76
D. Metode dan Teknik Pelatihan dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia D.1. Pengertian Metode dan Teknik
Terdapat tumpang tindih pengertian mengenai metode dan teknik. Kamus Besar Bahasa Indonesia, memberikan batasan teknik
adalah “cara kepandaian, dsb membuat sesuatu atau melakukan sesuatu yang berhubungan dengan seni Moeliono, 1990:915.
Menurut Morris 1976:1321, teknik adalah “The systemic procedure by which a complex or scientific task is accomplished, or the degree of
skill or command of fundamentals exhibited in any performance”. Batasan tersebut mengemukakan bahwa teknik adalah prosedur yang
sistematik sebagai petunjuk untuk melaksanakan tugas pekerjaan yang kompleks atau ilmiah, merupakan tingkat keterampilan atau perintah
untuk melakukan
patokan-patokan dasar
suatu penampilan.
Berdasarkan kedua batasan tersebut di atas dapat dikemukakan bahwa teknik merupakan keterampilan dan seni kiat untuk
melaksanakan langkah-langkah yang sistematik dalam melakukan suatu kegiatan ilmiah yang lebih luas atau metode.
Perbedaan pengertian antara teknik dan metode dikemukakan antara lain oleh Verne 1962, dalam Soedjana 2001:13-14 yang
membuat batasan tentang metode, teknik, dan alat bantu device yang digunakan dalam program pendidikan, khususnya pendidikan orang
dewasa. Ia mengemukakan sebagai berikut:
77
“Methode are activities selected or developed by instructor to reach the educational objectives.
Techniques are considered as attributes or procedures for introducing variety, focus and clarity. They are the catalytic
agents in methode… They differ in scope from methodes, they require less time to carry out.Devices refers to physical
equipment used to facilitate the learning process. They include videotape recorders, slide and film projectors, record
players, easels, blackboard, typewriters, and the like”
Metode adalah setiap kegiatan yang ditetapkan oleh pendidik untuk mencapai tujuan-tujuan belajar.
Teknik adalah kelengkapan atau langkah-langkah dengan dilengkapi keragaman, fokus, dan penjelasannya. Teknik
merupakan katalisator metode, berbeda ruang lingkupnya dari metode, dan waktu penggunaannya lebih singkat dari
waktu penggunaan metode. Sedangkan alat bantu adalah sarana fisik yang digunakan untuk membantu kelancaran
proses belajar seperti videotape recorder, proyektor, slide dan film. Cassette recorder, alat penyangga flipcharts, papan
tulis, mesin tik, komputer, internet, dan lain sebagainya.
Penerapan ketiga hal diatas dalam proses pengembangan sumber daya manusia atau pendidikan, Knowles 1977 dalam
Soedjana 2001;14 menyimpulkan ketiga batasan tersebut sebagai berikut:
“Methods: the organizations of the propective participants for puposes of educations. Techniques: the variety of ways in
which the learning task is managed so as to facilitate learning. Devices: all those particular things or conditions
which are utilized to augment the techniques and make learning more certain”
78
Metode adalah pengorganisasian peserta didik didalam rangka mencapai tujuan belajar. Teknik adalah langkah-
langkah yang ditempuh dalam metode untuk mengelola kegiatan pembelajaran. Alat bantu adalah benda-benda yang
digunakan untuk melaksanakan teknik dalam upaya memantapkan kegiatan belajar.
D.2. Jenis Metode dan Teknik
Verne 1962 dalam Soedjana 2001:13-14 mengklasifikasi metode ke dalam tiga kategori yaitu metode pembelajaran perorangan
individual methodes, metode pembelajaran kelompok group methodes, dan metode pembelajaran masyarakat community
methodes. Knowles mengganti istilah metode, yang dikemukakan oleh Verne, dengan istilah format. Menurut Knowles istilah format tidak
cocok digunakan karena di dalamnya lebih dirasakan adanya unsur bentuk struktur pembelajaran dan lebih jelas perbedaannya dalam
Soedjana, 2001:14-15. Format atau metode pembelajaran perorangan mencakup
teknik magang dan intership, studi korespondensi, bimbingan belajar, tutorial, pengajaran berprogram modul, dan supervisi. Format atau
metode pembelajaran kelompok meliputi teknik: proyek laksana, studi klnis dan lokakarya, kelompok belajar dan perkumpulan club,
konferensi dan konvensi, kursus, demonstrasi, pameran, pekan raya dan festival, pertemuan massal, kunjungan dan karyawisata.
79
Sedangkan format atau metode pembelajaran masyarakat terdiri antara lain atas: bantuan kepada masyarakat untuk mengenal masalah yang
dihadapi dan usaha pemecahannya, pemberian layanan konsultasi dan nara sumber pendidik, dan perluasan pendidikan extension
education Soedjana, 2001: 15 Teknik-teknik pembelajaran yang sering dikenal dengan teknik-
teknik pelatihan dan pengembangan digolongkan oleh Knowles 1977: 292-293 ke dalam tujuh jenis. Pertama adalah teknik penyajian
presentasi yang mencakup: ceramah, siaran televisi dan videotape, film dan slide, debat, dialog, tanya jawab, simposium, panel,
wawancara kelompok, demonstrasi, percakapan, drama, rekaman, siaran radio, pementasan, kunjungan, dan telaah bacaan. Kedua
adalah teknik pembinaan partisipasi peserta didik dalam kelompok besar yang mencakup: tanya jawab, forum, kelompok pendengar,
panel bereaksi, kelompok buzz, bermain peran, dan panel berangkai. Ketiga adalah teknik untuk diskusi yang mencakup antara lain: diskusi
terbimbing, diskusi buku, diskusi sokratik, diskusi pemecahan masalah, dan diskusi kasus. Keempat adalah teknik-teknik simulasi yang terdiri
antara lain atas: bermain peran, pemecahan masalah kritis, studi kasus, dan pelatihan keranjang. Kelima adalah teknik-teknik pelatihan
kelompok T sensitivity training. Keenam adalah teknik-teknik pelatihan tanpa bicara. Tujuh adalah teknik-teknik pelatihan
keterampilan praktis dan kepelatihan. Singkatnya, teknik pelatihan itu bervariasi, sedangkan penerapannya dan ditetapkan sesuai dengan
metode pelatihan dipilih dan digunakan.
80
Hamalik, 2000:20-22 menamakan metode atau format pelatihan dengan model pelatihan. Ia mengemukakan mengenai
model-model pelatihan, dimana masing-masing model memiliki tujuan dan prosedur penyelenggaraan yang berbeda-beda, antara lain:
Tabel 2.2. Model-model Pelatihan
Metode Tujuan
1. Public
Vocational Training
Refreshing course
Tujuannya adalah memberikan latihan kepada calon tenaga kerja. Pelatihan dikaitkan dengan kebutuhan
organisasi, dan diselenggarakan di luar organisasi perusahaan.
2. Apprentice
Training Latihan ini bertujuan untuk memenuhi kebutuhan arus
pegawai baru yang tetap dan serba bisa. Prosedur latihan
dalam kelas.
Praktik kerja
lapangan berlangsung dalam jangka waktu lama, dengan
pengawasan terus-menerus. 3.
Vestibule Training off the
job training Latihan diselenggarakan dalam suatu ruangan khusus
yang berada di luar tempat kerja biasa, yang meniru kondisi-kondisi
kerja sesungguhnya.
Tujuannya melatih tenaga kerja secara tepat, misalnya karena
perluasan pekerjaan. Materi latihan dititikberatkan pada metode kerja teknik produksi dan pembiasaan
kerja
4. On the job
training Latihan sambil bekerja
Tujuannya untuk memberikan kecakapan yang diperlukan dalam pekerjaan tertentu sesuai dengan
tuntutan kemampuan bagi pekerja tersebut, dan sebagai alat untuk kenaikan jabatan. Kegiatannya
terdiri dari membaca materi, praktik rotasi, kursus khusus, penugasan, dan lain-lain. Diperlukan pelatih
yang
cakap untuk
memberikan instruksi,
menggunakan siatuasi pekerjaan sebagai tempat memberikan pelajaran.
5. Pre employment
training Bertujuan mempersiapkan tenaga kerja sebelum
ditempatkanditugaskan pada suatu organisasi untuk
81 Pelatihan
sebelum penempatan
memberikan latar
belakang intelektual,
mengembangkan seni berfikir dan menggunakan akal. Materi lebih luas dan bersifat teoritik. Pelatihan
diselenggarakan oleh lembaga pendidikan di luar organisasi perusahaan.
6. Induction
training Latihan penempatan
Bertujuan untuk melengkapi tenaga baru dengan keterangan-keterangan yang diperlukan agar memiliki
pengetauan tentang praktik dan prosedur yang berlaku di lingkungan organisasi lembaga tersebut,
seperti: kebijakan, peraturan, kesejahteraan sosial, dan hal-hal yang diharapkan oleh atasan dan rekan
sekerja.
7. Supervisory
training Bertujuan
untuk mengembangkan
keterampilan sebagai
pengaws. Kepada
peserta diberikan
informasi tentang teori dan penerapan praktik mengenai teknik-teknik pengawasan, serta latihan
tenaga kerja lainnya.
8. Understudy
training Pelatihan ini bertujuan untuk menyiapkan tenaga
kerja yang cakap dalam jenis pekerjaan tertentu dengan cara bekerja langsung dalam pekerjaan
bersangkutan, memberikan
pelayanan sebagai
seorang asisten pembantu. 9.
Sistem kemagangan
Intership training
Sistem ini bertujuan menyiapkan tenaga yang terdidik dan terlatih dengan cara menempatkan tenaga yang
sedang disiapkan itu sebagai tenaga kerja pada suatu lembaga perusahaan selama jangka waktu tertentu
dengan bimbingan tenaga ahli dari Balai latihan dan staf para organisasi perusahaan tersebut. Peserta
seyogyanya telah menempuh pendidikan di kampus.
Sumber: Hamalik, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu, 2000:20-22
Pendapat yang dikemukakan oleh Hamalik ini tidak jauh berbeda dengan pendapat yang dikemukakan oleh McKenna dan
Beech 2001. Dalam praktiknya beberapa metode tersebut dapat dipergunakan secara simultan, namun juga dapat dipilih salah satu
82
metode yang benar-benar cocok dan sesuai dengan sumber daya yang ada dalam organsasi. Kemudian metode pelatihan yang dipilih dan
diselenggarakan ditentukan
oleh fungsi
pelatihan, kebijakan
ketenagakerjaan, permasalahan dalam organisasi pelayanan sosial, kategori ketenagaan, dana dan waktu yang tersedia.
Secara lebih khusus Lulewicz 1995:95-100 mengemukakan mengenai metode-metode pelatihan yang umumnya digunakan untuk
pelatihan tenaga relawan, antara lain: program oirentasi orientation program, dengan melakukan pengamatan observation, buku
panduan atau manual kegiatan relawan volunteer handbooks andor manuals, program kepemimpinan successionleadership program,
program bimbingan dan pendampingan mentoring and shadowing program, pelatihan di tempat kerja on the job training, dan jaringan
pekerjaan networking.
Sedangkan teknik-teknik
yang biasa
dipergunakan dalam pelatihan tersebut menurut Lulewicz, yaitu: a Buzz Group. Membagi kelompok kedalam kelompok-kelompok kecil
dua hingga enam orang untuk masa waktu yang pendek untuk membicarakan topik atau tugas tertentu. Perwakilan kelompok akan
melaporkan untuk dikumpulkan bersama. Strategi ini menggali partisipasi dan, jika perlu memanfaatkan seorang pengajar, dalam
meningkatkan konsentrasi. b Brainstorming. Mengatur partisipan relawan untuk turut serta dalam
diskusi yang dirancang untuk mengemukakan sejumlah gagasan atau solusi terhadap suatu permasalahan. Semua gagasan dan
solusi dicatat, tidak persoalan apakah gagasan tersebut dapat
83
dipraktikan atau gagasannya mungkin aneh. Pada kesimpulan, kelompok bebas untuk menganalisa semua gagasan dan solusi
dan, jika mungkin, mengembangkan latihan kegiatannya. c Guided discussions. Ajukan pertanyaan kelompok yang diperoleh
berdasarkan pengetahuannya akan suatu persoalan. Pelatih mungkin ingin memulainya dengan pertanyaan umum dan
memprosesnya menjadi pertanyaan-pertanyaan yang lebih khusus terinci. Kuncinya adalah tetap fleksibel dan tetap mengikuti alur
diskusi bebas sementara mengendalikan kelompok melalui pertanyaan-pertanyaan.
d Discussion group. Bagi kelompok besar kedalam kelompok- kelompok kecil yang akan mencari, mengidentifikasi, dan
mengeksplorasi solusi
terhadap permasalahan
dan mengembangakan rencana tindakannya. Pelatihan sebaiknya turut
serta dengan partisipan guna mengendalikan diskusi. Peranan pelatih adalah membimbing dan memediasi diskusi. Pendekatan
tersebut diperlukan agar relawan partisipan memiliki pertimbangan pengetahuan prioritas terhadap persoalan.
e Lectures. Sampaikan materi melalui presentasi oral secara terencana dan hati-hati. Meski kuliah lecture merupakan metode
yang membiarkan pelatih mengendalikan situasi, hal tersebut tidak banyak menyertakan partisipasi audiens. Kuliah adalah tepat jika
digunakan bersama dengan strategi lainnya.
84
f Lecture-discussions. Sampaikan materi melalui presentasi oral secara terencana dan hati-hati yang selanjutnya diikuti dengan
diskusi kelompok. Mulai dengan kuliah yang membuat pelatih mengendalikan secara total. Kemudian bergerak ke diskusi
kelompok, dimana
pelatih mengarahkan,
tetapi tidak
mengendalikan subjek materi. Arahan selanjutnya dalam bagian akhir sesi didesain untuk memberikan pelatih kesempatan untuk
menekankan poin kunci perkuliahan. g Case studies. Manfaatkan suatu kejadian atau situasi –nyata atau
fiktif—yang mengajak kelompok untuk memperoleh perspektif baru terhadap persoalan tadi. Biarkan waktu untuk kelompok berdiskusi
dan mengembangkan solusi. Adakan kasus melalui materi tertulis lainnya atau permainan peran.
h Role-playing. Ajak kelompok untuk berimprovisasi tingkah laku peran yang ditugaskan untuk didemonstrasikan atau mengalami
pengalaman kondisi tertentu atau tujuan yang telah ditentukan. Pelatih
dapat menggunakan
permainan peran
untuk memperlihatkan maksud tunggal atau mencakup suatu rangkaian
situasi. Teknik akan berhasil dalam kelompok kecil dimana individu- individu akan merasa tidak biasa melakukannya.
i Exercise. Tugaskan kelompok dengan tugas-tugas yang akan membuat membuat mereka menerapkan informasi yang telah
diberikan pelatih. Pelatih sebaiknya mengendalikan latihan-latihan tersebut untuk memastikan bahwa informasi tersebut telah
85
dipahami. Latihan-latihan akan bermanfaat karena membiarkan kelompok untuk berpartisipasi aktif dan memanfaatkan informasi
yang telah diberikan oleh pelatih. j Questions and answers. Berikan kesempatan partisipan untuk
mengajukan pertanyaan mengenai informasi yang telah diberikan kepadanya. Metode ini akan membantu pelatih dan partisipan
memperjelas materi yang telah diberikan dalam presentasi. Lamanya waktu tanya-jawab biasanya akan lebih baik di akhir sesi.
k Demostrations. Jadwalkan suatu presentasi visual selama kuliah atau diskusi. Nampaknya suatu demostrasi akan menunjukkan
partisipan atau relawan metode yang tepat untuk memenuhi suatu kegiatan atau prosedur. Cara ini fleksibel dan kelas mungkin akan
menerima gagasan baru jika mereka melihat demostrasi tersebut. Berdasarkan hal-hal dari demontrasi, pelatih sebaiknya mengajak
kelompok mengulang kegiatan atau prosedur mereka sediri. l Panels. Mengelola suatu panel akan memperoleh banyak
keuntungan pengalaman dan keahlian peserta atau partisipan program itu sendiri. Pelatih dapat menggunakan pendekatan panel
dari dua arah. Pertama, ajak setiap anggota panel memberikan tanda singkat dan kemudian ajak partisipan program mengajukan
pertanyaan. Kedua, ajak semua anggota panel membicarakan suatu topik khusus dan kemudian ajak partisipan mengajukan
pertanyaan. Metode berikurnya membutuhkan seorang moderator.
86
m Debates. Pertimbangkan teknik ini sebagai alternatif terakhir. Debat tidak selalu digunakan dalam sesi pendidikan orang dewasa karena
terlalu formal. Namun begitu, dapat dilakukan seiring presentasi yang menimbulkan perbedaan pandangan dan hal tersebut
menunjukkan bagaimana perbedaan opini dianalisa dan ditangani. Selanjutnya Schuller dan Jackson, 1997:342 membedakan 3
tiga jenis pelatihan berdasarkan pada tempat dimana pelatihan tersebut dilaksanakan, yaitu:
1. Di tempat kerja on the job 2. Di tempat on site tetapi bukan on the job
3. Off site, yaitu di luar tempat kerja Sedangkan Handoko 1994:111 mencoba menyederhanakan
jenis pelatihan tersebut dengan mengklasifikasikan teknik-teknik latihan dan pengembangan dalam dua kategori sebelumnya on the job dan
on site, yang kemudian mengkaitkan dengan berbagai teknik pelatihan tersebut dengan tempat pelatihan lihat bagan 2.4
Bagan 2.4 : Teknik-teknik Latihan dan Pengembangan
Vestibule training
Program pengembangan
eksekutif Analisis
transaksional Presentasi
video Metode
konperefensi Sistem
penilaian prestasi
Penugasan sementara
Latihan laboratorium
Metode studi kasus
Magang Instruksi
pekerjaan Self studi
Programmed instruction
Metode kuliah Bussiness
games Role playing
Presentasi Informasi
Simulasi Coaching
Rotasi Jabatan On the job
training Off the job
training Teknik-teknik
Latihan dan Pengembangan
88
Selanjutnya Handoko
juga mencoba
membandingkan keunggulan dan kelemahan dari masing-masing teknik pelatihan
sebagaimana terlihat dalam tabel berikut:
Tabel 2.3 : Keunggulan dan Kelemahan Program Latihan Menurut Lokasi
Jenis Program: A. On the Job
Keunggulan Kelemahan
Latihan instruksi kerja Memudahkan transfer belajar
Tidak membutuhkan fasilitas terpisah
Turut campur dengan kinerja Merusak peralatan
Latihan magang Tidak turut campur dengan
kinerja Memberikan latihan yang
ekstensif Membutuhkan waktu lama
Biayanya mahal
Kedudukan internal dan asisten
Memudahkan transfer belajar Memberikan ekposure
kepada pekerjaan nyata Bukan pekerjaan penuh yang
sesungguhnya Memberikan ajaran yang
seolah dialami sendiri
Rotasi kerja Memberikan eksposure
kepada banyak pekerjaan Mengijinkan belajar nyata
informal Tidak memberikan rasa
tanggungjawab yang penuh Waktu kerja yang sangat
singkat
Bantuan pengawasan dan monitoring
Disintegrasi ke dalam pekerjaan
Biaya murah Efektifitas terletak pada
pengawas Tidak dapat dilakukan oleh
semua pengawas
On site tetapi bukan on the job
Instruksi yang terprogram
Menetapkan belajar dan umpan balik individual
Memakan waktu untuk berkembang
Menetapkan belajar cepat Videotape
Menyalurkan informasi yang konsisten kepada para
pegawai dalam berbagai lokasi
Lebih murah daripada film Efektifitas biaya hanya untuk
kelompok besar Mahal untuk dikembangkan
Tidak menentapkan umpan balik individual
Videodisk Menyimpan lebih banyak
informasi Maju dengan cepat
Mudah dibawa Mahal untuk dikembangkan
Perangkat pengajaran terbatas
Latihan video interaktif
Menyimpan banyak penginderaan
Mahal untuk kembangkan dan dilaksanakan
89 Belajar umpan balik yang
ditentukan lajunya Menuntut staf untuk
berkembang Latihan
telekomunikasi Memberikan pandangan dan
pengetahuan mutakhir Mempercepat komunikasi
Terstandardisasi Mahal dan suklit dibentuk
Tidak layak untuk perusahaan kecil
Off the job
Kursus formal Tidak mahal
Tidak mengganggu pekerjaan
Menuntut keterampilan lisan Menghambat transfer belajar
Simulasi Membantu transfer belajar
Menciptakan situasi yang hidup
Tidak selalu mengaplikasikan situasi nyata
Pusat penilaian Membantu transfer belajar
Memberikan tinjauan pekerjaan realistik
Mahal untuk dikembangkan Memerlukan waktu untuk
diatur Permainan peran
role play Baik untuk keterampilan
perorangan Memberikan pandangan ke
dalam orang lain Tidak dapat menciptakan
situasi nyata dengan tepat
Pelatihan sensitivitas Baik untuk kepercayaan diri
Memberikan pandangan ke dalam orang lain
Mungkin tidak mentransfer ke tempat kerja
Mungkin tidak berhubungan dengan pekerjaan
Perjalanan di hutan belantara
Membentuk tim Membangun harga diri
Maha untuk dilaksanakan Secara fisik menantang
Sumber: Handoko dalam Schuller Jackson, 2000:345-346. Terdapat beberapa azas untuk meningkatkan efektifitas latihan,
berkaitan dengan hal tersebut Schuller dan Jackson 1997:353 menyebutkan hal tersebut, antara lain:
1. Menentukan tahap untuk belajar, yaitu a memberikan instruksi tugas yang jelas; dan b mencontoh penilaian yang benar.
2. Meningkatkan belajar selama latihan, yaitu a menyediakan peran serta aktif; b meningkatkan keberhasilan diri; c
menyesuaikan teknik latihan dengan keberhasilan diri peserta; d memberi kesempatan untuk mengaktifkan penguasaan; e
menjamin umpan balik spesifik, tepat waktu, diagnostik dan
90
praktis; dan f memberi kesempatan kepada para peserta latihan untuk mempraktikkan perilaku baru
3. Memelihara kinerja setelah latihan, yaitu a mengembangkan peran-peran belajar untuk membantu retensi pengetahuan; b
menentukan tujuan khusus; c mengidentifikasi penugasan yang tepat; d melatihan orang lain yang berarti mengenai bagaimana
menegaskan perilaku; dan e mengajarkan kepada peserta latihan keterampilan pengelolaan diri
4. Kelanjutan latihan, terdiri dari a mengevaluasi efektifitas; dan b membuat revisi bila diperlukan
Azas-azas tersebut dapat dijadikan kerangka dasar untuk diperhatikan dalam menyelenggarakan kegiatan pelatihan. Dalam
praktiknya, bukan tidak mungkin untuk dilakukan modifikasi. Namun tetap tidak menyimpang dari azas-azas tersebut, jika ingin mencapai
efektifitas pelatihan.
D.3. Penentuan Jenis-jenis Metode dan Teknik
Selanjutnya menurut Soedjana 2001:57-65, faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam penggunaan teknik pendidikan dan pelatihan
yang partisipatif antara lain: manusia, tujuan belajar, bahan belajar, waktu dan fasilitas belajar, serta faktor sarana belajar. Faktor manusia
dalam kegiatan pelatihan yaitu peserta latih, tenaga lain yang terkait dan masyarakat.
Karakteristik peserta didik mencakup karakteristik akademik, pribadi dan sosial. Karakteristik lain yang perlu diperhatikan
menurutnya, adalah pekerjaan, motivasi belajar, dan kebiasaan belajar.
91
Selanjutnya yang termasuk dalam karakteristik akademik yang perlu diperhatikan antara lain adalah satuan, jenis dan jenjang pendidikan,
serta nilai perolehan belajar. Erat kaitannya dengan karakteristik akademik adalah pengetahuan, keterampilan, dan nilai yang dimiliki
peserta latih tentang sesuatu bahan belajar yang akan dipelajari. Apabila peserta latih belum mengikuti pelatihan maka karakteristik ini
mungkin tidak
perlu diprioritaskan
untuk diidentifikasi
Soedjana;2001:57-58. Dengan demikian penyelenggara pelatihan sebelum mengadakan kegiatan pelatihan perlu mengidentifikasi
peserta pelatihan berkaitan dengan latar belakang akademik agar tidak terjadi pengulangan materi, sehingga tidak terjadi inefisiensi.
Sedangkan menurut Cole dan Fisher 1993 dalam Lulewicz 1995:97, ketepatan poladesain suatu program pelatihan untuk suatu
pekerjaan tertentu tergantung pada jumlah relawan yang dilatih, waktu yang tersedia, dan latar belakang relawan. Terlalu banyak yang dilatih
akan membuat instruksi perseorangan menjadi semakin sulit; peserta pelatihan yang berpengalaman lebih sedikit membutuhkan waktu.
Namun begitu kompleksitas tugas yang harus dipelajari mungkin merupakan salah satu elemen kritis. Misalkan:
a Apakah tugas–tugas yang harus ditangani harus benar- benar sama bagi setiap relawan?
b Seberapa besar fleksibilitas dikembangkan hasilnya? c Dapatkan relawan berlatih dalam menentukan aktifitas apa
yang dilakukan dan pada level apa?
92
Karakteristik pribadi dan sosial yang perlu diperhatikan oleh penyelenggara pelatihan adalah usia dan tingkat kematangan, motivasi
dan sikap terhadap bahan belajar, harapan dan aspirasi tentang keterampilan yang sesuai ingin dipelajari, pengalaman kerja, bakat
khusus dan kemampuan bekerja dengan kondisi lingkungan peserta latih. Sedangkan yang termasuk dalam karakteristik fisiologis
mencakup kondisi fisik dan alat indra peserta latih. NAPCAE 1974 dalam Soedjana 2001:99 menyatakan bahwa
hal yang perlu diperhatikan bagi peserta didik yang termasuk orang dewasa adalah karakteristik fisiologis, psikologis dan sosiologis.
Karakteristik sosiologis lima kategori yaitu: 1. Sikap peserta didik terhadap belajar dan harapan-harapan
masyarakat. 2. Keterikatan peserta didik dengan tradisi dan adat istiadat di
masyarakat, serta sikap dan perilaku peserta didik terhadap tradisi dan adat istiadat itu.
3. Kepercayaan peserta didik terhadap dirinya dan sikap terhadap nasib dalam kehidupannya.
4. Kecemasan, kekhawatiran, ketakutan, perasaan terhadap proses dan dampak kegiatan belajarnya.
5. Orientasi terhadap nilai moral, material, budaya, sosial, dan tujuan kelompok belajarnya.
93
Faktor lain yang mempengaruhi pemilihan dan penggunaan teknik adalah tujuan pelatihan. Menurut Soedjana 2001:61 tujuan
pelatihan erat kaitannya dengan penggunaan tipe-tipe dan teknik-teknik kegiatan pelatihan. Teknik-teknik pembelajaran yang digunakan dalam
mencapai tujuan belajar dalam setiap tipe kegiatan belajar akan berbeda-beda.
Faktor berikutnya dalam pemilihan dan penggunaan teknik pelatihan atau pembelajaran yang cocok adalah bahan belajar atau
materi pelatihan. Teknik pembelajaran yang digunakan untuk mempelajari bahan belajar khusus atau terbatas akan berbeda dengan
teknik pembelajaran yang digunakan untuk mempelajari bahan belajar yang bersifat umum Soedjana, 2001:62.
Faktor waktu dan fasilitas belajar juga merupakan faktor yang mempengaruhi penggunaan teknik pembelajaran. Waktu berkaitan
dengan lamanya kegiatan pembelajaran dan kapan kegiatan itu dilangsungkan. Fasilitas seperti keadaan ruangan, tempat duduk, dan
penerangan dapat mempengaruhi pemilihan dan penggunaan teknik pembelajaran. Keadaan ruangan belajar yang sempit dan ventilasinya
yang kurang memenuhi persyaratan sebagai tempat belajar akan mengganggu kegiatan pembelajaran Soedjana, 2001:64.
Selanjutnya, faktor sarana belajar yang tersedia mempengaruhi pula upaya pemilihan dan penggunaan teknik pembelajaran.
Kemudahan untuk mendapatkan sarana belajar perlu diperhatikan
94
dalam penentuan teknik pembelajaran. Sarana belajar itu dapat berupa alat-alat bantu yang dapat membantu kelancaran proses pembelajaran.
Alat-alat bantu terdiri dari atas proyektor lintas kepala overhead projector, proyektor slide atau film, remakaman kaset video, pesawat
radio, pesawat televisi, papan tulis, komputer, internet, alat peraga, dan sebagainya Soedjana, 2001:65.
Semua metode dan strategi pelatihan tersebut, tujuan akhirnya tidak lain adalah untuk mencapai tujuan lembaga atau organisasi yang
bersangkutan. Tercapainya tujuan lembaga atau organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada
organisasi tersebut. Artinya yang ingin dicapai adalah kinerja dari tenaga kerja dan kinerja organisasi.
D.4. Penggunaan Teknik Pembelajaran Berdasarkan Tahap
Kegiatan Pembelajaran
Dalam bagian berikut akan dipaparkan pendapat yang dikemukakan
oleh Soedjana
mengenai teknik
pembelajaran berdasarkan tahap kegiatan pembelajaran. Kegiatan pembelajaran
dapat melalui enam tahapan kegiatan, yaitu peserta didik yang telah tergabung dalam kelompok mengikuti enam tahapan pembelajaran,
Soedjana, 2001:66-65 yang mecakup: pembinaan keakraban; identifkasi kebutuhan dan sumber serta kemungkinan hambatan;
perumusan tujuan belajar; penyusunan program pembelajaran; pelaksanaan
kegiatan pembelajaran;
pelaksanaan kegiatan
95
pembelajaran; dan penilaian terhadap proses, hasil dan dampak pembelajaran.
Tiap-tiap tahap kegiatan yang dilakukan dalam pembelajaran tersebut diuraikan sebagai berikut:
1. Pembinaan keakraban; Tahap pembinaan ini bertujuan untuk mengkondisikan para peserta
didik agar mereka siap melakukan kegiatan belajar partisipatif. Para peserta didik atau latih perlu saling mengenal antara yang satu
dengan yang lainnya. Kegiatan saling mengenal merupakan prasyarat untuk tumbuhnya keakraban antar peserta didik dan
antara didik dengan pendidik. Terbinanya suasana yang akrab ini amat penting untuk mengembangkan sikap terbuka dalam kegiatan
belajar, saling mempercayai dan saling menghargai di antara didik. Suasana keakraban ini penting ditumbuhkan oleh pendidik sebelum
memulai kegiatan pembelajaran. Upaya ini didasarkan atas asumsi bahwa peserta didik tidak dapat berpartisipasi secara optimal
dalam pembelajaran apabila ia tidak mengenal peserta didik lainnya secara akrab.
Teknik-teknik pembelajaran yang dapat melibatkan peserta didik dalam pembinaan keakraban antara lain adalah Diad, Triad,
Pengajuan harapan, Kartu sejoli, Pembentukan tim, dan Penyusunan bujur sangkar.
2. Identifikasi kebutuhan dan sumber serta kemungkinan hambatan;
96
Pada tahap ini pendidik melibatkan peserta didik untuk mengenali, menyatakan, dan merumuskan kebutuhan belajar, sumber-sumber
yang tersedia dan hambatan yang mungkin dihadapi dalam kegiatan belajar. Tahap identifikasi kebutuhan disini bertujuan
antara lain untuk memotivasi peserta didik agar kegiatan belajar itu dirasakan menjadi milik peserta didik.
Dalam kegiatan ini para peserta didik didorong untuk menyatakan kebutuhan belajar yang mereka rasakan berupa
pengetahuan, sikap, nilai, atau keterampilan tertentu yang ingin mereka peroleh melalui kegiatan belajar. Peserta didik yang dalam
suasana akrab dan terbuka menyatakan kebutuhan belajar yang dirasakan, menjelaskan sumber-sumber yag mendukung dan
hambatan-hambatan yang mungkin dihadapi dalam kegiatan belajar dalam rangka memenuhi kebutuhan belajar.
Teknik-teknik pembelajaran yang dapat digunakan dalam tahap ini antara lain adalah: sadap pendapat atau curah pendapat brain
storming, diskusi kelompok, nominal group process, lembaran isian kebutuhan, dan wawancara.
3. Perumusan tujuan belajar; Dalam tahap kegatan ini ditandai oleh keikutsertaan peserta didik
dalam menentukan dan merumuskan tujuan belajar yang ingin mereka capai melalui kegiatan belajar. Tujuan belajar disusun dan
dirumuskan bersama oleh peserta didik, dengan bantuan atau bantuan bimbingan pendidik atau fasilitator berdasarkan kebutuhan
97
belajar, sumber-sumber yang tersedia, dan kemungkinan hambatan sebagaimana
telah dikemukakan
dalam tahap
kedua. Sebagaimana halnya dalam mengidentifikasi kebutuhan belajar,
perumusan tujuan belajar ini dilakukan untuk motivasi peserta didik. Tujuan belajar berfungsi pula sebagai pengarah kegiatan
belajar dan sebagai tolok ukur efektifitas pencapaian hasil kegiatan belajar. Teknik-teknik pembelajaran yang dapat dilakukan dalam
tahap ini adalah diskusi kelompok, nominal group process, delphi, sadap pendapat, analisis tugas, pilihan cepat Q-short, dan lain
sebagainya. 4. Penyusunan program kegiatan pembelajaran;
Untuk mencapai tujuan belajar yang telah ditetapkan, peserta didik dilibatkan dalam kegiatan penyusunan program kegiatan belajar.
Tujuan yang terkandung dalam tahap kegiatan ini adalah supaya peserta didik dapat memiliki pengalaman bersama dalam
menyatakan, memilih, menyusun, menetapkan program kegiatan belajar yang akan mereka tempuh. Melalui tahap kegiatan ini para
peserta didik dapat menganalisis, mengajukan, dan menetapkan program kegiatan belajar yang dipandang cocok dengan kebutuhan
mereka. Produk tahapan ini adalah rencana atau program kegiatan
belajar. Program kegiatan belajar mencakup komponen program kegiatan belajar dan proses pelaksanaan program. Komponen
program mencakup antara lain bahanmateri belajar, metode dan
98
teknik, fasilitas dan sarana belajar, waktu belajar, dan daya dukung lainnya.
Penyusunan program kegiatan belajar dapat dilakukan dengan menggunakan teknik-teknik pembelajaran antara lain sebagai
berikut: diskusi kelompok, analisis tugas, model tingkah laku, dan simulasi.
5. Pelaksanaan kegiatan pembelajaran Tahapan pelaksanaan kegiatan pembelajaran ditandai oleh
keikutsertaan peserta
didik dalam
pengelolaan kegiatan
pembelajaran. Keikutsertaan peserta didik berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab mereka dalam penyelenggaraan program
kegiatan pembelajaran. Tugas peserta didik adalah belajar sedangkan tanggung jawabnya mencakup keterlibatan mereka di
dalam upaya membina dan mengembangkan kegiatan belajar yang telah disepakati dan ditetapkan bersama pada saat penyusunan
program. Dalam pelaksanaan kegiatan pembelajaran ini, para peserta
didik yang dibantu pendidik, melibatkan diri dalam proses pembelajaran. Teknik-teknik pembelajaran yang dapat digunakan
dalam pelaksanaan kegiatan pembelajaran tersebut mencakup: jawaban terinci intimized response, cawan ikan fish bowl,
diskusi, analisis masalah kritis, situasi hipotesis, studi kasus, kunjungan studi, simulasi, bermain peran, dan sebagainya.
6. Penilaian terhadap proses, hasil serta dampak belajar.
99
Kegiatan pembelajaran pada tahap ini ditandai dengan keterlibatan peserta didik dalam penilaian program kegiatan pembelajaran.
Penilaian adalah upaya mengumpulkan, mengolah, dan menyajikan data atau informasi mengenai program kegiatan pembelajaran
sebagai masukan untuk pengambilan keputusan. Aspek-aspek yang dinilai adalah proses, hasil, dan pengaruh kegiatan
pembelajaran. Penilaian terhadap proses bertujuan untuk mengetahui kesesuaian antara pelaksanaan kegiatan dengan
rencana yang telah ditetapkan. Penilaian ini mencakup perubahan tingkah laku seperti pengetahuan, keterampilan, sikap, dan nilai
yang telah diperoleh peserta didik melalui kegiatan pembelajaran. Sedangkan penilaian terhadap pengaruh adalah untuk mengetahui
sejauhmana hasil belajar mempunyai dampak terhadap peri kehidupan peserta didik. Dampak ini berkaitan dengan peningkatan
taraf hidup peserta didik seperti dalam kehidupan sosial-ekonomi, penerapan perolehan belajar dalam lingkungan kerja, upaya
membelajarkan orang
lain, dan
partisipasinya dalam
pengembangan masyarakat atau dalam lingkungannya. Teknik-teknik pembelajaran yang dapat digunakan dalam tahap
ini antara lain: jawaban terinci, angket, wawancara, lembar pendapat, cawan ikan, diskusi, dan lain sebagainya.
Dari berbagai pendapat terdahulu mengenai proses pendidikan dan pelatihan kiranya dapat disimpulan bahwa sesungguhnya tahapan
atau proses pendidikan dan pelatihan secara garis besar terdiri dari tiga bagian, yaitu 1 penilaian kebutuhan, 2 pelaksanaan pendidikan
100
dan pelatihan, dan 3 evaluasi terhadap pendidikan dan pelatihan. Variasi komponen muncul pada masing-masing bagian dari tahapan
pendidikan dan pelatihan tersebut, sehingga jumlah tahapan dari masing-masing para ahli berbeda-beda. Misalkan, dari pendapat Gensi
hal 48 dalam bab ini yang termasuk dalam kelompok penilaian kebutuhan adalah: 1 identifikasi kebutuhan, 2 penentuan tujuan, 3
analisis isi latihan, dan 4 pengorganisasian program pelatihan. Sedangkan dari pendapat Soedjana hal. 50-51 dalam bab ini yang
dapat dikelompokkan ke dalam tahapan penilaian kebutuhan terdiri, yaitu: 1 rekrutmen peserta; 2 identifikasi kebutuhan sumber dan
kemungkinan hambatan; 3 perumusan dan penentuan tujuan umum dan tujuan khusus. Dalam tabel 2.4 terlihat perbandingan mengenai
tahapan atau proses pendidikan dan pelatihan dari para ahli.
Tabel 2.4. Matrik Proses Pendidikan dan Pelatihan
Gengsi 1966
Otto dan Glaser 1970
Parker 1976
Soedjana 2001
Schulller dan Jackson 1997
1. Mengkaji alasan pelatihan dan
penetapan program 2. Merancang tahapan
pelaksanaan pelatihan
3. Memilih strategi sajian yang efektif
4. Melaksanakan program pelatihan
dan menilai hasil pelatihan
1. Menganalisis
masalah pelatihan 2.
Merumuskan dan mengembangkan
tujuan-tujuan pelatihan
3. Memilih bahan
pelatihan, media belajar, metode dan
teknik 4.
Menyusun kurikulum dan unit mata
pelatihan, dan topik pelatihan
5. Melakukan penilaian
terhadap hasil pelatihan
1. Menganalisis kebutuhan pelatihan
2. Merumuskan tujuan pelatihan
3. Merancang kurikulum pelatihan
4. Merancang atau memilih metode dan
teknik pelatihan 5. Merancang
pendekatan untuk penilaian pelatihan
6. Melaksanakan program pelatihan
7. Melakukan pengukuran terhadap
hasil pelatihan 1. Rekrutmen peserta
pelatihan 2. Identifikasi
kebutuhan, sumber dan hambatan
3. Merumuskan dan menentukan tujuan
umum dan khusus 4. Menyusun alat
penilaian awal dan akhir pelatihan
5. Menyusun urutan kegiatan,
menentukan bahan belajar, dan memilih
metode dan teknik 6. Pelatihan bagi pelatih
fasilitator 7. Melaksanakan
penilaian awal 8. Implementasi
pelaksanaan proses pelatihan
9. Penilaian akhir pelatihan
10. Evaluasi program pelatihan
1. Tahap penilaian; menilai kebutuhan
dan tujuan 2. Tahap latihan dan
pengembangan: menyeleksi media
prinsip latihan, melakukan latihan,
memelihara kondisi latihan
3. Tahap evaluasi: Mengembangkan
kriteria Menguji peserta
latihan dahulu Memantau latihan
Mengevaluasi latihan Mengevaluasi
transfer
- 102 - Berdasarkan tabel 2.4 mengenai matrik perbandingan proses
pendidikan dan pelatihan itu pula terlihat bahwa pendapat yang dikemukakan oleh Soedjana dan Jackson lebih detail dan lengkap, jika
dibandingkan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Gengsi, Otto and Glaser, serta Parker. Weskipun begitu sesungguhnya tidak
terdapat perbedaan yang mendasar atau signifikan diantara pendapat mereka. Sehubungan dengan itu, maka untuk kepentingan analisis,
secara teoritik penelitian ini akan bersandar pada pendapat yang dikemukakan oleh Soedjana mengenai proses pendidikan dan
pelatihan. sebagaimana telah digambarkan pada bagan 2.2. Langkah Kegiatan Model Pelatihan Partisipatif, hal 50 dalam bab ini. Berikut
bagan proses pendidikan dan pelatihan menurut Soedjana 2001 tersebut:
103
------------------------
Sumber: I.I. Goldstein, “Training: Program Development Education”, 1986, Hal: 8
. Rekrutmen Peserta
Identifikasi Kebutuhan, Sumber dan Hambatan
Tujuan Umum dan Tujuan Khusus
Alat Evaluasi Akhir Peserta
Alat Evaluasi Awal Peserta
Urutan Kegiatan, Bahan Belajar, Metode Teknik
Pelatihan Pelatih
Evaluasi Awal Peserta
Evaluasi Program Pelatihan
Evaluasi Akhir Peserta
Pelaksanaan Proses Pelatihan
104
BAB III GAMBARAN UMUM MITRA CITRA REMAJA MCR