mencatat pernyataan-pernyataan yang
menggambarkan perilaku bagus dan buruk yang terkait dengan kinerja pekerjaan.
e Metode catatan prestasi Penilaian berorientasi masa depan berfokus pada kinerja masa depan dengan
mengevaluasi potensi atau merumuskan tujuan kinerja masa depan. Dalam praktiknya, banyak pendekatan berorientasi masa lalu meliputi sebuah bagian bagi
penyelia dan karyawan untuk mencatat rencana masa depannya. Ada empat pendekatan yang bisa digunakan untuk mengevaluasi kinerja masa
depan sebagai berikut. a Penilaian diri
Evaluasi diri dapat dijadikan teknik evaluasi yang bermanfaat jika tujuan dari penilaian adalah untuk pengembangan diri lebih jauh.
b Pengelolaan berdasarkan tujuan Inti pokok dari pendekatan pengelolaan berdasarkan tujuan meliputi tujuan-
tujuan yang secara obyektif dapat diukur dan bersama-sama diakui oleh karyawan dan manajer.
c Penilaian psikologis Psikolog digunakan untuk evaluasi, mereka menilai potensi individu masa
depan, dan bukan kinerja individu masa lalu. Penilaian biasanya mengandung wawancara mendalam, tes psikologi, diskusi dengan penyelia, dan telaah ulang
dari evaluasi yang lainnya.
d Pusat-pusat penilaian Pusat-pusat penilaian merupakan metode lain untuk menilai potensi masa
depan, tetapi tidak menyadarkan diri hanya pada seorang psikolog. Pusat-pusat penilaian adalah bentuk penilaian terhadap karyawan yang standar yang
mengandalkan pada beragam tipe evaluasi dan penilai yang ganda. Pada penelitian ini, metode penilaian kinerja perawat yang dipakai adalah
rating scale. Aspek yang dinilai adalah disiplin kerja, sikap dan perilaku, serta kemampuan penerapan asuhan keperawatan.
c. Manfaat Penilaian Kinerja
