Metode dan Teknik Pelatihan dan Pengembangan

76

D. Metode dan Teknik Pelatihan dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia D.1. Pengertian Metode dan Teknik Terdapat tumpang tindih pengertian mengenai metode dan teknik. Kamus Besar Bahasa Indonesia, memberikan batasan teknik adalah “cara kepandaian, dsb membuat sesuatu atau melakukan sesuatu yang berhubungan dengan seni Moeliono, 1990:915. Menurut Morris 1976:1321, teknik adalah “The systemic procedure by which a complex or scientific task is accomplished, or the degree of skill or command of fundamentals exhibited in any performance”. Batasan tersebut mengemukakan bahwa teknik adalah prosedur yang sistematik sebagai petunjuk untuk melaksanakan tugas pekerjaan yang kompleks atau ilmiah, merupakan tingkat keterampilan atau perintah untuk melakukan patokan-patokan dasar suatu penampilan. Berdasarkan kedua batasan tersebut di atas dapat dikemukakan bahwa teknik merupakan keterampilan dan seni kiat untuk melaksanakan langkah-langkah yang sistematik dalam melakukan suatu kegiatan ilmiah yang lebih luas atau metode. Perbedaan pengertian antara teknik dan metode dikemukakan antara lain oleh Verne 1962, dalam Soedjana 2001:13-14 yang membuat batasan tentang metode, teknik, dan alat bantu device yang digunakan dalam program pendidikan, khususnya pendidikan orang dewasa. Ia mengemukakan sebagai berikut: 77 “Methode are activities selected or developed by instructor to reach the educational objectives. Techniques are considered as attributes or procedures for introducing variety, focus and clarity. They are the catalytic agents in methode… They differ in scope from methodes, they require less time to carry out.Devices refers to physical equipment used to facilitate the learning process. They include videotape recorders, slide and film projectors, record players, easels, blackboard, typewriters, and the like” Metode adalah setiap kegiatan yang ditetapkan oleh pendidik untuk mencapai tujuan-tujuan belajar. Teknik adalah kelengkapan atau langkah-langkah dengan dilengkapi keragaman, fokus, dan penjelasannya. Teknik merupakan katalisator metode, berbeda ruang lingkupnya dari metode, dan waktu penggunaannya lebih singkat dari waktu penggunaan metode. Sedangkan alat bantu adalah sarana fisik yang digunakan untuk membantu kelancaran proses belajar seperti videotape recorder, proyektor, slide dan film. Cassette recorder, alat penyangga flipcharts, papan tulis, mesin tik, komputer, internet, dan lain sebagainya. Penerapan ketiga hal diatas dalam proses pengembangan sumber daya manusia atau pendidikan, Knowles 1977 dalam Soedjana 2001;14 menyimpulkan ketiga batasan tersebut sebagai berikut: “Methods: the organizations of the propective participants for puposes of educations. Techniques: the variety of ways in which the learning task is managed so as to facilitate learning. Devices: all those particular things or conditions which are utilized to augment the techniques and make learning more certain” 78 Metode adalah pengorganisasian peserta didik didalam rangka mencapai tujuan belajar. Teknik adalah langkah- langkah yang ditempuh dalam metode untuk mengelola kegiatan pembelajaran. Alat bantu adalah benda-benda yang digunakan untuk melaksanakan teknik dalam upaya memantapkan kegiatan belajar. D.2. Jenis Metode dan Teknik Verne 1962 dalam Soedjana 2001:13-14 mengklasifikasi metode ke dalam tiga kategori yaitu metode pembelajaran perorangan individual methodes, metode pembelajaran kelompok group methodes, dan metode pembelajaran masyarakat community methodes. Knowles mengganti istilah metode, yang dikemukakan oleh Verne, dengan istilah format. Menurut Knowles istilah format tidak cocok digunakan karena di dalamnya lebih dirasakan adanya unsur bentuk struktur pembelajaran dan lebih jelas perbedaannya dalam Soedjana, 2001:14-15. Format atau metode pembelajaran perorangan mencakup teknik magang dan intership, studi korespondensi, bimbingan belajar, tutorial, pengajaran berprogram modul, dan supervisi. Format atau metode pembelajaran kelompok meliputi teknik: proyek laksana, studi klnis dan lokakarya, kelompok belajar dan perkumpulan club, konferensi dan konvensi, kursus, demonstrasi, pameran, pekan raya dan festival, pertemuan massal, kunjungan dan karyawisata. 79 Sedangkan format atau metode pembelajaran masyarakat terdiri antara lain atas: bantuan kepada masyarakat untuk mengenal masalah yang dihadapi dan usaha pemecahannya, pemberian layanan konsultasi dan nara sumber pendidik, dan perluasan pendidikan extension education Soedjana, 2001: 15 Teknik-teknik pembelajaran yang sering dikenal dengan teknik- teknik pelatihan dan pengembangan digolongkan oleh Knowles 1977: 292-293 ke dalam tujuh jenis. Pertama adalah teknik penyajian presentasi yang mencakup: ceramah, siaran televisi dan videotape, film dan slide, debat, dialog, tanya jawab, simposium, panel, wawancara kelompok, demonstrasi, percakapan, drama, rekaman, siaran radio, pementasan, kunjungan, dan telaah bacaan. Kedua adalah teknik pembinaan partisipasi peserta didik dalam kelompok besar yang mencakup: tanya jawab, forum, kelompok pendengar, panel bereaksi, kelompok buzz, bermain peran, dan panel berangkai. Ketiga adalah teknik untuk diskusi yang mencakup antara lain: diskusi terbimbing, diskusi buku, diskusi sokratik, diskusi pemecahan masalah, dan diskusi kasus. Keempat adalah teknik-teknik simulasi yang terdiri antara lain atas: bermain peran, pemecahan masalah kritis, studi kasus, dan pelatihan keranjang. Kelima adalah teknik-teknik pelatihan kelompok T sensitivity training. Keenam adalah teknik-teknik pelatihan tanpa bicara. Tujuh adalah teknik-teknik pelatihan keterampilan praktis dan kepelatihan. Singkatnya, teknik pelatihan itu bervariasi, sedangkan penerapannya dan ditetapkan sesuai dengan metode pelatihan dipilih dan digunakan. 80 Hamalik, 2000:20-22 menamakan metode atau format pelatihan dengan model pelatihan. Ia mengemukakan mengenai model-model pelatihan, dimana masing-masing model memiliki tujuan dan prosedur penyelenggaraan yang berbeda-beda, antara lain: Tabel 2.2. Model-model Pelatihan Metode Tujuan 1. Public Vocational Training Refreshing course Tujuannya adalah memberikan latihan kepada calon tenaga kerja. Pelatihan dikaitkan dengan kebutuhan organisasi, dan diselenggarakan di luar organisasi perusahaan. 2. Apprentice Training Latihan ini bertujuan untuk memenuhi kebutuhan arus pegawai baru yang tetap dan serba bisa. Prosedur latihan dalam kelas. Praktik kerja lapangan berlangsung dalam jangka waktu lama, dengan pengawasan terus-menerus. 3. Vestibule Training off the job training Latihan diselenggarakan dalam suatu ruangan khusus yang berada di luar tempat kerja biasa, yang meniru kondisi-kondisi kerja sesungguhnya. Tujuannya melatih tenaga kerja secara tepat, misalnya karena perluasan pekerjaan. Materi latihan dititikberatkan pada metode kerja teknik produksi dan pembiasaan kerja 4. On the job training Latihan sambil bekerja Tujuannya untuk memberikan kecakapan yang diperlukan dalam pekerjaan tertentu sesuai dengan tuntutan kemampuan bagi pekerja tersebut, dan sebagai alat untuk kenaikan jabatan. Kegiatannya terdiri dari membaca materi, praktik rotasi, kursus khusus, penugasan, dan lain-lain. Diperlukan pelatih yang cakap untuk memberikan instruksi, menggunakan siatuasi pekerjaan sebagai tempat memberikan pelajaran. 5. Pre employment training Bertujuan mempersiapkan tenaga kerja sebelum ditempatkanditugaskan pada suatu organisasi untuk 81 Pelatihan sebelum penempatan memberikan latar belakang intelektual, mengembangkan seni berfikir dan menggunakan akal. Materi lebih luas dan bersifat teoritik. Pelatihan diselenggarakan oleh lembaga pendidikan di luar organisasi perusahaan. 6. Induction training Latihan penempatan Bertujuan untuk melengkapi tenaga baru dengan keterangan-keterangan yang diperlukan agar memiliki pengetauan tentang praktik dan prosedur yang berlaku di lingkungan organisasi lembaga tersebut, seperti: kebijakan, peraturan, kesejahteraan sosial, dan hal-hal yang diharapkan oleh atasan dan rekan sekerja. 7. Supervisory training Bertujuan untuk mengembangkan keterampilan sebagai pengaws. Kepada peserta diberikan informasi tentang teori dan penerapan praktik mengenai teknik-teknik pengawasan, serta latihan tenaga kerja lainnya. 8. Understudy training Pelatihan ini bertujuan untuk menyiapkan tenaga kerja yang cakap dalam jenis pekerjaan tertentu dengan cara bekerja langsung dalam pekerjaan bersangkutan, memberikan pelayanan sebagai seorang asisten pembantu. 9. Sistem kemagangan Intership training Sistem ini bertujuan menyiapkan tenaga yang terdidik dan terlatih dengan cara menempatkan tenaga yang sedang disiapkan itu sebagai tenaga kerja pada suatu lembaga perusahaan selama jangka waktu tertentu dengan bimbingan tenaga ahli dari Balai latihan dan staf para organisasi perusahaan tersebut. Peserta seyogyanya telah menempuh pendidikan di kampus. Sumber: Hamalik, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu, 2000:20-22 Pendapat yang dikemukakan oleh Hamalik ini tidak jauh berbeda dengan pendapat yang dikemukakan oleh McKenna dan Beech 2001. Dalam praktiknya beberapa metode tersebut dapat dipergunakan secara simultan, namun juga dapat dipilih salah satu 82 metode yang benar-benar cocok dan sesuai dengan sumber daya yang ada dalam organsasi. Kemudian metode pelatihan yang dipilih dan diselenggarakan ditentukan oleh fungsi pelatihan, kebijakan ketenagakerjaan, permasalahan dalam organisasi pelayanan sosial, kategori ketenagaan, dana dan waktu yang tersedia. Secara lebih khusus Lulewicz 1995:95-100 mengemukakan mengenai metode-metode pelatihan yang umumnya digunakan untuk pelatihan tenaga relawan, antara lain: program oirentasi orientation program, dengan melakukan pengamatan observation, buku panduan atau manual kegiatan relawan volunteer handbooks andor manuals, program kepemimpinan successionleadership program, program bimbingan dan pendampingan mentoring and shadowing program, pelatihan di tempat kerja on the job training, dan jaringan pekerjaan networking. Sedangkan teknik-teknik yang biasa dipergunakan dalam pelatihan tersebut menurut Lulewicz, yaitu: a Buzz Group. Membagi kelompok kedalam kelompok-kelompok kecil dua hingga enam orang untuk masa waktu yang pendek untuk membicarakan topik atau tugas tertentu. Perwakilan kelompok akan melaporkan untuk dikumpulkan bersama. Strategi ini menggali partisipasi dan, jika perlu memanfaatkan seorang pengajar, dalam meningkatkan konsentrasi. b Brainstorming. Mengatur partisipan relawan untuk turut serta dalam diskusi yang dirancang untuk mengemukakan sejumlah gagasan atau solusi terhadap suatu permasalahan. Semua gagasan dan solusi dicatat, tidak persoalan apakah gagasan tersebut dapat 83 dipraktikan atau gagasannya mungkin aneh. Pada kesimpulan, kelompok bebas untuk menganalisa semua gagasan dan solusi dan, jika mungkin, mengembangkan latihan kegiatannya. c Guided discussions. Ajukan pertanyaan kelompok yang diperoleh berdasarkan pengetahuannya akan suatu persoalan. Pelatih mungkin ingin memulainya dengan pertanyaan umum dan memprosesnya menjadi pertanyaan-pertanyaan yang lebih khusus terinci. Kuncinya adalah tetap fleksibel dan tetap mengikuti alur diskusi bebas sementara mengendalikan kelompok melalui pertanyaan-pertanyaan. d Discussion group. Bagi kelompok besar kedalam kelompok- kelompok kecil yang akan mencari, mengidentifikasi, dan mengeksplorasi solusi terhadap permasalahan dan mengembangakan rencana tindakannya. Pelatihan sebaiknya turut serta dengan partisipan guna mengendalikan diskusi. Peranan pelatih adalah membimbing dan memediasi diskusi. Pendekatan tersebut diperlukan agar relawan partisipan memiliki pertimbangan pengetahuan prioritas terhadap persoalan. e Lectures. Sampaikan materi melalui presentasi oral secara terencana dan hati-hati. Meski kuliah lecture merupakan metode yang membiarkan pelatih mengendalikan situasi, hal tersebut tidak banyak menyertakan partisipasi audiens. Kuliah adalah tepat jika digunakan bersama dengan strategi lainnya. 84 f Lecture-discussions. Sampaikan materi melalui presentasi oral secara terencana dan hati-hati yang selanjutnya diikuti dengan diskusi kelompok. Mulai dengan kuliah yang membuat pelatih mengendalikan secara total. Kemudian bergerak ke diskusi kelompok, dimana pelatih mengarahkan, tetapi tidak mengendalikan subjek materi. Arahan selanjutnya dalam bagian akhir sesi didesain untuk memberikan pelatih kesempatan untuk menekankan poin kunci perkuliahan. g Case studies. Manfaatkan suatu kejadian atau situasi –nyata atau fiktif—yang mengajak kelompok untuk memperoleh perspektif baru terhadap persoalan tadi. Biarkan waktu untuk kelompok berdiskusi dan mengembangkan solusi. Adakan kasus melalui materi tertulis lainnya atau permainan peran. h Role-playing. Ajak kelompok untuk berimprovisasi tingkah laku peran yang ditugaskan untuk didemonstrasikan atau mengalami pengalaman kondisi tertentu atau tujuan yang telah ditentukan. Pelatih dapat menggunakan permainan peran untuk memperlihatkan maksud tunggal atau mencakup suatu rangkaian situasi. Teknik akan berhasil dalam kelompok kecil dimana individu- individu akan merasa tidak biasa melakukannya. i Exercise. Tugaskan kelompok dengan tugas-tugas yang akan membuat membuat mereka menerapkan informasi yang telah diberikan pelatih. Pelatih sebaiknya mengendalikan latihan-latihan tersebut untuk memastikan bahwa informasi tersebut telah 85 dipahami. Latihan-latihan akan bermanfaat karena membiarkan kelompok untuk berpartisipasi aktif dan memanfaatkan informasi yang telah diberikan oleh pelatih. j Questions and answers. Berikan kesempatan partisipan untuk mengajukan pertanyaan mengenai informasi yang telah diberikan kepadanya. Metode ini akan membantu pelatih dan partisipan memperjelas materi yang telah diberikan dalam presentasi. Lamanya waktu tanya-jawab biasanya akan lebih baik di akhir sesi. k Demostrations. Jadwalkan suatu presentasi visual selama kuliah atau diskusi. Nampaknya suatu demostrasi akan menunjukkan partisipan atau relawan metode yang tepat untuk memenuhi suatu kegiatan atau prosedur. Cara ini fleksibel dan kelas mungkin akan menerima gagasan baru jika mereka melihat demostrasi tersebut. Berdasarkan hal-hal dari demontrasi, pelatih sebaiknya mengajak kelompok mengulang kegiatan atau prosedur mereka sediri. l Panels. Mengelola suatu panel akan memperoleh banyak keuntungan pengalaman dan keahlian peserta atau partisipan program itu sendiri. Pelatih dapat menggunakan pendekatan panel dari dua arah. Pertama, ajak setiap anggota panel memberikan tanda singkat dan kemudian ajak partisipan program mengajukan pertanyaan. Kedua, ajak semua anggota panel membicarakan suatu topik khusus dan kemudian ajak partisipan mengajukan pertanyaan. Metode berikurnya membutuhkan seorang moderator. 86 m Debates. Pertimbangkan teknik ini sebagai alternatif terakhir. Debat tidak selalu digunakan dalam sesi pendidikan orang dewasa karena terlalu formal. Namun begitu, dapat dilakukan seiring presentasi yang menimbulkan perbedaan pandangan dan hal tersebut menunjukkan bagaimana perbedaan opini dianalisa dan ditangani. Selanjutnya Schuller dan Jackson, 1997:342 membedakan 3 tiga jenis pelatihan berdasarkan pada tempat dimana pelatihan tersebut dilaksanakan, yaitu: 1. Di tempat kerja on the job 2. Di tempat on site tetapi bukan on the job 3. Off site, yaitu di luar tempat kerja Sedangkan Handoko 1994:111 mencoba menyederhanakan jenis pelatihan tersebut dengan mengklasifikasikan teknik-teknik latihan dan pengembangan dalam dua kategori sebelumnya on the job dan on site, yang kemudian mengkaitkan dengan berbagai teknik pelatihan tersebut dengan tempat pelatihan lihat bagan 2.4 Bagan 2.4 : Teknik-teknik Latihan dan Pengembangan Vestibule training Program pengembangan eksekutif Analisis transaksional Presentasi video Metode konperefensi Sistem penilaian prestasi Penugasan sementara Latihan laboratorium Metode studi kasus Magang Instruksi pekerjaan Self studi Programmed instruction Metode kuliah Bussiness games Role playing Presentasi Informasi Simulasi Coaching Rotasi Jabatan On the job training Off the job training Teknik-teknik Latihan dan Pengembangan 88 Selanjutnya Handoko juga mencoba membandingkan keunggulan dan kelemahan dari masing-masing teknik pelatihan sebagaimana terlihat dalam tabel berikut: Tabel 2.3 : Keunggulan dan Kelemahan Program Latihan Menurut Lokasi Jenis Program: A. On the Job Keunggulan Kelemahan Latihan instruksi kerja Memudahkan transfer belajar Tidak membutuhkan fasilitas terpisah Turut campur dengan kinerja Merusak peralatan Latihan magang Tidak turut campur dengan kinerja Memberikan latihan yang ekstensif Membutuhkan waktu lama Biayanya mahal Kedudukan internal dan asisten Memudahkan transfer belajar Memberikan ekposure kepada pekerjaan nyata Bukan pekerjaan penuh yang sesungguhnya Memberikan ajaran yang seolah dialami sendiri Rotasi kerja Memberikan eksposure kepada banyak pekerjaan Mengijinkan belajar nyata informal Tidak memberikan rasa tanggungjawab yang penuh Waktu kerja yang sangat singkat Bantuan pengawasan dan monitoring Disintegrasi ke dalam pekerjaan Biaya murah Efektifitas terletak pada pengawas Tidak dapat dilakukan oleh semua pengawas On site tetapi bukan on the job Instruksi yang terprogram Menetapkan belajar dan umpan balik individual Memakan waktu untuk berkembang Menetapkan belajar cepat Videotape Menyalurkan informasi yang konsisten kepada para pegawai dalam berbagai lokasi Lebih murah daripada film Efektifitas biaya hanya untuk kelompok besar Mahal untuk dikembangkan Tidak menentapkan umpan balik individual Videodisk Menyimpan lebih banyak informasi Maju dengan cepat Mudah dibawa Mahal untuk dikembangkan Perangkat pengajaran terbatas Latihan video interaktif Menyimpan banyak penginderaan Mahal untuk kembangkan dan dilaksanakan 89 Belajar umpan balik yang ditentukan lajunya Menuntut staf untuk berkembang Latihan telekomunikasi Memberikan pandangan dan pengetahuan mutakhir Mempercepat komunikasi Terstandardisasi Mahal dan suklit dibentuk Tidak layak untuk perusahaan kecil Off the job Kursus formal Tidak mahal Tidak mengganggu pekerjaan Menuntut keterampilan lisan Menghambat transfer belajar Simulasi Membantu transfer belajar Menciptakan situasi yang hidup Tidak selalu mengaplikasikan situasi nyata Pusat penilaian Membantu transfer belajar Memberikan tinjauan pekerjaan realistik Mahal untuk dikembangkan Memerlukan waktu untuk diatur Permainan peran role play Baik untuk keterampilan perorangan Memberikan pandangan ke dalam orang lain Tidak dapat menciptakan situasi nyata dengan tepat Pelatihan sensitivitas Baik untuk kepercayaan diri Memberikan pandangan ke dalam orang lain Mungkin tidak mentransfer ke tempat kerja Mungkin tidak berhubungan dengan pekerjaan Perjalanan di hutan belantara Membentuk tim Membangun harga diri Maha untuk dilaksanakan Secara fisik menantang Sumber: Handoko dalam Schuller Jackson, 2000:345-346. Terdapat beberapa azas untuk meningkatkan efektifitas latihan, berkaitan dengan hal tersebut Schuller dan Jackson 1997:353 menyebutkan hal tersebut, antara lain: 1. Menentukan tahap untuk belajar, yaitu a memberikan instruksi tugas yang jelas; dan b mencontoh penilaian yang benar. 2. Meningkatkan belajar selama latihan, yaitu a menyediakan peran serta aktif; b meningkatkan keberhasilan diri; c menyesuaikan teknik latihan dengan keberhasilan diri peserta; d memberi kesempatan untuk mengaktifkan penguasaan; e menjamin umpan balik spesifik, tepat waktu, diagnostik dan 90 praktis; dan f memberi kesempatan kepada para peserta latihan untuk mempraktikkan perilaku baru 3. Memelihara kinerja setelah latihan, yaitu a mengembangkan peran-peran belajar untuk membantu retensi pengetahuan; b menentukan tujuan khusus; c mengidentifikasi penugasan yang tepat; d melatihan orang lain yang berarti mengenai bagaimana menegaskan perilaku; dan e mengajarkan kepada peserta latihan keterampilan pengelolaan diri 4. Kelanjutan latihan, terdiri dari a mengevaluasi efektifitas; dan b membuat revisi bila diperlukan Azas-azas tersebut dapat dijadikan kerangka dasar untuk diperhatikan dalam menyelenggarakan kegiatan pelatihan. Dalam praktiknya, bukan tidak mungkin untuk dilakukan modifikasi. Namun tetap tidak menyimpang dari azas-azas tersebut, jika ingin mencapai efektifitas pelatihan. D.3. Penentuan Jenis-jenis Metode dan Teknik Selanjutnya menurut Soedjana 2001:57-65, faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam penggunaan teknik pendidikan dan pelatihan yang partisipatif antara lain: manusia, tujuan belajar, bahan belajar, waktu dan fasilitas belajar, serta faktor sarana belajar. Faktor manusia dalam kegiatan pelatihan yaitu peserta latih, tenaga lain yang terkait dan masyarakat. Karakteristik peserta didik mencakup karakteristik akademik, pribadi dan sosial. Karakteristik lain yang perlu diperhatikan menurutnya, adalah pekerjaan, motivasi belajar, dan kebiasaan belajar. 91 Selanjutnya yang termasuk dalam karakteristik akademik yang perlu diperhatikan antara lain adalah satuan, jenis dan jenjang pendidikan, serta nilai perolehan belajar. Erat kaitannya dengan karakteristik akademik adalah pengetahuan, keterampilan, dan nilai yang dimiliki peserta latih tentang sesuatu bahan belajar yang akan dipelajari. Apabila peserta latih belum mengikuti pelatihan maka karakteristik ini mungkin tidak perlu diprioritaskan untuk diidentifikasi Soedjana;2001:57-58. Dengan demikian penyelenggara pelatihan sebelum mengadakan kegiatan pelatihan perlu mengidentifikasi peserta pelatihan berkaitan dengan latar belakang akademik agar tidak terjadi pengulangan materi, sehingga tidak terjadi inefisiensi. Sedangkan menurut Cole dan Fisher 1993 dalam Lulewicz 1995:97, ketepatan poladesain suatu program pelatihan untuk suatu pekerjaan tertentu tergantung pada jumlah relawan yang dilatih, waktu yang tersedia, dan latar belakang relawan. Terlalu banyak yang dilatih akan membuat instruksi perseorangan menjadi semakin sulit; peserta pelatihan yang berpengalaman lebih sedikit membutuhkan waktu. Namun begitu kompleksitas tugas yang harus dipelajari mungkin merupakan salah satu elemen kritis. Misalkan: a Apakah tugas–tugas yang harus ditangani harus benar- benar sama bagi setiap relawan? b Seberapa besar fleksibilitas dikembangkan hasilnya? c Dapatkan relawan berlatih dalam menentukan aktifitas apa yang dilakukan dan pada level apa? 92 Karakteristik pribadi dan sosial yang perlu diperhatikan oleh penyelenggara pelatihan adalah usia dan tingkat kematangan, motivasi dan sikap terhadap bahan belajar, harapan dan aspirasi tentang keterampilan yang sesuai ingin dipelajari, pengalaman kerja, bakat khusus dan kemampuan bekerja dengan kondisi lingkungan peserta latih. Sedangkan yang termasuk dalam karakteristik fisiologis mencakup kondisi fisik dan alat indra peserta latih. NAPCAE 1974 dalam Soedjana 2001:99 menyatakan bahwa hal yang perlu diperhatikan bagi peserta didik yang termasuk orang dewasa adalah karakteristik fisiologis, psikologis dan sosiologis. Karakteristik sosiologis lima kategori yaitu: 1. Sikap peserta didik terhadap belajar dan harapan-harapan masyarakat. 2. Keterikatan peserta didik dengan tradisi dan adat istiadat di masyarakat, serta sikap dan perilaku peserta didik terhadap tradisi dan adat istiadat itu. 3. Kepercayaan peserta didik terhadap dirinya dan sikap terhadap nasib dalam kehidupannya. 4. Kecemasan, kekhawatiran, ketakutan, perasaan terhadap proses dan dampak kegiatan belajarnya. 5. Orientasi terhadap nilai moral, material, budaya, sosial, dan tujuan kelompok belajarnya. 93 Faktor lain yang mempengaruhi pemilihan dan penggunaan teknik adalah tujuan pelatihan. Menurut Soedjana 2001:61 tujuan pelatihan erat kaitannya dengan penggunaan tipe-tipe dan teknik-teknik kegiatan pelatihan. Teknik-teknik pembelajaran yang digunakan dalam mencapai tujuan belajar dalam setiap tipe kegiatan belajar akan berbeda-beda. Faktor berikutnya dalam pemilihan dan penggunaan teknik pelatihan atau pembelajaran yang cocok adalah bahan belajar atau materi pelatihan. Teknik pembelajaran yang digunakan untuk mempelajari bahan belajar khusus atau terbatas akan berbeda dengan teknik pembelajaran yang digunakan untuk mempelajari bahan belajar yang bersifat umum Soedjana, 2001:62. Faktor waktu dan fasilitas belajar juga merupakan faktor yang mempengaruhi penggunaan teknik pembelajaran. Waktu berkaitan dengan lamanya kegiatan pembelajaran dan kapan kegiatan itu dilangsungkan. Fasilitas seperti keadaan ruangan, tempat duduk, dan penerangan dapat mempengaruhi pemilihan dan penggunaan teknik pembelajaran. Keadaan ruangan belajar yang sempit dan ventilasinya yang kurang memenuhi persyaratan sebagai tempat belajar akan mengganggu kegiatan pembelajaran Soedjana, 2001:64. Selanjutnya, faktor sarana belajar yang tersedia mempengaruhi pula upaya pemilihan dan penggunaan teknik pembelajaran. Kemudahan untuk mendapatkan sarana belajar perlu diperhatikan 94 dalam penentuan teknik pembelajaran. Sarana belajar itu dapat berupa alat-alat bantu yang dapat membantu kelancaran proses pembelajaran. Alat-alat bantu terdiri dari atas proyektor lintas kepala overhead projector, proyektor slide atau film, remakaman kaset video, pesawat radio, pesawat televisi, papan tulis, komputer, internet, alat peraga, dan sebagainya Soedjana, 2001:65. Semua metode dan strategi pelatihan tersebut, tujuan akhirnya tidak lain adalah untuk mencapai tujuan lembaga atau organisasi yang bersangkutan. Tercapainya tujuan lembaga atau organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi tersebut. Artinya yang ingin dicapai adalah kinerja dari tenaga kerja dan kinerja organisasi. D.4. Penggunaan Teknik Pembelajaran Berdasarkan Tahap Kegiatan Pembelajaran Dalam bagian berikut akan dipaparkan pendapat yang dikemukakan oleh Soedjana mengenai teknik pembelajaran berdasarkan tahap kegiatan pembelajaran. Kegiatan pembelajaran dapat melalui enam tahapan kegiatan, yaitu peserta didik yang telah tergabung dalam kelompok mengikuti enam tahapan pembelajaran, Soedjana, 2001:66-65 yang mecakup: pembinaan keakraban; identifkasi kebutuhan dan sumber serta kemungkinan hambatan; perumusan tujuan belajar; penyusunan program pembelajaran; pelaksanaan kegiatan pembelajaran; pelaksanaan kegiatan 95 pembelajaran; dan penilaian terhadap proses, hasil dan dampak pembelajaran. Tiap-tiap tahap kegiatan yang dilakukan dalam pembelajaran tersebut diuraikan sebagai berikut: 1. Pembinaan keakraban; Tahap pembinaan ini bertujuan untuk mengkondisikan para peserta didik agar mereka siap melakukan kegiatan belajar partisipatif. Para peserta didik atau latih perlu saling mengenal antara yang satu dengan yang lainnya. Kegiatan saling mengenal merupakan prasyarat untuk tumbuhnya keakraban antar peserta didik dan antara didik dengan pendidik. Terbinanya suasana yang akrab ini amat penting untuk mengembangkan sikap terbuka dalam kegiatan belajar, saling mempercayai dan saling menghargai di antara didik. Suasana keakraban ini penting ditumbuhkan oleh pendidik sebelum memulai kegiatan pembelajaran. Upaya ini didasarkan atas asumsi bahwa peserta didik tidak dapat berpartisipasi secara optimal dalam pembelajaran apabila ia tidak mengenal peserta didik lainnya secara akrab. Teknik-teknik pembelajaran yang dapat melibatkan peserta didik dalam pembinaan keakraban antara lain adalah Diad, Triad, Pengajuan harapan, Kartu sejoli, Pembentukan tim, dan Penyusunan bujur sangkar. 2. Identifikasi kebutuhan dan sumber serta kemungkinan hambatan; 96 Pada tahap ini pendidik melibatkan peserta didik untuk mengenali, menyatakan, dan merumuskan kebutuhan belajar, sumber-sumber yang tersedia dan hambatan yang mungkin dihadapi dalam kegiatan belajar. Tahap identifikasi kebutuhan disini bertujuan antara lain untuk memotivasi peserta didik agar kegiatan belajar itu dirasakan menjadi milik peserta didik. Dalam kegiatan ini para peserta didik didorong untuk menyatakan kebutuhan belajar yang mereka rasakan berupa pengetahuan, sikap, nilai, atau keterampilan tertentu yang ingin mereka peroleh melalui kegiatan belajar. Peserta didik yang dalam suasana akrab dan terbuka menyatakan kebutuhan belajar yang dirasakan, menjelaskan sumber-sumber yag mendukung dan hambatan-hambatan yang mungkin dihadapi dalam kegiatan belajar dalam rangka memenuhi kebutuhan belajar. Teknik-teknik pembelajaran yang dapat digunakan dalam tahap ini antara lain adalah: sadap pendapat atau curah pendapat brain storming, diskusi kelompok, nominal group process, lembaran isian kebutuhan, dan wawancara. 3. Perumusan tujuan belajar; Dalam tahap kegatan ini ditandai oleh keikutsertaan peserta didik dalam menentukan dan merumuskan tujuan belajar yang ingin mereka capai melalui kegiatan belajar. Tujuan belajar disusun dan dirumuskan bersama oleh peserta didik, dengan bantuan atau bantuan bimbingan pendidik atau fasilitator berdasarkan kebutuhan 97 belajar, sumber-sumber yang tersedia, dan kemungkinan hambatan sebagaimana telah dikemukakan dalam tahap kedua. Sebagaimana halnya dalam mengidentifikasi kebutuhan belajar, perumusan tujuan belajar ini dilakukan untuk motivasi peserta didik. Tujuan belajar berfungsi pula sebagai pengarah kegiatan belajar dan sebagai tolok ukur efektifitas pencapaian hasil kegiatan belajar. Teknik-teknik pembelajaran yang dapat dilakukan dalam tahap ini adalah diskusi kelompok, nominal group process, delphi, sadap pendapat, analisis tugas, pilihan cepat Q-short, dan lain sebagainya. 4. Penyusunan program kegiatan pembelajaran; Untuk mencapai tujuan belajar yang telah ditetapkan, peserta didik dilibatkan dalam kegiatan penyusunan program kegiatan belajar. Tujuan yang terkandung dalam tahap kegiatan ini adalah supaya peserta didik dapat memiliki pengalaman bersama dalam menyatakan, memilih, menyusun, menetapkan program kegiatan belajar yang akan mereka tempuh. Melalui tahap kegiatan ini para peserta didik dapat menganalisis, mengajukan, dan menetapkan program kegiatan belajar yang dipandang cocok dengan kebutuhan mereka. Produk tahapan ini adalah rencana atau program kegiatan belajar. Program kegiatan belajar mencakup komponen program kegiatan belajar dan proses pelaksanaan program. Komponen program mencakup antara lain bahanmateri belajar, metode dan 98 teknik, fasilitas dan sarana belajar, waktu belajar, dan daya dukung lainnya. Penyusunan program kegiatan belajar dapat dilakukan dengan menggunakan teknik-teknik pembelajaran antara lain sebagai berikut: diskusi kelompok, analisis tugas, model tingkah laku, dan simulasi. 5. Pelaksanaan kegiatan pembelajaran Tahapan pelaksanaan kegiatan pembelajaran ditandai oleh keikutsertaan peserta didik dalam pengelolaan kegiatan pembelajaran. Keikutsertaan peserta didik berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab mereka dalam penyelenggaraan program kegiatan pembelajaran. Tugas peserta didik adalah belajar sedangkan tanggung jawabnya mencakup keterlibatan mereka di dalam upaya membina dan mengembangkan kegiatan belajar yang telah disepakati dan ditetapkan bersama pada saat penyusunan program. Dalam pelaksanaan kegiatan pembelajaran ini, para peserta didik yang dibantu pendidik, melibatkan diri dalam proses pembelajaran. Teknik-teknik pembelajaran yang dapat digunakan dalam pelaksanaan kegiatan pembelajaran tersebut mencakup: jawaban terinci intimized response, cawan ikan fish bowl, diskusi, analisis masalah kritis, situasi hipotesis, studi kasus, kunjungan studi, simulasi, bermain peran, dan sebagainya. 6. Penilaian terhadap proses, hasil serta dampak belajar. 99 Kegiatan pembelajaran pada tahap ini ditandai dengan keterlibatan peserta didik dalam penilaian program kegiatan pembelajaran. Penilaian adalah upaya mengumpulkan, mengolah, dan menyajikan data atau informasi mengenai program kegiatan pembelajaran sebagai masukan untuk pengambilan keputusan. Aspek-aspek yang dinilai adalah proses, hasil, dan pengaruh kegiatan pembelajaran. Penilaian terhadap proses bertujuan untuk mengetahui kesesuaian antara pelaksanaan kegiatan dengan rencana yang telah ditetapkan. Penilaian ini mencakup perubahan tingkah laku seperti pengetahuan, keterampilan, sikap, dan nilai yang telah diperoleh peserta didik melalui kegiatan pembelajaran. Sedangkan penilaian terhadap pengaruh adalah untuk mengetahui sejauhmana hasil belajar mempunyai dampak terhadap peri kehidupan peserta didik. Dampak ini berkaitan dengan peningkatan taraf hidup peserta didik seperti dalam kehidupan sosial-ekonomi, penerapan perolehan belajar dalam lingkungan kerja, upaya membelajarkan orang lain, dan partisipasinya dalam pengembangan masyarakat atau dalam lingkungannya. Teknik-teknik pembelajaran yang dapat digunakan dalam tahap ini antara lain: jawaban terinci, angket, wawancara, lembar pendapat, cawan ikan, diskusi, dan lain sebagainya. Dari berbagai pendapat terdahulu mengenai proses pendidikan dan pelatihan kiranya dapat disimpulan bahwa sesungguhnya tahapan atau proses pendidikan dan pelatihan secara garis besar terdiri dari tiga bagian, yaitu 1 penilaian kebutuhan, 2 pelaksanaan pendidikan 100 dan pelatihan, dan 3 evaluasi terhadap pendidikan dan pelatihan. Variasi komponen muncul pada masing-masing bagian dari tahapan pendidikan dan pelatihan tersebut, sehingga jumlah tahapan dari masing-masing para ahli berbeda-beda. Misalkan, dari pendapat Gensi hal 48 dalam bab ini yang termasuk dalam kelompok penilaian kebutuhan adalah: 1 identifikasi kebutuhan, 2 penentuan tujuan, 3 analisis isi latihan, dan 4 pengorganisasian program pelatihan. Sedangkan dari pendapat Soedjana hal. 50-51 dalam bab ini yang dapat dikelompokkan ke dalam tahapan penilaian kebutuhan terdiri, yaitu: 1 rekrutmen peserta; 2 identifikasi kebutuhan sumber dan kemungkinan hambatan; 3 perumusan dan penentuan tujuan umum dan tujuan khusus. Dalam tabel 2.4 terlihat perbandingan mengenai tahapan atau proses pendidikan dan pelatihan dari para ahli. Tabel 2.4. Matrik Proses Pendidikan dan Pelatihan Gengsi 1966 Otto dan Glaser 1970 Parker 1976 Soedjana 2001 Schulller dan Jackson 1997 1. Mengkaji alasan pelatihan dan penetapan program 2. Merancang tahapan pelaksanaan pelatihan 3. Memilih strategi sajian yang efektif 4. Melaksanakan program pelatihan dan menilai hasil pelatihan 1. Menganalisis masalah pelatihan 2. Merumuskan dan mengembangkan tujuan-tujuan pelatihan 3. Memilih bahan pelatihan, media belajar, metode dan teknik 4. Menyusun kurikulum dan unit mata pelatihan, dan topik pelatihan 5. Melakukan penilaian terhadap hasil pelatihan 1. Menganalisis kebutuhan pelatihan 2. Merumuskan tujuan pelatihan 3. Merancang kurikulum pelatihan 4. Merancang atau memilih metode dan teknik pelatihan 5. Merancang pendekatan untuk penilaian pelatihan 6. Melaksanakan program pelatihan 7. Melakukan pengukuran terhadap hasil pelatihan 1. Rekrutmen peserta pelatihan 2. Identifikasi kebutuhan, sumber dan hambatan 3. Merumuskan dan menentukan tujuan umum dan khusus 4. Menyusun alat penilaian awal dan akhir pelatihan 5. Menyusun urutan kegiatan, menentukan bahan belajar, dan memilih metode dan teknik 6. Pelatihan bagi pelatih fasilitator 7. Melaksanakan penilaian awal 8. Implementasi pelaksanaan proses pelatihan 9. Penilaian akhir pelatihan 10. Evaluasi program pelatihan 1. Tahap penilaian; menilai kebutuhan dan tujuan 2. Tahap latihan dan pengembangan: menyeleksi media prinsip latihan, melakukan latihan, memelihara kondisi latihan 3. Tahap evaluasi: Mengembangkan kriteria Menguji peserta latihan dahulu Memantau latihan Mengevaluasi latihan Mengevaluasi transfer - 102 - Berdasarkan tabel 2.4 mengenai matrik perbandingan proses pendidikan dan pelatihan itu pula terlihat bahwa pendapat yang dikemukakan oleh Soedjana dan Jackson lebih detail dan lengkap, jika dibandingkan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Gengsi, Otto and Glaser, serta Parker. Weskipun begitu sesungguhnya tidak terdapat perbedaan yang mendasar atau signifikan diantara pendapat mereka. Sehubungan dengan itu, maka untuk kepentingan analisis, secara teoritik penelitian ini akan bersandar pada pendapat yang dikemukakan oleh Soedjana mengenai proses pendidikan dan pelatihan. sebagaimana telah digambarkan pada bagan 2.2. Langkah Kegiatan Model Pelatihan Partisipatif, hal 50 dalam bab ini. Berikut bagan proses pendidikan dan pelatihan menurut Soedjana 2001 tersebut: 103 ------------------------ Sumber: I.I. Goldstein, “Training: Program Development Education”, 1986, Hal: 8 . Rekrutmen Peserta Identifikasi Kebutuhan, Sumber dan Hambatan Tujuan Umum dan Tujuan Khusus Alat Evaluasi Akhir Peserta Alat Evaluasi Awal Peserta Urutan Kegiatan, Bahan Belajar, Metode Teknik Pelatihan Pelatih Evaluasi Awal Peserta Evaluasi Program Pelatihan Evaluasi Akhir Peserta Pelaksanaan Proses Pelatihan 104

BAB III GAMBARAN UMUM MITRA CITRA REMAJA MCR