Pengaruh Stres Kerja Dan Konflik Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku

PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK TERHADAP

KEPUASAN KERJA PEGAWAI DI LEMBAGA

PEMASYARAKATAN KLAS IIA

LABUHAN RUKU

TESIS

Oleh

SOETOPO BERUTU 077019055/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2009

PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK TERHADAP

KEPUASAN KERJA PEGAWAI DI LEMBAGA

PEMASYARAKATAN KLAS IIA

LABUHAN RUKU

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk memperoleh Gelar Magister Sains Dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

SOETOPO BERUTU 077019055/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2009

Judul Tesis : PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK

TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI DI LEMBAGA PEMASYARAKATAN KLAS IIA LABUHAN RUKU

Nama Mahasiswa : Soetopo Berutu Nomor Pokok : 077019055

Progaram Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing

(Dr.Sutarman, M.Sc) (Ir. Harmein Nasution, MSIE)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi Direktur,

(Prof. Dr. Rismayani, SE, MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., MSc)

Telah diuji pada

Tanggal : 27 Oktober 2009

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr.Sutarman, M.Sc

Anggota : 1. Ir. Harmein Nasution, MSIE 2. Prof. Dr. Ir. Sumono, MS 3. Prof. Dr. Rismayani, SE, MS 4. Drs. Syahyunan, MSi

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang berjudul : ”Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Terhadap Kepuasan Kerja di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku”, adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, Oktober 2009 Yang Membuat Pernyataan,

SOETOPO BERUTU 077019055/IM

ABSTRAK

Telah dilakukan penelitian tentang pengaruh stress kerja dan konflik terhadap kepuasan kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakat Klas IIA Labuhan Ruku.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh stress kerja dan konflik terhadap kepuasan kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakat Klas IIA Labuhan Ruku.

Penelitian ini bersifat diskriptif eksplanatori dengan pendekatan study kasus yang didukung oleh metode sensus. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 49 pegawai. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda, dengan uji F dan uji t.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja dan konflik mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap stress kerja dan konflik terhadap kepuasan kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakat Klas IIA Labuhan Ruku

Koefisien determinasi hasil regresi adalah 0,478 artinya bahwa variabel stres kerja dan konflik menjelaskan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja pegawai sebesar 47,8%.

Secara Parsial ternyata variabel konflik memiliki pengaruh yang dominan dibandingkan variabel stress kerja.

ABSTRACT

A research has been conducted on the Influence of work stres and conflict on Job satisfaction of Employees at the Class IIA Penitentiary in Labuhan Ruku.

The objective of the research is to know the influence of work stres and conflict on Job satisfaction of Employees at the Class IIA Penitentiary in Labuhan Ruku.

The research was a descriptive explanatory case study using the sensus method. Number of samples were 49 staff. Analysis were conducted using the multiple linear regression model, using F-test and t-test.

Results showed that work stres and conflict on Job satisfaction of Employees at the Class IIA Penitentiary in Labuhan Ruku.

Determination coefficient of the regression was 0.478, wich means that, both variables, Work stres and conflict, influence Job satisfaction as much 47,8%.

Partial test showed that the variable work stres has a dominant influence compared to conflict.

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa yang dengan Rahmat dan Nikmat-Nya penulis mampu menyelesaikan tugas akhir penulisan Tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang meneliti dalam permasalahan memilih dengan judul ” Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku ”.

Selama proses penyelesaian Tesis ini maupun selama mengikuti proses perkuliahan, penulis banyak memperoleh bantuan moril maupun materil yang berasal dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada :

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc.(CTM) Sp.A(K),, selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Drs. Mashudi, BcIP. MAP, selaku Kepala Kantor Wilayah Departemen Hukum dan HAM Sumatera Utara yang telah memberikan bimbingan dan arahan guna selesainya Studi penulis Khususnya dan rekan – rekan Angkatan I Program Bea Siswa Departemen Hukum dan Ham RI Sumatera Utara pada umumnya.

3. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan Komisi Pembanding. 5. Bapak Dr. Sutarman, M.Sc, selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah

sangat banyak menyumbang pemikirannya dan membantu melakukan bimbingan serta arahan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

6. Bapak Ir. Harmein Nasution, MSIE, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah sangat banyak membantu melakukan bimbingan serta arahan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini

7. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara dan juga Komisi Pembanding 8. Bapak Prof. Dr. Ir. Sumono, MS selaku Komisi Pembanding.

9. Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis.

10. Bapak Drs. Zaherman, Bc.IP selaku Kepala Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku beserta staf pegawai yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian, dimana Penulis bekerja yang telah memberikan dorongan semangat dan izin terhadap penulis untuk mengikuti Studi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

11. Seluruh rekan-rekan Angkatan I Program Bea Siswa Departemen Hukum dan Ham RI Sumatera Utara, dan seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang selalu memberikan motivasi dan semangat dalam menyelesaikan Tesis ini.

12. Khusus ucapan terima kasih dan sembah sujud penulis sampaikan kepada Ayahanda Muhadi Berutu (Almarhum) dan Ibunda Esther Tumangger serta seluruh keluarga yang telah senantiasa memberikan dorongan semangat dan do’a untuk keberhasilan penulis.

13. Ucapan terima kasih yang tiada terhingga dan bangga juga penulis persembahkan kepada Istriku tercinta Rotua Masdiana Bancin dan Anak – anakku tersayang, Imam Kristiadi Berutu dan Nadya Christy Berutu, yang telah memberikan dorongan semangat, dan keikhlasannya atas waktu–waktu yang semestinya senantiasa penulis berada di lingkungan keluarga, semoga tesis ini dapat menjadikan motivasi dan pemicu semangatmu untuk terus belajar.

Semoga Tuhan Yang Maha Kuasa selalu memberikan Rahmat dan Karunia-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan perhatian kepada penulis baik ketika mengikuti masa perkuliahan maupun dalam penulisan tesis ini. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tesis ini belumlah sempurna, namun demikian diharapkan nantinya dapat berguna bagi banyak pihak, khususnya dibidang Sumber Daya Manusia.

Medan, Oktober 2009

Penulis,

RIWAYAT HIDUP

Soetopo Berutu, lahir di Singkil (Nanggroe Aceh Darusalam) pada tanggal 30 Oktober 1971, anak pertama dari lima bersaudara, dari pasangan Ayah Muhadi Berutu (almarhum) dan Ibu Esther Tumangger. Menikah dengan Rotua Masdiana Bancin tahun 2001 dan dikarunia putra-putri, Imam Kristiadi Berutu dan Nadya Christy Berutu.

Pendidikan Sekolah Dasar di SD Negeri No 03 Singkil - Nanggroe Aceh Darusalam, lulus dan tamat tahun 1984. Pendidikan ke tingkat SMP Negeri Singkil, lulus dan tamat tahun 1987 selanjutnya melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri Singkil, lulus dan tamat tahun 1990, kemudian melanjutkan ke Akademi Ilmu Pemasyarakatan (AKIP) Departemen Kehakiman di Jakarta, lulus tahun 1996, selanjutnya melanjutkan ke Universitas Pembinaan Masyarakat Indonesia (UPMI) di Medan, lulus dan tamat tahun 2004. Pada tahun 2007 sebagai peserta Program Magister Ilmu Manajemen Kekhususan Kebijakan Publik di SPs USU Medan.

Mulai bekerja di Departemen Kehakiman Dista Aceh Unit Pelaksana Tehnis (UPT) rumah Tahanan Negara Singkil - Nanggroe Aceh Darusalam (NAD) tahun 1990-1999, Rumah Tahanan Negara Sidikalang tahun 1999 – 2003, dan mendapat mutasi tugas di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan sebagai Kasie Kaamanan tahun 2003-2007, dan mendapat mutasi tugas sebagai Kepala Pengamanan Lembaga Pemasyarakatan (KPLP) dari tahun 2007 hingga saat ini di unit pelaksan tehnis (UPT) Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku, Departemen Hukum dan HAM Sumatera Utara.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1. Latar Belakang ... 1

1.2. Rumusan Masalah ... 6

1.3. Tujuan Penelitian ... 6

1.4. Manfaat Penelitian ... 6

1.5. Kerangka Berpikir... 7

1.6. Hipotesis... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 11

2.1. Penelitian Terdahulu ... 11

2.2. Pengertian Tentang Kepuasan Kerja... 12

2.2.1. Indikator Kepuasan Kerja ... 15

2.3. Pengertian Stres Kerja... 16

2.3.1. Proses Terjadinya Stres Kerja ... 19

2.3.2. Penyebab Stres Kerja ... 23

2.4. Pengertian Konflik ... 25

2.4.2. Penyebab Terjadinya Konflik ... 30

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 32

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 32

3.2. Metode Penelitian ... 32

3.3. Populasi dan Sampel ... 33

3.4. Teknik Pengumpulan Data... 33

3.5. Jenis dan Sumber Data ... 34

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel... 34

3.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 36

3.7.1. Uji Validitas ... 36

3.7.2. Uji Reliabilitas ... 40

3.8. Pengujian Asumsi Klasik ... 41

3.8.1. Uji Normalitas... 41

3.8.2. Uji Multikolonieritas ... 42

3.8.3. Uji Heteroskedastisitas... 43

3.9. Model Analisis Data... 44

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 48

4.1. Hasil Penelitian ... 48

4.1.1. Gambaran Umum Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku ... 48

4.1.2. Struktur Organisasi Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku ... 50

4.2. Deskripsi Responden... 56

4.2.1. Analisis Deskripsi Variabel... 58

4.3. Pengujian Asumsi Klasik ... 63

4.3.1. Uji Normalitas... 63

4.3.3. Uji Heteroskedastisitas... 65

4.4. Pengujian Hipotesis... 67

4.4.1. Hasil Analisis Regresi Penelitian ... 67

4.4.2. Uji Serempak... 69

4.4.3. Uji Parsial... 70

4.5. Pembahasan ... 74

4.5.1. Pengaruh Stres Kerja (X1) dan Konflik (X2) terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Y) ... 74

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 79

5.1 Kesimpulan ... 79

5.2 Saran... 80

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman 1.1. Studi Pendahuluan Terhadap Pegawai Lapas Klas IIA

Labuhan Ruku ... 4

3.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis... 35

3.2. Hasil Uji Validitas Stres Kerja... 38

3.3. Hasil Uji Validitas Konflik ... 39

3.4. Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja Pegawai... 40

3.5. Hasil Uji Reliabilitas Stres Kerja (X1) dan Konflik Terhadap (X2) Kepuasan Kerja Pegawai (Y) ... 41

4.1. Karakteristik Berdasarkan Usia... 56

4.2. Karakteristik Berdasarkan Pendidikan... 56

4.3. Karakteristik Berdasarkan Golongan ... 57

4.4. Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja ... 58

4.5. Tanggapan Responden Atas Kepuasan Kerja ... 59

4.6. Tanggapan Responden Atas Stres Kerja Pegawai ... 60

4.7. Tanggapan Responden Atas Konflik ... 62

4.8. Nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) ... 65

4.9. Koefisien Regresi ... 67

4.10. Hasil Uji Determinasi Model Summary(b) ... 68

4.11. Hasil Uji Serempak ... 70

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman 1.1. Kerangka Berpikir Hipotesis... 9 4.1 Struktur Organisasi Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan

Ruku Tahun 2009... 55 4.2. Hasil Uji Normalitas ... 64 4.3. Hasil Uji Heteroskedasitas ... 66

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul Halaman 1 Kuisioner ... 84

ABSTRAK

Telah dilakukan penelitian tentang pengaruh stress kerja dan konflik terhadap kepuasan kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakat Klas IIA Labuhan Ruku.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh stress kerja dan konflik terhadap kepuasan kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakat Klas IIA Labuhan Ruku.

Penelitian ini bersifat diskriptif eksplanatori dengan pendekatan study kasus yang didukung oleh metode sensus. Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 49 pegawai. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda, dengan uji F dan uji t.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja dan konflik mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap stress kerja dan konflik terhadap kepuasan kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakat Klas IIA Labuhan Ruku

Koefisien determinasi hasil regresi adalah 0,478 artinya bahwa variabel stres kerja dan konflik menjelaskan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja pegawai sebesar 47,8%.

Secara Parsial ternyata variabel konflik memiliki pengaruh yang dominan dibandingkan variabel stress kerja.

ABSTRACT

A research has been conducted on the Influence of work stres and conflict on Job satisfaction of Employees at the Class IIA Penitentiary in Labuhan Ruku.

The objective of the research is to know the influence of work stres and conflict on Job satisfaction of Employees at the Class IIA Penitentiary in Labuhan Ruku.

The research was a descriptive explanatory case study using the sensus method. Number of samples were 49 staff. Analysis were conducted using the multiple linear regression model, using F-test and t-test.

Results showed that work stres and conflict on Job satisfaction of Employees at the Class IIA Penitentiary in Labuhan Ruku.

Determination coefficient of the regression was 0.478, wich means that, both variables, Work stres and conflict, influence Job satisfaction as much 47,8%.

Partial test showed that the variable work stres has a dominant influence compared to conflict.

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku merupakan bagian dari Departemen Hukum dan Hak Asasi Manusia wilayah Sumatera Utara yang sangat menerapkan disiplin tinggi dalam bekerja. Organisasi seperti Unit Pelaksana Teknis (UPT) Lembaga Pemasyarakatan terdiri dari orang-orang. Orang-orang atau kelompok-kelompok yang ada di dalam suatu unit kerja Lembaga Pemasyarakatan saling berkomunikasi atau bergaul.

Optimalisasi sumber daya manusia menjadi titik sentral perhatian organisasi dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Salah satu variabel yang sering digunakan untuk mengetahui tinggi atau rendahnya kepedulian pegawai terhadap pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dimiliki oleh pegawai. Pekerjaan seorang pegawai Lembaga Pemasyarakatan sangatlah berat. Dari satu sisi pegawai Lapas harus menjalankan tidak saja tugas yang menyangkut kelangsungan hidup Narapidana/Tahanan di dalam Lapas tetapi juga berhadapan dengan berbagai masalah diantaranya keluarga narapidana/tahananan, birokrasi, prosedur, peraturan-peraturan dan lainnya. Disisi lain keadaan psikologis pegawai sendiri juga harus tetap terjaga. Keadaan seperti inilah yang dapat menimbulkan rasa tertekan pada pegawai sehingga mudah sekali mengalami stres.

Faktor yang diduga berkaitan dengan kepuasan kerja ialah stres kerja dan konflik adalah banyaknya beban kerja bagi pegawai yang harus diselesaikan, terhambatnya promosi jabatan, ketidakjelasan tugas dan wewenang selama ini dan selalu meminta petunjuk kepada atasan langsung, serta penilaian/evaluasi staf sama sekali kurang optimal, penghargaan (reward) kepada pegawai yang berprestasi tidak pernah ada dan ketidaksesuaian jenjang pendidikan/keahlian dengan tugas yang dibebankan kepada pegawai juga dampak dari pada stres kerja. Hal inilah yang mengakibatkan tingkat kerja pegawai kurang memuaskan.

Hal-hal yang bersifat positif yakni adanya faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja untuk akhirnya menghasilkan tingkat produktvitas/prestasi kerja yang lebih meningkat dengan asumsi bila faktor-faktor positif dalam kepuasan kerja tidak diperhatikan maka secara otomatis akan menimbulkan ketidakpuasan dalam bekerja.

Pegawai Lembaga Pemasyarakatan berhadapan dengan individu yang sulit dan terganggu, yang kelakuannya sering kali sukar ditebak. Karena itu pegawai harus selalu waspada dan harus sering dimutasi dari pos yang tidak ada aktifitas ketempat yang mempunyai aktifitas tinggi (Cooke, 2008).

Situasi pekerjaan dalam bekerja selalu berhati-hati karena tidak ada kejelasan kapan harus diselesaikan dan sikap/kepribadian tidak menyenangkan terhadap pekerjaan yang ada, takut berkomunikasi dan kurang mendapat tanggungjawab yang memadai untuk melaksanakan tugas, tidak mampu dalam menyelesaikan tugas. Permasalahan itu semua merupakan hal yang harus dihadapi oleh pegawai dan ini

dapat mengakibatkan stres kerja dan konflik di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku.

Keadaan pegawai dan fungsinya di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku bisa berdampak pada jenis dan beratnya stres yang harus dihadapi. Stres seorang Kepala Lembaga Pemasyarakatan (Kalapas) tentu berbeda dengan pegawai lainnya. Masalah umum pada semua situasi adalah buruknya komunikasi dari atas. Perintah, kebijakan dan prosedur yang diubah tetapi perubahannya tidak dikomunikasikan, bisa menimbulkan stres.

Sumber lain ketidakpuasan yang mengakibatkan stres adalah ketika pegawai merasa tidak mempunyai pengaruh dalam mengambil keputusan yang diambil. Mayoritas pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku mempunyai pengaruh kecil dalam pembuatan kebijakan. Hal inilah bisa menimbulkan rasa tidak puas, karena pegawai sering merasa bahwa pengetahuan mereka mengenai keadaan para narapidana/tahanan jauh lebih baik daripada pengetahuan pengambilan keputusan.

Informasi yang peneliti terima merupakan penelitian awal yang menjadi sumber beberapa pegawai mengungkapkan adanya berbagai resiko yang dihadapi setiap saat dalam kondisi pekerjaan. Survey pendahuluan peneliti menunjukkan bahwa pegawai merasa kurang puas terhadap kepuasan kerja di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku.

Tabel 1.1 Studi Pendahuluan Terhadap Pegawai Lapas Klas IIA Labuhan Ruku

No Pernyataan SS % S % KS % TS % STS %

1 Tugas yang di bebankan 0 0 2 10,0 4 20,0 10 50,0 4 20,0 2 Peluang promosi 8 40,0 5 25,0 1 5,0 4 20,0 2 10,0 3 Prestasi kerja 3 15,0 3 15,0 4 20,0 4 20,0 6 30,0 4 Pimpinan berlaku adil 4 20,0 5 25,0 6 30,0 2 10,0 3 15,0 5 Mendapat tantangan 1 5,0 9 45,0 7 35,0 2 10,0 1 5,0 6 Tekanan kerja 3 15,0 6 30,0 7 35,0 3 15,0 1 5,0 7 Terlalu banyak pekerjaan 3 15,0 10 50,0 6 30,0 1 5,0 0 0 8 Perbedaan kepentingan 2 10,0 11 55,0 6 30,0 1 5,0 0 0 9 Kekecewaan bekerja 1 5,0 12 60,0 5 25,0 2 10,0 0 0 10 Suasana persaingan 2 10,0 3 15,0 4 20,0 3 15,0 8 40,0

Rata-rata 13,5 33,0 25,0 16,0 12,5

Sumber : Diolah oleh Peneliti

Tabel 1.1 adalah hasil studi pendahuluan yang dilaksanakan peneliti terhadap 20 orang pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku. Berdasarkan Tabel ini terlihat bahwa responden memilih “sangat setuju” sebesar 40%, Hal ini berarti kurangnya kesempatan yang diberikan kepada pegawai untuk promosi jabatan, pernyataan kekecewaan bekerja responden menjawab “setuju” sebanyak 60%, hal ini berarti pekerjaan yang diberikan kurang didukung oleh fasilitas, selanjutnya hasil responden yang menyatakan “kurang setuju” dalam mendapat tantangan dan tekanan kerja masing-masing sebanyak 35%, hal ini berarti pegawai di Lembaga Pemasyarakatan klas IIA Labuhan Ruku beranggapan bahwa pekerjaan itu beresiko dan mempunyai tantangan, dan tugas yang dibebankan, responden menjawab “tidak setuju” sebanyak 50%, hal ini berarti tugas yang diberikan tidak sesuai dengan pendidikan dan keahlian yang mereka miliki, dan pernyataan suasana persaingan, responden menjawab “sangat tidak setuju” sebanyak 40% hal ini berarti pegawai kurang memerlukan persaingan dalam melaksanakan tugas.

Menurut Davis (1996), stres merupakan ketengangan mental yang mengganggu kondisi emosional, proses berpikir dan kondisi fisik seseorang.

Stres yang berlebihan akan berakibat buruk terhadap individu untuk berhubungan dengan lingkungannya secara normal. Akibatnya kinerja mereka menjadi buruk dan secara tidak langsung berpengaruh terhadap organisasi di mana mereka bekerja.

Aspek lain dari pekerjaan di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku yang bisa menjadikan stres adalah pegawai harus memperhatikan keamanan dan kesejahteraan para narapidana dan tahanan. Peran ini bisa bertolak belakang: di satu pihak, mereka mencoba mengerti masalah seseorang, tetapi harus mengurungnya.

Pertentangan semacam ini bisa menimbulkan konflik. Lebih lagi pandangan yang negatif pada pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku dari masyarakat. Masalah lain yang mungkin timbul adalah rasa khawatir akan adanya pembalasan dari mantan narapidana terhadap pegawai atau keluarganya. Permasalahan itu semua merupakan hal yang harus dihadapi oleh pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku dan ini dapat mengakibatkan stres kerja.

Kepuasan pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya haruslah menghindarkan adanya stres kerja dan konflik. Keberhasilan dari pencapaian sasaran yang telah ditetapkan tergantung pada pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku, sangat diharapkan untuk dapat mempengaruhi hasil akhir dari tujuan pemasyarakatan.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

Bagaimana pengaruh stres kerja, dan konflik terhadap kepuasan kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk :

Untuk mengetahui pengaruh stres kerja dan konflik terhadap kepuasan kerja Pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini bermanfaat untuk :

1. Memberikan masukan kepada Kepala Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku, yang berkaitan dengan stres kerja, dan konflik terhadap kepuasan kerja pegawai.

2. Bagi program studi Ilmu Manajemen Konsentrasi Kebijakan Publik Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara,

3. Sebagai menambah wawasan secara ilmiah dalam bidang Ilmu Manajemen khususnya yang berkaitan dengan ilmu yang didapat selama mengikuti perkuliahan.

4. Bahan referensi atau perbandingan bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian yang sama dimasa mendatang.

1.5. Kerangka Berpikir

Adanya kepuasan kerja pegawai merupakan aspek yang sangat penting bagi suatu organisasi seperti unit kerja Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku. Peran pegawai merupakan harapan dari unit kerja untuk dapat menjalankan strategi dan sistem pemasyarakatan. Oleh karena itu, sangatlah penting menerapkan kepuasan kerja yang mampu mendorong semua pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku untuk dapat memberikan konstribusi yang positif terhadap pencapaian tujuan dari sistem pemasyarakatan.

Menurut Wexley dan Yukl (1977), menyatakan bahwa :

“Kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hubungan Antara Kepuasan kerja dengan disiplin kerja. Kepuasan kerja secara umum merupakan sikap terhadap pekerjaan yang didasarkan pada evaluasi terhadap aspek-aspek yang berbeda bagi pekerja. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya tersebut mengambarkan pengalaman-pengalaman menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam pekerjaan dan harapan harapan mengenai pengalaman mendatang”.

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan ini dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Hal ini akan membuat para pegawai termotivasi untuk bekerja dengan optimal yang pada akhirnya tujuan organisasi dapat terwujud dengan tingkat efisien dan efektivitas yang tinggi (Fathoni, 2006).

Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakkeseimbangan fisik dan psikis, mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang karyawan. Stres kerja yang terlalu beras dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Orang yang sering menjadi mudah marah dan agresif tidak dapat rileks atau menunjukan sikap yang tidak kooperatif (Rivai, 2008).

Stres merupakan hal yang wajar karena terbentuk pada diri manusia sebagai respon dan merupakan bagian dari kehidupan terlebih menghadapi kemajuan zaman, di pihak lain beban kerja semakin bertambah. Keadaan ini akan menuntut energi pegawai dari yang sebelumnya. Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis (Hasibuan, 2005).

Luthans (dalam Yulianti, 2000) mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda.

Manusia bukan hanya konsumen produk yang menghasilkan organisasi-organisasi tersebut tetapi manusia pula merupakan komponen utama memproses input menjadi output. Proses input menjadi output tentu sangat dipengaruhi oleh kepribadian manusia yang berbeda-beda misalnya sifat, nilai-nilai, keinginan dan minat. Dengan adanya perbedaan kepribadian pada diri manusia tersebut

kemungkinannya akan terjadi konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindari. (Heidjrachman dan Husnan, 2002).

Hal senada juga dikemukakan oleh Hardjana (1994), bahwa konflik adalah perselisihan, pertentangan antara dua orang/dua kelompok dimana perbuatan yang satu berlawanan dengan yang lainnya sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu. Kedua pendapat terakhir menganggap bahwa pertentangan antar individu dan kelompok sebagai perilaku yang mengganggu pencapaian tujuan organisasi. Dengan demikian konflik diartikan sebagai peristiwa yang dapat merugikan organisasi.

Untuk itu, perlu diperhatikan agar pegawai/petugas sebagai penunjang terciptanya produktivitas kerja dalam bekerja senantiasa disertai dengan perasaan senang dan tidak terpaksa sehingga akan tercipta kepuasan kerja para pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku.

Konflik Stres Kerja

Kepuasan Kerja

1.6. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas maka dapat dihipotesiskan sebagai berikut : ”Stres kerja dan konflik berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku”

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu tentang hubungan stres kerja dan konflik terhadap kepuasan kerja dapat dilihat pada uraian dibawah ini :

Peneliti Susanto dan M. Wahyuddi (2006) berjudul, “Pengaruh Stres, Konflik dan Hukuman Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda Kalimantan Timur”. Hasil uji koefisien regresi diperoleh bahwa semua variabel independen yang terdiri dari stres, konflik, dan hukuman disiplin signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai, bahwa kontribusi yang diberikan variabel stres terhadap produktivitas kerja pegawai yang paling besar dibandingkan variabel konflik dan hukuman disiplin. Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 56 pegawai.

Nugroho (2007),menyatakan bahwa ”Pengaruh Konflik dan Stres terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kebumen”. Dari pegujian hipotesis diperoleh kesimpulan sebagai berikut : Konflik antar rekan sekerja, konflik antara pimpinan dan bawahan, stres karena beban kerja, stres karena waktu kerja dan stres karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja baik secara bersama-sama maupun secara parsial. Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 85 karyawan. Dan Konflik antar rekan sekerja

merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja daripada yang lain, dibuktikan dengan nilai koefisien regresi parsial yang paling besar yaitu -6,980. Semakin tinggi tingkat konflik dan stres akan menurunkan kepuasan kerja sebaliknya apabila tingkat konflik dan stres menurun maka kepuasan kerja pegawai meningkat.

Persamaan penelitian-penelitian diatas dengan penelitian ini adalah terletak pada variabel-variabel yang digunakan pada penelitian ini. Persamaannya adalah pada variabel terikatnya, yaitu sama-sama meneliti tentang kepuasan kerja pegawai sedangkan perbedaannya adalah terletak pada variabel bebas lainnya dimana peneliti meneliti tentang faktor bagaimana hubungan stres kerja dan konflik.

2.2. Pengertian Tentang Kepuasan Kerja

Beberapa ahli memberikan definisi mengenai Kepuasan kerja. Davis dan Newstrom (1985) dalam Ndaraha 1997, mengemukakan: “Job satisfaction is the

favorableness or unfavorableness with which employees view their work.” (Kepuasan

Kerja adalah perasaan senang atau tidak senang pekerja terhadap pekerjaannya). Brayfield (1951) adalah orang pertama yang memberikan pemahaman tentang konsep kepuasan kerja. Mereka beranggapan bahwa kepuasan kerja dapat diduga dari sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Kemudian, Moorse (1953) mengemukakan bahwa pada dasarnya, kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh. Orang yang paling tidak merasa puas adalah mereka yang mempunyai keinginan paling banyak (dalam

Definisi lain tentang Kepuasan Kerja dikemukakan oleh Wexley dan Yukl (1977), yang dikutip As’ad (2003) mengatakan: “Is the way an employee feel about his or her job, it is a generalized attitude toward the job based on evaluation of different aspect of the job. A person’s attitude toward his job reflect plesant and unpleasant experiences in the job and his expectation about future experiences.”

(Kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hubungan antara Kepuasan kerja dengan disiplin kerja. Kepuasan kerja secara umum merupakan sikap terhadap pekerjaan yang didasarkan pada evaluasi terhadap aspek-aspek yang berbeda bagi pekerja. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya tersebut mengambarkan pengalaman-pengalaman menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam pekerjaan dan harapan-harapan mengenai pengalaman mendatang).

Hasibuan (2005) menyatakan bahwa, “Kepuasan kerja (job statisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat”. Pendapat lain (Handoko, 2001) menyatakan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Sedangkan Wexley dan Yulk (1977) dalam As’ad (2003) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja berhubungan erat dengan faktor sikap. Seperti dikemukakan oleh Tiffin (1964) dikutip As'ad (2003) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan.

Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja pegawai merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja pegawai dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2005).

Pada bagian lain Siagian (2003) melakukan kajian dan menilai factor kepuasan kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja pegawai. Memang pada umumnya orang berpendapat bahwa terdapat korelasi positif antara keduanya. Padahal berbagai penelitian membuktikan bahwa seorang karyawan yang puas tidak dengan sendirinya merupakan karyawan yang berprestasi tinggi, melainkan sering berprestasi biasa-biasa saja. Jika demikian halnya dapat pula dikatakan bahwa kepuasan kerja tidak selalu menjadi faktor motivasional kuat untuk berprestasi.

Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri kepuasan dari masing-masing individu. Namun demikian, cerminan dari kepuasan kerja itu dapat diketahui. Untuk mengetahui tentang pengertian kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Artinya secara umum dapat dirumuskan bahwa seseorang yang memiliki rasa puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai sikap positif terhadap organisasi di mana ia berkarya (Siagian, 2003).

Menurut Robbins (2006), kepuasan kerja adalah sikap umum individu dalam melaksanakan pekerjaannya. Pekerjaan membutuhkan interaksi dengan rekan kerja dan pimpinan, mematuhi peraturan-peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standart kinerja, hidup dengan suasana kerja yang ideal.

2.2.1. Indikator Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasan itu tidak tampak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. Salah satu masalah yang sangat penting dalam bidang psikologi industri adalah mendorong pegawai untuk bekerja dengan lebih produktif.

Karena perasaan terkait dengan sikap seseorang, maka kepuasan kerja dapar didefinisikan sebagai sebuah sikap karyawan yang penilaian terhadap situasi dimana mereka bekerja. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya. Karyawan yang merasa terpenuhi kebutuhannya akan mempersepsikan diri mereka sebagai karyawan yang memiliki kepuasan atas pekerjaanya. Sebaliknya, ketidak puasan muncul apabila salah satu atau sebagian dari kebutuhannya tidak dapat terpenuhi (Yuli, 2005).

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan ini dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Hal ini akan membuat para pegawai termotivasi untuk bekerja dengan optimal yang pada akhirnya tujuan organisasi dapat terwujud dengan tingkat efisien dan efektivitas yang tinggi (Fathoni, 2006).

Secara teoritis, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus of

control, pemenuhan harapan penggajian dan efektivitas kerja. Faktor-faktor yang

biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalah: (a) isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan ; (b) supervisi ; (c) organisasi dan manajemen; (d) kesempatan untuk maju; (e) gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif; (f) rekan kerja; dan (g) kondisi pekerjaan.

2.3. Pengertian Stres Kerja

Stres sebagai suatu istilah payung yang merangkumi tekanan, beban, konflik, keletihan, ketegangan, panik, perasaan gemuruh, anxieti, kemurungan dan hilang daya. Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Orang-orang yang mengalami stress bisa menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi mudah marah dan agresi, tidak dapat relaks, atau menunjukkan sikap yang tidak kooperatif (Rivai, 2008).

Mendefinisikan stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai konsekuensi dari tindakan. Lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik seseorang. Robbins memberikan definisi stres sebagai suatu kondisi dinamis di mana individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan dan keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah penting tetapi tidak dapat dipastikan (Robbins, 2006).

Wardoyo (2008) menyatakan bahwa stres kerja ialah merupakan “tekanan” yang didapatkan secara tidak sengaja, atau “pembebanan” yang diperoleh dengan sengaja, diadakan untuk suatu tujuan. Stres kerja dikonseptualisasi dari beberapa titik pandang, yaitu stres sebagai stimulus, stres sebagai respon dan stres sebagai stimulus-respon. Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan yang menitikberatkan pada lingkungan.

Definisi stimulus memandang stres sebagai suatu kekuatan yang menekan individu untuk memberikan tanggapan terhadap stresor. Pendekatan ini memandang stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu. Pendekatan stimulus-respon mendefinisikan stres sebagai konsekuensi dari interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu (Robbins, 2006).

Selanjutnya Schuler di dalam Handoko (2001) berpendapat bahwa stres kerja merupakan suatu keadaan dimana faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan saling mempengaruhi keadaan psikologis atau fisiologis individu (anggota organisasi/karyawan). Berikutnya Anoraga (1995) mendefinisikan bahwa stres adalah

suatu bentuk tanggapan seseorang, baik secara fisik maupun mental terhadap suatu perubahan di lingkungannya yang dirasakan menggangu dan mengakibatkan dirinya terancam.

Gibson dkk (1997) mengemukakan ”definisi stimulus melihat sebagai suatu kekuatan atau perangsang yang menekan individu yang menimbulkan tanggapan (respon) terhadap ketegangan”. Definisi tersebut terdapat adanya suatu ketidakjelasan tentang kemungkinan tingkat akibat yang ditimbulkan oleh stres yang sama pada individu yang berbeda. Sedangkan definisi tanggapan memandang stres sebagai tanggapan fisiologis dan psikologis dari seseorang terhadap tekanan lingkungannya, dimana stres tersebut kebanyakan berasal dari lingkungan di luar individu. Stres sebagai definisi kerja mengemukakan stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh perbedaan individu dan atau proses psikologis, yaitu suatu konsekuensi dari setiap tindakan ekstern (lingkungan), situasi atau peristiwa yang terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan atau fisik terhadap seseorang.

Pendapat tersebut berbeda dengan pendapat Beerhr dan Newman (Luthans, 1996) yang mendefinisikan stres kerja yaitu sebagai suatu kondisi yang timbul karena adanya interaksi antara individu dan pekerjaan yang ditandai dengan adanya perubahan dalam diri individu yang mendorong individu melakukan penyimpangan (tidak berfungsi secara normal).

Pendekatan stres sebagai respon, menitikberatkan pada reaksi seseorang terhadap stresor dan menggambarkan stres sebagai variabel terikat. Sebagai contoh, karyawan perusahaan akan merasa stres atau tertekan bila dituntut untuk menghasilkan sesuatu sesuai dengan waktu yang telah diberikan. Respon yang dialami karyawan akan mengandung dua komponen yaitu komponen psikologis yang meliputi tingkah laku, pola pikir, emosi serta perasaan tertekan, dan komponen fisiologis yang berupa rangsangan-rangsangan fisik seperti jantung berdebar-debar, mulut kering, tubuh berkeringat. Respon psikologis atau fisiologis terhadap stresor

ini disebut stain atau ketegangan.

Sedangkan menurut Richard Lazarus dalam Anoraga (1995) bahwa ”stres yang bersifat psikologis adalah sebuah hubungan khusus antara seseorang dengan lingkungannya yang dianggap melampaui kemampuannya dan membahayakan kesejahteraannya”.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda. Masalah Stres kerja di dalam organisasi atau unit kerja menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien di dalam pekerjaan.

2.3.1. Proses Terjadinya Stres Kerja

Akibat adanya stres kerja tersebut yaitu orang menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berpikir dan kondisi fisik individu. Selain itu, sebagai hasil dari adanya stres kerja karyawan mengalami beberapa gejala stres yang dapat mengancam dan mengganggu pelaksanaan kerja mereka, seperti : mudah marah dan agresi, tidak dapat relaks,

emosi yang tidak stabil, sikap tidak mau bekerja sama, perasaan tidak mampu terlibat, dan kesulitan dalam masalah tidur.

Gejala stres (Rivai, 2008) ini timbul apabila seseorang itu merasa yang keperluan melebihi dari keupayaan atau sumber yang ada pada dirinya. Bagi kebanyakan karyawan penyebab umum stress umunya adalah supervisor (atasan),

salary (gaji), security (keamanan), dan safety (keselamatan).Aturan-aturan kerja yang

sempit dan tekanan-tekanan yang tiada henti untuk mencapai jumlah produksi yang lebih tinggi adalah penyebab utama stress yang dikaitkan para pekerja dengan

supervisor. Gaji adalah penyebab stres bila dianggap tidak diberikan secara adil.

Para pekerja mengalami stres ketika merasa tidak pasti apakah mereka tetap mempunyai pekerjaan bulan depan, minggu depan, atau bahkan besok. Bagi banyak pekerja, rendahnya keamanan kerja bahkan lebih menimbulkan stres dan rendahnya keselamatan kerja paling tidak, dengan pekerjaan di mana tingkat keselamatan kerja rendah, mereka mengetahui risikonya, sementara dengan pekerjaan yang tidak aman, mereka akan terus berada dalam keadaan tidak pasti. Selain itu stres kerja dapat pula dipengaruhi oleh :

a) Faktor Lingkungan Fisik. Walaupun otomatisasi kantor adalah suatu cara

meningkatkan produktivitas, hal itu juga mempunyai kelemahan-kelemahan yang berhubungan dengan stres. Satu aspek otomatisasi kantor yang mempunyai karakteristik berkaitan dengan stres adalah Video Display Terminal

tempat kerja yang sesak, kurangnya kebebasan pribadi, dan kurangnya pengawasan.

b) Faktor Organisasi. Perubahan-perubahan yang dibuat oleh perusahaan biasanya

melibatkan sesuatu yang penting dan disertai ketidakpastian. Banyak perubahan dibuat tanpa pemberitahuan-pemberitahuan resmi. Walaupun kabar-kabar burung sering beredar bahwa akan ada perubahan, bentuk perubahan yang pasti hanya sebatas spekulasi. Orang-orang was-was apakah perubahan tersebut akan mempunyai dampak kepada mereka, barangkali dengan mengganti mereka, atau menyebabkan mereka dipindahkan. Akibatnya, banyak pekerja menderita gejala-gejala stres.

c) Tingkat Kecepatan Kerja individu. Tingkat kecepatan kerja dapat dikendalikan

oleh mesin atau manusia. Kecepatan kerja yang ditentukan oleh mesin memberikan kendali atas kecepatan pelaksanaan dan hasil pekerjaan kepada sesuatu selain manusia. Kecepatan yang ditentukan oleh manusia memberikan kendali tersebut kepada manusia. Akibat dari kecepatan yang ditentukan oleh mesin adalah amat besar, karena pekerja tidak dapat memuaskan kebutuhan yang penting untuk mengendalikan situasi.

d) Pekerja yang Rentan Stres. Manusia memang berbeda dalam memberikan

respon terhadap penyebab stress. Perbedaan klasik adalah yang disebut sebagai perilaku tipe A dan perilaku tipe B. Orang-orang dengan perilaku tipe A suka melakukan hal-hal menurut cara mereka sendiri, dan mau mengeluarkan banyak tenaga untuk memastikan bahwa tugas-tugas yang sangat sulit pun dikerjakan

dengan cara yang mereka sukai. Tetapi, orang-orang type A adalah ‘penggerak dan pendobrak’. Mereka menikmati menjadi pemimpin di lingkungan mereka, dan mengubah perilaku orang lain. Orang-orang dengan perilaku tipe B umumnya lebih toleran. Mereka tidak mudah frustrasi atau marah, dan mereka juga tidak menghabiskan banyak energi dalam memberikan respon terhadap hal-hal yang tidak sesuai. Orang-orang tipe B biasanya merupakan supervisor yang hebat. Mereka mungkin akan memberikan kebebasan yang besar kepada bawahannya tetapi juga mungkin tidak akan memberikan dukungan ke atas yang diperlukan untuk kepemimpinan yang efektif (Robins, 2006).

Di lain pihak, stres karyawan juga dapat disebabkan masalah-masalah yang terjadi di luar organisasi. Penyebab-penyebab stres ‘off the job’ misalnya:

a. Kekuatiran finansial

b. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak c. Masalah-masalah fisik

d. Masalah-masalah perkawinan (misal, perceraian) e. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal

f. Masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara (Rivai, 2008) Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja adalah dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian pegawai dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan. Adanya bcberapa atribut tertentu dapat rnempengaruhi daya tahan stres seorang pegawai.

2.3.2. Penyebab Stres Kerja

Stres kerja dapat memiliki pengaruh positif maupun negatif dan keduanya dapat terjadi dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Akibat dari stres banyak yang bervariabel. Stres yang bersifat positif, seperti motivasi pribadi, rangsangan untuk bekerja lebih keras, dan meningkatnya inspirasi hidup yang lebih baik. Meskipun demikian, banyak efek yang mengganggu dan secara potensial berbahaya. Menurut Cox dan Gibson dkk (1996) dalam Usman, 2006 ada lima macam konsekuensi dari stres:

a) Subyektif . Meliputi: kecemasan, agresif, acuh, kebosanan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kesabaran, rendah diri, gugup, merasa kesepian.

b) Perilaku. Perilaku yang menunjukan gejala stres adalah mudah mendapat kecelakaan, kecanduan alkohol, penyalahgunaan obat-obatan, luapan emosional, makan atau merokok secara berlebihan, perilaku yang mengikuti kata hati, tertawa.

c) Kognitif. Akibat stres yang bersifat kognitif dapat menyebabkan ketidakmampuan mengambil keputusan yang jelas, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitif terhadap kritik, hambatan mental.

d) Fisiologis. Stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme tubuh, kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata melebar, tubuh panas dingin.

e) Organisasi. Akibat yang bersifat organisasi meliputi angka absen tinggi, pergantian karyawan (turn over), produktivitas rendah, terasing dari rekan sekerja, ketidakpuasan kerja, komitmen organisasi dan loyalitas berkurang.

Davis (2002) menyatakan bahwa, “Stres kerja disebabkan adanya tugas yang terlalu banyak. Banyaknya tugas tidak selalu menjadi penyebab stres, akan menjadi sumber stres bila banyaknya tugas tidak sebanding dengan kemampuan baik fisik maupun keahlian dan waktu yang tersedia bagi pimpinan”. Supervisor yang kurang pandai. Scorang pimpinan dalam menjalankan tugas sehari-harinya biasanya di bawah bimbingan sekaligus mempertanggungjawabkan kepada atasan. Jika seorang pimpinan pandai dan menguasai tugas bawahan, ia akan membimbing dan memberi pengarahan atau instruksi secara baik dan benar.

Menurut Robins (1996) mengatakan bahwa stres adalah kondisi dinamik dalam mana seseorang individu dikronfrontasikan dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting. Peluang adalah harapan-harapan yang tidak sesuai dengan kenyataan-kenyataan disebabkan oleh kekurang mengertian individu akan keterbatasan dirinya.

Stres kerja seperti diuraikan di atas dapat terjadi pada setiap jajaran, baik jajaran pemimpin maupun yang dipimpin, staf dan para tenaga ahli/professional di lingkungan suatu organisasi. Oleh karena itu usaha untuk menghindari stres menjadi sangat penting dalam kepemimpinan untuk mengefektifkan organisasi. Usaha itu harus dilakukan pada pimpinan dari jajaran bawah, menengah sampai jajaran atas, karena siapapun di antaranya yang mengalami stres pasti tidak dapat dan tidak mungkin bekerja secara efektif dan efisien.

2.4. Pengertian Konflik

Dalam kehidupan yang dinamis antar individu dan antar komunitas, baik dalam organisasi maupun di masyarakat yang majemuk, konflik selalu terjadi manakala saling berbenturan kepentingan. Konflik didefinisikan sebagai suatu proses interaksi sosial dimana dua orang atau lebih, atau dua kelompok atau lebih, berbeda atau bertentangan dalam pendapat atau tujuan mereka.

Konflik diartikan sebagai persaingan yang terjadi didalam organisasi dengan meneliti dan mengamati kelompok lain yang dapat menghalangi pencapaian tujuan kelompoknya. Ini berarti bahwa kelompok yang berselisih secara langsung berbeda paham. Konflik juga bisa dianggap persaingan namum lebih keras tingkatannya. Persaingan yang dimaksud adalah antar kelompok saling beradu dalam penentuan harga-harga, sedangkan konflik lebih mengacu pada gangguan terhadap pencapaian tujuan tersebut (Wisnu dan Nurhasanah, 2005).

Konflik kerja adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok (dalam suatu organisasi/ perusahaan) yang harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi. Konflik kerja juga dapat diartikan sebagai perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untuk beroposisi terhadap anggota yang lain. Selain itu konflik diartikan sebagai perbedaan, pertentangan dan perselisihan (Rivai, 2008)

Sedangkan Stoner (1994) dalam Wahyudi, (2006) menyatakan bahwa, konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumber daya yang langka atau perselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi atau kepribadian. Perbedaan pendapat atau persepsi mengenai tujuan, kepentingan maupun status serta nilai individu dalam organisasi merupakan penyebab munculnya konflik. Demikian halnya persoalan alokasi sumber daya yang terbatas dalam organisasi dapat menimbulkan konflik antar individu maupun antar kelompok.

Konflik selalu diawali oleh persaingan, sehingga selama ada individu atau kelompok yang dinamis dan memiliki vitalitas besar untuk mengembangkan diri, kelompok atau organisasi, maka selama itu pula terdapat potensi konflik di lingkungan sebuah organisasi. Di dalam suatu organisasi potensi konflik kerap kali didukung pula oleh kehadiran individu atau kelompok yang ambisius dan agresif. Individu atau kelompok itu dalam melaksanakan kegiatannya kerap kali merangsang potensi konflik menjadi nyata yang tidak terkendali dapat berkembang menjadi konflik terbuka yang ganas.

Sedangkan menurut Kartono (1994) konflik adalah oposisi interaksi berupa antagonisme (pertentangan), benturan paham, perselisihan, kurang mufakat, pergeseran, perkelahian, tawuran, benturan senjata dan perang. Sedangkan Wahjosumidjo (1987) mengatakan bahwa konflik adalah segala macam bentuk hubungan antar manusia yang mengandung sifat berlawanan.

Lebih lanjut dikemukakan oleh Luthans (1985) dalam Wahyudi, 2006, perilaku konflik dimaksud adalah perbedaan kepentingan/minat, perilaku kerja, perbedaan sifat individu, dan perbedaan tanggung jawab dalam aktivitas organisasi.

Robins (2006) menyatakan bahwa konflik sebagai proses yang bermula ketika satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi keperdulian pihak pertama. Pendapat yang hampir sama dikemukaan oleh Walton (1987) dalam Wahyudi, 2006 yang menyatakan bahwa konflik organisasi adalah perbedaan ide atau inisiatif antara bawahan dengan bawahan, manajer dengan manajer dalam mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan (coordinated

activities). Perbedaan inisiatif dan pemikiran sebagai upaya identifikasi

maslah-masalah yang menghambat pencapaian tujuan organisasi. Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah–masalah komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur organisasi.

Apabila bentuk konflik yang terjadi di dalam sebuah organisasi, secara pasti berakibat pada pelaksanaan pekerjaan yang tidak efektif dan tidak efisien. Kondisi itu jika dibiarkan berlarut-larut akan berakibat pada kepemimpinan yang sulit untuk mengefektifkan organisasi. Untuk itulah setiap pemimpin harus mampu menyelesaikan atau sekurang-kurangnya membantu penyelesaian konflik yang terjadi dalam organisasinya, agar tidak terjadi penghambat dalam mewujudkan tujuan organisasi.

2.4.1. Keberadaan Konflik

Keberadaan konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan, dengan kata lain bahwa konflik selalu hadir dan tidak dapat dielakkan. Konflik sering muncul dan terjadi pada setiap organisasi, dan terdapat perbedaan pandangan para pakar dalam mengkritik konflik. (Mitchell, dkk.2000) menjelaskan bahwa konflik atau

pertentangan pada kondisi tertentu mampu mengidentifikasi sebuah proses pengelolaan lingkungan dan sumber daya yang tidak berjalan secara efektif, mempertajam gagasan, bahkan dapat menjelaskan kesalahpahaman. Pertentangan kepentingan diantara anggota organisasi atau dalam komunitas masyarakat merupakan suatu kewajaran.

Untuk memperjelas mengenai masalah konflik, secara teoritis telah dibedakan konflik sebagai berikut :

1. Konflik dalam organisasi a. Konflik Tradisional

Konflik ini terjadi karena perbedaan interest sesuai kepentingan masing-masing antara dua pihak yana terikat hubungan kerja. Kedua pihak tersebut biasanya adalah antara pemimpin (manajer) dengan karyawan/anggota organisasi,meskipun dapat terjadi juga antar karyawan dan/atau antara kelompok karyawan. Konflik ini terjadi karena pertentangan kepentingan yang memicu setiap pihak berusaha untuk mengalahkan, mempermalukan dan bahkan menghancurkan pihak lawan. Konflik ini di dalam MSDM pada umumnya tidak diinginkan terjadi, karena dapat merugikan organisasi. Kepemimpinan/manajer untuk mengefektifkan organisasi melalui kegiatan MSDM harus berusaha mencegah atau menghentikan konflik ini dengan menekan setiap kepentingan yang berbeda, dan diarahkan pada kepentingan bersama atau kepentingan organisasi. Konflik ini harus dikurangi atau dihentikan, karena menurut teori ini konflik yang bermaksud saling menghancurkan berbahaya dan mengancam eksistensi organisasi, sehingga apapun bentuknya harus dihentikan.

b. Konflik perilaku

Konflik ini terjadi karena pertentangan perilaku berdasarkan perbedaan latar belakang antar para karyawan/anggota organisasi. Perbedaan tersebut antara lain berupa ketidaksamaan latar belakang budaya, pendidikan, suku, agama, ras, warna kulit (khusus antara kulit hitam dan kulit putih di belahan bumi barat) dll. Dalam kenyataannya konflik ini dapat dibedakan antara:

1). Konflik fungsional berupa pertentangan yang bersifat persaingan dalam berprestasi. Konflik ini pada umumnya dinilai positif bagi organisasi, sehingga perlu dikelola.

2). Konflik Interaksi

Menurut teori ini konflik dapat terjadi karena interaksi yang disharmonis yang selalu dapat terjadi dalam manusia mewujudkan hakikat sosialitasnya. Salah satu penyebabnya adalah kondisi kecerdasan emosional atau kecerdasan sosial anggota organisasi/karyawan relatif masih rendah. Diantaranya tampak dalam sikap dan perilaku ingin menang sendiri, cendrung suka menggurui orang lain, merasa super lebih dari orang lain/sombong, egois dan ingin diistimewakan dan lain-lain, baik dalam bergaul maupun bekerja.

DuBrin (1984) dalam Wahyudi (2006) menyatakan bahwa konflik mengacu pada pertentangan atau individu atau kelompok yang dapat meningkatkan ketegangan sebagai akibat saling menghalangi dalam pencapaian tujuan.

2.4.2. Penyebab Terjadinya Konflik

Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah-masalah komunikasi, hubungan pribadi atau struktur organisasi. Secara ringkas penyebab munculnya konflik tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Komunikasi: salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti atau informasi yang mendua dan tidak lengkap, serta gaya individu manajer yang tidak konsisten.

2. Struktur : pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan-kepentingan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.

3. Pribadi: ketidaksesuaian tujuan, tidak tahu nilai-nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka dan perbedaan dalam nilai-nilai atau persepsi (Supardi, 2003).

Konflik dapat terjadi dalam berbagai situasi kerja organisasi, Wahyudi (2006) mengatakan bahwa, aturan-aturan yang diberlakukan dan prosedur yang tertulis dan tidak tertulis dapat menyebabkan konflik, jika penerapannya terlalu kaku dan keras. Setiap anggota organisasi mewarisi nilai-nilai berdasarkan latar belakang kehidupannya, penerapan hukuman sebagai akibat dari penerapan aturan yang ketat menyebabkan individu bekerja berdasarkan ancaman bukan didasari oleh motivasi.

Konflik muncul karena adanya kenyataan bahwa, para anggota bersaing untuk mendapatkan sumber daya organisasi yang terbatas, bertambahnya beban kerja, aliran tugas yang kurang dimengerti bawahan, kesalahan komunikasi, dan adanya perbedaan status, tujuan atau persepsi (Handoko, 2003).

Konflik terjadi dikarenakan ada kondisi yang mendahului, dan kondisi itu merupakan sumber munculnya konflik (Hardjana,1994). Munculnya berbagai konflik merupakan dinamika dan perkembangan organisasi, karena itu pimpinan (manajer) perlu memahami beberapa sebab yang dapat menimbulkan konflik, dan mencermati konflik sebagai suatu kejadian yang tidak dapat dipisahkan dari persoalan organisasi.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku yang beralamat di Jalan Besar Kayu Ara, No. 33, Kecamatan Talawi, Kabupaten Batu-Bara. Pelaksanaan penelitian ini selama tiga bulan dimulai dari bulan Juli 2009 sampai dengan September 2009.

3.2. Metode Penelitian

Pendekatan penelitian adalah sensus, yaitu semua anggota populasi dijadikan sampel, semua anggota populasi disebut sampling jenuh.

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif. Penelitian deskriptif adalah metode dalam penelitian status sekelompok manusia, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang yang bertujuan untuk membuat deskripsi, gambaran, atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, serta hubungan antar fenomena yang diselidiki.

Adapun sifat penelitian ini adalah deskriptif eksplanatory. Penelitian eksplanatori merupakan penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel-variabel dengan yang lain.

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku yaitu berdasarkan data kepegawaian Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku sebanyak 49 pegawai. Karena jumlah pegawai yang ada sebanyak 49 orang, maka setiap pegawai akan dijadikan responden.

3.4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dilakukan sebagai berikut :

1. Wawancara (interview), yaitu wawancara kepada yang berwenang memberi data dan informasi di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku.

2. Daftar Pertanyaan (questionaire) yaitu berupa angket yang diisi oleh setiap pegawai yakni tentang tanggapannya terhadap stres kerja dan konflik pegawai terhadap kepuasan kerja di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku sebagai responden.

3. Studi dokumentasi, yaitu mengumpulkan dan mempelajari data atau dokumen yang ada dan berkaitan dengan penelitian ini, seperti jumlah pegawai,deskripsi kerja pegawai, tingkat pendidikan, dan lain-lain.

3.5. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang dikumpulkan untuk mendukung variabel yang diteliti adalah :

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari responden melalui wawancara langsung, daftar pertanyaan.

2. Data sekunder, yaitu data yang mendukung data primer, diperoleh melalui studi dokumentasi yang berhubungan pada penelitian ini di Lembaga Pemasyarakatan, berupa : Sejarah singkat Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku, struktur organisasi, jumlah pegawai, dan lain-lain.

3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel

Pada penelitian ini terdapat tiga variabel yang diukur, yaitu Stress Kerja (X1),

Konflik (X2), sebagai variabel bebas (independent variable), kemudian Kepuasan

Kerja pegawai (Y) sebagai variabel terikat (dependent variable).

1. Stres Kerja (X1)

Tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang Kondisi dinamis dari pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku dalam menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkan dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting. Untuk mengukur variabel stres kerja ini digunakan dengan skala Likert.

2. Konflik (X2)

Segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak dari ketidak sesuaian antara dua atau lebih pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya – sumber daya yang terbatas atau kegiatan – kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi. Untuk mengukur variabel konflik kerja diukur dengan skala Likert.

3. Kepuasan Kerja (Y)

Keberhasilan sikap/keadaan yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam melaksanakan tugas dan tangung jawab yang diterima oleh pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku. Untuk mengukur variabel kepuasan kerja ini digunakan dengan skala Likert.

Tabel. 3.1. Definisi Operasional Variabel Hipotesis

No Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran

1. Stres Kerja

(X1)

Tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang Kondisi dinamis dari pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku dalam menghadapi peluang, kendala, atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat diinginkan dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting.

1.Mendapat tantangan 2.Tekanan kerja

3.Terlalu banyak pekerjaan 4.Waktu kerja terbatas 5.Tanggung jawab tugas 6.Semangat kerja 7.Sikap berhati-hati 8.Tidak menyenangkan 9.Tidak ada tanggungjawab 10.Ketidak mampuan kerjasama

2. Konflik (X2)

Segala macam interaksi

pertentangan atau antagonistik antara dua atau

lebih pihak dari ketidak sesuaian antara dua atau lebih pegawai 1.Perbedaan kepentingan 2.Suka tantangan 3.Terjadi interaksi 4.Kekecewaan bekerja 5.Suasana persaingan 6.Saling mengungguli 7.Berusaha mengalahkan 8.Saling diam 9.Tindakan 10.Lingkungan kerja Skala Likert 3. Kepuasan Kerja (Y) Keberhasilan sikap/keadaan yang menyenangkan dalam melaksanakan tugas dan tangung jawab yang diterima oleh pegawai

1.Penyelesaian tugas 2.Mendapat petunjuk pimpinan

3.Pimpinan berlaku adil 4.Pimpinan selalu menyapa 5.Prestasi kerja

6.Tugas yang sesuai 7.Disiplin kerja 8.Peluang promosi 9.Tugas yang dibebankan 10.Kemampuan

Skala Likert Lanjutan Tabel 3.1

Diperoleh dari berbagai sumber

3.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas 3.7.1. Uji Validitas

Menurut Arikunto (2002), validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan sesuatu instrument. Suatu instrument yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya instrument yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah.

Pada dasarnya terdapat dua macam instrumen yang berupa test dan yang non test. Instrumen yang test jawabannya adalah salah atau benar sedangkan instrumen yang non test jawabannya “positive atau negative”. Instrumen yang baik harus valid dan reliabel , dimana instrumen yang valid harus mempunyai validitas internal dan eksternal.

Butir-butir pertanyaan dicobakan kepada responden dan untuk menentukan validitas item ini digunakan teknik korelasi positif dengan kriterium (skor total) serta korelasi yang tinggi, menunjukkan bahwa item tersebut mempuyai validitas yang tinggi pula. Pengujian validitas ini dengan menggunakan bantuan perangkat lunak dengan SPSS versi 15.0.

Asumsi yang digunakan dalam uji validitas adalah jika Fhitung (Kolom Corected

Item-Total Correlation) lebih besar dari Ftabel (Fhitung > dari Ftabel), maka item

dinyatakan valid. Menurut Sugiyono (2007) bahwa,”nilai Ftabel yang digunakan untuk pengujian validitas adalah 0.3000”. Data untuk pengujian validitas dari quisioner diuji cobakan dengan cara disebarkan kepada 20 orang pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Pematang Siantar. Adapun alasan pemilihan Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Pematang Siantar sebagai tempat pengujian validitas kuisioner yang akan disebarkan di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Pematang Siantar dikarenakan memiliki kualifikasi yang hampir sama.

Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas Stres Kerja

Indikator Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

1. Mendapat tantangan 30.65 44.029 .722 .904

2. Tekanan kerja 30.65 47.924 .679 .905

3. Terlalu banyak pekerjaan 30.70 47.379 .690 .904

4. Waktu kerja terbatas 30.70 51.379 .539 .912

5. Tanggung jawab tugas 30.55 50.471 .548 .912

6. Semangat kerja 30.40 45.200 .831 .895

7. Sikap berhati-hati 30.80 45.958 .781 .898

8. Tidak menyenangkan 30.55 45.208 .833 .895

9. Tidak ada tanggung jawab 30.45 49.945 .689 .905

10. Ketidak mampuan 30.10 52.411 .530 .913

Sumber :Hasil Penelitian, 2009 (Data diolah)

Berdasarkan hasil uji validitas pada Tabel 3.2 dapat dijelaskan bahwa nilai validitas kepuasan kerja dari uji coba bukan dari responden atau diluar responden peneliti (Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Pematang Siantar) yang terdapat pada kolom Corrected Item -Total Correlation dari keseluruhan lebih besar dari 0.444 maka dapatlah dikatakan bahwa butir-butir pertanyaan itu valid atau memiliki validitas konstruk yang baik.

Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas Konflik

Indikator

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

1. Perbedaan kepentingan 32.50 42.053 .793 .909

2. Suka tantangan 32.45 47.629 .565 .921

3. Terjadi interaksi kerja 32.40 45.621 .729 .914

4. Kekecewan tugas 32.25 47.039 .464 .926

5. Suasana persaingan 32.35 44.871 .682 .916

6. Saling mengungguli 32.65 39.397 .827 .907

7. Berusaha mengalahkan 32.65 42.661 .686 .915

8. Saling diam 32.60 43.621 .749 .912

9. Tindakan 32.80 40.589 .822 .907

10.Lingkungan kerja 32.70 41.063 .775 .910

Sumber :Hasil Penelitian, 2009 (Data diolah)

Berdasarkan hasil uji validitas pada Tabel 3.3 dapat dijelaskan bahwa nilai validitas konflik dari uji coba bukan dari responden atau diluar responden peneliti pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Pematang Siantar yang terdapat pada kolom Corrected Item-Total Correlation dari keseluruhan lebih besar dari 0.444 maka dapatlah dikatakan bahwa butir-butir pertanyaan itu valid atau memiliki validitas konstruk yang baik.

Tabel 3.4. Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja Pegawai Indikator Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

1. Penyelesaian tugas 35.40 41.095 .799 .933

2. Mendapat petunjuk pimpinan 35.40 41.621 .752 .935

3. Pimpinan berlaku adil 35.40 39.832 .859 .930

4. Pimpinan selalu menyapa 35.50 40.263 .869 .929

5. Prestasi kerja 35.40 39.621 .878 .929

6. Tugas yang sesuai 35.55 44.261 .638 .940

7. Disiplin kerja 35.75 43.145 .723 .936

8. Peluang promosi 35.65 43.292 .634 .941

9. Tugas yang dibebankan 35.65 44.976 .841 .935

10.Kemampuan 35.80 45.432 .687 .939

Sumber :Hasil Penelitian, 2009 (Data diolah)

Berdasarkan hasil uji validitas pada Tabel 3.4 dapat dijelaskan bahwa nilai validitas kepuasan kerja dari uji coba bukan dari responden atau diluar responden peneliti (Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas II A Pematang Siantar) yang terdapat pada kolom Corrected Item-Total Correlation dari keseluruhan lebih besar dari 0.444 maka dapatlah dikatakan bahwa butir-butir pertanyaan itu valid atau memiliki validitas konstruk yang baik.

3.7.2. Uji Reliabilitas

Mengetahui konsistensi atau kepercayaan hasil ukur yang mengandung kecermatan pengukuran maka dilakukan uji reliabilitas. Suatu daftar dikatakan reliabel jika jawaban seorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Jawaban responden terhadap pertanyaan dikatakan realibel jika masing-masing pertanyaan dijawab secara konsisten. Untuk memudahkan

penganalisaan data, maka digunakan sofware pengolahan data SPSS dengan versi 15.0.

Tabel 3.5. Hasil Uji Reliabilitas Stres Kerja (X1) dan Konflik (X2) Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai (Y)

Variabel Cronbach’s Alpha

Cronbach’s Alpha Based On Standardized Items

N of Items Stres Kerja

Konflik

Kepuasan Kerja Pegawai

.911 922 .941 .913 .923 .944 10 10 10 Sumber :Hasil Penelitian, 2009 (Data diolah)

Berdasarkan hasil uji coba pada uji reliabilitas pada Tabel 3.5, dapat dilihat bahwa nilai Cronbach Alpha > 0.600 yaitu ; 0.911; 0.922; dan 0.941, maka konstruk kuisioner dari stres kerja (X1), dan konflik (X2) serta kepuasan kerja pegawai (Y)

dinyatakan reliabel.

3.8. Pengujian Asumsi Klasik 3.8.1. Uji Normalitas

Ghozali (2005) menyatakan bahwa uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti diketahui bahwa uji t dan f mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan analisis statistik.

1. Analisis Grafik

Salah satu cara untuk melihat normalitas residual adalah dengan melihat grafik normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.

2. Analisis Statistik

Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan kalau tidak hati-hati secara visual kelihatan normal, padahal secara statistik bisa sebaliknya. Oleh sebab itu dianjurkan disamping uji grafik dilengkapi dengan uji statistik. Salah satu uji statistik yang dapat digunakan untuk menguji normalitas residual adalah uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S).

3.8.2. Uji Multikolonieritas

Ghozali (2005) menyatakan bahwa uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (variabel independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol.

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas didalam model regresi adalah sebagai berikut (Ghozali 2005) :

1. Nilai R² yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen.

2. Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen. Jika antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolonieritas.

3. Multikolonieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai Tolerance, dan (2) Variance

Inflation Factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel independen

yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainya. Jadi nilai

Tolerance yang rendah sama dengan VIF tinggi (karena VIF=1/Tolrance). Nilai

cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah

nilai Tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10. 3.8.3. Uji Heteroskedastisitas

Masalah yang lain kemungkinan dapat timbul dalam analisa regresi berganda adalah heteroskedastitas. Uji heteroskedasitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah regresi terjadi ketidaksamaan varians dari suatu pengamatan.

Mendeteksi apakah ada atau tidak ada gejala heteroskedasitas dapat dilakukan dengan menganalisis penyebaran titik-titik yang terdapat pada scatter plot yang dihasilkan program SPSS dengan dasar pengambilan keputusan menurut (Santoso,2001) sebagai berikut :

a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka telah terjadi Heteroskedasitas.

b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi Heteroskedastisitas.

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi tidak terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual ini tetap maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

3.9. Model Analisis Data

Analisis yang digunakan dalam penelitian ini untuk menjawab hipotesis dengan alat uji regresi linier berganda untuk mengetahui ukuran pengaruh stres kerja dan konflik secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja pegawai, maka peneliti menggunakan Analisis Regresi Berganda (multiple regression analyis) dengan persamaan sebagai berikut :

Dimana :

Y = Kepuasan kerja pegawai

b0 = Intercept Y

b1 = Koefisien variabel X1

b2 = Koefisien variabel X2

X1 = Stres kerja

X2 = Konflik

e = Kesalahan penduga

Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen diuji dengan tingkat kepercayaan 95 % atau α = 5 %. Kriteria pengujian hipotesis untuk uji serempak (bersama-sama) adalah :

H0 : b1, b2 = 0 (Tidak terdapat pengaruh stres kerja dan konflik terhadap kepuasan

kerja pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku).

Ha : b1, b2 ≠ 0 (Terdapat pengaruh stres kerja dan konflik terhadap kepuasan kerja

pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Labuhan Ruku).

Hasil pengujian signifikansi dapat dilihat dari besarnya nilai signifikansi yang diperoleh, yaitu apabila nilai signifikan lebih kecil dari 0,5 maka H0 ditolak dan Ha

diterima, tetapi apabila nilai signifikansi lebih besar dari 0,5 maka H0 diterima dan Ha

Sugiyono. 2007,

Statistika untuk Penelitian

, Cetakan Keenam, Penerbit Alfabeta

Bandung.

Supardi, dan Saiful Anwar, 2003, Dasar-Dasar Perilaku Organisasi, Cetakan Pertama,

Penerbit UII Press Jogyakarta, Jogyakarta.

Suprihanto, John. 2000,

Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan

, Penerbit

University Press, Yogyakarta.

Thoha, Miftah, 2000,

Perilaku Organisasi,

Penerbit Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Wahyudi, 2006,

Manajemen Konflik Dalam Organisasi

, Edisi Kedua, Penerbit

Alfabeta, Bandung.

Wardoyo, Yahya. 2008, Kiat Karyawan Mengubah Stres Menjadi Sukses, Cetakan

Pertama, Penerbit, Sketsa Inti Media.

Wisnu dan Nurhasanah , 2005. Teori Organisasi Struktur dan Desain, Cetakan kedua,

Penerbit UMM Press, Malang

Yuli, Sri Budi Cantika, 2005,

Manajemen Sumber Daya Manusia

, Cetakan Pertama,

Penerbit UMM Press, Malang.

BUKAN BUKU :

Sihombing,Umberto. 2004, Pengaruh Keterlibatan dalam Pengambilan Keputusan,

Penilaian pada Lingkungan Kerja Dan Motivasi Berprestasi terhadap

Kepuasan Kerja Pamong Belajar, http:///www.depdiknas.go.id. Diakses

15-06-2008.

Susanto dan M. Wahyuddi (2006) ,Pengaruh Stres, Konflik dan Hukuman Disiplin

Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai

Tipe A3 Samarinda Kalimantan Timur. http://www.geogle.com Diakses :

15-07-2008.

Agung Nugroho (2007), Pengaruh Konflik dan Stres terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Kebumen.

http://www.geogle.com Diakses : 20-10-2008.

Lampiran 1 Kuisioner

KUISIONER

PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK TERHADAP

KEPUASAN KERJA PEGAWAI DI LEMBAGA

PEMASYARAKATAN KLAS IIA

LABUHAN RUKU

Petunjuk Pengisian bagi Pegawai :

a)

Dimohon kesediaan anda untuk membaca dengan cermat butir-butir

pernyataan yang terdapat lembaran berikut ini, kemudian pilihlah salah satu

jawaban yang menurut anda paling tepat/ sesuai dengan yang anda alami,

anda ketahui dan anda yakini dengan memberikan

lingkaran

pada salah satu

jawaban pilihan anda

b)

Instrumen ini semata-mata untuk tujuan penelitian, sehingga anda tidak perlu

mencantumkan nama ataupun identitas lainnya

c)

Apapun jawaban anda akan dijamin kerahasiaanya

d)

Apapun jawaban anda, akan membantu kami dalam upaya untuk lebih

meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja pegawai

e)

Apabila anda ingin mengubah pilihan yang telah anda tandai, berilah tanda

silang (X) pada pilihan semua, dan kemudian berikan lagi

lingkaran

pada

pilihan baru.

IDENTITAS RESPONDEN :

1.Tingkat Pendidikan S2 S1 D3 SMU SLTP

2. Masa Kerja Tahun

3. Golongan 4. Usia

1. Instrumen Untuk Mengukur Kepuasan Kerja

1 Setiap tugas yang diberikan kepada saya, dapat diselesaikan secara baik menimbulkan rasa puas:

a. Sangat Puas b. Puas c. Cukup Puas d. Tidak Puas e. SangatTidak Puas

2 Menghadapi kesulitan dan melaksanakan semua tugas dapat diselesaikan melalui bimbingan atasan memberikan rasa puas pada diri saya :

a. Sangat Puas b. Puas c. Cukup Puas d. Tidak Puas e. SangatTidak Puas

3 Pimpinan memberikan tugas kepada saya berlaku adil : a. Sangat Puas b. Puas c. Cukup Puas d. Tidak Puas e. SangatTidak Puas

4 Sapaan Pimpinan pada saya memberikan perasaan puas pada diri saya : a. Sangat Puas b. Puas c. Cukup Puas d. Tidak Puas

e. SangatTidak Puas

5 Penghargaan yang saya dapat atas prestasi kerja yang saya capai memberikan kepuasan tersendiri :

a. Sangat Puas b. Puas c. Cukup Puas d. Tidak Puas e. SangatTidak Puas

6 Tugas yang diberikan pada saya sesuai dengan keahlian dan pengalaman saya : a. Sangat Puas b. Puas c. Cukup Puas d. Tidak Puas

e. SangatTidak Puas

7 Disiplin kerja dalam penyelesaian tiap tugas membuat saya puas : a. Sangat Puas b. Puas c. Cukup Puas d. Tidak Puas

8 Pimpinan selalu mendukung setiap ada peluang untuk promosi pada saya : a. Sangat Puas b. Puas c. Cukup Puas d. Tidak Puas

e. SangatTidak Puas

9 Tugas yang dibebankan pada saya sekarang ini menyenangkan : a. Sangat Puas b. Puas c. Cukup Puas d. Tidak Puas e. SangatTidak Puas

10 Saya diberi tugas karena saya diakui mampu oleh Pimpinan : a. Sangat Puas b. Puas c. Cukup Puas d. Tidak Puas e. SangatTidak Puas

2. Instrumen Untuk mengukur Stres Kerja

1 Kualitas berpikir, kondisi saya dalam mengelola pekerjaan selalu mendapat tantangan :

a. sangat setuju b. setuju c. kadang-kadang d. kurang setuju e. sangat tidak setuju

2 Tekanan dan tuntutan kerja pada tempat kerja selalu tergesa-gesa : a sangat setuju b.setuju c. kadang-kadang d. kurang setuju e. sangat tidak setuju

3 Banyaknya pekerjaan untuk dilaksanakan walaupun tidak sesuai dengan kemampuan saya:

a. sangat setuju b. setuju c. kadang-kadang d. kurang setuju e. sangat tidak setuju

4 Pimpinan selalu memberi tugas dengan waktu yang terbatas :

a. sangat setuju b. setuju c. kadang-kadang d. kurang setuju e. sangat tidak setuju

5 Tanggung jawab terhadap tugas kurang memadai, setiap ada permasalahan diserahkan kepada pimpinan :

a. sangat setuju b. setuju c. kadang-kadang d. kurang setuju e. sangat tidak setuju

6 Semangat bekerja yang sederhana dan tidak ada kepastian tentang tugas merupakan kebiasaan saya :

a. sangat setuju b. setuju c. kadang-kadang d. kurang setuju e. sangat tidak setuju

7 Situasi pekerjaan saya dalam bekerja selalu berhati-hati karena tidak ada kejelasan kapan harus diselesaikan :

a sangat setuju b. setuju c. kadang-kadang d. kurang setuju e. sangat tidak setuju

8 Sikap dan keperibadian saya tidak menyenangkan terhadap pekerjaan yang ada : a. sangat setuju b. setuju c. kadang-kadang d. kurang setuju

e. sangat tidak setuju

9 Saya takut berkomunikasi dan kurang mendapat tanggungjawab untuk melaksanakan tugas :

a. sangat setuju b. setuju c. kadang-kadang d. kurang setuju e. sangat tidak setuju

10 Saya tidak mampu untuk bekerja sama dalam menyelesaikan tugas: a sangat setuju b. setuju c. kadang-kadang d. kurang setuju e. sangat tidak setuju

3. Instrumen Untuk mengukur Konflik Kerja

1 Saya selalu menghadapi pandangan kerja yang berbeda kepentingan dengan teman kerja :

a. sangat setuju b. setuju c. kadang-kadang d. kurang setuju e. sangat tidak setuju

2 Saya suka tantangan kerja di kantor :

a sangat setuju b.setuju c. kadang-kadang d. kurang setuju e. sangat tidak setuju

3 Setiap tugas dilaksanakan dengan ketergantungan dan interaksi terhadap pegawai lain tidak dapat dielakkan

a. sangat setuju b.setuju c. kadang-kadang d. kurang setuju e. sangat tidak setuju

4 Kekecewaan bekerja perlu saya sampaikan kepada atasan :

a. sangat setuju b.setuju c. kadang-kadang d. kurang setuju e. sangat tidak setuju

5 Perlu adanya suasana persaingan ditempat kerja :

e. sangat tidak setuju

6 Adanya kecenderungan untuk saling mengungguli :

a. sangat setuju b. setuju c. kadang-kadang d. kurang setuju e. sangat tidak setuju

7 Saya berusaha mengalahkan pegawai lain ditempat kerja secara sportif : a sangat setuju b. setuju c. kadang-kadang d. kurang setuju e. sangat tidak setuju

8 Sikap saling mendiamkan antara pegawai apabila ada permasalahan: a. sangat setuju b. setuju c. kadang-kadang d. kurang setuju e. sangat tidak setuju

9 Pegawai perlu menanggapi dan mengambil tindakan apabila ada permasalahan kerja:

a. sangat setuju b. setuju c. kadang-kadang d. kurang setuju e. sangat tidak setuju

10 Pimpinan bertanggungjawab terhadap masalah/persoalan konflik di lingkungan tempat kerja :

a. sangat setuju b. setuju c. kadang-kadang d. kurang setuju e. sangat tidak setuju