BAB II URAIAN TEORITIS
A. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu Rijuna Dewi 2006 melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja K3 terhadap Kinerja Karyawan pada
PT. Ecogreen Oleochemicals Medan Plant”. Peniliti menyimpulkan bahwa Keselamatan dan Kesehatan Kerja berpengaruh positif dan signifikan nyata serta
dapat memprediksi variabel Dependen Kinerja Karyawan secara parsial melalui Uji t dengan tingkat signifikansi 0.005 dan nilai t hitung t tabel pada taraf signifikansi
5.
B. Keselamatan dan Kesehatan Kerja K3
Menurut Barthos 2004 : 137 menyatakan bahwa, kesejahteraan pekerja merupakan salah satu tujuan yang hendak dicapai dalam dunia usaha baik itu
pengusaha, pekerja itu sendiri maupun instansi-instansi pemerintah yang dalam tugas pokoknya mengelola sumber-sumber daya manusia dan pihak-pihak lain dari
kelembagaan swasta. Hal ini sejalan dengan pemikiran-pemikiran dunia dewasa ini yang menuntut perlunya kenyamanan dan keamanan manusia dalam bekerja.
Pemikiran-pemikiran tersebut dilandasi oleh filosofi yang menjadikan manusia sebagai titik sentral dalam pembangunan nasional untuk mencapai tingkat kehidupan
dan kesejahteraan yang lebih baik : material dan spiritual. Berkaitan dengan hal tersebut menurut Yuli 2005:209 ,bahwa setiap
perusahaan mempunyai tugas ganda yakni disamping memperoleh profit bagi perusahaan juga mempunyai tanggung jawab sosial terhadap lingkungan intern
Universitas Sumatera Utara
perusahaan. Lingkungan internal perusahaan antara lain adanya jaminan keamanan dalam bekerja dan upah yang layak. Bila hal ini telah dapat dicapai maka akan
memberikan peluang bisnis ke depan yang lebih baik sehingga perusahaan akan lebih survive dalam menghadapi berbagai tantangan yang ada.
Menurut Mathis dan Jackson 2006:412, Keselamatan dan Kesehatan Kerja K3 adalah kegiatan yang menjamin terciptanya kondisi kerja yang aman, terhindar
dari gangguan fisik dan mental melalui pembinaan dan pelatihan, pengarahan dan kontrol terhadap pelaksanaan tugas dari para karyawan dan pemberian bantuan sesuai
dengan aturan yang berlaku, baik dari lembaga pemerintah maupun perusahaan dimana mereka bekerja.
Menurut Husni 2005:139, bahwa Keselamatan dan Kesehatan Kerja K3 melindungi pekerjaburuh guna mewujudkan kinerja yang optimal. Upaya tersebut
dilakukan dengan tindakan pencegahan untuk memberantas penyakit dan kecelakaan akibat kerja, bagaimana upaya pemeliharaan serta peningkatan gizi dan juga
bagaimana mempertinggi efisiensi dan produktivitas manusia sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik dengan tidak meninggalkan masalah.
Kemudian perlindungan terhadap masyarakat di sekitar lingkungan perusahaan agar terbebas dari polusi dan limbah produksi.
Menurut Sculler dan Jackson Yuli, 2005:214, apabila perusahaan dapat melaksanakan program keselamatan dan kesehatan kerja dengan baik maka
perusahaan akan dapat memperoleh manfaat sebagai berikut : 1. Meningkatkan produktivitas karena menurunnya jumlah hari kerja yang
hilang. 2. Meningkatnya efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih komitmen.
3. Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi.
Universitas Sumatera Utara
4. Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang lebih rendah karena menurunnya pengajuan klaim.
5. Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari partisipasi dan ras kepemilikan.
6. Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatnya citra perusahaan.
7. Dan kemudian perusahaan juga dapat meningkatkan keuntungannya secara substansial.
Perwujudan program K3 yang ditujukan sebagai program perlindungan khusus bagi tenaga kerja adalah Jaminan Sosial Tenaga Kerja, yaitu suatu program
perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat
peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit hamil, bersalin, hari tua dan meninggal dunia. Program Jamsostek lahir dan
dilegitimasi dalam Undang-undang No.3 Tahun 1992 yang meliputi : 1. Jaminan Kecelakaan Kerja
2. Jaminan Kematian 3. Jaminan Hari Tua
4. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Jamsostek merupakan instrumen atau alat untuk mencegah dan mengurangi
risiko yang mungkin terjadi pada karyawan. Program Jamsostek harus diimplementasikan perusahaan karena memiliki konsekuensi hukum apabila
dilanggar. Menurut Husni 2005 : 131 dalam pasal 86 ayat 1 Undang-undang No.13
Tahun 2003 menyebutkan bahwa setiap pekerja buruh mempunyai hak untuk
Universitas Sumatera Utara
memperoleh perlindungan atas : a. Keselamatan dan kesehatan kerja
b. Moral dan kesusilaan c. Perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai
agama. Berdasarkan upaya yuridis formil yang dijabarkan melalui pasal-pasal
tersebut, dapat disimpulkan bahwa aturan penyelenggaraan K3 pada hakikatnya adalah pengadaan syarat-syarat keselamatan kerja dalam perencanaan, pembuatan,
pengangkutan, peredaran, perdagangan, pemasangan, pemakaian, penggunaan, pemeliharaan peralatan dalam bekerja serta pengaturan dalam penyimpanan bahan,
barang, produk teknis dan aparat produksi yang mengandung dan dapat menimbulkan bahaya kecelakaan sehingga potensi bahaya dapat dieliminir. Ditinjau dari segi
keilmuan, keselamatan dan kesehatan kerja dapat diartikan sebagai ilmu pengetahuan dan penerapannya dalam usaha mencegah kemungkinan terjadinya kecelakaan dan
penyakit akibat kerja ditempat kerja. Keselamatan dan kesehatan kerja K3 harus diterapkan dan dilaksanakan di
setiap tempat kerja perusahaan. Tempat kerja adalah setiap tempat yang didalamnya terdapat 3 tiga unsur, yaitu :
1. Adanya suatu usaha, baik itu usaha yang bersifat ekonomi maupun usaha sosial.
2. Adanya sumber bahaya. 3. Adanya tenaga kerja yang bekerja di dalamnya, baik secara terus-menerus
maupun hanya sewaktu-waktu. Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan suatu spesialisasi tersendiri,
karena didalam pelaksanaannya disamping dilandasi oleh peraturan perundang-
Universitas Sumatera Utara
undangan juga dilandasi oleh ilmu-ilmu tertentu, terutama ilmu teknik dan medik. Demikian pula keselamatan dan kesehatan kerja merupakan masalah yang
mengandung banyak aspek, misalnya ; hukum, ekonomi maupun sosial. Pelaksanaan keselamatan dan kesehatan kerja di perusahaan dilakukan secara
bersama-sama oleh pimpinan atau pengurus perusahaan dan seluruh tenaga kerja. Dalam pelaksanaannya pimpinan atau pengurus dapat dibantu oleh petugas
keselamatan dan kesehatan kerja dari perusahaan yang bersangkutan. Yang dimaksud petugas keselamatan dan kesehatan kerja adalah karyawan yang mempunyai
pengetahuan atau keahlian di bidang keselamatan dan kesehatan kerja, dan ditunjuk oleh pimpinan atau pengurus perusahaan maupun Departemen Tenaga Kerja.
Sedangkan yang bertugas mengawasi atas ditaati atau tidak peraturan perundang-undangan di bidang keselamatan dan kesehatan kerja ini menurut Husni
2005:133 adalah : 1. Pegawai pengawas keselamatan dan kesehatan kerja yaitu pegawai teknis
berkeahlian khusus dari Departemen Tenaga Kerja yang ditunjuk oleh Menteri Tenaga Kerja.
2. Ahli keselamatan dan kesehatan kerja yaitu tenaga teknis berkeahlian khusus dari luar Departemen Tenaga Kerja yang ditunjuk oleh Menteri Tenaga Kerja.
1. Keselamatan Kerja
Menurut Husni 2005:136, keselamatan kerja bertalian dengan kecelakaan kerja yaitu kecelakaan yang terjadi di tempat kerja atau dikenal dengan istilah
kecelakaan industri. Kecelakaan industri ini secara umum dapat diartikan : “suatu kejadian yang tidak diduga semula dan tidak dikehendaki yang mengacaukan proses
yang telah diatur dari suatu aktivitas”. Ada 4 empat faktor penyebabnya yaitu :
Universitas Sumatera Utara
a. Faktor manusianya. b. Faktor materialbahanperalatan.
c. Faktor bahayasumber bahaya. d. Faktor yang dihadapi pemeliharaanperawatan mesin-mesin.
Menurut Husni 2005:137 bahwa disamping ada sebabnya maka suatu kejadian juga akan membawa akibat. Akibat dari kecelakaan industri ini dapat
dikelompokkan menjadi dua, yaitu : a. Kerugian yang bersifat ekonomis, antara lain :
1 Kerusakankehancuran mesin, peralatan, bahan dan bangunan 2 Biaya pengobatan dan perawatan korban
3 Tunjangan kecelakaan 4 Hilangnya waktu kerja
5 Menurunnya jumlah maupun mutu produksi b. Kerugian yang bersifat non ekonomis
Pada umumnya berupa penderitaan manusia yaitu tenaga kerja yang bersangkutan, baik itu merupakan kematian, lukacidera berat maupun luka
ringan.
2. Kesehatan Kerja
Menurut Husni 2005:140, kesehatan kerja adalah bagian dari ilmu kesehatan yang bertujuan agar tenaga kerja memperoleh keadaan kesehatan yang sempurna baik
fisik, mental, maupun sosial sehingga memungkinkan dapat bekerja secara optimal.
Universitas Sumatera Utara
Tujuan kesehatan kerja menurut Husni 2005: 140-142 adalah: a. Meningkatkan dan memelihara derajat kesehatan tenaga kerja yang setinggi-
tingginya baik fisik, mental, maupun sosial. b. Mencegah dan melindungi tenaga kerja dari gangguan kesehatan yang
disebabkan oleh kondisi lingkungan kerja. c. Menyesuaikan tenaga kerja dengan pekerjaan atau pekerjaan dengan tenaga
kerja. d. Meningkatkan produktivitas kerja.
Sumber-sumber bahaya bagi Kesehatan Tenaga Kerja adalah : a. Faktor fisik, yang dapat berupa :
1 Suara yang terlalu bising 2 Suhu yang terlalu tinggi atau terlalu rendah
3 Penerangan yang kurang memadai 4 Ventilasi yang kurang memadai
5 Radiasi 6 Getaran mekanis
7 Tekanan udara yang terlalu tinggi atau terlalu rendah 8 Bau-bauan di tempat kerja
9 Kelembaban udara b. Faktor kimia, yang dapat berupa :
1 Gasuap 2 Cairan
3 Debu-debuan 4 Butiran kristal dan bentuk-bentuk lain
Universitas Sumatera Utara
5 Bahan-bahan kimia yang mempunyai sifat racun c. Faktor biologis, yang dapat berupa :
1 Bakteri virus 2 Jamur, cacing dan serangga
3 Tumbuh-tumbuhan, dan lain-lain yang hiduptimbul dalam lingkungan kerja.
d. Faktor faal, yang dapat berupa : 1 Sikap badan yang tidak baik pada waktu kerja
2 Peralatan yang tidak sesuai atau tidak cocok dengan tenaga kerja 3 Gerak yang senantiasa berdiri atau duduk
4 Proses, sikap dan cara kerja yang monoton 5 Beban kerja yang melampaui batas kemampuan
e. Faktor psikologis, yang dapat berupa : 1 Kerja yang terpaksa dipaksakan yang tidak sesuai dengan kemampuan
2 Suasana kerja yang tidak menyenangkan 3 Pikiran yang senantiasa tertekan terutama karena sikap atasan atau teman
kerja yang tidak sesuai 4 Pekerjaan yang cenderung lebih mudah menimbulkan kecelakaan
C. Kinerja
Menurut Rivai 2004:309 bahwa kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai
dengan perannya dalam perusahaan. Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja adalah terjemahan dari kata performance, yang menurut The Scribner-Bantam English
Dictionary, terbitan Amerika Serikat dan Canada, berasal dari akar kata ”to perform”
Universitas Sumatera Utara
dengan beberapa ”entries” yaitu : 1 melakukan, menjalankan, melaksanakan to do or carry out, execute; 2 memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau
nazar to discharge of fulfill, as vow; 3 melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab to execute or complete an understanding; dan 4 melakukan
sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin to do what is expected of a person machine.
Kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kesempatan kinerja adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi yang sebagian
merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan yang mengendalakan karyawan itu. Meskipun seorang individu mungkin bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan
yang menjadi penghambat. Menurut Mathis dan Jackson 2002:78 bahwa ada beberapa faktor-faktor
yang dapat mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja terhadap kontribusi nya ke organisasiperusahaan, yaitu: 1. Kemampuan mereka, 2. Motivasi, 3. Dukungan yang
diterima, 4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5. Hubungan mereka dengan organisasi.
Menurut Noe at all 2006:330-333 bahwa evaluasi kinerja performance evaluation, yang dikenal juga dengan istilah penilaian kinerja performance
appraisal, performance rating, performance assessment, employee evaluation, merit, efficiency rating, service rating, pada dasarnya merupakan proses yang digunakan
perusahaan untuk mengevaluasi job performance. Performance evaluation berkaitan dengan kinerja dan pertanggungjawaban karyawan pada perusahaan.
Menurut Rivai 2005:20-21 menyatakan bahwa agar penilaian kinerja tidak bias dan dapat mencapai sasaran sesuai yang dikehendaki oleh perusahaan, maka
perlu ditetapkan, disepakati, dan dikethui faktor-faktor yang akan dinilaidievaluasi
Universitas Sumatera Utara
sebelumnya sehingga setiap karyawan yang ada dalam perusahaan telah mengetahui dengan pasti faktor-faktor apa yang akan dinilai. Dengan demikian,akan tercipta
ketenangan kerja. Perlu ada kejelasan ruang lingkup pengukuran, seperti berikut ini: a. Who?
Pertanyaan ini mencakup hal-hal berikut ini: 1 Siapa yang harus dinilai?
Yaitu seluruh karyawan yang ada dalam perusahasan dari jabatan yang tertinggi sampai dengan yang jabatan terendah.
2 Siapa yang harus menilai? Evaluasi kinerja dapat dilakukan oleh atasan langsung dan atasan tidak
langsung. Atau dapat ditunjuk orang tertentu yang menurut pimpinan perusahaan memiliki keahlian dalam bidangnya.
b. What? Apa yang harus dinilai? Pertanyaan ini mencakup hal-hal berikut ini:
1 Objek atau materi yang dinilai, antara lain hasil kerja, kemampuan sikap, kepemimpinan kerja dan motivasi kerja atau disesuaikan dengan
kebutuhan perusahaan. 2 Dimensi waktu, yaitu kinerja yang dicapai pada saat ini current
performance, dan potensi yang dapat dikembangkan pada waktu yang akan datang future potential.
c. Why? Mengapa penilaian kinerja itu harus dilakukan?
Hal ini digunakan untuk : 1 Memelihara potensi kerja
2 Menentukan kebutuhan pelatihan
Universitas Sumatera Utara
3 Dasar untuk pengembangan karir 4 Dasar untuk promosi jabatan
d. When? Waktu pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan secara formal dan
informal. 1 Penilaian kinerja secara formal dilakukan secara periodik, seperti setiap
hari, minggu, bulan, triwulan, semester atau setiap tahun. 2 Penilaian kinerja secara informal dilakukan secara terus menerus dan
setiap saat atau setiap hari kerja. e. Where?
Penilaian kinerja dapat dilakukan pada dua tempat berikut ini. 1 Di tempat kerja on the job evaluation
Pelaksanaan penilaian kinerja di tempat kerja yang bersangkutan, atau di tempat lain yang masih dalam lingkungan perusahaan itu.
2 Di luar tempat kerja off the job evaluation Pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan di luar perusahaan dengan
cara meminta bantuan konsultan. f. How?
Bagaimana penilaian dilakukan, yaitu dengan menggunakan metode tradisional atau metode modern. Penilaian dengan menggunakan metode
tradisional, antara lain dengan rating scale dan employee comparison, sedangkan penilaian dengan menggunakan metode modern, antara lain dengan
management by objective dan assessment centre.
Universitas Sumatera Utara
Setelah beberapa pertanyaan di atas dapat dijawab dan semakin jelas baik bagi karyawan, supervisor, maupun perusahaan, hal-hal berikut ini perlu pula ditetapkan
sejak awal sebelum seorang karyawan akan dinilai. Ukuran-ukuran keberhasilan dalam pekerjaan dapat ditentukan dengan tepat dan lengkap, dan diuraikan dalam
bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur secara cermat dan tepat. Ukuran- ukuran keberhasilan yang sering digunakan dalam pekerjaan ialah ciri kepribadian
dalam bentuk sifat prakarsa, kemampuan dalam bekerja sama, dan hasilprestasi kerja.
Menurut Schuler and Jackson 2001:40-42 bahwa hal-hal yang perlu dilakukan dalam mengukur kinerja adalah sebagai berikut:
a. Penetapan indikator kinerja, dengan memperhatikan : 1
Karakteristik indikator kinerja yang baik, yaitu : a Terikat pada tujuan program dan menggambarkan pencapaian hasil.
b Terbatas pada hal-hal yang perlu mendapat prioritas. c Terpusat pada hal-hal yang vital dan penting bagi pengambilan keputusan.
d Terkait dengan sistem pertanggungjawaban yang memperlihatkan hasil. 2
Pertimbangan utama penetapannya bahwa indikator kinerja harus : a Menggambarkan hasil atau usaha pencapaian hasil.
b Merupakan indikator di dalam wewenangnya uncontrollable. c Mempunyai dampak negatif yang rendah.
d Digunakan untuk menghilangkan insentif yang sudah ada. e Ada pengganti atau manfaat yang lebih besar jika menghilangkan insentif.
b. Cara Pengukuran Kinerja Keberhasilan ataupun kegagalan manajemen dapat diukur dengan melakukan :
1 Perbandingan antara kinerja nyata dengan kinerja yang direncanakan.
Universitas Sumatera Utara
2 Perbandingan antara kinerja nyata dengan hasil sasaran yang diharapkan.
3 Perbandingan antara kinerja nyata tahun ini dengan tahun-tahun sebelumnya.
4 Perbandingan kinerja suatu perusahaan dengan perusahaan lain yang unggul di
bidangnya benchmarkingpatok duga. 5
Perbandingan capaian tahun berjalan dengan rencana dalam dua, tiga, empat atau lima tahun tren pencapaian.
Menurut Rivai 2005:52, hasil penilaian kinerja penting digunakan untuk : a. Meninjau ulang kinerja masa lalu.
b. Memperoleh data yang pasti, sistematis dan faktual dalam penentuan ”nilai” suatu pekerjaan.
c. Memeriksa kemampuan perusahaan. d. Memeriksa kemampuan individu karyawan.
e. Menyusun target masa depan. f. Melihat prestasi seseorang secara realistis.
g. Memperoleh keadilan dalam sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam perusahaan.
h. Memperoleh data dalam penentuan struktur upah dan gaji yang sepadan dengan apa yang berlaku secara umum.
i. Memungkinkan manajemen mengukur dan mengawasi biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan secara lebih akurat.
j. Memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan rasional dengan serikat pekerja apabila ada atau langsung dengan karyawan.
k. Memberikan kerangka berpikir dalam melakukan peninjauan secara berkala terhadap sistem pengupahan dan penggajian yang berlaku dalam perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
l. Memungkinkan manajemen lebih objektif dalam memperlakukan karyawan berdasarkan prinsip-prinsip perusahaan yang sehat dan teknik-teknik penilaian
yang tidak berat sebelah. l. Membantu manajemen dalam memilih, menempatkan, promosi, memindahkan
dan meningkatkan kualitas karyawan. m. Memperjelas tugas pokok, fungsi, kegiatan, wewenang dan tanggung jawab
satuan-satuan kerja dalam perusahaan, yang apabila dapat terlaksana dengan baik akan mempunyai arti yang sangat penting dalam usaha penyederhanaan kerja
sehingga dapat menghilangkan duplikasi atau tumpang tindih dalam pelaksanaan berbagai kegiatan dalam perusahaan.
n. Menghilangkan, atau paling sedikit mengurangi berbagai jenis keluhan karyawan yang apabila tidak teratasi dengan baik dapat berakibat para karyawan
meninggalkan perusahaan dan pindah ke tempat kerja yang lain. Apabila dapat teratasi dengan baik akan meningkatkan motivasi kerja dan menumbuhsuburkan
hubungan kerja yang menguntungkan baik pihak manajemen maupun pihak karyawan sendiri.
D. Keterkaitan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja K3 dengan Kinerja Karyawan
