Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada diluar pekerjaan dan dari luar diri pegawai itu sendiri.
Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesehatan, cuti, program rekreasi perusahaan, dan lain-lain. Pada konteks ini, manusia
organisasional ditempatkan pada subjek yang dapat oleh faktor luar. Manusia bekerja karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang
ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor-faktor diluar subjek.
4. Kendala-kendala dan Faktor Pendukung Motivasi
a. Kendala-kendala motivasi Hasibuan, 1996:102 yaitu:
1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat sulit, karena
keinginan setiap individu tidak sama. 2.
Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif.
3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja individu pegawai.
4. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak.
b. Faktor pendukung pemberian motivasi
Walaupun setiap individu pegawai mempunyai keinginan yang berbeda-beda, tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan needs-nya, yaitu
setiap manusia ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan manusia normal mempunyai harga diri. Jadi setiap pegawai mengharapkan
kompensasi dari setiap prestasi yang diberikannya serta ingin memperoleh pujian, perilaku yang baik dari atasannya.
Universitas Sumatera Utara
Secara garis besar ada enam indikator yang mempengaruhi motivasi Ishak,2003:15, yaitu:
1. Faktor kebutuhan manusia mencakup kebutuhan dasar ekonomis,
kebutuhan rasa aman psikologis dan kebutuhan sosial. 2.
Faktor kompensasi; mencakup upah, gaji, balas jasa. 3.
Faktor komunikasi; mencakup hubungan antar manusia, baik hubungan atasan- bawahan, hubungan sesama bawahan dan hubungan sesama
atasan. 4.
Faktor pelatihan; mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan manajemen dalam mengembangkan pegawai.
5. Faktor kepemimpianan, mencakup gaya kepemimpinan.
5. Teori-teori Motivasi Menurut Para Ahli
Secara umum teori motivasi dibagi dalam dua kategori, yaitu Teori Kepuasan yang memusatkan perhatian pada kebutuhan dan sasaran tujuan,
dan Teori Proses yang banyak berkaitan dengan bagaimana orang berperilaku dan mengapa mereka berperilaku dengan cara tertentu
Uno,2008:39.
a. Teori Kepuasan
1. Hierarki Kebutuhan Maslow
Hierarki ini didasarkan pada anggapan bahwa pada saat seseorang telah memuaskan satu tingkat kebutuhan tertentu, mereka ingin
bergeser ketingkat yang lebih tinggi. Maslow mengemukakan lima
tingkat kebutuhan, yaitu:
Universitas Sumatera Utara
a. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, seperti makanan, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas dan
sebagainya. 1.
Kebutuhan akan Rasa Aman Ketika kebutuhan fisiologis seseorang terpenuhi, perhatian dapat
diarahkan kepada kebutuhan akan keselamatan. Keselamatan itu termasuk merasa aman dari setiap jenis ancaman fisik atau
kehilangan, serta merasa terjamin. 2.
Kebutuhan akan Cinta Kasih dan kebutuhan Sosial Cinta kasih dan kasih sayang yang diperlukan pada tingkat ini,
mungkin disadari melalui hubungan-hubungan antar pribadi yang mendalam, tetapi juga yang dicerminkan dalam kebutuhan untuk
menjadi bagian berbagai kelompok sosial. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, sementara orang mungkin bekerja karena
kebutuhan mendapatkan uang, tetapi mereka juga menilai pekerjaan dengan dasar hubungan sosial yang ditimbulkannya.
3. Kebutuhan akan Penghargaan
Percaya diri dan harga diri maupun pengakuan orang lain. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, hal ini berarti memiliki pekerjaan
yang dapat diakui bermanfaat menyediakan sesuatu yang dapat dicapai, serta pengakuan umum dan kehormatan didunia luar.
4. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Universitas Sumatera Utara
Kebutuhan ini ditempatkan paling atas pada hierarki Maslow dan berkaitan dengan kegiatan pemenuhan diri. Ketika kebutuhan lain
sudah terpenuhi, seseorang ingin mencapai secara penuh potensinya.
b. Teori ERG Aldefer
Aldefer merumuskan kembali hierarki Maslow dalam tiga kelompok, yaitu:
1. Kebutuhan akan keberadaan existence adalah semua kebutuhan
yang berkaitan dengan keberadaan manusia yang dipertahankan dan berhubungan dengan kebutuhan fisiologis dan rasa aman pada
hierarki Maslow. 2.
Kebutuhan keterkaitan relatednes adalah yang berkaitan dengan hubungan kemitraan.
3. Kebutuhan Pertumbuhan growth adalah kebutuhan yang
berhubungan dengan perkembangan potensi perorangan dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri yang dikemukakan
Maslow.
c. Teori Proses
1. Teori Pengharapan Expectancy Theory
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom dalam Uno 2008 mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari
bagaimana seseorang melakukan sesuatu, penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Produk dari
Universitas Sumatera Utara
valensi dan harapan adalah motivasi yang meningkatkan dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan aksi dalam mencapai tujuannya.
Aksinya dapat dilakukan karyawan dengan cara berusaha lebih besar atau mengikuti kursus pelatihan. Hasil yang akan dicapai secara primer
adalah promosi jabatan dan gaji lebih tinggi. Hasil sekundernya, antara lain status menjadi lebih tinggi, pengenalan kembali.
2. Teori Keadilan Equity Theory
Asumsi dasar teori keadilan menyatakan bahwa faktor utama dalam motivasi adalah evaluasi individu atas keadilan dari penghargaan yang
diterima. Artinya bawahan akan membanding-bandingkan usaha dan imbalan mereka dengan yang diterima orang lain dalam iklim kerja
yang sama. Kunci utamanya adalah kepuasan memperoleh perlakuan yang sama.
3. Teori Penetapan Tujuan
Teori ini dikembangkan oleh Edwin Locke, menyatakan bahwa penetapan suatu tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan saja,
tetapi juga merangsang pegawai untuk mencari atau menggunakan metode kerja yang lebih efektif. Dengan demikian penetapan tujuan
merupakan strategi pemotivasian yang krusial dalam upaya memotivasi pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.
6. Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja job performent adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
Universitas Sumatera Utara
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Mangkunegara 2006:9, pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja
atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada “prestasi” dalam bahasa Inggris
yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering
diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”. Berdasarkan pengertian di atas, maka istilah prestasi kerja disamakan dengan kinerja.
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus
dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Salah satu diantaranya adalah melalui penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja merupakan proses
melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Tujuan dilakukannya penilaian prestasi kerja secara umum adalah
untuk memberikan feedback kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi dan
secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan
dan latihan, dan lain-lain. Dimana para karyawan akan mengetahui sampai dimana dan bagaimana prestasi kerjanya dinilai oleh atasan. Kelebihan
maupun kekurangan yang ada akan dapat merupakan cambuk bagi kemajuan- kemajuan mereka mendatang.
Universitas Sumatera Utara
7. Faktor–Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
