PENGARUH SI SIKAP KERJA, GAJI DAN PENGHARGAAN TERHADAP KEPUASAN KERJA MANAJER.

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur

Dianjukan Oleh:

Teguh Ronny Istono

0613010127/FE/EA

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN AKUNTANSI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”

JAWA TIMUR

Hidayah, dan Karunia-Nya yang tak terhingga sehingga saya berkesempatan menimba ilmu hingga jenjang Perguruan Tinggi. Berkat rahmatNya pula memungkinkan saya untuk menyelesaikan skripsi ini.

Sebagaimana diketahui bahwa penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk dapat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE). Walaupun dalam penulisan skripsi ini penulis telah mencurahkan segenap kemampuan yang dimiliki, tetapi penulis yakin tanpa adanya saran dan bantuan maupun dorongan dari beberapa pihak maka skripsi ini tidak akan mungkin dapat tersusun sebagaimana mestinya.

Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebanyak-banyaknya kepada:

1. Kedua orang tua yang telah memberikan doa, dukungan dan bantuannya secara moril maupun materiil yang telah diberikan selama ini sehingga mampu menghantarkan penulis menyelesaikan studinya.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. H. Teguh Soedarto, MP selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

3. Bapak. Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, SE, MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Surabaya.

5. Ibu Dr. Sri Trisnaningsih, MSi selaku Ketua Progdi Akuntansi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

6. Ibu Dra. Ec. Endah Susilowati, MSi selaku Dosen Pembimbing yang dengan kesabaran dan kerelaan telah membimbing dan memberi petunjuk yang sangat berguna sehingga terselesaikannya skripsi ini.

7. Para Dosen yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis selama menjadi mahasiswa di Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur.

8. Teman-teman seluruhnya yang selalu membantu dan memberikan semangat.

Penulis menyadari bahwa masih jauh dari sempurna didalam penulisan skripsi ini, oleh karenanya penulis senantiasa mengharapkan kritik dan saran bagi perbaikan di masa mendatang. Besar harapan penulis, semoga skripsi ini memberikan manfaat bagi pembaca.

Surabaya, 13 Mei 2011

KATA PENGANTAR ...i

DAFTAR ISI ...iii

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ...x

DAFTAR LAMPIRAN...xi

ABSTRAKSI ...xii 

BAB I PENDAHULUAN………. ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 5

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Manfaat Penelitian ... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA……… ... 7

2.1 Hasil Penelitian Terdahulu... 7

2.2 Kajian teori... 9

2.2.1 Pengertian Akuntansi……… ... 9

2.2.2 Pengertian Akuntansi Keprilakuan ... 10

2.2.3 Kepuasan Kerja ... 13

2.2.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja.. ... 13 2.2.3.2 Kebutuhan-kebutuhan yang Dipuaskan

2.2.3.4 Akibat Tidak Terpenuhinya Kepuasan Kerja.. 21 2.2.4 Sikap Kerja………... 22 2.2.4.1 Pengertian Sikap Kerja... 22 2.2.4.2 Pengaruh Sikap Kerja Terhadap Kepuasan

Kerja.. ... 23 2.2.5 Gaji ……… ... 24 2.2.5.1 Pengertian Gaji.. ... 24 2.2.5.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi

Besarnya Tingkat Gaji…... 26 2.2.5.3 Pengaruh Gaji Terhadap Kepuasan

Kerja Manajer... 27 2.2.6 Penghargaan Kepada Manajer……….28

2.2.6.1 Pengertian Penghargaan Kepada

Manajer………..28 2.2.6.2 Pengaruh Penghargaan Terhadap Kepuasan

Kerja………..32 2.2.7 Teori yang Melandasi Pengaruh Sikap Kerja

Kepuasan Kerja Manajer... 35

2.3 Kerangka Pikir ... 36

2.4 Hipotesis ... 36

BAB III METODE PENELITIAN…. ... 37

3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran variabel... 37

3.1.1 Definisi operasional ... 37

3.1.2 Pengukuran variabel... 39

1. Sikap Kerja (X1)...40

2. Gaji (X2)... ...40

3. Penghargaan (X3)...41

4. Kepuasan Kerja Manajer (Y)………..41

3.2 Teknik Penentuan Sampel... 42

3.2.1 Polpulasi... 42

3.2.2 Sampel... 42

3.3 Teknik Pengumpulan Data... 43

3.3.1 Jenis Data ... 43

3.3.2 Sumber Data………...43

3.5 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis……….45

3.5.1 Uji normalitas ... 45

3.5.2 Uji asumsi klasik ... 46

3.5.3 Teknik Analisis dan Regresi………...47

3.5.4 Uji Hipotesis ... 48

Kuisioner... 49

Daftar pustaka……… ... 50

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Objek Penelitian………....52

4.1.1. Sejarah Perusahaan………..52

4.1.2. Lokasi Perusahaan………...54

4.1.3. Visi dan Misi………...54

4.1.4. Jaringan Pelayanan Pos………...55

4.1.5. Struktur Organisasi Perusahaan………..55

4.2. Deskripsi Hasil Penelitian………...62

4.2.1. Deskripsi variabel sikap kerja (X1)………63

4.3.1. Uji Validitas………...70

4.3.2. Uji Reliabilitas………71

4.4. Analisis Korelasi……….72

4.4.1. Uji Asumsi Klasik………..72

4.4.2. Analisis Statistik Regrisi Linier Berganda………76

4.4.3. Pengujian Hipotesis………...79

4.5. Pembahasan………....81

4.5.1. Keterbatasan Penelitian……….82

4.5.2. Implikasi Penelitian………...82

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………84

5.1. Kesimpulan………84

5.2. Saran………..84

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

Tabel 1.1. Jumlah Absensi karyawan PT. Pos Surabaya selatan………4

Tabel 2.1. Perbedaan Penelitian Terdahulu dengan penelitian yang sekarang………8

Tabel 4.1. Deskripsi Variabel Sikap kerja (X1)………...63

Tabel 4.2. Deskripsi Variabel Gaji (X2)………..65

Tabel 4.3. Deskripsi Variabel Penghargaan (X3)………66

Tabel 4.4. Deskripsi Variabel Kepuasan kerja (Y)……….68

Tabel 4.5. Validitas Masing-masing item Variabel Bebas……….70

Tabel 4.6. Validitas Masing-masing item Variabel Kepuasan kerja………..71

Tabel 4.7. Hasil Uji Realibilitas………72

Tabel 4.8. Hasil Uji Normalitas……….………....73

Tabel 4.9. Hasil VIF………..74

Tabel 4.10. Hasil Uji Heteroskedastisitas………...………...75

Tabel 4.11. Hasil Analisis Regrisi Berganda………....76

Tabel 4.12. Koefisien Determinasi………77

Tabel 4.13. Analisis Varians (ANOVA)………...78

Gambar 2.1. Kerangka Pikir ………...37 Gambar 4.1. Struktur Organisasi………...……..56

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

Lampiran 1.1. Data Hasil Penyebaran Kuesioner Lampiran 2-6 Tabel Frekuensi Data

Lampiran 7-8 Uji Reabilitas dan Uji Validitas

Lampiran 9-10 Hasil Teknik Analisis dan Uji Hipotesis Lampiran 11 Angka kritik nilai r

ABSTRAK

PT. Pos Indonesia Surabaya Selatan merupakan perusahaan yang bergerak dibidang pelayanan jasa. Dalam kegiatan operasional perusahaan ini mengalami suatu masalah yang ada kecenderungan menurunnya kepuasan kerja manajer. Masalah ini terjadi karena perusahaan kurang sesuai dengan apa yang diharapkan manajer dan kurangnya penghargaan yang diberikan perusahaan kepada manajer. Adanya masalah ini diindikasikan dengan semakin meningkatnya tingkat absensi manajer. Adanya jumlah absensi manajer yang meningkat secara otomatis menunjukan adanya penurunan produktivitas kerja. Penurunan produktivitas kerja ini disebabkan karena salah satu faktor (pemicunya) kurangnya kepuasan kerja manajer, Hal ini bisa terjadi karena minimnya perhatian yang diberikan perusahaan kepada manajer. Misalnya: kurangnya penghargaan, gaji yang kurang, serta sikap kerja yang tidak sesuai yang diharapkan oleh manajer. Oleh karena itu peneliti ingin menguji dan membuktikan secara empiris pengaruh sikap kerja, gaji dan penghargaan terhadap kepuasan kerja manajer pada PT pos surabaya selatan.

Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 21 responden yaitu manajer beserta asisten manajer PT. Pos Indonesia Surabaya Selatan, sedangkan sumber data yang digunakan berasal dari jawaban kuisioner yang disebar pada 21 responden tersebut dan kuisioner tersebut terdiri dari 20 item pertayaan yang dibagi menjadi 4 bagian, dan data yang diperoleh tersebut dianalisis dengan menggunakan Uji Regresi Linier Berganda.

Dari uji F disimpulkan bahwa variabel – variabel Sikap Kerja, Gaji, dan Penghargaan secara bersama berpengaruh positif signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Hal tersebut menunjukan bahwa hipotesis pertama tentang dugaan adanya pengaruh bersama dari variabel – variabel bebas tersebut terhadap Kepuasan Kerja dapat diterima. Uji t disimpulkan bahwa variabel Sikap Kerja tidak berpengaruh positif signifikan terhadap Kepuasan Kerja, variabel Gaji tidak berpengaruh positif signifikan terhadap Kepuasan Kerja, dan variabel Penghargaan berpengaruh positif signifikan terhadap Kepuasan Kerja, Karena variabel Sikap Kerja, dan Gaji tidak saling berpengaruh terhadap variabel terikat, maka hipotetsis tidak diterima dan Karena variabel Penghargaan berpengaruh terhadap variabel terikat, maka hipotetsis Penghargaan dapat diterima.

1.1. Latar belakang masalah

Masalah sumber daya saat ini masih tetap menjadi pusat perhatian dan tumpuhan bagi suatu organisasi atau perusahaan untuk dapat bertahan di era globalisasi yang diiringi dengan tingkat persaingan yang semakin ketat. Oleh sebab itu setiap perusahaan dalam kegiatan operasionalnya menginginkan agar tujuan yang ditetapkan dapat tercapai tepat pada waktunya. Untuk mencapai tujuan tersebut maka diperlukan pengelolaan yang baik terhadap sumber daya yang dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan. Salah satu sumber daya yang perlu dikelola dengan baik adalah sumber daya manusia. Karena pada hakekatnya sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat menentukan keberhasilan setiap kegiatan suatu organisasi atau perusahaan (www.google.co.id 12/02/2010).

Pentingnya pengelolaan terhadap sumber daya manusia disebabkan karena faktor manusia sebagai pelaku utama dalam setiap kegiataan operasional suatu organisasi. Semakin baik kemampuan sumber daya manusia maka akan semakin baik hasil yang dicapai demikian pula sebaliknya semakin rendah kualitas sumber daya manusia maka akan semakin rendah pula hasil yang dicapai. Karena bagaimanapun canggihnya sarana dan prasarana yang dimiliki oleh suatu organisasi tanpa didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas akan kurang berhasil kegiatan yang dilaksanakan (Aditya, 2009).

Kejadian diatas, sumber daya manusia memegang peranan sangat penting bagi kelangsungan operasional suatu perusahaan. Hal ini menyebabkan banyak pimpinan suatu perusahaan menyadari bahwa keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan banyak ditentukan oleh manusianya sendiri yaitu manajer yang melaksanakan pekerjaan sehari – harinya. Oleh karena itu selayaknya perusahaan memperhatikan kebutuhan dan keinginan manajer dalam mengatur (memanag) pelaksana kegiatan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Setiap kegiatan operasional setiap perusahaan selalu menginginkan dan juga selalu berusaha agar kepuasan kerja manajer berada pada tingkat yang tinggi. Karena dengan kepuasan kerja manajer yang tinggi maka akan diperoleh hasil kerja yang baik sehingga perusahaan akan dapat mencapai tujuan yang diinginkan dan tujuan perusahaan akan tercapai dalam waktu yang telah direncanakan. Beberapa hal dalam bidang personalia yang sangat mempuyai hubungan dengan kepuasan diantaranya adalah sikap kerja, gaji, tingkat absensi dan penghargaan (Aditya, 2009).

Sikap kerja merupakan salah satu indikator penting dalam meningkatkan kepuasan kerja manajer. Sikap kerja dalam manajemen personalia merupakan hal yang sangat penting. Hal ini disebabkan karena sikap kerja menunjukkan besarnya perhatiaan perusahaan kepada manajer. Adanya sikap kerja manajer yang baik terhadap perusahaan, maka akan medorong manajer untuk bekerja lebih baik lagi (Dongoran, 2006).

Sebagai perwujudan sikap kerja yang baik dan balas jasa perusahaan kepada manajer, maka perusahaan memberikan kontribusi berupa gaji, penghargaan. Gaji merupakan salah satu insentif yang dapat merangsang meningkatnya kepuasan kerja manajer, gaji dalam kegiatan manajenmen personalia merupakan hal yang sangat penting. Hal ini disebabkan karena gaji menujukan besarnya perhatian perusahaan kepada karyawan. Semakin besarnya gaji menunjukkan bahwa perusahaan sangat memperhatikan karyawan (manajer) demikian juga sebaliknya. Dengan adanya gaji yang memadai karyawan (manajer) akan merasa dihargai, sehinga karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan hasil kerjanya (Umar, 2010).

Adanya gaji yang memadai manajer semakin termotivasi untuk bekerja lebih baik. Hal ini dapat dilihat dari absensi, karena absensi menunjukan tingkat kedisiplinan manajer. Semakin tingginya absensi menunjukkan bahwa manajer mempuyai kedisiplinan yang rendah demikian pula sebaliknya. Absensi dalam kegiatan manajemen personalia juga dapat digunakan sebagai indikator prestasi kerja, karena pada dasarnya dengan semakin tingginya tingkat absensi mengindikasikan rendahnya prestasi kerja manajer. Secara tidak langsung absensi karyawan sangat mempengaruhi kepuasan kerja manajer suatu perusahaan (Aditya, 2009).

Faktor penting lainnya perlu diperhatikan oleh pihak manajemen dalam mengelola sumber daya manusia adalah penghargaan. Penghargaan dianggap penting karena pemberian penghargaan kepada manajer dapat menunjukkan perhatian perusahaan kepada manajer. Adanya penghargaan ini

manajer akan merasa diperlakukan sebagai individu yang normal artinya tidak menjadi buruh. Adanya pemberian penghargaan ini pada akirnya dapat memotivasi manajer untuk meningkatkan prestasi dan semangat kerjanya sehingga dapat tercapai kepuasan kerja manajer (Indriantoro, 2001).

PT. Pos Indonesia Surabaya Selatan merupakan perusahaan yang bergerak dibidang pelayanan jasa. Dalam kegiatan operasional perusahaan ini mengalami suatu masalah yang ada kecenderungan menurunnya kepuasan kerja manajer. Masalah ini terjadi karena perusahaan kurang sesuai dengan apa yang diharapkan manajer dan kurangnya penghargaan yang diberikan perusahaan kepada manajer. Adanya masalah ini diindikasikan dengan semakin meningkatnya tingkat absensi manajer. Peningkatan jumlah absensi ini dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 1.1 : Jumlah absensi karyawan PT.Pos Surabaya Selatan Selama Tahun 2008-2010

Jumlah Absensi Tahun Jumlah Hari Kerja

Efektif Hari Prosentase

2008 2009 2010

293 296 304

8 10 14

2,73 3,37 4,60 Sumber : PT. Pos Indonesia Surabya Selatan, 2010

Adanya jumlah absensi manajer yang meningkat secara otomatis menunjukan adanya penurunan produktivitas kerja. Penurunan produktivitas kerja ini disebabkan karena salah satu faktor (pemicunya) kurangnya kepuasan kerja manajer, Hal ini bisa terjadi karena minimnya perhatian yang

diberikan perusahaan kepada manajer. Misalnya: kurangnya penghargaan, gaji yang kurang, serta sikap kerja yang tidak sesuai yang diharapkan oleh manajer.

Berdasarkan hal tersebut diatas, maka penulis ingin mengadakan penelitian dengan mengangkat masalah pengaruh sikap kerja, gaji, tingkat absensi dan penghargaan dengan kepuasan kerja dengan judul ‘’Pengaruh Sikap Kerja Gaji dan Penghargaan Terhadap Kepuasan Kerja Manajer PT. Pos Indonesia Surabaya Selatan’’

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan ‘’Apakah Sikap Kerja, Gaji dan Penghargaan berpengaruh signifikan positif terhadap kepuasan kerja manajer PT. Pos Indonesia Surabaya Selatan?’

1.3. Tujuan penelitian

Sesuai dengan perumusan masalah yang ada, maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji secara empirik dan menganalisis pengaruh sikap kerja, gaji dan penghargaan terhadap kepuasan kepuasan kerja manjer PT. Pos Indonesia Surabaya Selatan.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari diadakanya penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

Sebagai bahan pertimbangan bagi pimpinan perusahaan dalam menentukan kebijakan – kebijakan pada masa yang akan datang, terutama mengenai masalah sikap kerja, pemberian gaji dan penghargaan dalam usaha meningkatkan kepuasan kerja manajer.

2. Bagi Universitas

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi kepustakaan dan digunakan referensi bagi penelitian yang akan datang terhadap materi yang berhubungan.

3. Bagi Peneliti

Sebagai langkah nyata penerapan ilmu sesuai dengan teori yang didapat selama kuliah, serta dapat menambah pengetahuan tentang kondisi perusahaan dengan permasalahan yang diihadapinya.

2.1. Hasil Penelitian Terdahulu

Adapun penelitian terdahulu yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

Penelitian, Dongoran (2006) meneliti mengenai seberapa kuat pengaruh sikap kerja yang mencakup kepuasan kerja, komitmen organisasional dan keterlibatan kerja baik sendiri – sendiri maupun secara bersama terhadap kinerja pada objek/subyek penelitian. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa sikap kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan.

Penelitian yang dilakukan oleh Umar (2010) yang meneliti mengenai seberapa besar peranan gaji, motivasi dan kepuasan dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa variabel gaji, motivasi dan kepuasan mempuyai hubungan yang signifikan dalam meningkatkan kinerja perusahaan, artinya semakin baik tingkat gaji, motivasi dan kepuasan, maka akan meningkatkan kinerja perusahaan itu sendiri.

Penelitian lain oleh Engko (2006) yaitu meneliti apakah tedapat pengaruh positif antara kepuasan kerja dengan self esteem, kepuasan kerja dengan self efficacy, kepuasan kerja dengan kinerja individual, self esteem

dengan self efficacy, self esteem dengan kinerja individual dan self efficacy

penelitian juga berhasil menguji atau menemukan bahwa variabel self esteem dan self efficacy dapat memediasi hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja individual.

Selanjutnya Tabel 2.1. perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian yang sekarang adalah:

N o

Nama Peneliti Judul Variabel Hasil Penelitian

1. Johnson Dongoran (2006)

Pengaruh Sikap Kerja Terhadap Kinerja Pada Hotel Bintang di Jawa Tengah dan Daerah istimewa

YOGYAKARTA

Sikap kerja, kinerja.

Terdapat pengaruh positif dan signifikan dan kepuasan kerja dan keterlibatan kerja secara bersama-sama terhadap rata-rata keuntungan Hotel bintang

relatif terhadap pesaing utama

2. Akmal Umar (2010) Peranan Gaji, Motivasi Dan Kepuasan dalam meningkatkan Kinerja Perusahaan Manufaktur Gaji, Motivasi, kepuasan dan kinerja

Pengaruh Gaji terhadap pekerja sangatlah besar. Motivasi kerja yang tinggi, kepuasan kerja, kinerja, dan juga keresahan, loyalitas, pekerja, bayak dipengaruhi oleh Gaji

3. Cecilia Engko

(2006)

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual dengan Self Esteem

Kepuasan Kerja,

Self Esteem, Self

Efficacy dan

Kinerja Individual

Penelitian ini berhasil menguji atau menemukan bahwa variabel self esteem

dan Self Efficacy

Sebagai Variabel Intervening

memediasi hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja individual

4. Teguh Ronny

Istono (2010)

Pengaruh Sikap Kerja, gaji dan Penghargaan

Terhadap Kepuasan kerja manajer di PT. Pos Indonesia Surabya Selatan

Sikap Kerja, gaji, penghargaan, dan kepuasan kerja

Sumber : Penulis

2.2. Kajian Teori

2.2.1. Pengertian akuntansi

Menurut Smith dan Skouse (1995: 2), akuntansi mempuyai arti “Akuntansi merupakan aktivitas penyedia dimana fungsinya adalah meyajikan informasi keuangan yang bersifat kuantitatif mengenai kesatuan ekonomi yang akan berguna dalam pembuatan keputusan ekonomi, pada saat memilih diantara beberapa pilihan tindakan yang ada”.

Ini diperkuat oleh pendapat Siegel (1989: 1) yang meyatakan “Akuntansi adalah penyedia yang berfungsi untuk melengkapai informasi informasi yang relevan dan tepat waktu mengenai masalah keuangan dari kesatuan usaha bisnis dan non profit untuk membantu penggunaan laporan keuangan baik eskternal maupun internal dalam mengambil keputusan”.

Maka dapat dikatakan bahwa akuntansi merupakan penyedia informasi, sehingga menurut Kieso dan Weygandt (1999: 9), Akuntansi adalah suatu sistem yang mengumpan balik informasi kepada berbagai organisasi dan pribadi, yang dapat mereka gunakan untuk memperbaiki lingkungan mereka. Oleh sebab itu akuntansi memegang peranan penting dimana menurut Warren dan Fess (1990: 2), akuntansi merupakan proses mengenali, mengukur, dan mengkomunikasikan informasi ekonomi untuk memperoleh pertimbangan dan keputusan yang tepat bagi pemakai informasi yang bersangkutan.

Berdasarkan beberapa definisi mengenai akuntansi diatas maka dapat disimpulkan bahwa akuntansi merupakan proses pengolahan informasi yang dapat menjadi dasar bagi pihak ekstern dan intern untuk mengambil keputusan. Sehingga akuntansi juga disebut sebagai bahasa bisnis karena akuntansi mengukur dan mengkomunikasikan informasi keuangan dan lainnya kepada pembuatan keputusan. Selain itu akuntansi disebut juga sebagai sistem informasi karena menerima informasi dari lingkungan, mengukurnya, mencatat, memproses, dan menggeluarkan laporan kembali ke lingkungan. Dan orang – orang mengambil tindakan berdasarkan laporan tersebut.

2.2.2. Pengertian dan Peranan Akuntansi Manajemen

Sebelum membahas tentang pengertian akuntansi keperilakuan, maka dirasa perlu dibahas sedikit mengenai akuntansi manajemen, karena akuntansi keperilakuan merupakan bagian dari akuntansi manajemen.

Menurut Mulyadi (2001:2), akuntansi manajemen dapat dipandang dari dua sudut : akuntansi manajemen sebagai salah satu tipe akuntansi dan akuntansi manajemen sebagai salah satu tipe informasi. Sebagai salah satu tipe akuntansi, akuntansi manajemen merupakan suatu sistem pengolahan informasi keuangan yang digunakan untuk menghasilkan informasi keuangan bagi kepentingan pemakai intern organisasi. Sebagai salah satu tipe informasi, akuntansi manajemen merupakan tipe informasi kuantitatif yang menggunakan uang sebagai satuan ukuran yang digunakan untuk membantu manajemen dalam pelaksanaan pengelolaan perusahaan. Menurut Gudono (1993:9), peranan akuntansi manajemen ialah bertanggungjawab mengumpulkan, memproses, dan melaporkan informasi yang dapat digunakan oleh manajemen untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan perencanaan dan pengendalian.

2.2.3. Pengertian Akuntansi Keperilakuan

Seringkali terjadi para manajer hanya menaruh perhatian pada pengukuran pendapatan dan biaya serta mempelajari kinerja masa lalu untuk memprediksi masa yang akan datang, tetapai sering mengabaikan bahwa kinerja masa lalu merupakan faktor yang mempengaruhi perilaku dimasa yang akan datang. Misalnya, kinerja yang tidak dapat dicapai oleh suatu divisi dalam badan usaha seringkali dianggap bahwa divisi tersebut tidak efektif dan efisien, akibatnya keputusan yang diambil terhadap divisi bukan malah memperbaiki kinerja justru memperburuk kondisi badan usaha secara keseluruhan.

Akuntansi tradisional hanya berfokus pada pelaporan informasi keuangan saja tetapi sudah lama para manajer meyadari adanya kebutuhan akan tambahan informasi ekonomi yang tidak terwakili dalam sistem akuntansi ataupun laporan keuangan. Dimana informasi ini akan menambah arti dari data yang dilaporkan dan memberikan info dalam pengambilan keputusan.

Bagian yang melengkapi data keuangan ini disebut akuntansi perilaku yang merupakan bagian dari akuntansi yang menyatukan antara dimensi perilaku manusia dengan akuntansi tradisional. Sehingga menurut Siegel (1986: 3). Akuntansi perilaku merupakan “By considering the relationship between human behavior and the accountants system, reflect the social dimension of an organization and becomes there by a vital supplement to the financial information that accountants currently report.”

Akuntansi perilaku merupakan salah satu cabang dari akuntansi yang memberikan perhatian lebih terhadap hubungan manusia dan sistem akntansi, termasuk didalamnya akuntansi keuangan dan akuntansi manajemen,sehingga ruang lingkup dari akuntansi perilaku sangat luas tettapi secara garis besar ruang lingkup akuntansi perilaku meliputi (Siegel dan Marconi 1989: 60) : 1. The effect of human behaviour on the design, construction and use of the

accounting system

Yaitu ruang lingkup dari akuntansi perilaku yang terpusat pada bagaimana sikap dan filosofi manajemen mempengaruhi kontrol akuntansi dan fungsi dari organisasi, sebagai contoh: manajer yang suka

menghindari resiko akan memerlukan sistem kontrol keuangan yang berbeda dengan manajer yang suka mengambil resiko. Sehingga dapat dikatakan kesalahan atau kebenaran dari kontrol akuntansi dipengaruhi oleh perilaku manusia.

2. The effect of accounting system on human behaviour

Dimana ruang lingkup dari akuntansi perilaku adalah bagaimana sistem akuntansi dapatm mempengaruhi motivasi, produktivitas, pengambilan keputusan, kepuasan kerja dan kerjasama.

3. Methods to predict and strategies to change human behaviour

Pada ruang lingkup ini akuntansi perilaku terfokus pada bagaimana sistem akuntansi dapat mempengaruhi perilaku.

Berdasarkan uraian tersebut diatas dapat dilihat bagaimana pentingnya akuntansi perilaku sebab akuntansi perilaku mengukur dan mengevakuasi faktor perilaku dan mengkomunikasikan hasilnya kepada pemakai baik internal maupun eksternal untuk mengambil keputusan sehingga tanpa informasi mengenai faktor perilaku, akuntansi tidak lengkap.

2.2.3. Kepuasan Kerja 2.2.3.1. Pengertian kepuasan kerja

Kehidupan manusia pada prinsipnya adalah menuntut adanya suatu keseimbangan dalam hidup. Demikian pula dalam dunia kerja, manusia melakukan suatu pekerjaan disamping untuk mendapatkan penghasilan juga untuk mendapatkan kepuasan kerja. Sehinga salah satu sasaran penting dalam

pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan adalah terciptanya kepuasan karyawan yang lebih lanjut akan meningkatkan prestasi kerja. Adanya kepuasan kerja tersebut diharapkan pencapaian tujuan perusahaan akan lebih baik dari kondisi semula.

Adapun yang dimaksud dengan kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martono, 1998: 132). Kepuasan kerja yang disarankan oleh karyawan pada umumnya tercermin dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan kepadanya dilingkungan kerjanya. Sebaliknya apabila kepuasan kerja tidak tercapai maka dapat berakibat buruk terhadap perusahaan. Akibat buruk itu berupa kemalasan, kemangkiran, mogok kerja, pergantian tenaga kerja dan akibat buruk lainnya yang merugikan perusahaan itu sendiri.

Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan, jadi kepuasan kerja berkaitan dengan motivasi. Kepuasan kerja memiliki bayak dimensi, ia dapat mewakili sikap secara meyeluruh atau mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Menurut Handoko (2001: 193), Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang meyenangkan atau tidak meyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan

terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapai atau ditugaskan kepada lingkungan kerjanya. Hal ini sama dengan yang diungkapkan Hackman and Lawler (1992: 125), yaitu kepuasan akan tercapai jika ada kesesuaian antara keinginan dari para pekerja dan dimensi inti para pekerja (five core job dimensions) yang terdiri dari skill variety, task significancy, task indentity, autonomi and feed back.

Selain itu “ Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang meyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”. Davis dan Newstroan, (1994: 185). apabila pegawai tergabung dalam suatu organisasi, maka akan membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja.

Kepuasan bisa diperoleh dalam lingkungan kerja yaitu rasa bangga, puas dan keberhasilan melaksanakan tugas pekerjaan sampai tuntas. Prestasi/ hasil kerja memberikan seseorang status sosial dan pengakuan dari lingkungan masyarakat. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dijelaskan bahwa :

1. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda – beda sesuai dengan sistem nilai – nilai yang berlaku pada dirinya hal ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing – masing individu.

2. Seorang manajer harus bisa memberikan rangsangan agar karyawan meyukai pekerjaannya dan bisa menambahkan kepuasan pada para karyawan sebab kemajuan itu sendiri bukan disebabkan oleh sifat dari

pekerjaan, akan tetapi lebih bayak disebabkan oleh situasi lingkungan dan konteks sosialnya.

2.2.3.2. Kebutuhan – kebutuhan Yang Dipuaskan dengan Bekerja

Menurut Handoko ( 2001 : 161 ) Kebutuhan manusia dibagi menjadi 3 kelompok :

1. Kebutuhan Psikologi Dasar

Meyangkut kepuasan kebutuhan fisik atau biologis seperti makanan, minuman, tempat tinggal dan yang sejenisnya sebagaimana kebutuhan untuk mengamankan pemuasan kebutuhan tersebut. Kebutuhan psikologi dapat juga berupa “uang” ataupun berupa “rasa aman” uang dapat dipakai untuk memuaskan semua tipe kehidupan, antara lain untuk melengkapi keperluan-keperluan psikologis. Sedangkan “rasa aman” atau “keamanan” merupakan kebutuhan manusia yang fundamental. Bagi bayak orang kadang-kadang pekerjaan yang aman lebih penting dari upah atau kesempatan untuk maju.

2. Kebutuhan Sosial

Karena manusia tergantung satu sama lain, maka terdapatlah berbagai kebutuhan yang hanya dapat dipuaskan apabila masing – masing individu ditolong atau diakui oleh orang lain. Manusia adalah mahkluk sosial yang memerlukan persahabatan sebagai salah satu faktor yang akan membahagiakannya. Pekerjaan seringkali memberikan keputusan kebutuhan sosial. Menjadi anggota suattu kelompok tertentu memberikan cara identifikasi dan rasa memiliki. Dengan menjadi anggota suatu

kelompok memberikan rasa identifikasi dan rasa memiliki. Dengan menjadi anggota suatu kelompok, mereka merasakan adanya kebersamaan, sehingga dapat memperbaiki moral kerja. Setiap pegawai ingin adanya perlakuan yang adil, perhatian dan pertolongan dari atasan maupun teman kerja. Selama itu merupakan kebutuhan – kebuthan sosial yang perlu bagi mereka.

3. Kebutuhan Egoistik

Ini meyangkut masalah keinginan manusia untuk “independen” untuk melakukan sesuatu sesuai dengan keinginannya dan mempuyai rasa pencapaian sasaran yang diinginkan seperti prestasi, otonomi, pengetahuan dan sebagainya. Perasaan memiliki prestasi atas “output” suatu organisasi juga merupakan suatu kebutuhan seoarang pegawai (kebutuhan egoistik). Merasa ikut “andil” dalam pencapean prestasi organisasi sangat penting baginya, sebagai kebutuhan egoistik. Dengan demikian pula keinginan akan pengetahuan, keinginan mandiri (otonomi) dan sebagainya.

2.2.3.3. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Bayak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor – faktor itu sendiri dalam perannnya memberikan atau mendorong kepuasan kerja pada karyawan dan kebijakan manajemen.

Selain itu menurut Robbins (1996: 181) faktor–faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

1. Kerja secara mental dan menantang

Karyawan cenderung lebih meyukai pekerjaan yang memberikan mereka kesmpatan untuk memberikan keterampilan, kemampuan dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan tugasnya.

2. Ganjaran yang Pantas

Para karyawan yang menginginkan sistem gaji dan kebijakan, persepsi secara adil, tidak kembar arti dan segaris dengan pengharapan mereka. Oleh karena itu individu – individu mempersiapkan bahwa keputusan promosi dan sistem gaji yang baik dan dibuat secara adil kemungkinan besar akan menunjukkan kepuasan dalam pekerjaan mereka.

3. Kondisi Kerja yang Mendukung

Merupakan faktor yang berhubungan dengan lingkungan kerja yang bisa memberikan keyamanan pribadi untuk memudahkan mengerjakan tugas dengan baik. Meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, fasilitas yang bersih dan relatif modern.

4. Rekan Kerja yang Mendukung

Kebayakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial dan mempuyai rekan kerja yang ramah, saling mendukung, pengertian sehinga dapat meningkatkan kepuasan kerja bagi karyawan.

5. Kepribadian Pekerjaan

Kecocokan pekerjaan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan tantangan pekerjaan dapat memenuhi tuntutan dan harapan tanggung jawab yang diembannya yang pada akhirnya dapat mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam pekerjaan mereka.

Menurut Gomes (2002: 84) bahwa faktor – faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan antara lain :

1. Motivasi kerja

Motivasi kerja merupakan suatu dorongan yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk merangsang peningkatan kepuasan dan prestasi kerja karyawan.

2. Insentif

Insentif merupakan perangsang yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Bentuk intensif yang dapat merangsang peningkatan kepuasan dan prestasi kerja diantaranya :

- Bonus - Uang lembur - Tunjangan 3. Upah dan gaji

Upah dan gaji merupakan suatu bentuk imbalan atas pengorbanan yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Dengan semakin besarnya upah dan gaji dapat merangsang peningkatan kepuasan dari prestasi kerja.

4. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan suatu bentuk ketaatan karyawan terhadap berbagai peraturan yang berlaku diperusahaan. Bentuk kedisiplinan ini antara lain :

- Absensi

- Keterlambatan kerja 5. Lingkungan kerja

Lingkungan kerja merupakan suatu keadaan atau kondisi tempat dimana karyawan melakukan aktivitas pekerjaan. Dengan semakin nyaman lingkungan kerja maka akan dapat merangsang peningkatan kepuasan dan prestasi kerja karyawan.

Selanjutnya secara tersirat Handoko (2001: 193) menjelaskan bahwa faktor – faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah :

1. Latihan dan Pengembangan serta Konseling

Dalam praktek kerjanya karyawan dituntut mempuyai keahlian dan ketrampilan yang memadai oleh karena itu perusahaan perlu memberikan latihan dan pengembangan. Dalam kegiatan kerjanya karyawan sering kali mempuyai keluhan dan permasalahan oleh karena kegiatan konseling diperlukan untuk memberikan solusi bagi permasalahan karyawan.

2. Kebijaksanaan dan praktek personalia

Kebijaksanaan dan praktek personalia mempuyai pengaruh secara tidak langsung pada kepuasan kerja, karena kebijaksanaan ini berkenaan dengan

tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja keluhan – keluhan dan permasalahan personalia vital lainnya.

3. Penghargaan

Penghargaan merupakan suatu upaya untuk memenuhi kebutuhan karyawan akan perhatian dan jati diri. Dengan diberikannya penghargaan akan dapat memotivasi karyawan.

Selanjutnya pengukuran kepuasan kerja menurut Husnan ( 1998: 25 ) dapat dilihat dari beberapa hal diantaranya :

- Tangung jawab - Motivasi kerja - Prestasi kerja

Kepuasan kerja karyawan dikatakan baik apabila ketiga hal tersebut dalam penilaian oleh manajemen puncak mempuyai nilai yang baik.

2.2.3.4. Akibat Dari Tidak Terpenuhinya Kepuasan Kerja

Beberapa akibat yang mungkin timbul dari perasaan yang tidak puas terhadap pekerjaan menurut Robbins (1996: 162), antara lain :

1. Pergantian Karyawan

Seorang karyawan yang merasa puas atas pekerjaannya akan bertahan lebih lama dalam perusahaan. Sedangkan karyawan yang merasa tidak puas akan meninggalkan perusahaan tempat kerjanya untuk mencari perusahaan lain. Tinggi rendahnya tingkat pergantian karyawan dapat digunakan sebagai indikator tentang kepuasan kerja di suatu perusahaan.

2. Absensi

Karyawan tidak masuk kerja mempuyai berbagai alasan, missalnya sakit, izin, cuti dan sebagainya. Karyawan yang merasa tidak puas akan lebih memanfaatkan tidak masuk kerja. Bayak sedikitnya karyawan yang tidak masuk kerja memberikan gambaran tentang kepuasan kerja dari kepuasan karyawan tersebut. Dan untuk meneliti sebab–sebab tidak hadirnya karyawan dengan mengadakan pengamatan secara langsung maupun tidak langsung kemudian menentukan langkah – langkah tindakan selanjutnya. 3. Meningkatnya kerusakan

Apabila karyawan menunjukan keengganan untuk melakukan pekerjaan karena dihadapkan pada suatu ketimpangan antara harapan dan keyataan maka ketelitian kerja dan rasa tanggungjawab terhadap hasil kerjannya cenderung menurun. Salah satu akibatnya ialah sering terjadi kesalahan – kesalahan dalam melakukan pekerjaan. Akibat lebih lanjut yaitu timbulnya kerusakan yang melebihi batas normal.

2.2.4. Sikap Kerja

2.2.4.1. Pengertian Sikap Kerja

Salah satu tugas dari manajemen personalia yang dirasakan cukup memerlukan perhatian yang besar adalah memperhatikan sikap kerja karyawan, dimana manajer harus tertarik pada sikap para karyawan mereka karena sikap tersebut memberikan peringatan akan masalah – masalah potensial dan berpengaruh terhadap pengaruh perilaku kerja. Tiga komponen

sikap, antara lain: kognitif, afektif dan perilaku. Komponen kognitif sikap adalah segmen pendapat atau keyakinan dari sikap. Komponen afektif sikap adalah segmen emosional atau perasaan dari sikap. Komponen perilaku sikap adalah maksud untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu (Robbins 2008 : 93).

Menurut Robbins (2008 : 99) yang dimaksud dengan sikap kerja adalah evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek – aspek lingkungan kerja mereka.

Menurut Gibson (2003: 471) menyatakan bahwa sikap kerja merupakan pandangan atau reaksi seseorang terhadap peristiwa, orang, barang, situasi, atau program organisasi.

Sebagian besar penelitian dalam perilaku organisasi berhubungan dengan tiga sikap menurut Robbins (2008 :100) yaitu :

1. Kepuasan Kerja

Suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.

2. Keterlibatan Pekerjaan

Keterlibatan pekerjaan mengukur tingkat sampai mana individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan mengangap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri.

3. Komitmen Organisasi

Suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak, organisasi tertentu serta tujuan – tujuan dan keinginanya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.

2.2.4.2. Pengaruh Sikap Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Sikap kerja merupakan hal yang penting dalam hubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Sikap kerja yang diterapkan oleh suatu badan usaha atau perusahaan sangat berpengaruh terhadap kelangsungan perusahaan itu sendiri.

Sikap kerja dalam hubunganya dengan kepuasan kerja, sikap kerja mempuyai pengaruh yang besar bagi kepuasn kerja karyawan. Apabila individu atau karyawan merasa terlibat dalam pekerjaan mereka, tidakah mungkin bahwa mereka meyukainya (kepuasan kerja yang tinggi). Demikian pula,tidahkah individu atau karyawan yang berfikir bahwa organisasi yang mereka suportif (dukungan organisasional yang dirasa) juga berkomitmen terhadanya. Kepuasan kerja juga berasal dari faktor – faktor lingkungan kerja, seperti gaya penyeliaan (supervesi), kebijaksanaan dan prosedur, keangotaan kelompok kerja, kondisi kerja dan tunjangan. Sebagai mana yang diungkapkan oleh Gibbson ( 2003 : 67).

2.2.5. Gaji

2.2.5.1. Pengertian Gaji

Salah satu tugas dari manajemen personalia yang dirasakan cukup memerlukan perhatian yang besar adalah menentukan jumlah gaji, dimana penetapan gaji ini harus memenuhi persyaratan yang adil dan layak. Bayak para ahli memberikan definisi tentang gaji yang satu dengan yang lainnya saling berbeda, namun pada dasarnya mempuyai tujuan yang sama.

Menurut Rivai (2004: 375) gaji merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau bayaknya pelayanan yang diberikan.

Menurut Handoko (2001: 161) yang dimaksud dengan gaji adalah “kompensasi yang biasanya bersangkutan dengan pembayaran atas dasar jam kerja untuk kelompok – kelompok karyawan seperti produksi dan pemeliharaan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa gaji merupakan pengganti atas jasa yang telah diserahkan pekerja kepada pihak lain atau majikan dengan wujud bermacam – macam.

Pengertian – pengertian tersebut diatas mempuyai berbeda pendapat, tetapi jelas semua pendapat tersebut mempuyai maksud yang sama, yaitu menurut pengganti atau jasa yang telah diserahkan tenaga kerja kepada pihak lain atau perusahaan. Dari pendapat atau difinisi tersebut, kita semakin meyadari bahwa gaji jelas akan dapat meningkatkan atau tenaga kerja. Perlu sekali suatu perusahaan menetapkan gaji secara adil dan layak.

Adapun sistem yang ditetapkan oleh perusahaan dapat digolonkan menjadi beberapa bagian. Menurut Rivai (2004: 376) gaji dapat digilongkan menjadi 3 ( tiga ) bagian, antara lain :

1. Sistem gaji menurut waktu

Sisterm gaji waktu ini menurut pelaksanaannya dibedakan dalam 4 (empat) bagian antara lain :

1) Gaji per jam 2) Gaji per hari 3) Gaji per minggu 4) Gaji per bulan

Besarnya gaji sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan dengan prestasi kerja.

2. Sistem Gaji menurut kesatuan hasil

Sitem gaji ini hanya dapat dilakukan dalam perusahaan – perusahaan yang memproduksi barang yang sama dan besarnya gaji yang diterima karyawan, tergantung dari kegiatan para pekerja untuk menghasilkan atau mengerjakan pekerjaannya.

3. Sistem gaji menurut premi atau borongan

Sistem gaji ini baik sekali diterapkan oleh perusahaa, karena dapat menambah penghasilan karyawan dan Gaji ini diterapkan apabila para pekerja dapat meyelesaikan pekerjaannya lebih cepat dari waktu yang ditentukan atau waktu standart dan diberi premi sesuai dengan ketentuan.

Selanjutnya gaji dalam pemberiannya kepada karyawan menurut Rivai ( 2004: 376 ) sangat ditentukan oleh beberapa hal diantaranya :

1. Ketepatan waktu pemberian

2. Kesesuaian dengan produktivitas kerja 3. Kesesuaian dengan resiko keja

4. Kesesuaian dengan ketetapan pemerintah

2.2.5.2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Tingkat Gaji

Penentuan besarnya tingkat Gaji dipengaruhi oleh beberapa faktor. Implikasi ketergantungan ini bisa memaksa departemen personalia untuk melakukan peyesuaian – peyesuaian lebih lanjut terhadap kebijaksanaan gaji para pegawai.

Menurut Handoko ( 2001: 116 ), faktor – faktor yang mempengaruhi tingkat gaji adalah :

1. Suplai permintaan tenaga kerja. 2. Serikat buruh.

3. Produktivitas kerja.

4. Kesedian untuk membayar. 5. Kemampuan untuk membayar.

6. Berbagi kebutuhan pengupahan dan pengajian. 7. Kendala – kendala dari pemerintah.

Sedangkan menurut rivai ( 2004 : 72 ) faktor – faktor yang mempengaruhi tingkat gaji adalah:

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja. 2. Organisasi buruh.

3. Kemampuan untuk membayar. 4. Produktivitas kerja.

5. Biaya hidup. 6. Pemerintah.

Berdasarkan kedua pendapat di atas,maka dapat di simpulkan bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi tingkat gaji, yaitu:

1. Pasar tenaga kerja.

2. Pengaruh dari serikat buruh.

3. Kemampuan perusahaan untuk membayar. 4. Produktivitas kerja para pekerja.

5. Tingkat resiko ditempat kerja. 6. Campur tangan pemerintah.

2.2.5.3. Pengaruh Gaji Terhadap Kepuasan Kerja Manajer

Gaji merupakan hal yang penting dalam hubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Gaji yang diberikan oleh suatu badan usaha atau perusahaan merupakan bentuk imbalan kepada manajer atas apa yang telah dikorbankan oleh manajer untuk mencapai tujuan perusahaan. Setiap Manajer pada suatu perusahaan menginginkan agar apa yang telah dikorbankan untuk perusahaan dihargai oleh perusahaan. Hal ini penting karena apabila gaji yang diberikan sesuai dengan apa yang dikorbankan manajer maka manajer merasa dihargai,

sehingga manajer merasa bahwa perusahaan memperhatikan kebutuhan manajer.

Gaji yang diberikan perusahaan mempuyai pengaruh yang besar bagi kepuasan manajer. Sebagaimana dikemukakan oleh Handoko (2004 : 35) bahwa gaji yang sesuai dengan pengorbanan manajer akan merangsang terpuaskanya manajer dalam pekerjaanya. Begitu pula dengan pendapat yang dikemukakan Tjiptono (2002 : 153) bahwa kepuasan kerja dapat dirangsang dengan memberikan gaji yang sesuai dengan apa yang diinginkan manajer untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.

Berdasarkan uraian tersebut diatas dapat dijelaskan bahwa pemberian gaji yang pantas dan sesuai dengan pengorbanan manajer kepada perusahaan dapat menjadi pendorong munculnya kepuasan kerja pada diri manajer.

2.2.6. Penghargaan Kepada manajer

2.2.6.1. Pengertian Penghargaan Kepada Manajer

Berbagai penelitian dan pengamatan yang telah dilakukan oleh para ahli membuktikan bahwa setiap orang didalam organisasi bagaimanapun rendah pendidikan dan kedudukanya, ingin diharagai baik oleh atasan,teman setingkat atau oleh anggota organisasi lainnya.

Menurut Gibson, Donnoly dan Invancevich (1996: 247) bahwa Moslow meyatakan tentang kebutuhan penghargaan, jika semua kebutuhan seseorang tidak terpuaskan pada suatu waktu tertentu, pemuasan kebutuhan yang lebih dominan akan lebih mendesak dari pada yang lain salah satu

kebutuhan tersebut adalah penghargaan ini adalah kebutuhan baik kesadaran akan kepentingan terhadap orang lain (harga diri) maupun penghargaan aktual dari orang lain, penghargaan dari orang lain harus juga dirasakan benar dan patut diterima. Pemuasan kebutuhan ini mengarah pada perasaan, percaya diri dan gengsi.

Menurut Schuler dan Jackson (199: 64) dorongan yang melibatkan pengunaan penghargaan didasarkan pada dua prinsip fudammental :

1. Organisasi berkerja sesuai dengan cara yang mereka pandang paling menguntungkan bagi mereka.

2. Dengan memberikan penghargaan yang semestinya orang dimungkinkan memperbaiki kinerjanya.

Menurut Mulyadi dan Setiawan (2001: 356) penghargaan menghasilkan dua manfaat, antara lain :

1. Memberika informasi

Pendapatan dapat menarik perhatian personel dan memberikan informasi mereka tentang pentingnya sesuatu yang diberi penghargaan dibandingkan dengan hal yang lain.

2. Member motivasi

Penghargaan akan meningkatkan motivasi personel terhadap ukuran kinerja.

Lebih lanjutnya Mulyadi dan Setiawan (2001: 355) menggolongkan penghargaan dalam dua kelompok, yaitu :

1. Penghargaan financial

Adalah penghargaan yang berupa rasa puas diri yang diperoleh seseorang yang telah berasil meyelesaikan pekerjaanya dengan baik, dan telah mencapai sasaran tertentu.

2. Penghargaan ekstrinsik

Adalah penghargaan yang berupa kompensasi yang diberikan kepada personel, baik yang langsung, tidak langsung maupun yang berupa kompensasi non moneter.

Untuk mendapatkan suatu penghargaan,karyawan harus memenuhi beberapa kriteria. Menurut Mulyadi dan Setiawan (2001: 369) kriteria penghargaan tersebut adalah :

1. Penghargaan harus dihargai oleh penerima

Penghargaan yang tidak bernilai diminta menerima tidak akan memotivasi penerima untuk berprestasi.

2. Penghargaan harus cukup besar untuk dapat memiliki dampak, jika perusahaan yang disediakan jumlahnya tidak signifikan, dampaknya akan berlawanan dengan usaha untuk meningkatkan produktivitas penghargaan harus diumumkan secara luas agar memiliki dapak terhadap penerima. Jika penghargaan dapat disaksikan oleh bayak pihak, kebanggaan dan pengakuan dapat memotivasi penerima.

3. Penghargaan harus dapat dimengerti oleh penerima

Personel harus memahami dengan baik mengenai alasan pemberian penghargaan maupun nilai penghargaan yang mereka terima.

4. Penghargaan harus diberikan pada waktu yang tepat

Penghargaan harus diberikan segera setelah personel menghasilkan kinerja yang seharusnya mendapatkan penghargaan. Jika tidak diberi segera, penghargaan akan kehilangan dampak sebagai pemotivasi.

5. Dampak penghargaan harus dirasakan dalam jangka panjang

Penghargaan dapat menghasilkan nilai yang lebih tinggi jika perasan bahagia yang dihasilkan oleh penghargaan tersebut bertahan lama dalam ingatan penerima.

6. Penghargaan harus dapat diubah

Pemberian penghargaan sering kali berbuat salah dalam menetapkan penghargaan, dan beberapa keputusan pemberian penghargaan lebih sulit untuk diubah dibandingkan dengan yang lain.

7. Penghargaan harus memerlukan biaya yang ifisien

Penghargaan yang terbaik adalah penghargaan yang mampu memotivasi personel sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan dapat dengan biaya minimum.

2.2.6.2. Pengaruh Penghargaan Terhadap kepuasan kerja

Penghargaan merupakan suatu bentuk apresiasi suatu badan usaha atau perusahaan atas kerja karyawan (manajer) kepada perusahaan. Penghargaan bagi manajer merupakan suatu bentuk perhatian dan tangung jawab moral perusahaan kepada hasil kerja manajer dalam perusahaan. Penghargaan dalam prakteknya dapat berupa penghargaan finansial dan

penghargaan dalam bentuk non finansial seperti promosi, peningkatan jumlah gaji dan tunjangan dan sebagainya.

Kepuasan merupakan suatu bentuk perbandingan antara persepsi dan harapan. Apabila persepsi manajer lebih kecil dari harapan maka dikatakan manajer tidak merasa puas. Sebaliknya apabila persepsi manajer sama atau lebih besar dari harapan maka dikatakan manajer merasa puas.

Penghargaan dalam hubungannya dengan kepuasan kerja, penghargaan mempuyai pengaruh yang sangat besar bagi kepuasan kerja manajer. Suatu perusahaan yang mampu menghargai hasil kerja manajer dapat mendorong terciptanya kepuasan kerja manajer. Sebagai mana di kemukakan oleh Siagian (2006:5) bahwa perusahaan yang mampu menghargai hasil kerja atau prestasi manajer dalam memotivasi manajer untuk bekerja lebih giat, karena manajer merasa terpuaskan dengan apa yang telah diberikan perusahaan. Hal ini juga didukung oleh pendapat Handoko (2004 : 184) bahwa manajer yang merasa dihargai oleh suatu badan usaha cenderung termotivasi untuk meningkatkan prestasi kerjanya karena perusahaan mampu menghargai jerih payah yang dilakukan oleh manajer.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat dijelaskan bahwa pemberian penghargaan kepada manajer mampu menjadi pendorong bagi manajer untuk meningkatkan prestasi dan produktivitas kerjanya karena terpuasnya dengan apa yang telah dilakukan perusahaan kepada manajer.

2.2.7. Teori yang melandasi pengaruh sikap kerja terhadap kepuasan kerja manajer

Teori yang melandasi pengaruh sikap kerja terhadap kepuasan kerja manajer adalah teori disonansi kognitif yang dikemukakan Leon Festinger dalam akhir tahun 1950-an dalam Robbins (2002: 141). Teori ini berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan perilaku. Ketidaksesuaian berarti ketidak konsistenan, ketidaksesuaian kognitif merujuk pada ketidaksesuaian yang dirasakan oleh seorang individu antara dua sikap atau lebih, atau antara perilaku dengan sikap. Festinger dalam Robbins (2002: 141) berpendapat bahwa bentuk ketidakkonsistenan apa pun tidaklah menyenangkan dan bahwa individu akan berusaha mengurangi ketidaksesuaian dan, tentunya ketidaknyamanan tersebut. Oleh karena itu, individu akan mencari keadaan yang stabil, dimana hanya sedikit ketidaksesuaian

Disimpulkan adanya satu tanggapan yang menyenangkan baik itu berupa sikap kerja maupun penilaian yang layak terhadap perilaku seseorang dan hukuman yang diberikan terhadap perilaku atau tindakan yang tidak layak dapat dipakai sebagai cara untuk meningkatkan kepuasan kerja manajer.

2.2.8. Teori yang melandasi pengaruh gaji terhadap kepuasan kerja manajer

Teori yang melandasi pengaruh gaji terhadap kepuasan kerja manajer adalah teori kebutuhan yang dicapai dari McClelland dalam Winardi (2002: 156). McClelland mengatakan bahwa upah/gaji, penting sebagai suatu sumber

umpan balik kinerja untuk kelompok karyawan yang berprestasi tinggi (High Achievers); ia bias bersifat atraktif bagi orang-orang yangmemiliki kebutuhan tinggi akan afiliasi, apabila hal tersebut diberikan sebagai bonus kelompok dan ia sangat dinilai tinggi oleh orang-orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan kekuasaan, sebagai alat untuk memberi prestise atau mengendalikan pihak lain.

Teori dua faktor dari Herzbrg dalam Winardi (2002: 156). Teori ini menjelaskan bahwa gaji dalam bentuk gaji pokok atau salaries, dapat mencegah timbulnya ketidak puasan,tetapi ia tidak dapat menyebabkan timbulnya motivasi. Akan tetapi walaupun demikian, pembayaran berdasarkan prestasi (Merit Pay) yang diberikan sebagai imbalan-imbalan khusus untuk pekerjaan-pekerjaan yang dilaksanakan dengan baik, dapat menyebabkan timbulnya kepuasan dan motivasi yang meningkat.

Teori ini dihubungkan pada variabel kedua terhadap kepuasan kerja manajer, maka akan tampak bahwa kepuasan kerja karyawan akan sesuai dengan apa yang diinginkan atau minimal mengarah kesana jika seorang karyawan mendapat gaji yang layak.

2.2.9. Teori yang melandasi pengaruh penghargaan terhadap kepuasan kerja manajer

Teori yang melandasi pengaruh penghargaan terhadap kepuasan kerja manajer adalah teori hirarki kebutuhan yang di kembangkan oleh Maslow dalam buku Robbins (1996: 199-200).Maslow mengatakan bahwa terdapat lima jejang kebutuhan pada diri setiap manusia, yaitu:

1. Fisiologis, antara lain rasa lapar, haus perlindungan (pakaian dan perumahan) dan kebutuhan lain.

2. Keamanan, antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.

3. Kebutuhan sosial, mencakup kasih sayang, rasa memiliki,dan persahabatan.

4. Penghargaan, mencakup, faktor rasa hormat internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi.

5. Aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi ap yang ia mampu menjadi, mencakup perubahan, mencapai potensialnya dan pemenuhan diri.

Jika teori ini dihubungkan pada variabel ketiga terhadap kepuasan kerja manajer, maka akan tampak bahwa kepuasan kerja manajer akan sesuai dengan apa yang diinginkan atau minimal mengarah kesana jika sebuah manajer mendapatkan penghargaan yang layak, terutama penghargaan dari internal perusahaan yang lebih tinggi tentunya.

a. Kerangka Pikir

Untuk mempermudah menelaah penelitian yang akan dilakukan maka penelitian perlu digambarkan dalam suatu model analisis. Adapun model analisis dalam penelitian dapat digambarkan sebagai berikut :

Regresi linier berganda Gambar 2.1. Kerangka Pikir b. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan latar belakang diatas , perumusan masalah dan tujuan penelitian maka dapat dirumuskan suatu hipotesis yang merupakan kesimpulan sementara. Rumusan hipotesis tersebut adalah : “Bahwa sikap kerja, gaji manajer dan penghargaan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja manajer pada PT. POS INDONESIA SURABAYA SELATAN”

Sikap kerja (X1)

Gaji (X2) 

Kepuasan   Kerja(Y) 

3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 3.1.1. Definisi Operasional

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel Bebas (X) 1. Sikap Kerja (X1)

sikap kerja adalah evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh manajer tentang aspek – aspek linkungan kerja mereka.

Adapaun indikator dari variabel sikap kerja menurut (Robbins: 2008: 99) adalah :

- Kepuasan kerja

- Keterlibatan pekerjaaan - Komitmen organisasional 2. Gaji (X2)

Gaji adalah penghargaan dari energi karyawan yang dimanifestasikan sebagai hasil produksi, atau suatu jasa yang dianggap sama dengan itu, yang berwujud uang atau suatu jaminan yang pasti dalam setiap minggu atau bulan (Asad, 1982) dikutip rukiah (2002: 12).

Adapun indikator dari variabel gaji menurut(Rivai : 2004 : 377)adalah: - Ketepatan waktu pemberian

- Kesesuaian dengan resiko pekerjaan - Kesesuaian dengan UMR

3. Penghargaan (X3)

Adalah penghargaan merupakan bentuk apresiasi pimpinan atau perusahaan kepada karyawan. Dimana dengan diberikannya penghargaan maka akan dapat memotivasi semangat kerja. Adapun indikator dari variabel penghargaan menurut Siagian (2006 : 8) adalah :

- Bentuk penghargaan

- Cukup tidaknya pemberian penghargaan - Waktu pemberian penghargaan

2. Variabel Terikat (Y)

1. Kepuasan kerja manajer (Y)

Adalah perasaan atau sikap seseorang yang berhubungan dengan menyenangkan atau tidaknya pekerjaan yang dilakukan oleh manajer. Adapun indikator dari variabel kepuasan kerja menurut Handoko (2004:16) adalah :

- Tanggung jawab karyawan - Motivasi kerja

- Prestasi kerja 3.1.2. Pengukuran Variabel

1. Sikap Kerja (X1)

Skala pengukuran variabel Sikap Kerja (X1) adalah skala interval

differential. Semantic differential merupakan teknik pengukuran yang dapat digunakan untuk melihat bagaimana pandangan seseorang terhadap suatu konsep atau obyek apakah sama atau berbeda yang mempunyai 7 poin dengan pola sebagai berikut:

1 2 3 4 5 6 7

Sangat tidak setuju Sangat setuju

Instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel Sikap kerja dikembangkan oleh Mc. Gregor dalam Robbins (1996) terdiri atas 5 item pertanyaan, nilai 1 berarti sangat tidak setuju dengan sikap kerja dalam kesempatan mengembangkan karir. Sedangkan dalam keterlibatan pekerjaan sikap kerja digunakan untuk mengukur tingkat sampai mana individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri Sedangkan nilai 7 berarti sangat setuju dengan sikap kerja dalam kesempatan mengembangkan karirnya. Dalam keterlibatan pekerjaan sikap kerja digunakan untuk mengukur tingkat sampai mana individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri.

2. Gaji (X2)

Skala pengukuran variabel gaji (X2) adalah skala interval sedangkan

teknik pengukurannya menggunakan Semantic differential. Semantic

differential merupakan teknik pengukuran yang dapat digunakan untuk

apakah sama atau berbeda yang mempunyai 7 poin dengan pola sebagai berikut:

1 2 3 4 5 6 7

Sangat tidak setuju Sangat setuju

Untuk mengukur variabel gaji menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Wijayanto (2005) yang terdiri dari 5 item pertanyaan dengan nilai 1 berarti sangat tidak setuju dengan gaji. Gaji yang diberikan oleh suatu badan usaha atau perusahaan merupakan bentuk imbalan kepada manajer atas apa yang telah dikorbankan oleh manajer untuk mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan nilai 7 berarti sangat setuju dengan gaji. Gaji yang diberikan oleh suatu badan usaha atau perusahaan merupakan bentuk imbalan kepada manajer atas apa yang telah dikorbankan oleh manajer untuk mencapai tujuan perusahaan.

3. Penghargaan (X3)

Skala pengukuran variabel Penghargaan (X3) adalah skala interval

sedangkan teknik pengukurannya menggunakan Semantic differential.

Semantic differential merupakan teknik pengukuran yang dapat digunakan

untuk melihat bagaimana pandangan seseorang terhadap suatu konsep atau obyek apakah sama atau berbeda yang mempunyai 7 poin dengan pola sebagai berikut:

1 2 3 4 5 6 7

Untuk mengukur variabel Penghargaan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Nazir, (1999: 403) yang terdiri dari 5 item pertanyaan dengan nilai 1 berarti sangat tidak setuju dengan penghargaan harus dihargai oleh penerima, harus cukup besar memiliki dampak, harus dapat dimengerti oleh penerima, harus dapat diberikan pada waktu yang tepat, dampak penghargaan harus dirasakan dalam jangka panjang, harus dapat diubah, dan harus memerlukan biaya yang efisien, sedangkan nilai 7 berarti sangat setuju dengan penghargaan harus dihargai oleh penerima, harus cukup besar memiliki dampak, harus dapat dimengerti oleh penerima, harus dapat diberikan pada waktu yang tepat, dampak penghargaan harus dirasakan dalam jangka panjang, harus dapat diubah, dan harus memerlukan biaya yang efisien.

4. Kepuasan Kerja Manajer (Y)

Skala pengukuran variabel Kepuasan Kerja Manajer (Y) adalah skala interval sedangkan teknik pengukurannya menggunakan Semantic differential. Semantic differential merupakan teknik pengukuran yang dapat digunakan untuk melihat bagaimana pandangan seseorang terhadap suatu konsep atau obyek apakah sama atau berbeda yang mempunyai 7 poin dengan pola sebagai berikut:

1 2 3 4 5 6 7

Sangat tidak setuju Sangat setuju

Untuk mengukur variabel kepuasan kerja manajer menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Weiss dalam Wijayanto (2005) yang

terdiri dari 5 item pertanyaan dengan nilai 1 berarti sangat tidak setuju dengan kepuasan kerja manajer. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan, jadi kepuasan kerja berkaitan dengan motivasi. Kepuasan kerja memiliki bayak dimensi, ia dapat mewakili sikap secara meyeluruh atau mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Sedangkan nilai 7 berarti sangat setuju dengan kepusan kerja manajer. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan, jadi kepuasan kerja berkaitan dengan motivasi. Kepuasan kerja memiliki bayak dimensi, ia dapat mewakili sikap secara meyeluruh atau mengacu pada bagian pekerjaan seseorang.

3.2.Teknik Penentuan Sampel 3.2.1. Populasi

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah manajer dan asisten manajer PT. Pos Indonesia Surabaya Selatan berjumlah 23 manajer terdiri dari:

1. KKP (1 orang) 2. WKP (1 orang)

3. – Manajer SDM & Sarana – Asisten Manajer SDM (2 orang) 4. – Manajer akuntansi, - Asisten Manajer Akuntansi (2 orang) 5. – Manajer keuangan, - Asiaten Manajer Keuangan (2 orang) 6. – Manajer Pemasaran - Asisten Manajer Pemasaran (2 orang)

7. – Manajer Pelayanan I (Bisnis Keagenan) (1 orang) 8. – Manajer Pelayanan II (Bisnis Komunikasi) (1 orang) 9. – Manajer Pelayanan III (Bisnis Logistik) (1 orang)

10.– Manajer Ekspedisi, - Asisten Manajer Ekspedisi (2 orang) 11.– Manajer Operasional, - Asisten Manajer Operasional (2 orang) 12.– Manajer UPL, - Asisten Manajer UPL (2 orang)

13.– Manajer Pay Rol, - Asisten Manajer Pay Roll (2 orang) 14.– Manajer Giro, - Asisten Manajer Giro (2 orang)

3.2.2. Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik nonrandom sampling dengan menggunakan judgement (pertimbangan peneliti), pertimbangan ini didasarkan atas informasi yang diperoleh dari Bapak Budi selaku Manajer MSDM PT. Pos Indonesia Surabaya Selatan pada tanggal 08-02-2011 pada saat dilakukan interview, Beliau menerangkan bahwa KKP dan WKP mempuyai kesibukan yang padat dan jarang ditemui di tempat, sehingga hal ini merupakan pertimbangan peneliti dalam pengambilan sampel. Berdasarkan pertimbangan tersebut, maka sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 21 orang yang terdiri dari 12 manajer dan 9 asisten manajer.

3.3. Teknik Pengumpulan Data 3.3.1. Jenis Data

a. Data primer

Data yang langsung diperoleh dari responden melalui pengisian kuesioner yang diberikan kepada responden yang berkaitan dengan variabel penelitian.

b. Data Sekunder

Data yang sudah disusun perusahaan yang pada umumnya memberikan gambaran umum tentang perusahaan misal : struktur organisasi, sejarah perusahaan. Data sekunder yaitu suatu data yang diperoleh dari dokumen perusahaan yang telah diolah dan juga dari kepustakaan yang mendukung penelitian.

3.3.2. Sumber Data

Penelitian ini sumber datanya adalah PT. Pos Indonesia Surabaya Selatan.

3.3.3. Pengumpulan Data a. Interview

Interview atau wawancara merupakan teknik pengumpulan data dengan cara berkomunikasi secara langsung dengan karyawan yang dijadikan responden penelitian. Dalam hal ini dilakukan dengan Tanya jawab terhadap pimpinan atau staf karyawan di dalam perusahaan guna mendapatkan data yang dibutuhkan untuk mendukung hasil penelitian.

b. Dokumentasi

Dokumentasi yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mencatat, mengcopy, ataupun mengutip data-data yang sudah ada yang terdapat pada perusahaan tersebut.

c. Kuesioner

Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data dengan cara membuat daftar pertanyaan yang diisi oleh karyawan PT. Pos Indonesia Surabaya Selatan sebagai responden.

3.4.Uji Validitas dan Reliabilitas 3.4.1. Uji Validitas

Suatu instrument pengukuran dikatakan valid jika instrumen tersebut mengukur apa yang harus diukur. Dengan perkataan lain instrumen tersebut dapat mengukur konstruk sesuai dengan yang diharapkan (indriantoro dan supomo, 1999: 181). Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan koefisien korelasi Product moment, penggunaan korelasi ini untuk menguji validitas yaitu secara statistik angka korelasi yang diperoleh harus dibandingkan dengan angka kritis tabel korelasi. Suatu pertanyaan dianggap valid apabila koefisien korelasi lebih besar dari nilai kritis, sebaliknya pertanyaan dianggap tidak valid atau dinyatakan gugur apabila koefisien korelasinya lebih kecil dari nilai kritis dengan, menggunakan SPSS (Statistical Program For Social Seience).

3.4.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah ketepatan suatu alat ukur atau pengukuran. Suatu alat ukur disebut mempunyai reliabilatas tinggi atau dapat dipercaya, jika alat ukur itu mantap. Dalam pengertian bahwa alat ukur tersebut stabil, dapat diandalkan dan dapat diramalkan. Suatu alat ukur yang mantap tiadak berubah-ubah pengukurannya dan dapat diandalkan karena penggunaan alat ukur tersebut berkali-kali akan memberikan hasil yang serupa (Nazir,1999: 161).suatu alat pengukuran dapat dikatakan reliable apabila memiliki koefisien Cronbach alpha ≥ 0,6 (Ghozali, 2004: 34).

3.5.Teknik Analisis dan Uji Hipotesis 3.5.1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data sebaran normal atau tidak. Untuk mengetahui apakah data tersebut mengikuti sebaran normal dapat dilakukan dengan metode Kolmogorov Smirnov (Sumarsono, 2004: 40). Ukuran untuk menentukan normalitas adalah :

a. Jika analisis signifikasi (nilai probabilitasnya) lebh kecil dari 5% maka distribusi adalah tidak normal.

b. Jika nilai signifikasi (nilai probabilitasnya) lebih besar dari 5% maka distribusi adalah normal.

3.5.2. Uji Asumsi Klasik a. Multikolinieritas

Yaitu adanya hubungan linier di antara variabel-variabel bebas dalam model regresi. Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independence) (Santoso, 2001: 206). Uji Multikolinieritas pada penelitian ini digunakan untuk mendeteksi adanya gejala Multikolinieritas dalam pengujian keeratan hubungan antar variabel bebas, tercermin dari Coefficient. Hal ini tampak pada nilai tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) untuk setiap variabel bebas. Jila nilai tolerance lebih dari 0,10 dan nilai kurang dari 10, artinya menunjukan tidak terdapat korelasi antar satu variabel bebas 

b. Heteroskedastisitas

Yaitu varian dari residual dari suatu pengamatan ke pengamatan lain mempuyai varian yang berbeda. Model regresi yang baik tidak mempuyai varian yang berbeda. Model regresi yang baik tidak mempuyai Heteroskedastisitas (Santoso, 2001: 207). Alat uji yang dipakai untuk mendeteksi apakah dalam model tersbut terjadi gejala Heteroskedastisitas atau tidak adalah dengan uji rank Spearman.

Keterangan:

1. Nilai probabilitas > 0,05 berarti bebas dari heteroskedasitas.

c. Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pada penggangu pada periode t-1 (sebelumnya). Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya. Nilai autokorelasi dapat dilihat dari besarnya nilai pada tabel Durbin Watson (DW-test). Dalam penelitian ini tidak dilakukan uji autokorelasi karena data yang digunakan dalam penelitian bukan data time series.

3.5.3. Teknik Analisis dan Regresi

Teknik analisis yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan persamaan regresi linier berganda, untuk melihat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat dinyatakan sebagai berikut:

Dengan menggunakan rumusnya sebagai berikut :

Y = β0 +β1 X1 + β2 X2 + β3 X3 + e ………...( 1 )

(Anonim, 2009)

Keterangan :

Y = Kepuasan kerja

β0 = Konstanta

β1 β2 β3 = Koefisien regresi

X1 = Sikap kerja

X2 = Gaji

e = Penganggu

Untuk menguji hipotesis digunakan analisis Regresi Linier Berganda dengan bantuan program computer yaitu program SPSS 11.0 agar mudah dalam perhitungan.

3.5.4. Uji Hipotesis a. Uji F

Uji F digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

1. Dengan hipotesis statistik:

H0 : βi = 0 (tidak terdapat pengaruh antara variabel bebas X tehadap

variabel terikat Y)

Hi : βi ≠ 0 (terdapat pengaruh antara variabel bebas X terhadap variabel

terikat Y) 2. Tingkat signifikasi 0,05

Dengan F hitung: R2/ k

(1 – R2) / n – k – 1 Keterangan:

F hit = F hasil perhitungan R = Koefisien determinasi k = jumlah variabel determinasi n = Jumlah sampel

Dengan kriteria pengujian yang digunakan dalam uji F adalah: 1. Nilai probabilitas < 0,05 artinya H0 ditolak dan Hi diterima.

2. Nilai probabilitas ≥ 0,05 artinya H0 diterima dan Hi ditolak.

b. Uji t

Uji t digunakan untuk menguji signifikan atau tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

1. Dengan hipotesis statistik :

H0 : βi = 0 ( tidak terdapat pengaruh signifikan variabel bebas (X1, X2

atau X3) terhadap variabel terikat (Y).

Hi : βi ≠ 0 (terdapat pengaruh signifikan variabel bebas (X1, X2 atau

X3) terhadap variabel terikat (Y).

2. Tingkat signifikan 0,05 Dengan thitung :

thit = ……… ( 3 )

(Anonim: 2009)

Keterangan :

thit = t hasil perhitungan

b1 = koefisien regresi

Se b1 = standar error

Kriteria pengujian yang digunakan dalam uji t adalah :

1. Jika nilai probabilitas < 0,05 artinya H0 ditolak dan Hi diterima.

4.1 Deskripsi Objek Penelitian 4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan

Berasal dari gagasan, berkembang seiring kebutuhan, gagasan untuk memperlancar arus pengiriman surat oleh Gubernur Jenderal G. W. Baron dengan mendirikan kantor pos pertama di Batavia pada tanggal 26 Agustus 1976. peranan kantor pos semakin berkembang setelah perencanaan teknologi telegram dan telepon, sehingga dibentuk jawatan pos, telegram dan telepon (Jawatan PTT) berdasarkan staatblood nomor 395 tahun 1906.

Dengan dikeluarkannya Undang-Undang Perusahaan Negara Hindia Belanda (Indische Bedrijuenwet = IBW), sejak tahun 1907 Jawatan PTT dikelola oleh Departemen Perusahaan Pemerintah (Departemen Van

Government Shedrijuen). Seiring dengan tibanya Jepang yang mengambil alih

kekuasaan Belanda di Indonesia, Jawatan PTT dibagi menurut struktur organisasi Pemerintah Militer Jepang sehingga ada Jawatan PTT Sementara, Jawatan PTT Jawa dan Jawatan PTT Sulawesi.

Jawatan PTT Republik Indonesia berdiri resmi pada tanggal 27 September 1944 setelah dilakukan pengambilalihan kantor pusat PTT di Bandung oleh Angkatan Muda PTT (AMPTT) dan Pemerintahan Militer Jepang. Dalam peristiwa tersebut, gugur sekelompok pemuda anggota AMPTT dan tanggal terseut menjadi tonggak sejarah berdirinya Jawatan PTT

Republik Indonesia dan diperingati setiap tahun sebagai Hari Bakti PTT dan yang kemudian menjadi Hari Bakti Parpostel.

Perubahan status Jawatan PTT terjadi lagi menjadi Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi (PN Postel) berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 240 Tahun 1961. agar diperoleh kebebasan bergerak yang lebih luas dalam mengembangkan usaha, PN Postel dipecah menjadi dua badan usaha yang berbeda yaitu PN Pos dan Giro berdasarkan PP No. 29 Tahun 1965 dan PN Telekomunikasi berdasarkan PP No. 30 Tahun 1965.

Berdasarkan dikeluarkannya Undang-undang No. 9 Tahun 1966, status badan usaha Perusahaan Negara dikelompokkan menjadi tiga status, yaitu:

- Perusahaan Jawatan (Perjan) - Perusahaan Umum (Perum) - Perusahaan Perseroan (Persero)

Status PN Pos dan Giro diubah menjadi Perum Pos dan Giro berdasarkan PP No. 9 Tahun 1978. sehubungan dengan terjadinya perubahan-perubahan dalam iklim usaha, status sebagai perum disempurnakan khususnya yang menyangkut tata cara pembinaan dan pengawasan berdasarkan PP No. 24 Tahun 1984.

Menghadapi pertumbuhan dunia usaha yang semakin marak dan penuh persaingan, diperlukan penyesuaian status badan usaha yang lebih fleksibel dan dinamis agar mampu mengembangkan pelayanan yang lebih baik. Perubahan status Perum Pos dan Giro menjadi PT. Pos Indonesia

(Persero) dilaksanakan berdasarkan PP No. 5 Tahun 1995 pada tanggal 20 Juni 1995.

4.1.2. Lokasi Perusahaan

PT. Pos Indonesia Surabaya Selatan beralamatkan di Jalan Jemur Andayani Nomor 75 Surabaya. Dengan batas-batas lokasi sebagai berikut : - Sebelah Utara : Jalan Tenggilis Utara

- Sebelah Selatan : Jalan Raya Jemur Andayani - Sebelah Barat : Supermarket Sinar Jemursari - Sebelah Timur : Jalan Kendangsari

4.1.3. Visi dan Misi a. Visi Perusahaan

Dalam usahanya sebagai pusat layanan jasa pos, Pos Indonesia senantiasa berupaya untuk menjadi penyedia sarana komunikasi kelas dunia yang peduli lingkungan, dikelola oleh sumber daya manusia yang profesional, sehingga mampu memberikan layanan terbaik bagi masyarakat serta tumbuh dan berkembang sesuai dengan konsep bisnis yang sehat.

b. Misi Perusahaan

1. Menyediakan sarana komunikasi yang andal dan terpercaya bagi masyarakat dan pemerintah guna menunjang pembangunan nasional serta memperkuat persatuan dan keutuhan bangsa dan negara.

2. Mengembangkan usaha yang bertumpu pada peningkatan mutu pelayanan melalui penerapan IPTEK tepat guna untuk mencapai

kepuasan pelanggan serta memberikan nilai tambah yang optimal bagi karyawan pemegang saham, masyarakat dan mitra kerja.

4.1.4. Jaringan Pelayanan Pos

PT. Pos Indonesia memiliki jaringan pelayanan yang tersebar luas di seluruh pelosok tanah air :

1. Kantor pos 4.828 buah

2. Terminal pos keliling kota 1.386 buah 3. Terminal pos keliling desa 10.363 buah

4. Unit pelayanan pos lainnya (depot benda pos dan materi, rumah pos, agen kota / desa, pos desa, warposkesra) 9.602 buah

5. Pos sekolah / pesantren 1.269 buah

Jadi jumlah pusat titik pelayanan pos adalah 27.448 buah 4.1.5. Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur perusahaan agar memperlancar aktivitas dan mempermudah pencapaian tujuan dari suatu perusahaan, dengan kata lain semua kegiatan lebih terstruktur, efisien dan efektif. Adapun struktur organisasi dari PT. Pos Indonesia adalah struktur organisasi yang berbentuk lini dan staf, dimana wewenang dilimpahkan secara vertikal dari pimpinan tertinggi sampai kepada unit yang paling bawah. Para staf hanya bertugas memberi bantuan, saran-saran dan pelayanan kepada pimpinan dalam mengambil suatu keputusan atau kebijaksanaan. Dipakai atau tidaknya dari staf tersebut tergantung keputusan pimpinan itu sendiri. Bagan struktur organisasi PT. Pos Indonesia (Persero) Surabaya Selatan dapat dilihat pada gambar 4.1 dibawah ini :

Asman Asman Asman Loket Loket Priority Loket Asman Asman Asman Asman Asman Asman SDM / BPM Akuntansi Pensiun 1 Paket Pos PRK Pemasaran OPS Antaran UPL Pay Roll

Prasarana Asabri Pagi Sore

Asman Kasir Loket Loket Priority Puri Regu I Bidang Puri R Mandor KPC

Peg/ PPH Pensiun 2 Paket Pos Setor Giro Siskom/Log Antaran

Taspen Pagi Sore Pool A

Agendaris

Ticker Asman Loket Terpadu Antaran Regu II Bidang Puri KH Antaran PKK Keagenan Pagi Sore Paket Pos Setor Giro Siskeu/ Keag. Pool A

Arsip Lainnya

Ticker Loket BPM Asman RK Customer Sopir Mandor

Pagi Sore Service Antaran

Asman Loket Pool B

Sarana Perbanas C. Asman

GIRO Antaran

Asman Regu 1 Pool B

Komputer Setoran SPP

Loket Setor Mandor

Cek Pos Regu 2 Antaran

Setoran SSBP Pool C

Loket Bayar

Cek Pos Regu 3 Antaran

Perorangan Pool C

Asman Cek

Pos Regu 4

Swasta OPENAR

Loket Wesel Instansi Paket Pos

Pos Reg. Per KKP WKP Manajer Pay Roll Manajer

SDM & Sarana

Manajer Keuangan Akuntansi Manajer Pemasaran Manajer Bisnis Keagenan Pelayanan I Manajer Bisnis Kom.Keu Pelayanan II Manajer Bisnis Logistik Pelayanan III Manajer Giro

Manajer Manajer Unit

Pelayanan Luar Operasi

Manajer Manajer Unit Antaran

Berdasarkan gambar 4.1. Struktur Organisasi PT. Pos Indonesia Surabaya Selatan. Pada dasarnya struktur ini dibagi menjadi 14 manajer yang mana manajer-manajer tersebut membawahi karyawan-karyawan yang membantu dalam melaksanakan tugasnya.

1. KKP

Tugasnya :

a. Pembuat dan menentukan keputusan tertingi bagi perusahaan b. Memimpin dan mengkordinir bawahannya khususnya para manajer

2. WKP

Tugasnya :

a. Membantu KKP dalam pelaksanaan tugas b. Mewakili KKP abila KKP tidak ada di tempat. 3. Manajer Sarana dan Sumber Daya Manusia

Tugasnya :

a. Mencatat agenda rahasia

b. Mengetik konsep, notulen serta pengiriman surat rahasia. c. Mengamati agenda surat-surat masuk serta rahasianya. d. Menentukan bendel tunda san simpan.

e. Mengamati penyelesaian surat-menyurat dari semua bagian.

f. Mengamati atas tertibnya pengiriman naskah / laporan dari semua bagian.

4. Manajer Keuangan Tugas Harian :

a. Mengamati dan bertanggung jawab atas keuangan kantor. b. Memegang dan mengamati keuangan kas besar.

c. Mengirimkan dan menerima uang transfer / transfer kepada / dari Bank / instansi lain.

d. Memeriksa dan menandatangani naskah-naskah harian dan neraca loket.

e. Mengecek ketersediaan BPN, benda UTA Akte Agraria. Tugas Mingguan :

Membuat laporan mingguan saldo kas pada har Jumat. Tugas Bulanan :

a. Membuat laporan saldo kas akhir buan.

b. Membuat laporan realisasi setoran pajak sebagai wapa dan wapo. 5. Manajer Akuntansi

Tugasnya :

a. Bertanggung jawab atas kelancaran di bagian Akuntansi.

b. Mengamati dan memeriksa pembukuan perhitungan pemeriksaan dan pengeluaran serta buku bantuannya.

c. Memeriksa kas harian, PJKM, BKK 1 – 4, neraca buku bantuan dan dokumen terkait.

e. Pelapor bulanan akuntansi beserta laporan ke viapos dan wilpos. f. Melaksanakan tugas lain yang diperintahkan untuk keperluan kantor /

wakil kepala kantor pos. 6. Manajer Pemasaran

Tugasnya :

a. Membuat program aksi pemasaran dengan sasaran utama pengguna jasa pos (big user).

b. Membuat analisa kuantitatif / kualitatis pelaksanaan pemasaran. c. Melaksanakan kegiatan kehumasan dan pemasaran.

d. Membuat laporan kegiatan pemasaran humas / filateli. 7. Manajer Pelayanan I (Bisnis Keagenan)

Tugasnya :

a. Bertanggungjawab terhadap pelaksanaan tugas loket pembayaran pensiun dan Tabanas.

b. Menandatangani naskah pertanggungan dinas dan mencocokkan dengan bendahara.

c. Mengamati pekerjaan petugas loket / terkait dengan dibantu oleh penggawa loket.

8. Manajer Pelayanan II (Bisnis Komunikasi) Tugasnya :

b. Memeriksa pertanggungan wesel yang dibayar (W4) dan menandatangani naskah pertanggungannya.

c. Mengelola sumber SDM, kegiatan keuangan, ketatausahaan dan sarana untuk kelancaran pelayanan loket.

9. Manajer Pelayanan III (Bisnis Logistik) Tugasnya :

a. Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan dan pengawasan tugas divisi paket pos.

b. Memeriksa pertanggungan dinas paket dan menandatangani

pertanggungannya.

c. Menyusun rencana atau target penjualan jasa paket dalam negeri dan luar negeri.

10.Manajer Operasional Tugasnya :

a. Mengawasi dan membantu bongkar muat kirpos SB – ml dan ML – Sb dan mencocokkan dengan R7 – R6 yang bersangkutan.

b. Membuat neraca kirim-terima kirpos.

c. Membuat 1 – 10 tentang kegiatan di bagian operasi.

d. Membuat serta terima barang yang ada atau sisa dengan manajer pengganti.

Penelitian ini juga penting untuk mendorong arah riset PT. Pos Indonesia Surabaya Selatan selanjutnya untuk mempertimbangkan berbagai faktor variabel lain yang berpengaruhi terhadap Kepuasan Kerja manajer Seperti upah, motivasi kerja, dan masih banyak lagi variabel lainnya.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

84

5.1. Kesimpulan

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji secara empirik dan menganalisis pengaruh sikap kerja, gaji dan penghargaan terhadap kepuasan kepuasan kerja manajer PT. Pos Indonesia Surabaya Selatan.

Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian ini dapat ditarik beberapa kesimpulan, antara lain :

1. Bahwa variabel – variabel Sikap Kerja (X1), Gaji (X2), dan Penghargaan (X3)

secara bersama berpengaruh secara positif signifikan terhadap Kepuasan Kerja Manajer(Y). Hal tersebut menunjukan bahwa hipotesis tentang dugaan adanya pengaruh bersama dari variabel – variabel bebas (X) tersebut terhadap Kepuasan Kerja Manajer (Y) dapat teruji kebenaranya.

2. Bahwa variabel Sikap Kerja (X1) tidak berpengaruh positif signifikan terhadap

Kepuasan Kerja Manajer (Y), variabel Gaji (X2) tidak berpengaruh positif

signifikan terhadap Kepuasan Kerja Manajer (Y), dan variabel Penghargaan (X3) berpengaruh positif signifikan terhadap Kepuasan Kerja Manajer (Y). 5.2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pengujian hipotesis, yang telah dilakukan pada bab terdahulu serta kesimpulan penelitian yang diperoleh maka dapat diajukan saran diantaranya adalah :

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

85

1. Disarankan kepada Perusahaan untuk lebih memperhatikan dalam

menentukan kebijakan – kebijakan pada masa yang akan datang, terutama mengenai masalah sikap kerja, pemberian gaji dan penghargaan dalam usaha meningkatkan kepuasan kerja manajer

2. Disarankan bagi Universitas agar hasil penelitian ini dapat menambah referensi kepustakaan dan digunakan referensi bagi penelitian yang akan datang terhadap materi yang berhubungan

3. Disarankan bagi Penelitian selanjutnya agar dapat manambah variabel atau menggunakan variabel lain yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja manajer ketika akan melakukan penelitian mengenai tentang permasalahn yang sama, dengan tujuan untuk menambah ilmu pengetahuan tentang kondisi perusahaan dengan permasalahan yang diihadapinya.

Akuntansi, FE UPN “ Veteran “ Jawa Timur.

Davis dan Newstronan, 1994, Peran Manusia Dalam Perusahaan, Edisi Revisi, Terjemahan, Earlangga.

Dongoran, Jhonson, 2006, “Pengaruh Sikap Kerja Terhadap Kinerja Pada

Hotel Bintang di Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta. Jurnal

Akuntansi dan manajemen ,Vol XVII No.1 April 2006 Hal 79-92.

Engko, Cecelia, 2006, “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual

dengan Self Esteem self Efficacy sebagai Variabel Intervening.

Simposium Nasional Akuntansi IX: Hal,23-26.

Gibson, Donnally dan Invancevich, 2003, Manajemen, Edisi Keduabelas, jilid, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Ghozali, Imam, 2002, Aplikasi Analisis Multivariet Dengan Program SPSS, Penerbit Universitas Diponegoro.

Gomes, Faustino, Cardozo, 2002, Sumber Daya Manusia, Edisi Kelima, Rineka Cipta,Jakarta.

Hackman and Lawler, 1992, Organisasional Behavior, Sixth Edition, McGraw Hill Companies Inc, New York.

Handoko, Hani T, 2001, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia,

Edisi Kedua, Penerbit BBFE, Jakarta.

Indriantoro dan Supomo, 1999, Metodologi Penelitian Bisnis Akuntansi dan

Manajemen, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Keiso, D, E, dan Weygandt, P, J, 1995, Akuntansi Intermediate, Edisi Ketujuh, Jilid Satu, Terjemahan Herman Wibowo, Penerbit Binarupa Aksara, Jakarta.

Martono, 1998, Sumber Daya Manusia Dalam Perusahaan, Cetakan Kedua,

Penerbit Ekonesia, Yogyakarta.

Mulyadi dan SetiawanJhoni, 2001, Sistem Perencanaan dan Pengendalian

Manajemen, Edisi 1, Penerbit Aditya Media, Yogyakarta.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :

Nazir Moch. 2005, Metode Penelitian, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta.

Rivai, Veithzal, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,

Penerbit raja Ravindo, Jakarta.

Robbins, Stephen, P, 2001, Perilaku Organisasi, Jilid Satu, Edisi bahasa Indonesia, Penerbit Prenhallindo, Jakarta.

Santoso, Singgih, 2001, Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik, Penerbit Elex Media Komputindo.

Siagian, P Sondang, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia Penerbit Bumi

Aksara, Jakarta.

Siegel, Gary,1989, Behavioral Accounting, Penerbit South-Western Plubishing Co,Cincinnati.

Smith, J , M, K, Fred Skousen dan Stice Earl Keinginan Berpindah, 1995, Inter

mediate Accounting, Twelefth editions, penerbit South-Western

Plubishing Co.

Suad Husnan, 1998, Manajemen Personalia, Cetakan Ketiga, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Sumarsono, 2004, Metode Penelitian Akuntansi, Penerbit Fakultas Ekonomi

Akuntansi Pembangunan Nasional “ Veteran “ Surabaya.

Tjiptono, Fandy, 2002, Kosep Strategi Manajerial dalam Perusahaan, Edisi Kedua, Rineka Cipta, Yogyakarta.

Umar, Akmal, 2010, “Peranan Upah, Motivasi dan Kepuasan dalam

Meningkatkan kinerja Perusahaan Manufaktur. jurnal Ilmiah Edisi

febuari 2010.

Winardi, 2001, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Cetakan Pertama, Penerbit Raja Grafindo Persada, Jakarta