Hubungan antara syukur Psychological well being remaja panti asuhan khazanah kebajikan

(1)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

Oleh:

ADI SUHADDI

NIM:104070002249

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2010 M / 1431 H

(2)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Oleh : ADI SUHADDI NIM : 104070002249

Di bawah Bimbingan,

Pembimbing I Pembimbing II

Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag Miftahudin, M.Si NIP.196806141997041001 NIP.197303172006041001

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

2010 M / 1431 H

(3)

Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 4 November 2010. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Fakultas Psikologi.

Jakarta, 4 November 2010 Sidang Munaqasyah

Dekan/ Pembantu Dekan/

Ketua Merangkap Anggota Sekretaris Merangkap Anggota

Jahja Umar, Ph.D Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si NIP. 130 885 552 NIP. 195612231983032001

Anggota :

Penguji I Penguji II

Dra. Zahrotun Nihayah, M.Si Gazi Saloom, M.Si NIP. 196207241989032001 197112142007011014

Pembimbing I Pembimbing II

Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag Miftahuddin, M.Si NIP.196806141997041001 NIP.197303172006041001

(4)

TO BE AN OASI S

(5)

SPESIAL

UNTUK

BAPAK DAN IBU

(6)

(D) Hubungan Antara Tingkat Keberagamaan dengan Produktivitas Kerja (E) Halaman xviii + 84

(F) Dunia usaha membutuhkan karyawan yang memiliki integrasi dari

dimensi-dimensi kehidupan, tidak hanya dalam keterampilan manajemen semata, tetapi juga harus dibarengi dengan kematangan keberagamaan guna menunjang produktivitas kerja secara eksplisit.

Produktivitas kerja adalah unjuk kerja yang maksimal, dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu serta upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah tingkat keberagamaan individu. Keberagamaan adalah proses keagamaan yang berupa penghayatan dan pembentukan komitmen, sehingga lebih merupakan proses internalisasi nilai-nilai agama untuk kemudian diamalkan dalam perilaku sehari-hari. Keberagamaan seseorang meliputi dimensi ideologi, ritualistik, eksperensial, intelektual, dan konsekuensial.

Penelitian ini dilakukan untuk mempelajari secara empirik hubungan antara tingkat keberagamaan dengan produktivitas kerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif dengan metode penelitian korelasi. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah145 orang yang bekerja sebagai karyawan PT. Metiska Farma. 33 orang dijadikan subjek penelitian dengan menggunakan teknik

simple random sampling. Instrumen pengumpulan data adalah skala model

Likert. Bentuk pengolahan dan analisa data menggunakan analisa statistika dengan menggunakan program SPSS 14.0, pada uji validitas menggunakan korelasi Product Moment dari Pearson dan untuk menguji reliabilitas instrumen dengan menggunakan Alfa Cronbach. Sedangkan untuk menguji hipotesis penelitian mengunakan Product Moment. Jumlah item

yang valid untuk skala tingkat keberagamaan 32 items dan 8 items yang tidak valid. Reliabilitas skala tingkat keberagamaan adalah 0,874. Sedangkan pada skala produktivitas kerja terdapat 22 Items yang valid dan

8 Items yang tidak valid. Reliabilitas skala produktivitas kerja adalah

0,839. Berdasarkan analisis korelasi Product Moment dari Pearson terhadap hipotesis yang diajukan, diperoleh hasil bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara tingkat keberagamaan dengan produktivitas kerja. Karena r hitung (0,695) > r tabel pada taraf signifikansi 5% (0,349) dan pada taraf signifikansi 1% (0,449), yang berarti karyawan yang memiliki

(7)

kerja seperti sikap mental, pendidikan, keterampilan, manajemen, hubungan industrial Pancasila, tingkat penghasilan, gaji dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, sarana produksi, teknologi, dan kesempatan berprestasi.

(G) Bahan Bacaan: 22 buku (1993-2009) + 3 jurnal + 9 website + 1 surat kabar.

(8)

Jakarta

(B) November 2010

(D) The Correlation between Religiousity Level with Work Productivity (E) Pages xiii+ 84

(F) Work productivity is a maximal performance, in the meaning of target achievement which correlate with quality, quantity, and time, and also an effort to compare input and output realization, or only to know work performance. The one factor of work productivity is individual religiousity. Bussines view needs a labor integrity from the dimension of life, not only fully skilled in management, but also having a religiousity peakness to aid work productivity explicitely. Religiousity is a religious process which are a depth insight and also a making commitment, so it is like the internalization of religion values to act in daily activities. Individual religiousity having dimensions such like ideological, rituality, experience, intelectuality, and consequence.

The research is conducted to study empirically the correlation between religiousity level with work productivity. The type used in this research is quantitative approach which methodes correlation hypothesis. Total population of the research were 145 respondents whom work as labour of PT. Metiska Farma. From that were chosen as respondent 33 persons. This research used simple random sampling technique. The instrument of data collecting was used Likert’s scale model. Data analize used statistical analysis with SPSS 14.0 software program. Validity test was used Pearson’s Product moment correlation, and reliability test of instrument was used Alpha cronbach’s and testing of research hypothesis used product moment. Total valid items for religiousity level scale were 32 items and invalid items were 8 items. Reliability of religiousity scale was 0.874. Whereas, for work productivity scale the valid items were 22 and 8 invalid items. Reliability of work productivity scale was 0.893. Based on Pearson’s product moment analyze for hypothesis, assumpted researcher obtains significant result which there a positive correlation between religiousity level with work productivity . it was evidenced r counted (0.695) > r tabel α 5% (0.349) and α 1% (0.449), it means a labor who has high religiousity level automatically has high work productivity. As wish, willing a company and labour to increase the religiousity level it helps increasing work productivity. For the next research hopefully tested the other factors which influence work productivity such as mental atitude, education, skills, management, Pancasila industrial relationship, gained

(9)

(10)

Alhamdulillahirobbil‘alamiin, ucapan yang patut disanjungkan kepada Allah SWT sebagai ungkapan puji syukur atas segala rahmat yang dilimpahkan kepada kita. Salawat dan salam senantiasa tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW yang selalu menjadi tauladan bagi seluruh pengikutnya hingga akhir zaman.

Skripsi ini dapat terselesaikan karena bantuan semua pihak yang telah sangat membantu penulis selama belajar di Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dan lingkungan penulis sampai dengan proses penyelesaian skripsi ini. Maka perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang tinggi kepada :

1. Jahja Umar, Ph.D, Dekan Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag, Dosen pembimbing I, yang dengan tulus ikhlas telah memberikan bimbingan kepada penulis untuk sesegera mungkin menyelesaikan tulisan ini.

3. Miftahuddin M.Si, Dosen pembimbing II yang telah membimbing dan mengarahkan penulis untuk berpikir sistematis. Terima kasih atas dorongannya untuk cepat-cepat menyelesaikan skripsi dan koreksi yang sangat detail pada skripsi ini sehingga tampak padat.

4. Bambang Suryadi Ph.D, Dosen penasehat akademik yang telah banyak memberikan dukungan semangat dan gairah keilmuan.

5. Seluruh dosen pengajar dan staf akademik Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta atas bimbingan dan pelayanannya selama 6 tahun. 6. Bapak Budi Taruma, selaku kepala HRD PT. Metiska Farma, penulis

mengucapkan banyak terima kasih atas kesempatan dan kepercayaan kepada penulis untuk melakukan penelitian ini.

7. Seluruh Staf dan Karyawan PT. Metiska Farma atas kesediannya

membantu penulis dalam penelitian ini.

8. Kedua orang tua penulis, Bapak Sukoco dan Ibu Kalsumiati serta de’ Kanti dan de’ Dela yang telah memberikan banyak dukungan baik spirituil, moril maupun materiil kepada penulis.

9. Bapak KH. Sholeh Rabangi dan Ibu Nyai, mohon maaf atas segala kesalahan dan kelalaian penulis, dan terima kasih atas segala Do’a dan Dukungannya.

(11)

Jarwo, Mas Wahidin, Kang Agus, Pak Wahid, Mas Hasan, Kang Zainal, Mas Kirman, Kang Rahman, Kang Jasman, semoga kita semua diberi keberkahan di dunia dan di akhirat, amien.

12. Nadia Rizkia dan Keluarga, terima kasih banyak atas segala bantuan, dorongan, dan “omelannya”.

13. Teman-teman kamarku Zainuddin memang Top yang telah menemani penulis dengan sangat, Alif sang pembimbing ke 3 yang merelakan waktunya untuk memberikan pengarahan pada penulis, Taufik Cakung yang memberikan ide-ide dan masukannya, Gayuh dan Fa’I yang sangat banget membantu untuk proses penelitian ini, Oom Dani yang selalu menyemangati penulis dan membangkitkan semangat penulis untuk menatap masa depan, Farhan untuk film dan rest roomnya, Kinung dengan seluruh pengalaman dan potokopiannya, Bang Syarif untuk cerita dan

sharingnya, dan seluruh teman dan kenalan yang tidak dapat penulis

sebutkan satu per-satu. Semoga persahabatan kita tidak putus dipisah ruang dan waktu.

14. Teman-teman Gontor Darussalam. Teruslah berkarya dan perjuangkan bendera keilmuan dan keislaman yang sehat dan bermutu.

15. Semua pihak yang tidak mungkin penulis sebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini tidak lepas dari kekurangan dan ketidaksempurnaan. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi siapa saja yang memerlukannya.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Jakarta, 3 November 2010

(12)

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN ... ii

HALAMAN PENGESAHAN... iii

MOTTO ... iv

PERSEMBAHAN... v

ABSTRAK ... vi

ABSTRACT ... viii

KATA PENGANTAR... x

DAFTAR ISI... xii

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR GAMBAR... xviii

DAFTAR LAMPIRAN ... xix

BAB 1 : PENDAHULUAN ... 1- 10 1.1. Latar Belakang Masalah... 1

1.2. Pembatasan dan Perumusan Masalah ... 7

1.2.1. Pembatasan Masalah ... 7

1.2.2. Perumusan Masalah ... 8

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 8

1.3.1. Tujuan Penelitian ... 8

1.3.2. Manfaat Penelitian ... 9

1.4. Sistematika Penulisan ... 9

(13)

2.1.2. Indikator-Indikator Produktivitas Kerja ... 15

2.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ... 20

2.1.4. Pengukuran Produktivitas Kerja ... 25

2.2. Tingkat Keberagamaan ... 26

2.2.1. Pengertian Keberagamaan ... 26

2.2.2. Dimensi-Dimensi Keberagamaan ... 28

2.2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Keberagamaan ... 31

2.3. Hubungan Tingkat Keberagamaan dan Produktivitas Kerja ... 33

2.4. Kerangka Berpikir ... 36

2.5. Hipotesis Penelitian ... 39

BAB 3 : METODE PENELITIAN ... 40 - 56 3.1. Pendekatan dan Jenis Penelitian ... 40

3.2. Definisi Konseptual Variabel dan Operasional Variabel ... 41

3.3. Pengambilan Sampel ... 42

3.3.1. Populasi dan Sampel ... 42

3.3.2. Teknik Pengambilan Sampel ... 43

3.4. Pengumpulan Data ... 44

3.4.1. Metode Pengumpulan Data ... 44

3.4.2. Instrumen Pengumpulan Data ... 44

(14)

BAB 4 : PRESENTASI DAN ANALISA DATA ... 58 - 79

4.1. Gambaran Umum Responden ... 58

4.1.1. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 58

4.1.2. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 59

4.1.3. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Status Pernikahan ... 59

4.2. Uji Persyaratan ... 60

4.2.1. Uji Normalitas ... 60

4.2.2. Uji Homogenitas ... 64

4.3. Deskripsi Statistik ... 66

4.3.1. Statistik Deskriptif Penyebaran Skor Responden Skala Produktivitas Kerja ... 66

4.3.2. Statistik Deskriptif penyebaran Skor Responden Skala Tingkat Keberagamaan ... 68

4.4. Hasil Utama Penelitian ... 69

4.4.1. Uji korelasi Tingkat Keberagamaan dengan Produktivitas Kerja ... 69

4.4.2. Regresi ... 75

4.5.7.1. Uji Beda ... 76

4.5.7.2. Uji T Koefisien Regresi ... 76

(15)

5.3. Saran... 83 5.3.1. Saran Teoritis ... 83 5.3.2. Saran Praktis ... 84

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

(16)

Tabel 3.1. Blue Print Skala Tingkat Keberagamaan... 45

Tabel 3.2. Blue Print Skala Produktivitas Kerja ... 47

Tabel 3.3. Hasil Try Out Skala Keberagamaan... 49

Tabel 3.4. Norma Reliabilitas Guilford... 51

Tabel 3.5. Hasil Try Out Skala Produktivitas Kerja ... 51

Tabel 4.1. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 58

Tabel 4.2. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 59

Tabel 4.3. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Status ... 58

Tabel 4.4. Normalitas Tingkat Keberagamaan ... 61

Tabel 4.5. Normalitas Produktivitas Kerja... 63

Tabel 4.6. Hasil Uji Homogenitas... 65

Tabel 4.7. Deskripsi Statistik ... 66

Tabel 4.8. Kategori Skor Skala Tingkat Keberagamaan ... 67

Tabel 4.9. Jumlah Responden Berdasarkan Pengkategorian Skor pada Skala Tingkat Keberagamaan ... 67

Tabel 4.10. Kategori Skor Skala Produktivitas Kerja ... 68

Tabel 4.11. Jumlah Responden Berdasarkan Pengkategorian Skor pada Skala Produktivitas Kerja ... 68

Tabel 4.12. Hasil Korelasi antar Variabel ... 69

Tabel 4.13. Korelasi Tingkat Keberagamaan dengan Produktivitas Kerja berdasarkan Dimensi-dimensinya (sig. 2 tailed)... 70

(17)

Tabel 4.16. Signifikansi Regresi ... 76 Tabel 4.17. Koefisien Regresi Variabel Tingkat Keberagamaan Dimensi

Idiologis ... 78 Tabel 4.18. Koefisien Regresi Variabel Tingkat Keberagamaan Dimensi

Ritualistik... 79 Tabel 4.19. Koefisien Regresi Variabel Tingkat Keberagamaan Dimensi

Eksperiensial ... 81 Tabel 4.20. Koefisien Regresi Variabel Tingkat Keberagamaan Dimensi

Intelektual ... 82 Tabel 4.21. Koefisien Regresi Variabel Tingkat Keberagamaan Dimensi

Konsekuensial ... 82

(18)

Gambar 4.1. Scatterplot Skala Produktivitas Kerja ... 62 Gambar 4.2. Scatterplot Skala Tingkat Keberagamaan ... 63

(19)

xix

Lampiran 1 Hasil Try Out Skala Tingkat Keberagamaan Lampiran 2 Hasil Try Out Skala Produktivitas Kerja

Lampiran 3 Validitas dan Reliabilitas Skala Tingkat Kebergamaan Lampiran 4 Validitas dan Reliabilitas Skala Produktivitas Kerja Lampiran 5 Hasil Penelitian Skala Tingkat Keberagamaan Lampiran 6 Hasil Penelitian Skala Produktivitas Kerja

Lampiran 7 Kategori Skor Tingkat Keberagamaan dan Produktivitas Kerja Lampiran 8 Frekuensi Tingkat Keberagamaan dan Produktivitas Kerja Lampiran 9 Normalitas Tingkat Keberagamaan dan Produktivitas Kerja Lampiran 10 Homogenitas Tingkat Keberagamaan dan Produktivitas Kerja Lampiran 11 Korelasi Antara Tingkat Keberagamaan dan Produktivitas Kerja Lampiran 12 Regresi

Lampiran 13 Skala Try Out Penelitian Lampiran 14 Skala Penelitian

(20)

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Peningkatan produktivitas kerja merupakan tema yang tak pernah habis dibahas, ini dikarenakan hal tersebut memberikan pengetahuan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Berdasarkan data Depnakertrans, produktivitas tenaga kerja di Indonesia relatif masih rendah (http://suaramerdeka.com). Untuk itu banyak organisasi yang mengadakan pelatihan bagi pencapaian produktivitas kerja, dengan fokus pada peningkatan sumber daya manusia. Seperti mengadakan pelatihan-pelatihan manajemen kinerja sampai pada penggalian potensi diri per individu lewat pelatihan yang berbau agama.

Indonesia yang mayoritas penduduknya beragama seharusnya memiliki produktivitas kerja yang tinggi, tesis ini didukung oleh pernyataan Weber pada tahun 1905 dalam “etika protestan (Die Protestantiche Ethic) dan hubungannya dengan semangat kapitalisme”, mengatakan bahwa ada hubungan antara ajaran agama dengan prilaku ekonomi. Hasil penelitiannya mengatakan bahwa orang-orang beragama (dalam hal ini agama Protestan) simetris dengan kedudukannya dalam bidang ekonomi. Tesis ini disinyalir berdasarkan pengamatan Weber terhadap fakta sosiologis yang ditemukannya di Jerman, bahwa sebagian besar pengusaha dan pemilik modal tingkat atas adalah orang-orang Protestan (Rokan, 2010).

(21)

Tetapi pada kenyataannya, terdapat kasus pegawai atau karyawan yang datang terlambat dan pulang selalu lebih cepat, atau kasus pegawai yang menghabiskan waktu kerja hanya untuk baca koran, main catur atau ngerumpi

hingga berjam-jam (Bina Rohani, 2004), fenomena ini menarik penulis untuk meneliti produktivitas kerja.

Dalam laporan dewan produktivitas nasional tahun 1983 (dalam Sedarmayanti, 2009), dikatakan bahwa produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu mempunyai pandangan: “mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini”.

Bernandin dan Russell (dalam Triton, 2009) mengatakan bahwa produktivitas secara umum dapat diartikan sebagai tingkat perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan masukan (input). Whitmore (dalam Sedarmayanti, 2009) mengutarakan bahwa : “Productivity is a measure of the use of the resources of an organization and is usually expressed as a ratio of the output obtained by the uses resources to the amount resources employed”.

Whitmore memandang bahwa produktivitas sebagai suatu ukuran atas penggunaan sumber daya dalam suatu organisasi yang biasanya dinyatakan sebagai rasio dari keluaran yang dicapai dengan sumber daya yang digunakan.

Sinungan (2009) mengatakan bahwa keuntungan pengukuran produktivitas pada tingkat perusahaan, adalah sebagai sarana manajemen untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi. Pertama, dengan pemberitahuan awal, instalasi dan pelaksanaan suatu sistem pengukuran, akan meninggikan kesadaran karyawan dan minatnya pada tingkat dan rangkaian produktivitas. Kedua, diskusi tentang

(22)

gambaran-gambaran yang berasal dari metode-metode yang relatif kasar ataupun dari data yang kurang memenuhi syarat sekalipun, ternyata memberi dasar bagi penganalisaan proses yang konstruktif dan produktif.

Manfaat lain yang diperoleh dari pengukuran produktivitas mungkin terlihat pada penempatan perusahaan yang tetap, seperti dalam menentukan target/sasaran tujuan yang nyata dan pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen secara periodik terhadap masalah-masalah yang saling berkaitan. Pengamatan atas perubahan-perubahan dari gambaran data yang diperoleh seiiring nilai diagnostik yang menunjuk pada kemacetan dan rintangan dalam meningkatkan penampilan organisasi.

Sedarmayanti (2009) mengatakan bahwa keuntungan atau manfaat peningkatan produktivitas pada tingkat individu atau tenaga kerja dapat dilihat dari: a) Meningkatnya pendapatan dan jaminan sosial lainnya, hal tersebut akan memperbesar kemampuan (daya) untuk membeli barang dan jasa ataupun keperluan hidup sehari-hari, sehingga kesejahteraan akan lebih baik. Dari segi lain, meningkatnya pendapatan tersebut dapat disimpan yang nantinya bermanfaat untuk investasi; b) Meningkatnya hasrat dan martabat serta pengakuan terhadap potensi individu; c) Meningkatkan motivasi kerja dan keinginan berprestasi.

(23)

Salah satu variabel yang diduga mempengaruhi produktivitas kerja adalah variabel tingkat keberagamaan individu. Keberagamaan individu merupakan bagian dari sikap mental yang merupakan salah satu dari faktor-faktor produktivitas kerja yang berkorelasi langsung dengan individu sebagai tenaga kerja. Sebagai tenaga kerja, individu memiliki peran sentral dalam produktivitas kerja. Individu yang memiliki sikap mental yang unggul, sejatinya akan memiliki tingkat produktivitas kerja yang baik.

Dari keberagamaan itulah maka sangat diharapkan munculnya individu-individu yang produktif yang memiliki sikap mental yang mahardika, baik dan tangguh serta mampu memiliki tingkat kegunaan diri yang tinggi dalam hidup, yakni dapat bermanfaat bagi lingkungan sosialnya, khususnya dalam dunia kerja atau industri dan organisasi. Individu yang produktif atau karyawan yang produktif adalah pribadi yang yakin akan kemampuan dirinya, yang dalam istilah psikologi sering disebut sebagai orang yang memiliki rasa percaya diri (self

confidence), harga diri (self esteem), konsep diri (self concept) yang tinggi. Orang

yang demikian dapat dikatakan sebagai orang yang mampu mengaktualisasikan dirinya (Sedarmayanti, 2009).

Berikut adalah indikator-indikator individu yang produktif yang dimodifikasi oleh Sedarmayanti (2009) dari pemikiran Gilmore dan Fromm, yaitu: a) tindakan yang konstruktif; b) percaya pada diri sendiri; c) bertanggung jawab; d) memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan; e) mempunyai pandangan ke depan; f) mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah-ubah; g) mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya

(24)

(kreatif, imaginatif, dan inovatif); h) memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya.

Terkait dengan hal tersebut adalah kutipan hadits Rasulullah Sayyidina

Muhammad SAW, yang mengatakan bahwa sebaik-baik manusia adalah yang paling bermanfaat bagi orang lain. Dan juga tentang kehidupan bagi seorang muslim itu akan selalu memperbaiki diri setiap hari, hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, jika sama dengan hari kemarin maka termasuk orang yang merugi dan jikalau lebih jelek dari hari kemarin maka termasuk orang yang celaka (Al-Hadits).

Hal tersebut senada dengan apa yang dikemukakan oleh Rakhmat (2005) bahwa untuk meneliti peranan agama terhadap seseorang dapat melalui sikap-sikap, perasaan-perasaan, pemikiran-pemikiran, dan tindakan-tindakan yang dimunculkannya atau biasa di sebut dengan keberagamaan (religiousity).

Berbicara tentang produktivitas kerja dan keterkaitannya dengan keberagamaan, Islam sebagai sebuah substansi, telah mengenal konsep tersebut. Dalam surat al-Mulk ayat 2 Allah SWT berfirman :

ا

رﻮﻔﻐْا

ﺰ ﺰ ْا

ﻮهو

ﺎًﻤ

ﻦﺴْ أ

ْﻢﻜ أ

ْﻢآﻮ ْﺒ

ةﺎ ْاو

تْﻮﻤْا

ﻖ ﺧ

يﺬ

"Yang menjadikan mati dan hidup, supaya Dia menguji kamu, siapa di antara kamu yang lebih baik amalnya. Dan Dia Maha Perkasa lagi Maha Pengampun"

(25)

Ayat ini menyatakan bahwa Allah SWT menciptakan kematian dan kehidupan adalah untuk menemukan siapa di antara mereka yang lebih baik perbuatannya. Dalam konteks ekonomi, yang lebih baik perbuatannya adalah yang lebih produktif. Pribadi yang produktif menggambarkan potensi, persepsi, dan kreativitas seseorang yang senantiasa ingin menyumbangkan kemampuan agar bermanfaat bagi diri dan lingkungan. Dalam tafsirannya, orang yang produktif adalah orang yang dapat memberi sumbangan yang nyata dan berarti bagi lingkungan sekitar, imaginatif dan inovatif dalam mendekati persoalan hidup, serta mempunyai kepandaian atau kreatif dalam mencapai tujuan hidup,pada saat yang bersamaan orang yang seperti ini selalu bertanggung jawab dan responsif dalam hubungannya dengan orang lain. Dalam psikologi, pribadi yang produktif adalah pribadi yang mampu mengaktualkan dirinya (Sedarmayanti, 2009).

Glock (dalam Rakhmat, 2005) menyatakan bahwa keberagamaan seseorang pada dasarnya lebih menunjuk pada pelaksanaan keagamaan yang berupa penghayatan dan pembentukan komitmen, sehingga lebih merupakan proses internalisasi nilai-nilai agama untuk kemudian diamalkan dalam perilaku sehari-hari. Glock menjelaskan psikografi atau keberagamaan ke dalam analisis dimensional, dimana keberagamaan seseorang dilihat dari berbagai beberapa dimensi. Dimensi-dimensi keberagamaan tersebut adalah dimensi ideologis, ritualistik, eksperiensial, intelektual, dan konsekuensial.

Beberapa penelitian menunjukkan bahwa keberagamaan atau spiritualitas berkorelasi positif dengan kinerja perusahaan sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh Muafi (2003), bahwa motivasi spiritual atau tingkat keberagamaan

(26)

berpengaruh positif terhadap kinerja seseorang, begitu juga Rusmaladewi dan Emi Zulaifah (2005) yang meneliti hubungan antara keberagamaan dengan etika kerja pada pegawai negeri sipil, mengemukakan hipotesis positif. Penelitian serupa tentang keberagamaan yang dilakukan oleh Putri & Andrianto (2005) menunjukkan bahwa terdapat korelasi positif antara keberagamaan dengan kecenderungan berperilaku adil dalam suatu lembaga atau organisasi peradilan. Dari penjelasan diatas penulis tertarik untuk meneliti HUBUNGAN ANTARA TINGKAT KEBERAGAMAAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. METISKA FARMA.

1.2. Pembatasan dan Perumusan Masalah

1.2.1. Pembatasan Masalah

Dalam penelitian ini, variabel-variabel yang berkaitan dengan judul penelitian diberi batasan sebagai berikut :

• Produktivitas kerja adalah unjuk kerja yang maksimal, dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu serta upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Biasanya dapat diketahui dari: tindakan yang konstruktif, kepercayaan pada diri sendiri, bertanggung jawab, memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan, mempunyai pandangan ke depan, mampu mengatasi persoalan dengan lingkungan yang berubah-ubah, mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya

(27)

(kreatif, imaginatif, dan inovatif), dan memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya.

• Keberagamaan adalah proses keagamaan yang berupa penghayatan dan pembentukan komitmen, sehingga lebih merupakan proses internalisasi nilai-nilai agama untuk kemudian diamalkan dalam perilaku sehari-hari. Keberagamaan seseorang meliputi dimensi ideologi, ritual, eksperiensial, intelektual, dan konsekuensial.

• Karyawan PT. Metiska Farma Jl. Kebayoran Lama no: 557, berjumlah 33 orang yang memiliki rentang usia produktif yaitu 20-55 tahun.

1.2.2 . Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah

“Apakah Terdapat Hubungan Antara Tingkat Keberagamaan Dengan Produktivitas Kerja Karyawan PT. Metiska Farma ?”

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji hubungan antara tingkat keberagamaan dengan produktivitas kerja pada para karyawan di PT. Metiska Farma.

(28)

1.3.2. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan memiliki dua manfaat, yaitu: 1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan kajian literatur bagi penelitian-penelitian mengenai tingkat keberagamaan dan produktivitas kerja selanjutnya.

2. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan masukan kepada PT. Metiska Farma pada khususnya dan dunia industri sebagai bahan pertimbangan bagi kemajuan ekonomi bangsa pada umumnya.

1.4. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dari karya tulis ini meliputi:

BAB 1 : Pendahuluan yang meliputi latar belakang, pembatasan masalah dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, sistematika penulisan.

BAB 2 : Landasan teori diantaranya mengenai pengertian produktivitas kerja, faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, pengukuran produktivitas kerja, pengertian keberagamaan, dimensi-dimensi keberagamaan, faktor-faktor yang mempengaruhi keberagamaan, kerangka berpikir, hipotesis.

(29)

BAB 3 : Metode penelitian meliputi jenis penelitian, pengambilan sampel, pengumpulan data, teknik analisis data dan prosedur penelitian.

BAB 4 : Presentasi dan analisa data meliputi gambaran umum responden, uji normalitas, uji homogenitas dan pengujian hipotesis.

(30)

BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1. Produktivitas Kerja

2.1.1. Pengertian Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja terkait erat dengan sumber daya manusia, dan hal tersebut menempati posisi yang amat strategis dalam mewujudkan tersedianya barang dan jasa disamping modal dan teknologi. Secara mikro, dalam arti lingkungan suatu unit kerja (departemen atau organisasi), maka sumber daya manusia adalah tenaga kerja atau karyawan di dalam suatu organisasi, yang mempunyai peran penting dalam mencapai keberhasilan. Fasilitas yang canggih dan lengkap, belum merupakan jaminan akan berhasilnya suatu organisasi, tanpa diimbangi oleh kualitas manusia yang akan memanfaatkan fasilitas tersebut (Sedarmayanti, 2009).

Kualitas sumber daya manusia menyangkut dua aspek, yaitu aspek fisik dan non fisik, kualitas non fisik menyangkut kemampuan bekerja, berpikir, dan keterampilan lain. Upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia dapat diarahkan pada dua aspek tersebut. Untuk menentukan kualitas fisik dapat diupayakan melalui program peningkatan kesehatan dan gizi. Sedangkan untuk meningkatkan kualitas non fisik, maka upaya pendidikan dan pelatihan sangat diperlukan karena berkaitan dengan kemampuan bekerja, berpikir dan keterampilan non fisik lain. Ini tertuang dalam faktor yang mempengaruhi

(31)

produktivitas kerja. Yaitu faktor sikap mental, pendidikan dan hubungan industrial Pancasila. Sikap mental produktif sendiri menyangkut sikap; motivatif, disiplin, kreatif, inovatif, dinamis, profesional, berjiwa kejuangan (Sedarmayanti, 2009).

Disamping itu, perlu diingat bahwa kemajuan teknologi yang mempermudah cara pembuatan barang berasal dan berkembang dari faktor tenaga kerja (lebih dari faktor manapun). Maka kedudukan tenaga kerja sebagai unsur pengukur faktor produktivitas nampaknya sah dan sulit digoyahkan. Penggunaan sumber daya manusia, modal dan teknologi secara ekstensif telah banyak ditinggalkan orang. Sebaliknya pola itu bergeser menuju penggunaan secara lebih intensif dari semua sumber-sumber ekonomi. Sumber-sumber ekonomi yang digerakkan secara efektif memerlukan keterampilan organisatoris dan teknis sehingga mempunyai tingkat hasil guna yang tinggi. Artinya, hasil yang diperoleh seimbang dengan masukan yang diolah. Melalui berbagai perbaikan cara kerja, pemborosan waktu, tenaga dan berbagai input lainnya akan bisa dikurangi sejauh mungkin. Hasilnya tentu akan lebih baik dan banyak hal yang bisa dihemat. Yang jelas, waktu tidak terbuang sia-sia, tenaga dikerahkan secara efektif dan pencapaian tujuan usaha bisa terselenggara dengan baik, efektif dan efisien (Sinungan, 2009).

Hal di atas inilah yang dimaksud dengan produktivitas. Ruang lingkup pengertian dan penghayatan produktivitas perlu kita lihat secara mendalam. Kita tidak bisa memandang sepotong-sepotong atau apriori karena dibalik pengertian

(32)

sederhana dari produktivitas terkandung kekuatan raksasa yang dapat mempercepat proses perbaikan (Sinungan, 2009).

Bernandin dan Russell (dalam Triton, 2009) mengatakan bahwa produktivitas secara umum dapat diartikan sebagai tingkat perbandingan antara hasil yang dicapai (out put) dengan masukan (input). Secara teknis produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil yang dicapai (out put) dengan keseluruhan sumber daya yang diperlukan (input).

Menurut Greenberg (dalam Sinungan 2009), mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut. Sinungan (2009) juga mengelompokkan pengertian produktivitas dalam tiga kelompok yaitu :

a) Rumusan tradisional bagi keseluruhan Produktivitas tidak lain adalah ratio

dari apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang pergunakan (input).

b) Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik daripada kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini.

c) Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi tiga faktor esensial, yakni: investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi serta riset, manajemen, dan tenaga kerja.

Pada Konferensi Oslo tahun 1984 (dalam Sinungan 2009), tercantum definisi produktivitas, yaitu ”Produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal

(33)

yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber-sumber riil yang makin sedikit”.

Menurut Blecher (dalam Wibowo, 2008) secara konseptual, produktivitas adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan masukan yang diperlukan. Produktivitas dapat dikuantifikasi dengan membagi keluaran dengan masukan. Menaikkan produktivitas, dengan menghasilkan lebih banyak keluaran atau output yang lebih baik dengan tingkat masukan sumber daya tertentu produktivitas dapat dilakukan dengan memperbaiki rasio produktivitas, dengan menghasilkan lebih banyak keluaran atau output yang lebih baik dengan tingkat masukan sumber daya tertentu.

Umar (2008) mengatakan, pengertian produktivitas bermacam-macam, diantaranya sebagai :

a. Produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu

mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari sekarang.

b. Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber-sumber yang digunakan.

Wibowo (2008) mengatakan bahwa kebanyakan ukuran produktivitas yang dipakai ekonom dan eksekutif bisnis adalah produktivitas tenaga kerja, karena tenaga kerja merupakan komponen biaya terbesar. Ukuran tersebut memberikan indikasi bahwa ukuran tersebut telah digunakan dengan baik atau telah diboroskan.

(34)

Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa produktivitas individu atau tenaga kerja merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran (pencapaian unjuk kerja yang maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang mencakup kuantitas, kualitas dalam satuan waktu tertentu.

Berdasarkan definisi-definisi di atas maka produktivitas kerja dapat disimpulkan sebagai unjuk kerja yang maksimal yang mengacu pada prinsip efektifitas dan efisiensi dalam menyelaraskan input dengan output guna mencapai kualitas barang dan jasa dengan waktu yang terbaik.

2.1.2. Indikator-indikator Produktivitas Kerja

Produktivitas dapat ditinjau berdasarkan tingkatannya dengan tolok ukur masing-masing. Tolok ukur produktivitas kerja dapat dilihat dari kinerja karyawan. Untuk melihat sejauh mana produktivitas kerja karyawan, diperlukan penjelasan tentang dimensi, unsur, indikator dan kriteria yang menyatakan produktivitas kerja karyawan. Dimensi produktivitas menyangkut masukan, proses dan produk atau keluaran. Masukan merujuk kepada pelaku produktivitas dan produk, sedangkan keluaran berkaitan dengan hasil yang dicapai.

Sedarmayanti (2009) mengatakan bahwa pengertian produktivitas memiliki dua dimensi, yakni efektivitas dan efisiensi. Dimensi pertama berkaitan dengan pencapaian unjuk kerja yang maksimal, dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Sedangkan dimensi kedua berkaitan dengan upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

(35)

Efisiensi merupakan ukuran dalam membandingkan penggunaan masukan

(input) yang direncanakan dengan penggunaan masukan yang sebenarnya

terlaksana. Apabila masukan yang sebenarnya digunakan semakin besar penghematannya, maka tingkat efisiensi semakin tinggi, tetapi semakin kecil masukan yang dapat dihemat, sehingga semakin rendah tingkat efisiensi. Pengertian efisiensi di sini lebih berorientasi kepada masukan (input) sedangkan masalah keluaran (output) kurang menjadi perhatian utama. Sedangkan efektivitas merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target dapat tercapai. Pengertian efektivitas ini lebih berorientasi kepada keluaran sedangkan masalah penggunaan masukan kurang menjadi perhatian utama. Apabila efisiensi dikaitkan dengan efektivitas belum tentu efisiensi meningkat (Sedarmayanti, 2009).

Senada dengan pernyataan diatas, Umar (2008) mengatakan bahwa produktivitas mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai

(output) dengan keseluruhan sumberdaya yang digunakan (input). Dengan kata

lain bahwa produktivitas memiliki dua dimensi. Dimensi pertama adalah efektivitas yang mengarah kepada pencapaian unjuk kerja yang maksimal yaitu pencapaiaan target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Yang kedua yaitu efisiensi yang berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

Indikator produktivitas dikembangkan dan dimodifikasi oleh Sedarmayanti (2009), dari pemikiran yang disampaikan oleh Gilmore dan Fromm tentang individu yang produktif, yaitu :

(36)

1. Tindakan konstruktif. 2. Percaya pada diri sendiri. 3. Bertanggung jawab.

4. Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan. 5. Mempunyai pandangan ke depan.

6. Mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah-ubah.

7. Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif, imaginatif, dan inovatif).

8. Memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya.

Gilmore (dalam Sedarmayanti, 2009) menyatakan bahwa orang yang produktif adalah “who is making a tangible and significant contribution in his chosen field, who is imaginative, perceptive, and innovative in his approach to life problems and to accomplishment of his own goals (creativity), and who is at the same time

both responsible and responsive in his relationship with other”. Dalam uraian

tersebut, Gilmore menekankan kontribusi yang positif dari diri seseorang terhadap lingkungannya di mana dia berada. Dengan adanya tindakan yang konstruktif, imaginatif, kreatif dari individu dalam organisasi, maka diharapkan produktivitas organisasi akan meningkat.

Timpe (dalam Umar, 2008) mengungkapkan tentang ciri umum karyawan yang produktif adalah sebagai berikut:

(37)

2. Kompeten secara profesional/teknis selalu memperdalam pengetahuan dalam bidangnya.

3. Kreatif dan inovatif, memperlihatkan kecerdikan dan keanekaragaman. 4. Memahami pekerjaan.

5. Belajar dengan “cerdik”, menggunakan logika, mengorganisasikan pekerjaan dengan efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan.

6. Selalu mempertahankan kinerja rancangan, mutu, kehandalan,

pemeliharaan keamanan, mudah dibuat, produktivitas, biaya dan jadwal.

7. Selalu mencari perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti

menyempurnakan.

8. Dianggap bernilai oleh pengawasnya. 9. Memiliki catatan prestasi yang berhasil. 10.Selalu meningkatkan diri.

Pribadi yang produktif adalah pribadi yang yakin akan kemampuan dirinya, yang dalam istilah psikologi sering disebut sebagai orang yang memiliki rasa percaya diri (self confidence), harga diri (self esteem) dan konsep diri (self

concept) yang tinggi. Orang yang demikian dapat dikatakan sebagai orang yang

mampu mengaktualisasikan dirinya (Sedarmayanti, 2009). Orang yang demikian dapat dikatakan sebagai orang yang mampu mengaktualisasikan dirinya. Hal tersebut berkaitan dengan individu yang kreatif, yakni memiliki kepandaian untuk menggunakan pikiran dan perasaannya dalam memecahkan persoalan, sebagaimana diungkapkan Fromm (dalam Sedarmayanti, 2009) bahwa individu

(38)

produktif adalah orang yang memiliki kasih sayang, kecakapan untuk menggunakan kemampuannya dan dapat merealisasikan potensi yang ada dalam dirinya. Individu yang kreatif dan produktif diutarakan sebagai berikut:

“Productiveness is man’s ability to use his powers and to realize the

potentialities inherent in him” (Sedarmayanti, 2009).

Demikian pula pendapat yang di kemukakan Gaffar (dalam Sedarmayanti, 2009) bahwa individu yang produktif adalah yang menghasilkan produk yang bermutu, dapat diamati serta berguna bagi masyarakat, maksudnya berkenaan dengan kontribusi individu secara kualitatif, yang mempunyai dampak positif bagi masyarakat.

Pribadi yang produktif akan lebih kreatif dalam berhubungan dengan dunia sekitarnya dengan cara menciptakan hasil karya melalui kemampuan dan menggunakan pikiran serta perasaannya. Individu yang kreatif dapat dikatakan sebagai seorang yang tinggi independensinya, inovatif dalam pendekatan masalah, terbuka terhadap suatu pengalaman baru yang lebih luas, ditandai dengan spontanitas, fleksibilitas, dan kompleksitas pandangan. Jadi, produktivitas merupakan kemampuan seseorang untuk menggunakan kemampuan atau mewujudkan segenap potensi guna mewujudkan kreativitas (Sedarmayanti, 2009).

Indikator orang-orang yang produktif di atas memiliki kesamaan dengan karakteristik orang yang teraktualisasi versi Maslow, sekalipun ia sangat menyadari akan adanya keterbatasan yang sangat subyektif, namun ia berusaha keras untuk menemukan ciri-ciri orang yang teraktualisasi diri dan ia pun yakin bahwa informasi yang ia peroleh memiliki nilai yang patut menjadi perhatian.

(39)

Ciri-ciri utama tersebut adalah sebagai berikut: 1) Persepsi yang lebih efisien terhadap realita dan lebih menyenangkan; 2) Penerimaan diri, orang lain, dan sifat; 3) Sifat spontan; 4) Pemusatan masalah; 5) Adil (kebutuhan privasi); 6) Independen kultur dan lingkungan; 7) Kesegaran apresiasi; 8) Pengalaman mistik dan lautan perasaan; 9) Simpati untuk kemanusiaan; 10) Hubungan antar pribadi yang dekat; 11) Struktur karakter demokrasi; 12) Alat dan tujuan; 13) Filosofis, tak bermusuhan, rasa humor; 14) Kreatif (Asnawi,2002).

Dalam penelitian ini indikator-indikator produktivitas kerja yang dipilih atas teori dari Gilmore dan Fromm, yang dikembangkan dan dimodifikasi oleh Sedarmayanti (2009) tentang individu yang produktif, yaitu: 1) Tindakannya konstruktif; 2) Percaya pada diri sendiri; 3) Bertanggung jawab; 4) Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan; 5) Mempunyai pandangan ke depan; 6) Mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah-ubah; 7) Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif, imaginatif, dan inovatif); 8) Memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya.

2.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Tinggi rendahnya produktivitas kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya seperti di kemukakan oleh Sinungan (2009) yaitu: 1) Kuantitas, 2) Tingkat keahlian, 3) Latar belakang kebudayaan dan pendidikan, 4) Kemampuan, sikap, 5) Minat, 6) Struktur pekerjaan, keahlian, dan umur (kadang-kadang jenis kelamin) dari angkatan kerja.

(40)

Terkait dengan hal diatas, Sinungan (2009) mengajukan dua kelompok faktor bagi produktivitas perorangan yang tinggi.

• Yang pertama sedikitnya meliputi : 1. Tingkat pendidikan dan latihan. 2. Jenis teknologi dan hasil produksi. 3. Kondisi kerja.

4. Kesehatan, kemampuan fisik dan mental.

• Kelompok kedua mencakup :

1. Sikap (terhadap tugas), teman sejawat dan pengawas. 2. Keanekaragaman tugas.

3. Sistem insentif (sistem upah dan bonus) 4. Kepuasan kerja.

5. Keamanan kerja. 6. Kepastian pekerjaan.

7. Perspektif dari ambisi dan promosi.

Menurut Balai pengembangan produktivitas daerah (dalam Sedarmayanti, 2009) mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah :

1. Sikap kerja, seperti: kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work), dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam tim. 2. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan

dalam manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam teknik industri.

(41)

3. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu (quality control circles) dan panitia melalui kerja unggul.

4. Manajemen produktivitas, yaitu: manajemen yang efisien

mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas.

5. Efisiensi tenaga kerja, seperti: perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas.

6. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitas dalam berusaha, dan berada dalam jalur yang benar dalam berusaha.

Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut Sedarmayanti (2009), di antaranya adalah :

1. Sikap mental, berupa: motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja.

2. Pendidikan: pada umumnya orang yang mempunyai pendidikan tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti pentingnya produktivitas. Pendidikan di sini dapat berarti pendidikan formal maupun non formal. Tingginya kesadaran akan pentingnya produktivitas dapat mendorong pegawai yang bersangkutan melakukan tindakan produktif.

(42)

3. Keterampilan: pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. pegawai akan menjadi lebih terampil apabila mempunyai kecakapan

(ability) dan pengalaman (experience) yang cukup.

4. Manajemen: pengertian manajemen disini dapat berkaitan dengan sistem yang di terapkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta mengendalikan staff atau bawahannya. Apabila manajemennya tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakan produktif.

5. Hubungan Industrial Pancasila: dengan penerapan Hubungan Industrial Pancasila maka, akan :

a. Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja secara produktif sehingga produktivitas dapat meningkat.

b. Menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas.

c. Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan produktivitas.

6 . Tingkat penghasilan: apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.

(43)

7. Gaji dan kesehatan: apabila pegawai dapat memenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila mempunyai semangat yang tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.

8. Jaminan sosial: jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosial pegawai mencukupi maka akan dapat menimbulkan kesenangan bekerja, sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.

9. Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju ke arah peningkatan produktivitas.

10.Sarana produksi: mutu sarana produksi berpengaruh terhadap

peningkatan produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik, kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai.

11. Teknologi: apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya maka akan memungkinkan :

a. Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi .

b. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu. c. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa.

12. Kesempatan berprestasi: pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karier atau pengembangan potensi pribadi yang nantinya akan

(44)

bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasi. Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.

2.1.4. Pengukuran Produktivitas Kerja

Pengukuran produktivitas kerja sebagai sarana untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi. Manfaat lain adalah untuk menentukan target dan kegunaan, praktisnya sebagai standar dalam pembayaran upah karyawan. Untuk mengukur produktivitas dapat digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia yakni jam–jam kerja yang harus dibayar dan jam–jam kerja yang harus dipergunakan untuk bekerja (Sinungan, 2009).

Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik pe rorangan atau per orang/per jam kerja diterima secara luas, namun dari sudut pandangan atau pengawasan harian, pengukuran-pengukuran tersebut pada umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam jumlah yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda. Oleh karena itu, digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari, tahun). Pengeluaran diubah dalam unit-unit pekerja yang biasanya diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut pelaksana standar.

(45)

Karena, hasil maupun masukan dapat dinyatakan dalam waktu, produktivitas tenaga kerja dapat dinyatakan sebagai suatu indeks yang sangat sederhana :

Hasil dalam jam-jam yang standar Masukan dalam jam-jam waktu

Masukan pada ukuran produktivitas tenaga kerja seharusnya, menutup jam-jam kerja para pekerja, bagi pekerja kantor maupun bukan. Manajer yang bermaksud mengevaluasi jalannya biaya tenaga kerja dan penggunaan tenaga kerja dapat membagi tenaga kerja perusahaan ke dalam beberapa komponen untuk dianalisa, misalnya, hasil yang sama dapat dihubungkan dengan produksi atau pekerja tata usaha (Sinungan, 2009).

2.2. Tingkat Keberagamaan

2.2.1. Pengertian Keberagamaan

William James berpendapat bahwa agama mempunyai peranan sentral dalam menentukan prilaku manusia dan memusatkan perhatian kepada ungkapan keberagamaan dalam berbagai ragamnya. James mendefinisikannya sebagai perasaan, tindakan dan pengalaman individu dalam kesunyian sejauh mereka melihat dirinya berdiri di hadapan apa yang mereka anggap sebagai Ilahi, dan yang dimaksud yang Ilahi artinya “hanyalah realitas pertama yang dirasakan individu untuk direspons dengan penuh kekhusyukan dan kesungguhan, bukan dengan kutukan dan lawakan” (Rakhmat, 2005).

Daradjat (1991) mengemukakan istilah kesadaran agama (religious

(46)

merupakan segi agama yang terasa dalam pikiran dan dapat diuji melalui introspeksi atau dapat dikatakan sebagai aspek mental dari aktivitas agama. Pengalaman agama masalah unsur perasaan dalam kesadaran agama yaitu, perasaan yang membawa keyakinan yang dihasilkan oleh tindakan.

Daradjat menjelaskan keberagamaan mencakup kesadaran agama dan pengalaman agama. Yang dimaksud dengan kesadaran agama adalah bagian/segi agama yang hadir (terasa) dalam pikiran yang merupakan aspek mental dari aktivitas agama. Sedangkan pengalaman agama adalah unsur perasaan dalam kesadaran beragama, yaitu perasaan yang membawa kepada keyakinan yang dihasilkan oleh tindakan (amaliyah) (Jalaluddin, 2005).

Jalaluddin (2005) memandang keberagamaan sebagai kematangan beragama yakni kemampuan seseorang untuk memahami, menghayati, serta mengaplikasikan nilai-nilai luhur agama yang dianutnya dalam kehidupan sehari-hari. Nashori dan Mucharam (2002) menjelaskan tentang definisi keberagamaan, yaitu seberapa besar pelaksanaan ibadah dan kaidah, serta seberapa dalam penghayatan atas agama yang dianutnya.

Glock (dalam Rakhmat, 2005) menyatakan bahwa keberagamaan seseorang pada dasarnya lebih menunjuk pada pelaksanaan keagamaan yang berupa penghayatan dan pembentukan komitmen, sehingga lebih merupakan proses internalisasi nilai-nilai agama untuk kemudian diamalkan dalam perilaku sehari-hari. Keberagamaan seseorang meliputi dimensi ideologis, ritualistik, eksperiensial, intelektual dan konsekuensial.

(47)

Rakhmat (2005) membedakan antara agama dengan keberagamaan. Keberagamaan diartikan sebagai pengalaman-pengalaman yang dirasakan oleh para penganut agama meliputi pikiran, perasaan dan tindakan. Gambaran keberagamaan seperti ini oleh Deconchy (dalam Rakhmat, 2005) disebut sebagai psikografi.

Dari definisi-definisi di atas maka keberagaman adalah sejauh mana nilai-nilai luhur agama mampu di aplikasikan dan di aktualisasikan di dalam kehidupan individu baik rasa, cipta dan karsa.

2.2.2. Dimensi-dimensi Keberagamaan

Glock (dalam Rahmat, 2005) mengembangkan teknik analisis keberagamaan dengan teknik dimensional. Jadi, untuk menguraikan keberagamaan dapat dianalisa melalui beberapa dimensi, yaitu dimensi ideologis, dimensi ritualistik, dimensi eksperiensial, dimensi intelektual, dan dimensi konsekuensial.

1. Dimensi Ideologis

Seseorang muslim yang baik akan memiliki ciri utama berupa akidah yang kuat. Dimensi akidah ini mengungkapkan masalah keyakinan manusia terhadap rukun iman (iman kepada Allah, Malaikat, Kitab, Nabi, Hari pembalasan, serta Qadha dan Qadar).

2. Dimensi Ritualistik

Dimensi ciri yang tampak dari keberagamaan seorang Muslim adalah dari perilaku ibadahnya kepada Allah, dimensi ibadah ini dapat diketahui dari sejauh mana tingkat kepatuhan seseorang dalam mengerjakan

(48)

kegiatan-kegiatan ibadah sebagaimana yang diperintahkan oleh agamanya. Dimensi ibadah (ritual) berkaitan dengan frekuensi, intensitas, dan pelaksanaan ibadah seseorang. Seorang Muslim yang beribadah dengan baik menggunakan waktu-waktu yang dimilikinya untuk beribadah kepada Allah dengan salat lima waktu, membaca zikir, berdoa, dan rajin berpuasa dan berzakat.

3. Dimensi Eksperiensial

Dimensi amal ini berkaitan dengan kegiatan pemeluk agama untuk merealisasikan ajaran-ajaran agama yang dianutnya dalam kehidupan sehari-hari yang berlandaskan pada etika dan spiritualitas agama. Dimensi ini menyangkut hubungan manusia satu dengan manusia yang lain. Menurut Glock dan Stark, seperti dikutip oleh Nashori dan Mucharram (2002) dimensi ini menunjuk pada seberapa jauh seseorang dalam berprilaku yang dimotivasi oleh ajaran-ajaran agamanya. Prilaku yang dimaksud adalah bagaimana individu berhubungan dengan dunianya, terutama dengan sesama manusia. Dimensi amal meliputi memperjuangkan kebenaran dan keadilan, menolong sesama, disiplin dan menghargai waktu, sungguh–sungguh dalam belajar dan bekerja, bertanggung jawab, tidak berjudi, tidak meminum minuman yang diharamkan, dan berkata benar.

4. Dimensi Intelektual

Dimensi ilmu berkaitan dengan pengetahuan dan pemahaman seseorang terhadap ajaran-ajaran agamanya. Orang–orang yang beragama paling

(49)

tidak harus mengetahui hal-hal yang pokok mengenai dasar-dasar keyakinan, kitab suci dan tradisi-tradisi keagamaan. Serta Al-Qur’an merupakan pedoman hidup sekaligus sumber ilmu pengetahuan. Dimensi ilmu meliputi empat bidang, yaitu akidah, ibadah, akhlak, serta pengetahuan mengenai Al-Qur’an dan Al-Hadits (Nashori dan Mucharram, 2002).

5. Dimensi Konsekuensial

Dimensi ihsan berkaitan dengan seberapa jauh seseorang merasa dekat dan dilihat oleh Tuhan dalam kehidupan sehari-hari. Dimensi ihsan mencakup pengalaman dan perasaan tentang kehadiran Tuhan dalam kehidupan, ketenangan hidup, takut melanggar larangan Tuhan, keyakinan menerima balasan, perasaan dekat dengan Tuhan, dan dorongan untuk melaksanakan perintah agama.

2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keberagamaan

Robert H. Thouless (1995) menjelaskan tentang faktor-faktor yang dapat mempengaruhi keberagamaan, yaitu :

a. Pengaruh pendidikan dan berbagai tekanan sosial (faktor sosial).

b. Berbagai pengalaman yang membantu sikap keberagamaan terutama pengalaman tentang keindahan, keserasian, kebaikan (faktor alamiah), dan pengalaman emosional keagamaan (faktor efektif).

(50)

c. Faktor-faktor yang seluruhnya atau sebagian timbul dari kebutuhan yang tidak terpenuhi terutama kebutuhan terhadap keamanan, cinta kasih, harga diri, dan ancaman kematian.

Adapun Yusuf (2004) menjelaskan perkembangan keberagamaan seseorang yaitu: 1. Faktor fitrah (internal)

Perbedaan hakiki antara manusia dan hewan adalah bahwa manusia mempunyai fitrah (pembawaan) beragama (homo religius). Setiap manusia yang lahir kedunia ini, baik yang masih primitive, bersahaja, maupun yang sudah modern, baik yang lahir dinegara komunis maupun kapitalis, baik yang lahir dari orang tua yang shaleh maupun yang jahat, sejak Nabi Adam AS sampai akhir zaman, menurut fitrah kejadiannya mempunyai potensi beragama atau keimanan kepada Tuhan atau percaya adanya kekuatan diluar dirinya yang mengatur hidup dan kehidupan alam semesta. Dalam perkembangannya, fitrah beragama ini ada yang berjalan secara alamiah, dan ada juga yang mendapat bimbingan dari para Rasulullah, sehingga fitrahnya itu berkembang sesuai dengan kehendak Allah SWT. 2. Faktor lingkungan (eksternal)

a. Lingkungan Keluarga

Keluarga merupakan lingkungan pertama dan utama bagi anak, oleh karena itu kedudukan keluarga dalam pengembangan kepribadian anak sangatlah dominan. Dalam hal ini, orang tua mempunyai peranan yang sangat penting dalam menumbuh kembangkan fitrah beragama anak. Salah

(51)

seorang ahli psikologi, yaitu Hurlock (dalam Yusuf, 2004) berpendapat bahwa keluarga merupakan tempat bagi penanaman nilai-nilai agama. Pengembangan fitrah atau jiwa beragama anak, seyogyanya bersamaan dengan perkembangan kepribadiannya yaitu sejak lahir bahkan lebih dari itu sejak dalam kandungan. Oleh karena itu, sebaiknya pada saat bayi masih berada dalam kandungan, orang tua lebih meningkatkan amal ibadahnya kepada Allah, seperti melaksanakan sholat wajib dan sunah, berdo’a, berzikir, membaca Al-Qur’an dan memberi sedekah.

b. Lingkungan Sekolah

Sekolah merupakan lembaga pendidikan formal yang mempunyai program yang sistematik dalam melaksanakan bimbingan, pengajaran dan latihan kepada anak (siswa agar mereka berkembang sesuai dengan potensinya). Menurut Hurlock (dalam Yusuf, 2004) pengaruh sekolah terhadap pengembangan kepribadian anak sangat besar, karena sekolah merupakan subtitusi dari keluarga dan guru-guru subtitusi dari orang tua.

Dalam kaitannya dengan upaya mengembangkan fitrah beragama para siswa sekolah, terutama dalam hal ini guru agama mempunyai peranan yang sangat penting dalam mengembangkan wawasan pemahaman, pembiasaan mengamalkan ibadah atau akhlak yang mulia dan sikap apresiatif terhadap ajaran agama.

(52)

c. Lingkungan Masyarakat

Yang dimaksud lingkungan masyarakat di sini adalah situasi atau kondisi interaksi sosial dan sosio kultural yang secara potensial berpengaruh terhadap perkembangan fitrah beragama individu, dalam masyarakat, individu (terutama anak-anak dan remaja) akan melakukan interaksi sosial dengan teman sebayanya atau anggota masyarakat lainnya. Apabila teman sepergaulan itu menampilkan prilaku yang sesuai dengan nilai-nilai agama (berakhlak baik), maka seseorang akan cenderung berakhlak baik. Namun apabila orang lain berprilaku tidak baik, amoral atau melanggar norma-norma agama, maka orang itu cenderung akan terpengaruh untuk mengikuti atau mencontoh prilaku tersebut. hal ini akan terjadi apabila seseorang kurang mendapatkan bimbingan agama dalam keluarganya.

2.3. Hubungan Tingkat Keberagamaan dengan Produktivitas

Kerja

Penelitian ini bertujuan untuk menemukan hubungan antara tingkat keberagamaan dengan produktivitas kerja karyawan atau tenaga kerja. Karyawan sebagai individu memiliki peran sentral dalam sebuah perusahaan, karena karyawan sangat berpengaruh pada kualitas dan kuantitas dari kelangsungan perusahaan, ini dikarenakan karyawan atau tenaga kerja merupakan komponen biaya terbesar, sehingga harus sangat diperhatikan pengukurannya (Wibowo, 2008).

Oleh karenanya diharapkan munculnya prilaku produktif untuk menyokong perusahaan. Perilaku yang mengarah pada peningkatan produktivitas

(53)

tersebut menurut Timpe (dalam Umar, 2000) meliputi : (1) Cerdas dan dapat belajar dengan relative cepat, (2) Kompeten secara professional, (3) Kreatif dan inovatif, (4) Memahami pekerjaan, (5) Belajar dengan cerdik menggunakan logika, tidak mudah macet dalam pekerjaan, (6) Selalu mencari perbaikan-perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti, (7) Dianggap bernilai oleh atasannya, (8). Memiliki catatan prestasi yang baik, dan (9) Selalu meningkatkan diri. Berikut adalah indikator-indikator individu yang produktif yang dimodifikasi oleh Sedarmayanti (2009) dari pemikiran Gilmore dan Fromm, yaitu: a) tindakannya konstruktif; b) percaya pada diri sendiri; c) bertanggung jawab; d) memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan; e) mempunyai pandangan ke depan; f) mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah-ubah; g) mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif, imaginatif, dan inovatif); h) memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya. Intinya semakin produktif karyawan maka semakin menguntungkan perusahaan.

Perlu diingat bahwa karyawan bukanlah mesin yang tidak berperasaan, karyawan akan mengalami titik dimana ia akan merasa bosan atas pencapaiannya selama ini, yaitu bekerja dengan penuh tekanan untuk memenuhi kebutuhan hidup, hingga terkadang lupa bahwa apa yang diperjuangannnya itu hanyalah sementara, atau lebih cenderung berada dalam tataran dunia semata. Dengan diimbangi oleh kesadaran akan kebermaknaan hidup yang merangkul sisi spiritual dalam diri manusia, maka pekerjaan diharapkan dapat menjadi sebentuk ibadah yang dilakukan dengan totalitas, tulus dan penuh tanggung jawab tanpa merugikan pihak manapun.

(54)

Banyak kasus yang menunjukan penurunan produktivitas kerja dikarenakan kekeringan akan keberagamaan, kemudian membalikkan keadaan tersebut dengan memaksimalkan pemahaman akan pentingnya keberagamaan, sebagai contohnya adalah PT. Krakatau Steel yang berhasil menurunkankan biaya produksi total yang semula rata-rata 486,94 dolar AS/TSB menjadi 413,48 dolar AS/TSB. Keberhasilan tersebut ditenggarai karena kentalnya semangat spiritual dalam tubuh organisasi yang menimbulkan kesadaraan untuk berbuat yang terbaik dalam bekerja (www.infoanda.com).

Daripada itu Glock (dalam Rakhmat, 2005) menyatakan bahwa keberagamaan seseorang pada dasarnya lebih menunjuk pada pelaksanaan keagamaan yang berupa penghayatan dan pembentukan komitmen, sehingga lebih merupakan proses internalisasi nilai-nilai agama untuk kemudian diamalkan dalam perilaku sehari-hari. Glock menjelaskan psikografi atau keberagamaan ke dalam analisis dimensional, di mana keberagamaan seseorang dilihat dari berbagai dimensi. Dimensi-dimensi keberagamaan tersebut adalah dimensi ideologis, ritualistik, eksperiensial, intelektual, dan konsekuensial.

Oleh karena itu, tingkat keberagamaan diasumsikan memiliki hubungan dengan produktivitas kerja. Karena produktivitas kerja mengarah pada penekanan kontribusi yang positif dari diri seseorang terhadap lingkungannya di mana dia berada. Dengan adanya tindakan yang konstruktif, imaginatif, kreatif dari individu dalam organisasi, maka diharapkan produktivitas organisasi akan meningkat (Gilmore dalam Sedarmayanti 2009). Sedangkan tingkat keberagamaan dengan dimensi-dimensinya merupakan penghayatan dan pembentukan komitmen,

(55)

sehingga lebih merupakan proses internalisasi nilai-nilai agama untuk kemudian diamalkan dalam perilaku sehari-hari, praktisnya dalam kehidupan berorganisasi.

2.4. Kerangka

Berpikir

Dalam situasi pasar yang semakin kompetitif dan penuh dengan ketidakpastian, perusahaan dihadapkan pada berbagai tantangan baik dari dalam maupun dari luar organisasi. Maka dari itu diperlukan pengelolaan secara seksama sehingga dapat meningkatkan kualitas produk dan kinerja, salah satunya melalui pengelolaan sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia yang efektif yaitu dengan mengarahkan karyawan ke arah yang produktif.

(56)

Menurut Sedarmayanti (2009), terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja. Faktor-faktor tersebut antara lain: sikap mental, pendidikan, keterampilan, manajemen, hubungan industrial, tingkat penghasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, sarana produksi, teknologi, dan kesempatan berprestasi. Salah satu variabel yang diduga mempengaruhi produktivitas kerja adalah variabel tingkat keberagamaan individu. Keberagamaan individu merupakan bagian dari sikap mental yang merupakan salah satu dari faktor-faktor produktivitas kerja yang berkorelasi langsung dengan individu sebagai tenaga kerja. Tenaga kerja sebagai individu memiliki peran sentral dalam produktivitas kerja. Individu yang memiliki sikap mental yang unggul, sejatinya akan memiliki tingkat produktivitas kerja yang baik.

confidence), harga diri (self esteem), konsep diri (self concept) yang tinggi. Orang

yang demikian dapat dikatakan sebagai orang yang mampu mengaktualisasikan dirinya (Sedarmayanti, 2009).

(57)

Berikut adalah indikator-indikator individu yang produktif yang dimodifikasi oleh Sedarmayanti (2009) dari pemikiran Gilmore dan Fromm, yaitu: a) tindakannya konstruktif; b) percaya pada diri sendiri; c) bertanggung jawab; d) memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan; e) mempunyai pandangan ke depan; f) mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah-ubah; g) mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif, imaginatif, dan inovatif); h) memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya.

Terkait dengan hal tersebut adalah kutipan hadits Rasulullah Sayyidina

Produktivitas kerja merupakan manifestasi dari kinerja karyawan tersebut dapat bersinergi langsung dengan keberagamaan yang berfungsi sebagai pendongkrak kekuatan alami yang ada di dalam diri para karyawan, yaitu dengan cara menyadarkan tujuan hidupnya. Dimensi-dimensi keberagamaan mencakup

(58)

dari seluruh bagian kehidupan manusia, karenanya apabila kesadaran yang dibentuk berdasarkan keberagamaan maka akan memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi pegawai dan perusahaan.

Pihak perusahaan sendiri pun merupakan bagian dari sebuah sistem atau konsep keberagamaan sendiri, sehingga perusahaan harus bertindak, dan memiliki kebijakan yang berlandaskan norma-norma universal, yaitu norma agama. Dari hal tersebut maka diharapkan akan memaksimalkan potensi yang ada dalam diri para karyawan untuk menyadari pentingnya peningkatan kualitas hidup dari hari ke hari, terutama pihak perusahaan sendiri haruslah memiliki kebijakan yang mendukung keberagamaan karyawannya yang secara tidak langsung akan menimbulkan peningkatan produktivitas kerja.

2.5. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan teori yang telah dibahas sebelumnya, maka diajukan hipotesis yang akan diuji secara empiris. Hipotesis tersebut yaitu sebagai berikut :

Ho : Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara tingkat keberagamaan dengan produktivitas kerja pada karyawan PT. Metiska Farma.

Ha : Terdapat hubungan yang signifikan antara tingkat keberagamaan dengan produktivitas kerja pada karyawan PT. Metiska Farma.

(59)

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1. Pendekatan dan Jenis Penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan oleh penulis pada penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif, karena dalam penelitian ini lebih menekankan pada data yang dapat dihitung untuk menghasilkan penafsiran yang kokoh. Asumsi dari penelitian kuantitatif ialah fakta-fakta dari obyek penelitian yang memiliki realitas dan variabel-variabel yang dapat diidentifikasikan, serta hubungannya dapat diukur.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan jenis penelitian korelasional sesuai dengan tujuan penelitian yang meneliti apakah ada hubungan antara tingkat keberagamaan dengan produktivitas kerja karyawan, dengan menggunakan rumus statistik atau data yang diperoleh dari penelitian ini berupa angka-angka kemudian dianalisis dengan menggunakan rumus statistik.

Menurut Gay (dalam Sevilla, 1993), metode deskriptif adalah kegiatan yang meliputi pengumpulan data dalam rangka menguji hipotesis atau menjawab pertanyaan yang menyangkut keadaan pada waktu yang sedang berjalan dari pokok suatu penelitian.

Karena dalam penelitian ini penulis ingin menentukan besarnya arah hubungan antara satu variabel dengan variabel lain dalam satu populasi, maka

(60)

peneliti menggunakan penelitian korelasi (Correlational study), dengan cara mengumpulkan dua atau lebih perangkat nilai dari sebuah sampel peserta, lalu menghitung hubungan antara perangkat tersebut (Fox dalam sevilla, 1993).

3.2. Definisi Konseptual dan Operasional Variabel

Variabel adalah objek atau sesuatu yang menjadi pusat perhatian pada sebuah penelitian (Arikunto, 2006). Variabel pada penelitian ini terdiri dari variabel bebas

(independent variable) dan variabel terikat (dependent variable). Penelitian ini

menempatkan keberagamaan sebagai variabel independen dan produktivitas kerja sebagai variabel dependen.

Secara konseptual, pengertian Produktivitas kerja adalah unjuk kerja yang maksimal, dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu serta upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.

Sedangkan, keberagamaan diartikan sebagai sejauh mana nilai-nilai luhur agama mampu di aplikasikan dan di aktualisasikan di dalam kehidupan individu baik rasa, cipta dan karsa.

Adapun definisi operasional untuk kedua variabel ini adalah : 1. Produktivitas kerja

Dalam penelitian ini, produktivitas kerja menjadi variabel Y atau dependent

variable. Definisi operasional produktivitas kerja adalah skor yang diperoleh

(61)

produktivitas kerja, dengan menggunakan indikator produktivitas kerja: tindakan konstruktif, kepercayaan pada diri sendiri, bertanggung jawab, memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan, mempunyai pandangan ke depan, mampu mengatasi persoalan dengan lingkungan yang berubah-ubah, mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungannya (kreatif, imaginatif, dan inovatif), dan memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya.

2. Tingkat Keberagamaan

Dalam penelitian ini, tingkat keberagamaan menjadi variabel X atau

independent variable. Definisi operasional tingkat keberagamaan adalah skor

yang diperoleh dari para karyawan di PT. Metiska Farma yang diukur dengan skala tingkat keberagamaan dengan menggunakan 5 dimensi, yaitu: ideologi, ritualistik, eksperensial, intelektual, dan konsekuensial.

3.3. Pengambilan

Sampel

3.3.1. Populasi dan Sampel

Populasi didefinisikan sebagai kelompok di mana peneliti akan menggeneralisasikan hasil penelitiannya (Sevilla, 1993). Berdasarkan tujuan penelitian maka populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Metiska Farma.

Menurut Ferguson (dalam Sevilla, 1993), sampel adalah beberapa bagian kecil atau cuplikan yang ditarik dari populasi. Sampel merupakan bagian dari populasi yang ingin diteliti. Oleh karena itu, sampel harus dilihat sebagai suatu

(62)

pendugaan terhadap populasi dan bukan populasi itu sendiri (Bailey, dalam Bambang, 2005).

Sevilla (1993) menyatakan ukuran sampel minimum yang dapat diterima berdasarkan tipe penelitian korelasional adalah sampel dapat dikatakan besar bila terdiri dari 30 orang atau lebih. Populasi dalam penelitian ini sebanyak 145 orang karyawan di bagian produksi PT. Metiska Farma. Peneliti mengambil 30 orang untuk dijadikan subjek uji coba penelitian. Sedangkan untuk penelitian, peneliti mengambil sampel sebanyak 33 orang.

3.3.2. Teknik Pengambilan Sampel

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan acak sederhana (simple random

sampling), menurut Weirsma (dalam Sevilla, 1993) pengambilan sampel secara

acak adalah suatu metode pemilihan ukuran sampel dari suatu populasi di mana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama dan semua kemungkinan penggabungannya yang diseleksi untuk dipilih menjadi sampel. Oleh karena hak setiap subjek sama, maka peneliti terlepas dari perasaan ingin mengistimewakan satu atau beberapa subjek untuk dijadikan sampel (Arikunto, 2006).

Proses penelitian ini dilakukan dengan undian (untung-untungan). Pada kertas kecil-kecil di tuliskan nomor subjek, satu nomor untuk setiap kertas. Kemudian kertas ini digulung. Dengan tanpa prasangka, diambil beberapa gulungan kertas, sehingga nomor-nomor yang tertera pada gulungan kertas yang terambil itulah yang merupakan nomor subjek penelitian (Arikunto, 2006).

(63)

3.4. Pengumpulan

Data

3.4.1. Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan skala untuk mengumpulkan data di lapangan. Kerlinger (dalam Sevilla, 1993) mendefinisikan skala sebagai suatu perangkat simbol atau angka-angka dalam bentuk simbol-simbol atau angka yang ditetapkan menurut aturan individu (atau tingkah laku mereka) di mana skala diterapkan, penetapan dinyatakan melalui pemilihan individu, skala apa saja yang dianggap perlu diukur.

3.4.2. Instrumen Pengumpulan Data

Pada penelitian ini digunakan dua alat pengumpul data, yaitu skala produktivitas kerja dan skala keberagamaan. Skala yang digunakan berupa skala model Likert, yakni, berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju-tidak setuju, senang tidak senang dan baik tidak baik (Kinnear dalam Umar, 2008).

Kedua skala dikembangkan sendiri oleh peneliti dari Hawari (2002) dan Rakhmat (2005). Instrumen pengumpulan data yang dipakai adalah skala yang diberikan secara langsung kepada responden.

Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam skala model Likert antara lain adalah bentuk jawaban menggunakan empat kemungkinan jawaban, yaitu sangat sesuai (SS), sesuai (S), tidak sesuai (TS) dan sangat tidak sesuai (STS). Sedangkan ragu-ragu (R) tidak digunakan. Menurut Sevilla (1993), banyak peneliti yang memberikan penekanan pada kecenderungan responden untuk

(64)

‘mengamankan’ dan menempatkan jawaban mereka di tengah sebagai angka netral. Hal ini disebut pengaruh ‘kecenderungan sentral’. Individu yang mempunyai kecenderungan tersebut selalu menghindari perilaku atau pengungkapan yang ekstrim.

Dengan demikian, tidak digunakannya kategori jawaban yang bersifat netral atau ragu-ragu (R) dalam penelitian ini dilakukan untuk mendorong responden memutuskan jawaban yang bersifat positif atau negatif.

Adapun cara subyek memberikan jawaban terhadap skala model Likert adalah dengan memberikan tanda silang (X) atau check list (√) pada salah satu alternatif jawaban berkisar antara 1 - 4, untuk item positif (favourable) skor untuk jawaban SS = 4, S = 3, TS = 2 dan STS = 1 dan untuk item negatif (unfavourable)

sebaliknya, untuk jawaban SS = 1, S = 2, TS = 3 dan STS = 4 (Sevilla, 1993). Berikut adalah blue print skala produktivitas kerja dan tingkat keberagamaan :

1. Skala Produktivitas Kerja

Untuk mengukur produktivitas kerja pada penelitian ini menggunakan skala model Likert, berdasarkan indikator-indikator produktivitas kerja sebagaimana dikemukakan oleh Fromm dan Gilmore kemudian dimodifikasi oleh Sedarmayanti (2009). Adapun tabel blue print penyebaran item adalah sebagai berikut :

Tabel 3.1. Blue Print Skala Produktivitas Kerja

Item No Indikator

Favourable Unfavourable Jumlah

(65)

2 Percaya pada diri sendiri 5, 6 7 3

3 Bertanggung jawab 8, 9, 10 3

4 Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan

11, 12 13, 14 4

5 Mempunyai pandangan

ke depan

15, 16 17, 18 4

6 Mampu mengatasi

persoalan dengan lingkungan yang berubah-ubah.

19, 20 21, 22 4

7 Mempunyai kontribusi

positif terhadap

lingkungannya (kreatif, imaginatif, dan inovatif).

23, 24 25, 26 4

8 Memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya.

27, 28 29, 30 4

Jumlah 30

2. Skala Tingkat Keberagamaan

Untuk mengukur, pada penelitian ini menggunakan skala model Likert, berdasarkan teori keberagamaan Glock yang membaginya ke dalam lima dimensi, yaitu dimensi ideologis, ritualistik, eksperiensial, intelektual, dan konsekuensial. Adapun tabel blue print penyebaran item adalah sebagai berikut :

(66)

Tabel 3.2. Blue Print Skala Tingkat Keberagamaan

Item Jumlah

No Dimensi Aspek Indikator

F UF

Iman kepada

Allah

-Mempercayai bahwa Tuhan

Maha Esa

-Mempercayai bahwa segala

sesuatu itu datangnya dari Tuhan

dan akan kembali kepada-Nya

-Meyakini bahwa Tuhan

menguasai segala yang ada di

jagat raya

1,2 3,4 4

Iman kepada

Malaikat

-Meyakini bahwa malaikat itu ada

-Meyakini bahwa malaikat itu

diciptakan oleh Tuhan

-Mempercayai bahwa malaikat

adalah makhluk gaib

5,6 7 3

Iman kepada

Para Nabi

-Mempercayai bahwa Nabi-nabi

itu ada

-Meyakini bahwa Nabi adalah

utusan Tuhan Yang Kuasa

-Mempercayai bahwa Nabi selalu

mengajak kepada kebaikan

8 9 2

1 Idiologis

Iman kepada

Kitab-kitab

Suci

-Meyakini bahwa terdapat empat

kitab suci

-Mempercayai bahwa kitab suci

mengandung kebenaran

-Meyakini bahwa kitab suci

diberikan kepada para Nabi yang

(67)

terpilih

Iman kepada

Hari Kiamat

-Mempercayai bahwa hari kiamat

akan terjadi

-Meyakini bahwa hari kiamat

adalah hari pembalasan

-Mempercayai bahwa hari kiamat

manusia akan dibangkitkan dari

kubur

12 13 2

Iman kepada

Takdir

-Meyakini bahwa kehidupan

sudah ditentukan oleh Tuhan

Yang Maha Kuasa.

-Mempercayai bahwa apa yang

terjadi adalah kehendak Tuhan.

14 15 2

Mengucap

Syahadat

-Melafalkan dua kalimat syahadat. 16 17 2

Mendirikan

Salat

-Melakukan salat wajib yang telah

ditetapkan

18 19 2

Mengeluarkan

Zakat

-Membayar zakat fitrah setiap

akhir bulan Ramadhan

20 21,

Puasa

Ramadhan

-Melaksanakan puasa Ramadhan

satu bulan penuh

23 24 2

2 Ritualistik

Menunaikan

Ibadah Haji

-Melakukan perjalanan spiritual

ke tanah suci.

25 26 2

3 Eksperen

sial

-Merasakan kehadiran Tuhan.

-Merasakan ketenangan hidup

ketika beribadah 27, 29 28, 30 4

(1)

B. Skala Produktivitas Kerja

No Pernyataan SS S TS STS

1 Apa yang saya kerjakan di tempat kerja

menginspirasi teman-teman

2 Saya mengerjakan hal-hal yang menguntungkan perusahaan di tempat kerja

3 Saya malas-malasan di tempat kerja

4 Saya berhenti bekerja jika merasa capek

5 Pekerjaan yang berat membuat saya lebih dihargai dari pada pekerjaan yang biasa-biasa saja

6 Jika ada proyek besar dan mempertaruhkan karier, saya siap engambil proyek tersebut

7 Pekerjaan saya terlalu berat

8 Saya siap menanggung resiko karena kelalaian 9 Terkadang saya mengabaikan pekerjaan yang tidak

sesuai dengan kompetensi

10 Saya menyuruh teman sekantor menggantikan pekerjaan karena ada janji dengan teman dekat. 11 Saya menyukai pekerjaan, meski harus bekerja

secara shift

12 Meski perusahaan lain menawari gaji lebih tinggi, saya tetap mempertahankan pekerjaan yang sekarang karena cocok dengan iklim kerjanya

13 Saya kesal setiap kali disuruh lembur oleh atasan 14 Jika ada tawaran pekerjaan lain, saya lebih baik

pindah dari tempat kerja sekarang

15 Apa yang saya kerjakan akan menuai hasil di masa

mendatang

16 Meski gaji kecil,jika pekerjaan dilakukan dengan sungguh-sungguh akan dapat menguntungkan saya 17 Sekarang ini saya merasa di peras oleh perusahaan 18 Masa depan saya di perusahaan ini suram

19 Pekerjaan akan lebih mudah jika ada pergantian shift

dan rekan kerja

20 Dengan tekanan saya merasa lebih tertantang 21 Masalah keluarga mengganggu pekerjaan saya 23 Bekerja memberi semangat untuk menjalani hidup 24 Saya memberikan ide dalam pemecahan masalah

25 Dengan bekerja saya merasa pikiran semakin tumpul

26 Jika masa kerja dengan sistem, saya kurang

berkembang

27 Saya memiliki kekuatan dalam memenuhi kebutuhan

(2)

28 Dengan bekerja, saya melatih kedisiplinan 29 Saya kurang berminat bekerja di perusahaan ini

dalam waktu lama

(3)

Assalammualaikum Wr. Wb. Salam Sejahtera.

Segala puji bagi Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan nikmat dan kasih sayang-Nya sehingga kita masih diberikan kelancaran dalam beraktivitas.

Sebagai mahasiswa Psikologi, saya ADI SUHADDI bermaksud mengadakan penelitian tentang HUBUNGAN ANTARA TINGKAT KEBERAGAMAAN DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA, sehubungan dengan itu saya

membutuhkan partisipasi Bapak/Ibu dan Saudara/Saudari untuk mengisi angket sesuai dengan keadaan hati, perasaan dan pikiran serta kenyataan yang ada.

Data pribadi dan jawaban akan dijaga kerahasiaannya, tidak akan disebarluaskan dan hanya akan dipergunakan untuk keperluan penelitian saja tanpa menyebutkan nama.

Semua jawaban Bapak/Ibu dan Saudara/Saudari akan sangat membantu penelitian ini. Atas kerja samanya, saya ucapkan terima kasih sebanyak-banyaknya.

Jakarta, 23 Agustus 2010

(4)

B. Skala Produktivitas Kerja

No Pernyataan SS S TS STS

1 Apa yang saya kerjakan di tempat kerja

menginspirasi teman-teman

2 Saya mengerjakan hal-hal yang menguntungkan perusahaan di tempat kerja

3 Saya malas-malasan di tempat kerja

4 Saya berhenti bekerja jika merasa capek

5 Pekerjaan yang berat membuat saya lebih dihargai dari pada pekerjaan yang biasa-biasa saja

6 Jika ada proyek besar dan mempertaruhkan karier, saya siap engambil proyek tersebut

7 Pekerjaan saya terlalu berat

8 Saya siap menanggung resiko karena kelalaian 9 Terkadang saya mengabaikan pekerjaan yang tidak

sesuai dengan kompetensi

10 Saya menyuruh teman sekantor menggantikan pekerjaan karena ada janji dengan teman dekat. 11 Saya menyukai pekerjaan, meski harus bekerja

secara shift

12 Meski perusahaan lain menawari gaji lebih tinggi, saya tetap mempertahankan pekerjaan yang sekarang karena cocok dengan iklim kerjanya

13 Saya kesal setiap kali disuruh lembur oleh atasan 14 Jika ada tawaran pekerjaan lain, saya lebih baik

pindah dari tempat kerja sekarang

15 Apa yang saya kerjakan akan menuai hasil di masa

mendatang

16 Meski gaji kecil,jika pekerjaan dilakukan dengan sungguh-sungguh akan dapat menguntungkan saya 17 Sekarang ini saya merasa di peras oleh perusahaan 18 Masa depan saya di perusahaan ini suram

19 Pekerjaan akan lebih mudah jika ada pergantian shift

dan rekan kerja

20 Dengan tekanan saya merasa lebih tertantang 21 Masalah keluarga mengganggu pekerjaan saya 23 Bekerja memberi semangat untuk menjalani hidup 24 Saya memberikan ide dalam pemecahan masalah

25 Dengan bekerja saya merasa pikiran semakin tumpul

26 Jika masa kerja dengan sistem, saya kurang

berkembang

27 Saya memiliki kekuatan dalam memenuhi kebutuhan

(5)

28 Dengan bekerja, saya melatih kedisiplinan 29 Saya kurang berminat bekerja di perusahaan ini

dalam waktu lama

(6)

Lampiran 11

De sc riptive Sta tistic s

Me a n Std . De via tio n N

Pro d uktivita s 68.33 5.331 33

Re lig iusita s 113.06 7.026 33

Correlations

Produktivitas Religiusitas

Pearson Correlation 1 .695**

Sig. (2-tailed) .000

Sum of Squares and

Cross-products 909.333 833.333

Covariance 28.417 26.042

Produktivitas

N 33 33

Pearson Correlation .695** 1

Sig. (2-tailed) .000

Sum of Squares and

Cross-products 833.333 1579.879

Covariance 26.042 49.371

Religiusitas

N 33 33

Hubungan antara syukur Psychological well being remaja panti asuhan khazanah kebajikan

ADI SUHADDI

NIM:104070002249

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2010 M / 1431 H

TO BE AN OASI S

SPESIAL

UNTUK

BAPAK DAN IBU

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1.

Latar Belakang Masalah

ا

رﻮﻔﻐْا

ﺰ ﺰ ْا

ﻮهو

ﺎًﻤ

ﻦﺴْ أ

ْﻢﻜ أ

ْﻢآﻮ ْﺒ

ةﺎ ْاو

تْﻮﻤْا

ﻖ ﺧ

يﺬ

1.2. Pembatasan dan Perumusan Masalah

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.4.

Sistematika Penulisan

BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1.

Produktivitas Kerja

2.2. Tingkat Keberagamaan

2.3. Hubungan Tingkat Keberagamaan dengan Produktivitas

Kerja

2.4. Kerangka

Berpikir

2.5.

Hipotesis Penelitian

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1.

Pendekatan dan Jenis Penelitian

3.2.

Definisi Konseptual dan Operasional Variabel

3.3. Pengambilan

Sampel

3.4. Pengumpulan

Data

Lampiran 11

Parts

Dokumen yang terkait

HUBUNGAN ANTARA DUKUNGAN SOSIAL DENGAN PSYCHOLOGICAL WELL-BEING PADA REMAJA PANTI ASUHAN

Pengaruh psychological capital dan kepuasan kerja terhadap psychological well-being pada petugas pemadam kebakaran

Institutional Repository | Satya Wacana Christian University: Hubungan antara Orientasi Religius dengan Psychological Well-Being pada Remaja Panti Asuhan Salatiga

TINGKAT PSYCHOLOGICAL WELL-BEING REMAJA DI PANTI SOSIAL BINA REMAJA YOGYAKARTA.

Pengaruh Group Therapy Terhadap Psychological Well-Being Remaja Panti Asuhan - Ubaya Repository

Hubungan Antara Body Dissatisfaction dengan Psychological Well-Being pada Remaja - Ubaya Repository

Hubungan Antara Psychological Well Being

Hubungan Antara Psychological Well-Being Perawat Dengan Psychological Well-Being Pasien Anak Tugas Akhir - Institutional Repository | Satya Wacana Christian University: Hubungan antara Psychological Well-Being Perawat dengan Psychological Well-Being Pasie

View of Apakah Pemaafan Berkorelasi Dengan Psychological Well-Being Pada Remaja yang Tinggal Di Panti Asuhan?

HUBUNGAN ANTARA RESILIENSI DENGAN SUBJECTIVE WELL- BEING PADA REMAJA PANTI ASUHAN DI KABUPATEN BANYUMAS

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan