Dinamika Hubungan Remunerasi Dengan Kepuasan Kerja pada

D. Dinamika Hubungan Remunerasi Dengan Kepuasan Kerja pada

Prajurit TNI AD Wan dan Wibowo 2007 mengemukakan bahwa remunerasi merupakan imbalan atau kontraprestasi yang diberikan kepada pegawai dengan adil dan merata sesuai dengan tanggung jawab kinerja pegawai. Menurut FN Komunikasi pribadi, 09062015, proses pemberian remunerasi pada prajurit TNI AD dimulai dengan pengajuan jumlah prajurit yang akan menerima remunerasi tersebut. Prajurit yang akan menerima remunerasi adalah prajurit yang tidak memiliki pelanggaran dalam kinerjanya. Pemimpin tertinggi dalam suatu kesatuan TNI AD akan menentukan seorang prajurit berhak menerima remunerasi tersebut. Remunerasi juga akan diberikan dalam bentuk tunjangan kinerja kepada prajurit setiap satu bulan sekali. Setiap prajurit memiliki penilaian yang berbeda tentang remunerasi. Surya 2004 menjelaskan tiga prinsip dasar pemberian remunerasi yang efektif, yaitu individual equity atau keadilan individu yang merupakan prinsip dimana remunerasi yang diterima oleh individu harus setara dengan usaha yang diberikan individu terhadap organisasi, internal equity yang merupakan prinsip adanya keadilan antara bobot pekerjaan dan imbalan yang diterima oleh individu, dan external equity atau keadilan eksternal yang berarti kesetaraan imbalan yang diterima individu dalam organisasinya dengan organisasi lain. Pemberian remunerasi tersebut kemudian akan dinilai oleh prajurit baik secara positif atau negatif. Remunerasi yang dinilai positif oleh prajurit TNI AD akan menghasilkan penilaian bahwa remunerasi yang diberikan sudah sesuai dengan prinsip pemberian remunerasi yang efektif. Sebaliknya, jika prajurit menilai tentang remunerasi secara negatif, maka prajurit akan menilai bahwa remunerasi yang diberikan belum sesuai dengan prinsip pemberian remunerasi yang efektif. Penilaian positif prajurit TNI AD terhadap remunerasi merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu keadilan organiasasi organizational justice. Keadilan organiasasi merupakan penilaian karyawan terhadap keadilan yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan Aamodt, 2010. Al- Zu’bi 2010 mennjelaskan keadilan organisasi terbagi menjadi 3 jenis yaitu keadilan distributif distributive justice, keadilan prosedural procedural justice, dan keadilan interaksional interactional justice. Dari ketiga jenis keadilan organisasi tersebut yang berkaitan dengan penilaian terhadap remunerasi adalah keadilan distribusi. Keadilan distribusi merupakan penilaian keadilan terhadap hasil yang diterima oleh karyawan dari perusahaan atau organisasi. Hasil tersebut didasarkan pada keadilan, kebutuhan atau kontribusi karyawan. Al- Zu’bi, 2010. Al- Zu’bi 2010 mengemukakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara keadilan organisasi organizational justice dengan kepuasan kerja. Menurut Luthans 2011 kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan tentang penilalain karyawan terhadap suatu pekerjaan. Spector 2007 mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap individu yang mencerminkan bagaimana perasaan individu terhadap pekerjaannya secara keseluruhan. Secara sederhana Spector 2007 mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang seseorang terhadap pekerjaan dan ketidakpuasan kerja adalah perasaan tidak senang seseorang terhadap pekerjaannya. Jadi dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap individu yang mencerminkan perasaan individu terhadap pekerjaannya. Sikap tersebut dapat berupa positif maupun negatif. Hal ini berarti, jika prajurit TNI AD memiliki penilaian positif terhadap remunerasi yang diberikan sesuai dengan prinsip individual equity, internal equity, dan external equity maka prajurit merasa adanya keadilan organisasi yang diberikan oleh instansi. Hal ini menunjukkan kepuasan kerja yang tinggi. Sebaliknya, jika prajurit memiliki penilaian negatif terhadap remunerasi yang diberikan tidak sesuai dengan prinsip individual equity, internal equity, dan external equity maka prajurit merasa bahwa tidak ada keadilan organisasi yang diberikan oleh instansi Hal ini menunjukkan kepuasan kerja yang rendah.

E. Kerangka berpikir