insentif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi serta yang keempat adalah tipe benteng yaitu perusahaan condong
untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat lagi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori
karena mereka memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.
2.5 Fungsi Budaya Organisasi
2.5.1 Fungsi Budaya Organisasi menurut Robbins Menurut Robbins 1996, dalam Rastodio, 2009 , fungsi budaya organisasi
terdiri dari : a.
Budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota
organisasi. c.
Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan
organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang
memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Universitas Sumatera Utara
2.5.2 Fungsi Budaya Organisasi menurut Noe dan Mondy Sedangkan budaya organisasi menurut Noe dan Mondy 1996, dalam rastodio,
2009 berfungsi untuk: a.
Memberikan sense of identity
b. Menghasilkan dan meningkatkan komitmen terhadap misi organisasi
kepada para anggota organisasi untuk memahami visi, misi, serta menjadi bagian integral dari organisasi.
c. Memberikan arah dan memperkuat standar perilaku untuk
mengendalikan pelaku organisasi agar melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan
dan sasaran organisasi yang telah disepakati bersama.
2.6 Tipe Budaya Organisasi
Kotter dan Heskett 1992, dalam Rastodio, 2009, berdasarkan hasil serangkaian penelitian yang dilakukannya, mengemukakan tiga tipe budaya
organisasi, yaitu budaya kuat dan budaya lemah, budaya yang secara strategis cocok, dan budaya yang adaptif dan tidak adaptif.
Budaya kuat dan budaya lemah. Kotter dan Heskett 1992, dalam Rastodio, 2009 menyatakan bahwa nilai-nilai, norma-norma dan asumsi-asumsi yang
terinternalisasi dan dipegang teguh oleh para anggota organisasi dapat melahirkan perasaan tenang, committed, loyalitas, memacu kerja lebih keras, kohesivitas,
keseragaman sasaran goal alignment, dan mengendalikan perilaku anggota organisasi, serta produktivitas. Logika tentang cara kekuatan budaya berhubungan
dengan kinerja meliputi tiga gagasan, yaitu:
Universitas Sumatera Utara
2.6.1 Penyatuan tujuan. Dalam organisasi dengan budaya yang kuat, pegawai cenderung melakukan tindakan ke arah yang sama.
2.6.2 Menciptakan motivasi, komitmen, dan loyalitas luar biasa dalam diri pegawai.
2.6.2 Memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus bersandar
pada birokrasi formal yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi.
Budaya yang secara strategis cocok. Kotter dan Heskett 1992, dalam
Rastodio, 2009 menjelaskan pentingnya kandungan budaya yang cocok dan serasi dengan kondisi objektif perusahaan dimana perusahaan itu berada. Artinya,
suatu budaya dikatakan baik apabila serasi dan selaras dengan konteks bisnis dalam karakteristik lingkungan industrinya, dan segmen industrinya yang
dispesifikasikan oleh strategi perusahaan atau strategi bisnisnya. Semakin besar kecocokan dengan lingkungan, maka semakin baik kinerjanya. Sebaliknya
semakin kurang kecocokannya dengan lingkungan, maka semakin jelek kinerjanya. Dengan demikian, tidak ada kriteria umum untuk menyatakan seperti
apa hakikat budaya yang baik dan bersifat satu ukuran untuk semua, dan berfungsi baik dalam organisasi apapun. Kritik terhadap tipe budaya organisasi ini adalah
bahwa lingkungan organisasi tidak pernah stabil, melainkan selalu berubah, sehingga budaya yang dianggap cocok pada kurun waktu tertentu, mungkin tidak
akan cocok di waktu yang lain. Implikasinya budaya organisasi harus selalu mengadaptasikan dirinya dengan tuntutan perubahan dari lingkungan. Karena
Universitas Sumatera Utara
itulah, Kotter dan Heskett mengajukan tipe budaya adaptif dan tidak adaptif Rastodio, 2009.
Budaya yang adaptif dan tidak adaptif. Menurut Kotter dan Heskett 1992, dalam Rastodio, 2009 menjelaskan bahwa hanya budaya yang dapat membantu
organisasi mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan adaptif, yang diasosiasikan dengan kinerja tinggi dalam periode waktu yang panjang.
Teori ini mengarahkan budaya organisasi untuk senantiasa bersikap adaptif dan inovatif sesuai dengan perubahan lingkungan yang terjadi.
Makna terpenting dari hasil penelitian pada teori ketiga ini adalah bahwa perusahaan yang budayanya adaptif secara ideal para manajer pada seluruh
tingkatan organisasinya menampakkan kepemimpinan yang mempelopori perubahan dalam strategi dan taktik kapan saja diperlukan untuk memuaskan
kepentingan para pemegang saham, pelanggan, dan para pegawainya. Sedangkan perusahaan yang budayanya tidak adaptif para manajer pada seluruh tingkatan
organisasinya cenderung berperilaku secara hati-hati dan politis untuk melindungi atau memajukan diri sendiri, produknya, atau kelompoknya.
Universitas Sumatera Utara
BAB 3 KERANGKA PENELITIAN
1. Kerangka Konsep
Berdasarkan pada tinjauan kepustakaan maka untuk melihat bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi. Dalam penelitian ini
peneliti menggunakan konsep yang dikemukakan Robbins 2003 yang menjelaskan ada tujuh karakteristik budaya organisasi yaitu terdiri dari: inovasi
dan pengambilan resiko, perhatian terhadap detail, orientasi hasil, orientasi
individu, orientasi tim, agresivitas, stabilitas.
Sedangkan untuk melihat pengaruhnya terhadap komitmen menggunakan indikator komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Meyer Allen 1991
yang membagi komitmen organisasi menjadi tiga macam atas dasar sumbernya yaitu:
Affective Commitment, Continuannce Commitment,
Normative Commitment. Berikut adalah kerangka konsep penelitian.
Komitmen Organisasi
Affective Commitment Continuance Comitment
Normative Comitment
Budaya Organisasi
Inovasi pengambilan resiko Perhatian terhadap detail
Orientasi hasil Orientasi orang
Orientasi tim Agresivitas
Universitas Sumatera Utara
