Perumusan Masalah Tujuan Manfaat Landasan Teori dan Kerangka Berpikir

11

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas, maka dirumuskan masalah sebagai berikut : Adakah pengaruh pelatihan dan pengembangan serta prestasi kerja terhadap pengembangan karir pegawai Lapas Wanita Klas II A Medan.

1.3. Tujuan

Penelitian Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan pengembangan serta prestasi kerja terhadap pengembangan karir pegawai Lapas Wanita Klas II A Medan.

1.4. Manfaat

Penelitian 1. Memberi masukan pada Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia tentang kekuatan ataupun kelemahan, kecukupan atau kekurangan sistem pengembangan karir di Lapas Wanita Klas IIA di Medan untuk dijadikan dasar kebijakan manajemen sumber daya manusia. 2. Sebagai tambahan wawasan dan pengetahuan bagi peneliti khususnya, dibidang manajemen sumber daya manusia, yang berkaitan dengan variabel-variabel yang diteliti di Lapas Wanita Klas IIA Medan, 3. Sebagai referensi bagi peneliti berikutnya. dalam meneliti dan mengkaji masalah yang sama. 12

1.5. Landasan Teori dan Kerangka Berpikir

Setiap Organisasi Perusahaan harus menerima kenyataan, bahwa eksistensinya pada masa depan tergantung pada Sumber Daya Manusia SDM. Tanpa memiliki sumber daya manusia yang kompetitif sebuah perusahaan organisasi akan mengalami kemunduran dan akhirnya dapat tersisih karena ketidak mampuan menghadapi pesaing. Kondisi seperti ini mengharuskan organisasi perusahaan untuk melakukan pelatihan dan pengembangan bagi para pegawai Mangkuprawira 2002, menyatakan Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin baik, sesuai dengan standart. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja vokational yang dapat digunakan dengan segera. Menurut Sulistiyani Rosidah 2003 pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para pegawai dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan organisasi. Pelatihan dan Pengembangan penting karena keduanya merupakan cara untuk mempertahankan, menjaga, memelihara dan meningkatkan keahlian para pegawai. Sedangkan menurut Gomes 2003 Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. 13 Istilah Pelatihan sering disamakan dengan istilah Pengembangan. Pengembangan development menunjuk kepada kesempatan – kesempatan belajar learning opportunities yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja Menurut Wursanto 1989 bahwa perlu dibuat penilaian pekerjaan kepada pegawai untuk mempertimbangkan kenaikan pangkat, jabatan, pemindahan kerja, kenaikan gaji berkala dan lain-lain. Ketentuan yang mengatur pembuatan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan DP3 mengacu kepada Undang-undang Pokok Kepegawaian Nomor 8 tahun 1974 pasal 20 dan PP. No.10 Tahun 1979. Unsur – unsur yang dinilai yaitu ; Kesetiaan, Prestasi Kerja, Tanggung Jawab, Ketaatan, Kejujuran, Kerja Sama, Prakarsa dan Kepemimpinan. Wursanto 1989 menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang peagawai negeri sipil dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan pegawai negeri sipil yang bersangkutan. Menurut Nawawi 1997, bahwa definisi Pengembangan Karir terbagi tiga yaitu pertama pengembangan karir adalah suatu rangkaian urutan posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu, kedua adalah perubahan nilai-nilai, sikap dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahanpeningkatan usianya akan menjadi semakin matang dan ketiga adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. 14 Hasibuan 2004, mengemukakan bahwa Pegembangan Karir adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaanjabatan melalui pendidikan dan latihan. Moorehead Griffin 2000 menyatakan bahwa karir adalah suatu runut perjalanan yang ditanggapi di dalam sikap dan prilaku terkait dengan pengalaman kerja dan kegiatan-kegiatan seseorang di sepanjang hidupnya. Karir adalah suatu seri jangka panjang dalam hal tugas-tugas dan pengalaman kerja. Pada mereka yang terpilih karena prestasi kerja diberikan kesempatan mengembangkan karir dalam skala prioritas. Setiap organisasi pelayanan memiliki manajemen memelihara pertumbuhan dan pengembangan karir SDM. Bagian manajemen tersebut perlu teliti dalam memilih SDM yang potensil dengan tolok ukur prestasi kerja serta loyalitas yang terpercaya untuk mengembangkan karirnya. Bila individu yang sesuai telah ditemukan melalui penilaian prestasi kerja, ibarat menemukan bibit tumbuh-tumbuhan yang sesuai, pihak organisasi akan merawat individu tersebut melalui pelatihan serta pengembangan berkelanjutan supaya dapat memberikan hasil yang lebih optimal buat kebaikan organisasi. Prestasi kerja individu, bagaimanapun selalu dipantau sebagai indikator dalam proses pengembangan karir Cushway Lodge, 2004. 15 Berdasarkan landasan teori tersebut diatas, maka dapat digambarkan kerangka berpikir seperti pada Gambar 1.1 dibawah ini: Gambar 1.1. Kerangka Berpikir 1.6. Hipotesis Berdasarkan kerangka berpikir diatas, maka dihipotesiskan sebagai berikut : Ada pengaruh Pelatihan dan Pengembangan serta Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir Pegawai Lapas Wanita Klas II A di Medan. Pengembangan Karir Pelatihan dan Pengembangan Prestasi Kerja 16

BAB II TINJAUAN PUSTAKA