Hubungan antara penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI AD.

HUBUNGAN ANTARA PENILAIAN REMUNERASI DENGAN KEPUASAN KERJA PADA PRAJURIT TNI AD

Aponarry

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI AD. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 115 prajurit yang terdiri dari perwira, bintara, dan tamtama yang bertugas di KOREM 072/Pamungkas dan Batalyon Infanteri 403/ Wirasada Pratista Yogyakarta. Alat pengumpulan data yang digunakan adalah skala remunerasi dan skala kepuasan kerja yang dibuat sendiri oleh peneliti. Skala remunerasi memiliki koefisien reliabilitas Alpha Cronbach (α) sebesar 0,811 dari 13 item. Skala kepuasan kerja memiliki koefisien reliabilitas Alpha Cronbach (α) sebesar 0,883 dari 24 item. Pengujian hipotesis menggunakan teknik analisis Spearman’s rho karena data yang diperoleh memiliki sebaran data yang tidak normal namun linear. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa variabel remunerasi memiliki korelasi yang positif dengan variabel kepuasan kerja (N = 115, r = 0,512, p = 0,000 < 0,05 ), yang berarti bahwa hipotesis penelitian diterima.

THE RELATIONSHIP BETWEEN PERCEIVE REMUNERATION AND JOB SATISFACTION AMONG THE NATIONAL SOLDIERS

Aponarry

ABSTRACT

This research aimed to know correlation between perceive remuneration with job satisfaction among the army. The hypothesis in this research was a positive relationship between perceive remuneration with job satisfaction among the army. The subject of this research were 115 soldiers consist of perwira, bintara, and tamtama who worked at KOREM 072/Pamungkas Yogyakarta and Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista Yogyakarta. The data collections used remuneration scale and job satisfaction scale that were made by the researcher. Remuneration scale coefficient reliability Alpha Cronbach (α) was 0,811 of 13 items. Job satisfaction scale coefficient reliability Alpha

Cronbach (α)was 0,883 of 24 items. The testing of hypothesis used Spearman’s rho technique because

the distribution of data was not normal but linier. The hypothesis test result showed that variable of remuneration have a positive correlation with variable of job satisfaction (N = 11, r = 0,512 , p = 0,000 < 0,05 ), which mean the hypothesis this research is accepted.

HUBUNGAN ANTARA PENILAIAN REMUNERASI DENGAN KEPUASAN KERJA PADA PRAJURIT TNI AD

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Oleh : Aponarry NIM : 119114148

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA 2016

ii

SKRIPSI

HUBUNGAN ANTARA PENILAIAN REMUNERASI DENGAN KEPUASAN KERJA PADA PRAJURIT TNI AD

Oleh :

Aponarry

119114148

Telah disetujui oleh

Pembimbing Skripsi, Tanggal :

iii

PENGESAHAN SKRIPSI

HUBUNGAN ANTARA REMUNERASI DENGAN KEPUASAN KERJA PADA PRAJURIT TNI AD

Dipersiapkan dan ditulis oleh Aponarry

119114148

Telah dipertanggungjawabkan didepan Panitia Penguji Pada tanggal :

Dan dinyatakan telah memenuhi syarat Susunan Panitia Penguji

Nama Lengkap Tanda Tangan

Penguji I : Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi ……….

Penguji II : Minta Istono, M.Si ……….

Penguji III : P. Eddy Suhartanto, M.Si ……….

Yogyakarta, ……….

Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma Dekan ,

iv

NOT ALL OF US CAN DO GREAT THINGS,

BUT WE CAN DO SMALL THINGS WITH GREAT LOVE

-MOTHER THERESA-

The more you like yourself, the less you are like

anyone else, which makes you unique

When you’re curious, you find lots of interesting

things to do

v

-I’M NOTHING WITHOUT GOD AND MY FAMILY-

Dedicated for… My God and My Family

vi

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dari daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 21 Maret 2016 Penulis,

vii

HUBUNGAN ANTARA PENILAIAN REMUNERASI DENGAN KEPUASAN KERJA PADA PRAJURIT TNI AD

Aponarry

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI AD. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 115 prajurit yang terdiri dari perwira, bintara, dan tamtama yang bertugas di KOREM 072/Pamungkas dan Batalyon Infanteri 403/ Wirasada Pratista Yogyakarta. Alat pengumpulan data yang digunakan adalah skala remunerasi dan skala kepuasan kerja yang dibuat sendiri oleh peneliti. Skala remunerasi memiliki koefisien reliabilitas Alpha Cronbach (α) sebesar 0,811 dari 13 item. Skala kepuasan kerja memiliki koefisien reliabilitas Alpha Cronbach (α) sebesar 0,883 dari 24 item. Pengujian hipotesis menggunakan teknik analisis Spearman’s rho karena data yang diperoleh memiliki sebaran data yang tidak normal namun linear. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa variabel remunerasi memiliki korelasi yang positif dengan variabel kepuasan kerja (N = 115, r = 0,512, p = 0,000 < 0,05 ), yang berarti bahwa hipotesis penelitian diterima.

viii

THE RELATIONSHIP BETWEEN PERCEIVE REMUNERATION AND JOB SATISFACTION AMONG THE NATIONAL SOLDIERS

Aponarry

ABSTRACT

This research aimed to know correlation between perceive remuneration with job satisfaction among the army. The hypothesis in this research was a positive relationship between perceive remuneration with job satisfaction among the army. The subject of this research were 115 soldiers consist of perwira, bintara, and tamtama who worked at KOREM 072/Pamungkas Yogyakarta and Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista Yogyakarta. The data collections used remuneration scale and job satisfaction scale that were made by the researcher. Remuneration scale coefficient reliability Alpha Cronbach (α) was 0,811 of 13 items. Job satisfaction scale coefficient reliability Alpha Cronbach (α) was 0,883 of 24 items. The testing of hypothesis used Spearman’s rho technique because the distribution of data was not normal but linier. The hypothesis test result showed that variable of remuneration have a positive correlation with variable of job satisfaction (N = 11, r = 0,512 , p = 0,000 < 0,05 ), which mean the hypothesis this research is accepted.

ix

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma Nama : Aponarry

NIM : 119114148

Demi pengembangan ilmu pengetahuan saya memberikan Kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul

Hubungan Antara Penilaian Remunerasi Dengan Kepuasan Kerja Pada Prajurit TNI AD

Dengan demikian saya memberikan Kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, pengelolaannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin saya maupun memberikan royalty kepada saya selama mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal : 21 Maret 2016

Yang menyatakan.

x

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Allah Bapa, Putera-Nya yang Tunggal Yesus Kristus, Bunda Maria, Santa Bernadeta Sang Pelindung atas segala cinta kasih yang tak terhingga, berkat, pendampingan dan pertolonganNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan dari banyak pihak. Oleh karena itu, penulis hendak mengucapkan terimakasih kepada :

1. Bapak Dr. T. Priyo W., M.Si., selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

3. Bapak C. Wijoyo Adinugroho, M.Psi., selaku Dosen Pembimbing Akademik selama penulis menempuh studi di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

4. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi., selaku Dosen Pembimbing Skripsi kesayangan yang telah bersedia mendengarkan keluh kesah penulis dan selalu membimbing serta mengarahkan dengan sangat sabar kepada penulis dalam menyusun skripsi ini, sehingga dapat terselesaikan dengan baik.

5. Mbak Etta, Pak Tius, dan Pak Landung yang sudah mencari teman berbagi dalam hal industri dan organisasi sehingga saya mendapatkan inspirasi untuk mengusung tema penelitian ini.

xi

6. Segenap dosen Fakultas Psikologi yang telah memberikan ilmu dan pengetahuan yang telah diberikan kepada penulis selama menempuh perkuliahan di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

7. Segenap karyawan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma, Mas Muji, Mas Doni di laboratoriun yang telah membagikan ilmu administrasi dan berbagai pengalaman selama penulis menjadi staff administrasi di laboratorium psikologi. Bu Nanik dan Mas Gandung di sekretariat yang telah banyak membantu dan melayani demi kelancaran studi penulis.

8. Seluruh jajaran satuan wilayah Markas Komando Resort Militer KOREM 072/PAMUNGKAS Yogyakarta. Brigjen TNI AD Stephanus Tri Mulyono, Kolonel Inf. Arkamelvi Karmani, Kolonel Inf. Dwi Endro Sasongko, Mayor Inf. M. Fatkhanudin, Mayor Arh. Tjatur Supriyono, dan Serka Yusron Hafifudin atas ijin dan pengarahan untuk kelancaran pengambilan data penelitian ini

9. Seluruh jajaran Batalyon Infanteri 043/Wirasada Pratista Yogyakarta atas kesempatan dan waktu yang diberikan untuk membantu penyebaran skala data penelitian kepada prajurit di kesatuan tempur Batalyon Infanteri 043/Wirasada Pratista Yogyakarta

10.Seluruh Perwira, Prajurit Bintara dan Tamtama baik di Markas Komando Resort Militer KOREM 072/PAMUNGKAS Yogyakarta dan Batalyon Infanteri 043/Wirasada Pratista Yogyakarta.yang bersedia meluangkan waktu untuk membantu kelancaran pengisian skala penelitian dengan baik.

xii

11.Papa jenderal, Mama besar, Mas Janu, Mas Alto, ek Bagus dan kak Ela atas doa, kebutuhan moril, material dan dukungannya untuk mendorong penulis dalam mengerjakan skripsi hingga akhir. Dek Bagus yang mau membantu skoring data penelitian dan Papa jenderal yang tidak pernah lelah menanyakan kabar skripsi anaknya dan memberikan inspirasi untuk mengusung tema penelitian ini juga.

12.Sahabat kesayangan banget Maria Erbania Mayang Andasputri Tarigas, S.H., dan Anna Sissilia Dona Novani atas kuping kalian yang tidak pernah lelah buat mendengarkan kelelahan dan kebahagiaan penulis dalam hal apapun. I’m grateful to have you both :’)

13.Papi, Mami, Ekky, Grace, Vica dan Christ atas doa dan dukungan dalam bentuk apapun, ketika penulis membutuhkan bantuan dan ketika penulis butuh support keluarga terdekat. Especially, Vico Pradipta thanks for everything

that you’ve done to me :)

14.Angela Gen’15 keluarga besar ketemu besar 8 tahun yang selalu penuh support satu sama lain.

15.Alumni SDS’20 yang di grup chatting tidak pernah berhenti memberi dukungan untuk teman-teman yang sedang mengerjakan skripsi

16.Cil’s Group, Elisabeth Yulia C., Dorothea Loma Isa, Maria Dara Kusuma, dan Rona Anggraeni saudara ketemu karena japok bersama atas support dan doa yang diberikan kepada penulis selama ini. See You on Top, Girls :*

xiii

17.Teman satu bimbingan dan angkatan Elita, Elia, Ribka, Keket, Sita, Ditha, Icha, Gunam, dan Fitri atas sharing ilmu dan diskusi yang banyak membantu penulis.

18.D’Teams Group, Grup Datim, Intan, Irene, dan Yosia yang sudah memberikan support dan mengingatkan penulis untuk segera menyelesaikan skripsi.

19.Seluruh teman-teman Fakultas Psikologi angkatan 2011 yang telah berproses bersama selama kuliah.

20.Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu dan telah banyak membantu dalam penyelesaian skripsi penulis.

21.Terimakasih untuk Matchamu café tempat yang selalu bisa menenangkan hati dan memberikan kenyamanan dalam membantu penulis menemukan inspirasi. 22.Yang terakhir untuk kota Istimewa Yogyakarta atas tempat aman dan nyaman

penulis menimba ilmu, pengalaman, dan kenangan 

Yogyakarta, 21 Maret 2016 Penulis,

xiv DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTTO ... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi

ABSTRAK ... vii

ABSTRACT ... viii

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... ix

KATA PENGANTAR ... x

DAFTAR ISI ... xiv

DAFTAR TABEL ... xviii

DAFTAR LAMPIRAN ... xx

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 8

C. Tujuan Penelitian ... 9

D. Manfaat Penelitian ... 9

1. Manfaat Teoritis ... 9

2. Manfaat Praktis ... 9

BAB II LANDASAN TEORI ... 10

xv

1. Definisi Kepuasan Kerja ... 10

2. Aspek Kepuasan Kerja ... 11

3. Faktor Kepuasan Kerja ... 15

B. REMUNERASI ... 19

1. Definisi Remunerasi ... 19

2. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 87 Tahun 2015 Tentang Tunjangan Kinerja (Remunerasi) Pegawai Di Lingkungan Tentara Nasional Indonesia ... 19

3. Prinsip Remunerasi ... 20

4. Dampak Remunerasi... 21

C. Prajurit TNI ... 21

1. Definisi Prajurit ... 21

2. Peran, Fungsi, dan Tugas Prajurit TNI ... 22

D. Dinamika Hubungan Antara Penilaian Remunerasi Dengan Kepuasan Kerja Pada Prajurit TNI AD ... 25

E. Kerangka Berpikir ... 28

F. Hipotesis ... 29

BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 30

A. Jenis Penelitian ... 30

B. Variabel Penelitian ... 30

C. Definisi Operasional ... 30

xvi

2. Remunerasi ... 31

D. Subjek Penelitian ... 32

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ... 32

1. Skala Kepuasan Kerja ... 34

2. Skala Penilaian Prajurit TNI AD Terhadap Remunerasi ... 35

F. Validitas dan Reliabilitas ... 36

1. Validitas ... 36

2. Seleksi Item ... 37

3. Reliabilitas ... 44

G. Metode Analisis Data ... 45

1. Uji Asumsi Data Penelitian ... 45

a. Uji Normalitas ... 45

b. Uji Linearitas ... 46

2. Uji Hipotesis ... 46

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 47

A. Pelaksanaan Penelitian ... 47

B. Deskripsi Subjek Penelitian ... 48

C. Deskripsi Data Penelitian ... 49

D. Hasil Analisis Data ... 51

a. Uji Asumsi Penelitian ... 51

1. Hasil Uji Normalitas ... 51

2. Hasil Uji Linearitas ... 54

xvii

E. Analisis Data Tambahan ... 57

F. Pembahasan ... 60

BAB V PENUTUP ... 64

A.Kesimpulan ... 64

B. Keterbatasan Penelitian ... 64

C. Saran ... 65

1. Bagi Subjek Penelitian ... 65

2. Bagi Instansi TNI ... 66

3. Bagi Peneliti Selanjutnya... 66

xviii

DAFTAR TABEL

Tabel 1Pemberian skor skala penelitian Bagian I dan Bagian II ... 34

Tabel 2 Blueprint Skala Kepuasan Kerja ... 35

Tabel 3Blueprint Skala Penilaian Prajurit TNI AD Terhadap Remunerasi... 36

Tabel 4Blueprint skala kepuasan kerja setelah diseleksi pada uji coba pertama ... 39

Tabel 5Blueprint skala kepuasan kerja untuk uji coba kedua ... 40

Tabel 6Blueprint skala kepuasan kerja setelah seleksi item pada uji coba kedua ... 41

Tabel 7Blueprint skala kepuasan kerja ujicoba kedua setelah seleksi item ... 42

Tabel 8Blueprint skala Remunerasi setelah diseleksi ... 43

Tabel 9Blueprint skala remunerasi untuk ujicoba kedua ... 43

Tabel 10Blueprint skala remunerasi ujicoba kedua setelah seleksi item ... 44

Tabel 11Deskripsi Tingkat Keprajuritan Subjek Penelitian ... 49

Tabel 12Deskripsi Usia Subjek Penelitian ... 49

Tabel 13Deskripsi Lama Kerja Subjek Penelitian ... 49

Tabel 14Hasil Pengukuran Deskriptif Variabel ... 50

Tabel 15Hasil Perhitungan Uji T ... 50

Tabel 16Hasil Uji Normalitas ... 52

xix

Tabel 18Hasil Uji Korelasi Remunerasi dan Kepuasan Kerja ... 56 Tabel 19Hasil analisis tambahan perbandingan kepuasan kerja

antara prajurit tamtama dan bintara... 58 Tabel 20Hasil analisis tambahan perbandingan kepuasan kerja antara

prajurit perwira dan bintara ... 59 Tabel 21Hasil analisis tambahan perbandingan kepuasan kerja antara prajurit

xx

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1Skala Try Out 1 Sebelum Seleksi Item ... 72 Lampiran 2 Skala Try Out 1 Sebelum Seleksi Item ... 85 Lampiran 3Skala Final ... 97 Lampiran 4Hasil Reliabilitas dan Seleksi Item Try Out 1 ... 106 Lampiran 5 Hasil Reliabilitas dan Seleksi Item Try Out 2 ... 112 Lampiran 6 Deskriptif Data Penelitian ... 121 Lampiran 7 Uji Normalitas ... 122 Lampiran 8 Uji Linearitas ... 123 Lampiran 9 Uji Hipotesis ... 124 Lampiran 10Hasil Analisis Tambahan ... 125 Lampiran 11Data Pelanggaran Prajurit TNI ... 127

xxi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1Histogram Kepuasan Kerja ... 53 Gambar 2 Histogram Remunerasi ... 53 Gambar 3 Scatter Plot Kepuasan Kerja dan Remunerasi ... 55

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang

Kondisi kesejahteraan prajurit di instansi militer milik negara yaitu TNI, masih jauh dari harapan. Hal ini sesuai pernyataan Purnawirawan Jenderal TNI Moeldoko yang menyatakan bahwa kondisi kesejahteraan prajurit masih perlu ditingkatkan (http://newsliputan6.com). Presiden RI ke-6, Dr. Susilo Bambang Yudhoyono juga menghimbau seluruh pimpinan TNI untuk terus meningkatkan kesejahteraan semua prajurit TNI dan keluarganya (http://nasional.sindonews.com). Mantan Anggota Komisi I DPR, Susaningtyas Nefo Handayani Kertopati juga menyatakan bahwa kesejahteraan prajurit TNI harus benar-benar diperhatikan supaya dapat meningkatkan semangat prajurit dalam menjaga keamanan dan keutuhan NKRI (http://nasional.sindonews.com).

Menurut pernyataan Purnawirawan pemimpin TNI, Kepala Staf Angkatan Darat (KASAD) Jenderal TNI AD Djoko Santoso, pemerintah diharapkan dapat segera meningkatkan kesejahteraan prajurit, agar tidak ada lagi prajurit yang “nyambi”. Beliau menyatakan bahwa masih ada prajurit yang “nyambi”, contohnya seperti Kopral yang gajinya sekitar Rp 1.200.000,00-Rp 1.400.000,00 harus menjadi tukang ojek untuk membiayai sekolah anak-anaknya. Beliau menjelaskan bahwa sesuai dengan peraturan, seorang prajurit dilarang “nyambi” karena dapat mengganggu konsentrasi tugas utama (http://berita.i-y-i.com).

Seorang prajurit berinisial L mengatakan bahwa “Kalau dihitung masalah uang, semua manusia tidak akan pernah merasa cukup, siapapun dia apalagi TNI yang ruang geraknya serba dibatasi, tidak boleh berbisnis dan lain-lain. Militer tidak memiliki peluang apa-apa dan hanya mengharap gaji dan remunerasi”, selain itu prajurit L juga mengatakan bahwa “Pada akhirnya banyak teman militer yang kerja sampingan dan rata-rata menjadi supir diluar kantor dan bahkan ada yang bekerja sebagai tukang angkut pasir yang penting halal”. Prajurit L mengatakan bahwa masih banyak prajurit yang tinggal di rumah orangtua atau mertua karena belum memiliki tempat tinggalnya sendiri (Komunikasi pribadi, 11/04/2015). Hal ini semakin menunjukkan bahwa kesejahteraan prajurit TNI masih jauh dari harapan. Prajurit L mengakui bahwa isu mengenai kesejahteraan prajurit masih jauh dari harapan tersebut memang benar (Komunikasi pribadi, 11/04/2015).

Hasil wawancara awal peneliti dengan salah satu staf personel Korem 072/Pamungkas Yogyakarta, ditemukan bahwa terdapat beberapa prajurit yang melakukan pelanggaran di kesatuan. Pelanggaran ini disebabkan oleh perasaan tertekan prajurit terhadap pekerjaannya dan kondisi lingkungan kerja yang monoton. Beberapa prajurit ada yang merasa bahwa pimpinannya memanfaatkan jabatan untuk memerintah anggotanya dengan keras, dan perasaan kecewa karena penghargaan yang diterima tidak sesuai dengan beban kerja yang diberikan kepada prajurit (Komunikasi pribadi, 11/04/2015).

Respon yang dialami oleh prajurit tersebut menunjukkan ketidakpuasan terhadap pekerjaannya. Robbins dan Judge (2015) mengemukakan beberapa bentuk respon ketidakpuasan yang dialami oleh seorang karyawan. Di antaranya adalah keluar dari pekerjaan (exit), bersuara (voice), hilangnya ketidaksetiaan (loyalty) terhadap organisasi, dan munculnya pengabaian (neglect) dengan membiarkan kondisi pekerjaanya semakin memburu. Dalam kasus ini respon ketidakpuasan tersebut muncul dalam bentuk tindakan nyata pelanggaran yang dilakukan oleh prajurit seperti tindakan pidana (mencuri dan menyekap), asusila, tidak hadir tanpa ijin (THTI), desersi atau pergi dari kesatuan, pelanggaran lalu lintas dan kecelakaan lalu lintas. Rekapitulasi pelanggaran pada lima tahun terakhir yang diperoleh menunjukkan bahwa masih banyak terdapat pelanggaran yang terjadi dalam kesatuan wilayah tugas (data terlampir) (Komunikasi pribadi, 11/04/2015).

Fitria, Idris, dan Kusuma (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan, pegawai yang merasa kebutuhannya terpenuhi akan mempersepsikan dirinya sebagai pegawai yang puas terhadap pekerjaannya. Dengan demikian ketidakpuasan akan muncul apabila salah satu atau sebagian dari kebutuhannya tidak dapat dipenuhi. Hal ini kemudian dipertegas dengan hasil wawancara salah seorang staf personel kesatuan wilayah Korem 072/Pamungkas yang mengatakan bahwa setiap prajurit memiliki keinginan dan kebutuhan yang berbeda, sehingga seorang prajurit

akan bersifat subjektif terhadap pekerjaan mereka (Komunikasi pribadi, 11/02/2016).

Locke (dalam Wang, Zheng, Hu, dan Zheng. Q., 2014) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional positif yang datang dari pengalaman subjektif individu terhadap pekerjaannya. Cook, Hepworth, Wall dan Warr (dalam Wang I.dkk, 2014) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan tingkat kepuasan dengan pekerjaan seseorang, rekan kerja, supervisor, peluang promosi, tingkat penggajian, kemajuan, dan aturan organisasi. Pada dasarnya kepuasan kerja bersifat subjektif. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan nilai-nilai serta keinginan individu tersebut (As’ad, 1978).

Menurut Robbins (2005) kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum individu yang bersifat individual tentang perasaan individu terhadap pekerjaannya. Luthans (2006) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi. Kepuasan kerja juga dianggap sebagai hasil dari pengalaman individu dalam yang berhubungan dengan nilai seperti apa yang dikehendaki dan diharapkan dari pekerjaannya.

Pandangan tersebut dapat disederhanakan menjadi kepuasan kerja merupakan suatu sikap dari individu dan merupakan umpan balik terhadap pekerjaannya (Almigo, 2004). Menurut Schultz dan Schultz (2010) kepuasan kerja mengacu pada perasaan positif atau negatif dan sikap karyawan terhadap suatu pekerjaan. Menurut Gibson Ivancevich, Donnelly, dan

Konopaske (2006) kepuasan kerja merupakan suatu sikap individu terhadap pekerjaannya.

Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang seperti faktor intrinsik dari pekerjaan, gaji, dan pengawasan/supervisi (Siegel&Lane, 1984). Robbins (1993) mengemukakan beberapa faktor penting yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu tantangan pekerjaan, penghargaan yang adil, kondisi kerja yang mendukung dan rekan kerja yang mendukung. Aamodt (2010) mengemukakan bahwa keadilan organiasasi juga dapat mempengeruhi kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan hasil wawancara, salah seorang staf personel berinisial YN mengemukakan bahwa faktor yang memberikan pengaruh lebih terhadap kepuasan kerja prajurit adalah tekanan kerja, beban kerja, perubahan kondisi lingkungan kerja dari kesatuan yang selalu terbatas dan penghargaan baik materi dan non materi (Komunikasi pribadi, 11/02/2016).

Dalam pandangan beberapa tokoh mengenai kepuasan kerja, kepuasan kerja terbagi dalam beberapa yaitu sifat pekerjaan (nature of the work), penghargaan (reward), kesempatan promosi (promotion opportunities), pengawasan (supervision), rekan kerja (co-workers), dan kondisi kerja (job condition)(Spector, 2007; Voon, Lo, Ngui, dan Ayob, 2001; Landy dan Frank, 2004). Dari beberapa aspek kepusan kerja yang dikemukakan oleh Spector, aspek penghargaan (pay or fringe benefit) diakui secara signifikan dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan berperan untuk memenuhi kebutuhan hidup (Spector, 2007).

Pada instansi militer dan pemerintahan, khususnya TNI, imbalan yang diberikan secara adil dan merata berdasarkan tugas dan tanggung jawab kerja seseorang disebut sebagai remunerasi (Wan, 2007). Remunerasi dimulai dari Kementerian Keuangan sejak tahun 2007 hingga sekarang. Menurut Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara (Menpan), remunerasi diberikan dengan maksud untuk mendorong Sumber Daya Manusia agar bertumbuh menjadi manusia yang produktif dan berkualitas. Remunerasi juga dimaksudkan untuk mengurangi praktek Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN). Pemberian remunerasi ini kemudian diharapkan dapat menciptakan persaingan yang positif antar pegawai, meningkatkan semangat untuk membangun dan mengembangkan diri (http://jdih.den.go.id/15/remunerasi)

Remunerasi kemudian dikaitkan dengan reformasi birokrasi, hal ini disebabkan oleh munculnya masalah-masalah besar yang menghambat pembangunan Indonesia. Masalah-masalah tersebut antara lain birokrasi yang belum professional, belum memberikan layanan prima kepada investor, banyak ditemukan KKN dan penyalahgunaan keuangan Negara di berbagai instansi, infrastruktur yang belum memadai, dan anggaran negara yang belum

bisa memenuhi kekurangan infrastruktur

(http://jdih.den.go.id/15/remunerasi).

Berdasarkan permasalahan tersebut, pemerintah kemudian menyusun program-program menjadi 9 areal perubahan. 9 areal perubahan tersebut adalah penataan struktur birokrasi, penataan jumlah dan distribusi pegawai, system seleksi dan promosi secara terbuka, profesionalisasi pegawai,

pengembangan sistem elektronik pemerintah (e-government), peningkatan layanan publik, peningkatan transparansi dan akuntabilitas aparatur, efisiensi penggunaan fasilitas sarana dan prasarana, dan peningkatan kinerja pegawai. Dampak dari tahapan Reformasi Birokrasi ini adalah penghematan anggaran, peningkatan penerimaan negara maupun peningkatan pelayanan masyarakat(http://jdih.den.go.id/15/remunerasi).

Dalam ranah industri dan organisasi secara luas, remunerasi sering disebut dengan istilah kompensasi. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Rivai, 2007). Terdapat beberapa ahli yang menyatakan bahwa istilah remunerasi dan kompensasi adalah sama. Pembedanya hanya pada penempatan kedua istilah tersebut. Istilah remunerasi memang masih jarang dibahas. Hal ini disebabkan oleh remunerasi mulai dikenal masyarakat saat adanya program reformasi birokrasi (Fitria, dkk. 2014). Menurut salah satu staf personalia yang berinisial F, di TNI hanya mengenal istilah remunerasi bukan istilah kompensasi. Remunerasi yang diberikan kepada seluruh prajurit TNI berbentuk uang yang diberikan setiap satu atau tiga bulan sekali (Komunikasi pribadi, 11/03/2016).

Remunerasi dianggap sebagai suatu kontraprestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja (Wibowo, 2007). Menurut Purnawirawan Jenderal TNI Moeldoko remunerasi untuk prajurit baru mencapai 37% jadi penambahan remunerasi 20% cukup baik dan tidak memberatkan, serta kenaikan remunerasi untuk prajurit TNI ini

tentunya akan memberikan dampak bagi kerja para prajurit TNI (http://newsliputan6.com). Pemberian remunerasi berfungsi sebagai penghargaan dari pegawai yang telah melaksanakan suatu pekerjaan yang telah ditetapkan oleh pimpinan (Fitria,dkk.2014).

Pada kenyataannya tidak setiap pegawai dapat merasa puas terhadap pekerjaannya dan pemberian remunerasi belum tentu dapat meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini disebabkan oleh perbedaan penilaian mengenai tujuan pemberian remunerasi tersebut (Suharto&Setiaji, 2011). Remunerasi merupakan salah satu program reformasi birokrasi. Pemberian remunerasi ini bermanfaat bagi instansi maupun pegawai karena pemberian remunerasi merupakan cara yang paling sukses dalam meningkatkan kinerja pegawai (Fitria, Idris, dkk. 2014).

Berdasarkan beberapa uraian sebelumnya, peneliti melihat adanya keterkaitan antara penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja dalam konteks prajurit TNI AD. Peneliti melihat bahwa penilaian remunerasi dapat berhubungan dengan tingkat kepuasan kerja prajurit TNI AD. Maka, secara spesifik peneliti ingin melihat bagaimana hubungan antara penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI AD.

B. Rumusan Masalah

Masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah terdapat hubungan antara penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI AD?”

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja prajurit TNI AD.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah : 1. Manfaat Teoretis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan ilmu dalam bidang psikologi industri dan organisasi tentang hubungan antara penilaian remunerasi dengan kepuasan kerja prajurit TNI AD.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Subjek Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi prajurit mengenai peran pemberian remunerasi dan tingkat kepuasan kerja prajurit yang dirasakan.

b. Bagi Instansi TNI

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi instansi mengenai pandangan prajurit terhadap remunerasi. Hal ini selanjutnya dapat menjadi saran bagi instansi dalam memberikan intervensi guna meningkatkan kepuasan kerja para prajurit TNI.

10 BAB II

LANDASAN TEORI A. Kepuasan Kerja

1. Definisi Kepuasan Kerja

Landy, Frank, dan Conte (2004) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap positif atau kondisi emosi yang dihasilkan dari salah satu penilaian kerja atau pengalaman kerja. Schultz dan Schultz (2010) kepuasan kerja mengacu pada perasaan positif atau negatif dan sikap karyawan terhadap suatu pekerjaan. Menurut Ivancevich, Donnelly, dan Konopaske (2006) kepuasan kerja merupakan suatu sikap inidvidu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja tersebut merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan berdasarkan faktor-faktor dari lingkungan pekerjaan tersebut seperti gaya supervisi, prosedur dan kemanan kerja, kondisi pekerjaan, manfaat pekerjaan dan hubungan dengan rekan kerja. McShane dan Lattimore (2005) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil evaluasi karyawan terhadap pekerjaan dan konteks kerjanya.

Menurut Robbins (2005) kepuasan kerja adalah suatu sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan memiliki sikap yang positif terhadap pekerjaannya. Sedangkan orang yang tidak puas terhadap pekerjaannya akan memiliki sikap negatif terhadap pekerjaannya. Luthans (2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan tentang penilalain karyawan terhadap

suatu pekerjaan. Kreitner dan Kinicki (2014) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan tanggapan afektif atau emosional terhadap berbagai segi pekerjaan. Spector (2007) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap individu yang mencerminkan perasaan individu terhadap pekerjaannya secara keseluruhan. Secara sederhana, Spector (2007) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang seseorang terhadap pekerjaan dan ketidakpuasan kerja adalah perasaan tidak senang seseorang terhadap pekerjaannya.

Berdasarkan uraian pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu perasaan senang individu terhadap pekerjaannya secara keseluruhan.

2. Aspek Kepuasan Kerja

Pada sub bagian ini peneliti menemukan banyak teori yang membahas tentang kepuasan kerja. Beberapa tokoh mengemukakan kepuasan kerja sebagai suatu aspek, komponen atau karakteristik. Kelleberg (dalam Voon, Lo, Ngui, dan Ayob, 2011) membagi kepuasan kerja kedalam dua komponen yaitu intrinsik dan ekstrinsik. Kepuasan kerja intrinsik mengacu pada sifat pekerjaan, sedangkan kepuasan kerja ekstrinsik mengacu pada aspek diluar dari pekerjaan tersebut. Hirschfield (dalam Voon, Lo, Ngui, dan Ayob, 2011) kemudian menjelaskan bahwa kepuasan kerja intrinsik mengacu pada bagaimana seseorang merasakan sifat dari tugas pekerjaan tersebut, sedangkan kepuasan kerja ekstrinsik

mengacu pada perasaan karyawan tentang aspek dari luar situasi kerja. Hasil review yang dilakukan Locke (dalam Landy & Frank J, 2004) pada beberapa penelitian yang sudah dilakukan diperoleh beberapa karakteristik dari kepuasan kerja yang dibagi menjadi dua sumber utama yaitu events or condition dan agents. Events or condition terdiri dari sifat pekerjaan (menantang, menarik, dan beban secara fisik), struktur penghargaan, dan kondisi kerja. Sedangkan agents terdiri dari diri sendiri (self), atasan (supervisor), rekan kerja (co-workers), bawahan (subordinate), imbalan (fringe benefits), perusahaan dan manajemen (company and management). Spector (2007) kemudian mengemukakan bahwa terdapat dua pendekatan yang dipakai dalam studi mengenai kepuasan kerja. Kedua pendekatan tersebut adalah global approach dan facet approach. Global approach merupakan pendekatan global yang melihat kepuasan kerja sebagai suatu kesatuan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Pendekatan ini dilakukan dengan menanyakan langsung tentang perasaan seseorang terhadap pekerjaannya secara keseluruhan. Pendekatan yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kedua yang disebut sebagai facet approach. Facet approach merupakan pendekatan yang fokus pada aspek pekerjaannya. Pendekatan ini dapat menggambarkan kepuasan kerja seseorang secara lengkap yang terbagi dari beberapa aspek, antara lain sifat pekerjaan itu sendiri (the nature of the work), penghargaan (pay or fringe benefit), kesempatan promosi

(promotion opportunities), pengawasan (supervision), rekan kerja (coworker), kondisi kerja (job condition).

Melihat aspek yang dijelaskan oleh Spector (2007), Colquitt, Lepine, Wesson (2013) membagi kepuasan kerja menjadi lebih sederhana kedalam 5 aspek yaitu kepuasan gaji (pay satisfaction), kepuasan promosi (promotion satisfaction), kepuasan supervisi (supervision satisfaction), kepuasan rekan kerja (coworker satisfaction), dan kepuasan terhadap pekerjaan (satisfaction with work it self).

Beberapa karakteristik, komponen dan aspek yang telah dijelaskan, maka peneliti membagi kepuasan kerja kedalam beberapa aspek yaitu: a. Sifat pekerjaan

Aspek ini menilai sejauhmana sifat pekerjaan tersebut dapat menarik individu dengan menyediakan tugas serta kesempatan individu untuk belajar menerima tanggung jawab. Selain itu hal ini mengacu pada sejauhmana perasaan karyawan terhadap tugas yang diberikan menantang dan berharga. Sifat pekerjaan menjadi sumber utama kepuasan kerja seseorang. (Spector, 2007; Voon et al, 2011; Colquitt et al, 2013)

b. Penghargaan (reward)

Pada aspek ini penghargaan yang diberikan dapat berupa gaji atau keuntungan dari pekerjaan tersebut, misalkan tunjangan kinerja atau remunerasi. Kepuasan kerja dinilai berdasarkan penghargaan yang diterima dipandang adil dan sesuai dalam suatu organisasi.

Pemberian penghargaan diakui secara signifikan dapat mempengaruhi kepuasan dalam pekerjaan (Spector, 2007; Landy&Frank, 2004; Colquitt et al ,2013).

c. Kesempatan promosi (promotion opportunities)

Kesempatan promosi atau kenaikan pangkat memiliki berbagai dampak pada kepuasan keja seseorang. Hal ini karena promosi mengambil beberapa bentuk yang berbeda dan disertai dengan berbagai penghargaan yang dapat diterima oleh individu. Penghargaan yang dapat diterima individu dapat berupa kenaikan gaji yang disebabkan oleh kenaikan pangkat atau jabatan yang diberikan (Spector, 2007; Colquitt et al, 2013)

d. Pengawasan (Supervision)

Supervisi merupakan salah satu aspek yang cukup mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Kemampuan seorang supervisi untuk memberikan dampingan teknis dalam suatu pekerjaan dan dukungan perilaku dapat mempengaruhi kepuasan kerja individu. Hal ini mengacu pada perasaan karyawan terhadap sejauhmana atasan sabar dan dapat berkomunikasi dengan baik (Spector, 2007; Colquitt et al, 2013).

e. Rekan kerja (coworker, subordinate)

Rekan kerja akan memberikan pengaruh pada kepuasan kerja seseorang. Rekan kerja yang ramah dan mudah berkerjasama merupakan sumber dari kepuasan kerja bagi para pegawai. Tim kerja

yang memiliki hubungan erat antar anggotanya akan memberikan kenyamanan bagi setiap anggota kelompoknya. Seseorang akan merasa puas jika rekan kerja dapat membantunya dalam mencapai penghargaan, memiliki pola pikir yang sama, rajin, bertanggung jawab, dan menyenangkan (Landy&Frank, 2004; Spector, 2007; Colquitt et al, 2013)

f. Kondisi kerja (job condition)

Kondisi kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja seseorang. Jika kondisi pekerjaannya baik, misalnya bersih dan dilingkupi keindahan, karyawan akan lebih mudah dalam mengerjakan tugasnya. Sedangkan, jika kondisi pekerjaannya buruk, misalnya panas dan dilingkupi kebisingan, maka karyawan akan merasa kesulitan dalam menyelesaikan tugasnya (Spector, 2007; Voon et al.,2011; Landy&Frank, 2004)

3. Faktor Kepuasan Kerja

As’ad (2001) mengemukakan bahwa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja terbagi menjadi faktor psikologis, faktor sosial, faktor fisik, dan faktor finansial. Faktor psikologis berhubungan dengan minat seseorang terhadap pekerjaanya, faktor sosial berhubungan dengan interaksi antar sesama karyawan atau atasan, faktor fisik berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan pekerjaan, dan faktor

finansial berhubungan dengan jaminan kesejahteraan karyawan dalam bentuk gaji, tunjangan, fasilitas, dan promosi.

Robbins (1993) mengemukakan beberapa faktor penting yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain yaitu tantangan pekerjaan (mentally challenging work), penghargaan yang adil (equitable rewards), kondisi kerja yang mendukung (supportive working condition), dan rekan kerja yang mendukung (supportive collegues). Voon, Lo, Ngui, dan Ayob (2011) menemukan bahwa gaya kepemimpinan dapat menjadi faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Aamodt (2010) mengemukakan bahwa salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah keadilan yang diberikan kepada karyawan. Keadilan organisasi (organizational justice) (Schultz & Schultz, 2010) mengacu pada penilaian karyawan terhadap keadilan yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan. Gately (dalam Aamodt, 2010) mengungkapkan bahwa seseorang yang merasa pekerjaannya menarik dan menantang menunjukkan kepuasan yang lebih tinggi daripada seseorang yang tidak dapat menikmati pekerjaannya.

Berdasarkan beberapa penjelasan tersebut, peneliti menyimpulkan bahwa terdapat faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut:

a. Sifat dan jenis pekerjaan

Sifat dan jenis pekerjaan ini mengacu pada tantangan pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan (Robbins, 1993). Hal ini juga mengacu

pada minat seseorang dalam bekerja dan ketertarikan karyawan terhadap pekerjaan (Aamodt, 2010; As’ad, 2001). Jika pekerjaan yang dilakukan sesuai minat, menantang dan menarik maka karyawan akan merasa puas dengan pekerjaannya.

b. Rekan kerja (co-workers, subordinate, dan supervision)

Interaksi sosial dengan sesama karyawan, bawahan, dan atasan yang saling mendukung dan memberikan keramahan satu sama lain akan menimbulkan kepuasan kerja (Robbins, 1993; A’sad, 2001)

c. Keadilan organisasi (organizational justice)

Keadilan organisasi mengacu pada bagaimana penilaian karyawan terhadap keadilan yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan (Aamodt, 2010). Salah satu bentuk keadilan organisasi adalah dengan memberikan penghargaan yang adil (equitable reward) (Robbins, 1993). Perlakuan adil di tempat kerja sangat berhubungan dengan keseluruhan kepuasan kerja (Kreitner&Kinicki, 2014)

Keadilan organisasi (organizational justice) dibagi menjadi 3 jenis yaitu keadilan distributif (distributive justice), keadilan prosedural (procedural justice), dan keadilan interaksional (interactional justice) (Schuler & Jackson, 1996; Al’Zubi, 2010). Keadilan distributif mengacu pada penilaian terhadap keadilan hasil akhir yang diberikan kepada karyawan atau anggota suatu organisasi. Hal ini mengacu pada hasil akhir yang diperoleh dalam bentuk gaji, penghargaan, evaluasi, dan promosi (Schuler&Jackson, 1996). Keadilan prosedural merupakan

penilaian keadilan terhadap proses pembuatan keputusan. Hal ini mengacu sejauhmana organisasi memberikan kesempatan karyawan secara adil untuk berpendapat dalam proses pengambilan keputusan (Schuler&Jackson, 1996). Sedangkan keadilan interaksional mengacu pada dua sub kategori yaitu keadilan interpersonal (interpersonal justice) dan keadilan informasional (informational justice) (Colquitt et al, 2013). Keadilan interpersonal mengacu pada penilaian keadilan karyawan terhadap perlakuan yang diterima dari atasan. Keadilan informasional mengacu pada penilaian keadilan terhadap komunikasi dan informasi yang diterima karyawan dari atasan (Colquitt et al, 2013). Bentuk imbalan atau penghargaan yang diberikan dengan adil berupa gaji, tunjangan kinerja, dan promosi (As’ad, 2001). Tunjangan kinerja atau remunerasi merupakan imbalan yang diberikan sesuai dengan tanggung jawab dan tugas karyawan (Wan,2007). Remunerasi yang diberikan terhadap karyawan atau anggota suatu organisasi harus diberikan sesuai dengan prinsip yang efektif yaitu individual equity, internal equity, external equity (Surya, 2004).

d. Kondisi kerja

Karyawan akan lebih menyukai kondisi lingkungan fisik pekerjaan yang aman, nyaman, bersih dan memiliki tingkat gangguan yang sedikit. Hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (As’ad, 2001; Robbins, 1993)

B. Remunerasi

1. Definisi Remunerasi

Remunerasi merupakan imbalan yang diberikan secara adil dan merata dengan melihat tugas dan tanggung jawab kerja seseorang dalam suatu organisasi/perusahaan yang akan mendorong karyawan/pegawai untuk mempertahankan minat jangka panjang pada suatu organisasi/perusahaan (Wan, 2007). Remunerasi juga dianggap sebagai suatu kontraprestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja (Wibowo, 2007). Saputro (2014) mengemukakan bahwa dalam konteks birokrasi pemerintah, remunerasi dikaitkan dengan penataan kembali sistem penggajian pegawai yang didasarkan pada penilaian kinerja, dengan tujuan tercipatanya sistem tata kelola pemerintah yang baik dan bersih.

Berdasarkan beberapa uraian sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa remunerasi merupakan imbalan yang diberikan kepada pegawai dengan adil dan merata sesuai dengan tanggung jawab kinerja pegawai tersebut.

2. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 87 Tahun 2015 Tentang Tunjangan Kinerja (Remunerasi) Pegawai Di Lingkungan Tentara Nasional Indonesia

Presiden Republik Indonesia menimbang bahwa dengan adanya peningkatan kinerja pegawai dalam pelaksanaan reformasi birokrasi yang telah dilakukan dilingkungan TNI, maka tunjangan kinerja yang selama ini

telah diberikan perlu untuk ditingkatkan. Presiden RI menimbang bahwa berdasarkan pertimbangan sebelumnya, maka perlu menetapkan Peraturan Presiden tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan TNI.

Mengingat beberapa peraturan perundang-undangan sebelumnya, Presiden memutuskan untuk menetapkan Peraturan Presiden Tentang Tunjangan Kinerja Pegawai Di Lingkungan Tentara Nasional Indonesia, yang dibagi kedalam 12 Pasal (Peraturan Presiden terlampir).

3. Prinsip Pemberian Remunerasi

Pada penjelasan mengenai faktor kepuasan kerja, Robbins (1993) mengemukakan bahwa alah satu bentuk keadilan organisasi adalah dengan memberikan penghargaan yang adil (equitable reward). Surya (2004) mengemukakan bahwa remunerasi yang efektif memiliki tiga prinsip dasar keadilan yaitu :

a. Individual equity

Individual equity atau keadilan individu merupakan prinsip dimana remunerasi yang diterima oleh individu harus setara dengan usaha yang diberikan individu terhadap organisasi.

b. Internal equity

Internal equity atau keadilan internal merupakan prinsip adanya keadilan antara bobot pekerjaan dan imbalan yang diterima

c. External equity

External equity atau keadilan eksternal dalam arti keadilan imbalan yang diterima individu dalam organisasinya dibandingkan dengan organisasi lain yang memiliki kesetaraan.

4. Dampak Remunerasi

Beberapa peneliti mengungkapkan dampak dari pemberian remunerasi atau kompensasi antara lain adalah pencapaian akan suatu kepuasan kerja, meningkatkan kinerja pegawai dan menurunkan tingkat absensi yang tinggi (Oktarini, 2014). Kadarisman (2012) mengemukakan bahwa kompensasi atau remunerasi akan memberikan manfaat bagi pegawai, seperti untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari, untuk menciptakan semangat kerja dan untuk meningkatkan status sosial maupun harga diri seorang pegawai. Boedianto (2012) mengemukakan bahwa pemberian remunerasi dapat meningkatkan kinerja pegawai, sehingga dapat mendukung keberhasilan program reformasi birokrasi.

C. Prajurit TNI AD 1. Definisi Prajurit

Menurut Surya (2009) terdapat dua definisi prajurit. Pertama, definisi prajurit secara umum yaitu anggota angkatan perang atau angkatan bersenjata suatu negara yang tidak memandang golongan pangkat dan jabatan (Perwira, Bintara, dan Tamtama). Prajurit merupakan orang yang

memiliki keahlian dalam berperang dan mempertahankan keamanan suatu negara.

Kedua, definisi secara spesifik prajurit TNI adalah sebuah nama golongan keprajuritan terendah di jajaran TNI. Golongan prajurit ini yang digolongkan dalam kesatuan Tamtama. Tamtama ini terbagi menjadi dua sub tingkat yaitu sub tingkat prajurit dan sub tingkat kopral. Sub tingkat prajurit terdiri dari tiga tingkatan yaitu Prajurit Dua (Prada), Prajurit Satu (Pratu) dan Prajurit Kepala (Praka). Sub tingkat kopral terdiri dari tiga tingkatan yaitu Kopral Dua (Kopda), Kopral Satu (Koptu), dan Kopral Kepala (Kopka). Penelitian ini mengacu pada definisi prajurit yang pertama.

2. Peran, Fungsi dan Tugas Prajurit TNI AD

Menurut Surya (2009), prajurit TNI AD memiliki peran, fungsi dan tugas yang dijelaskan sebagai berikut:

a. Peran Prajurit TNI

TNI berperan sebagai alat negara di bidang pertahanan yang dalam menjalankan tugasnya berdasarkan kebijakan dan keputusan politik negara.

b. Fungsi Prajurit

(1). TNI sebagai alat pertahanan negara, berfungsi sebagai:

- Penangkal terhadap setiap bentuk ancaman militer dan ancaman bersenjata dari luar dan dalam negeri terhadap kedaulatan, keutuhan wilayah, dan keselamatan bangsa;

- Penindak terhadap setiap bentuk ancaman sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a; dan

- Pemulih terhadap kondisi keamanan negara yang terganggu akibat kekacauan keamanan.

(2). Dalam melaksanakan fungsi sebagaimana dimaksud pada ayat (1), TNI AD merupakan komponen utama sistem pertahanan negara. c. Tugas Prajurit TNI

(1) Tugas pokok TNI adalah menegakkan kedaulatan negara, mempertahankan keutuhan wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia yang berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, serta melindungi segenap bangsa dan seluruh tumpah darah Indonesia dari ancaman dan gangguan terhadap keutuhan bangsa dan negara. (2) Tugas pokok sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan

dengan:

a. Operasi militer untuk perang;

b. Operasi militer selain perang, yaitu untuk mengatasi gerakan separatis bersenjata, mengatasi pemberontakan

bersenjata, mengatasi aksi terorisme, mengamankan wilayah perbatasan, mengamankan objek vital nasional yang bersifat strategis, melaksanakan tugas perdamaian dunia sesuai dengan kebijakan politik luar negeri, mengamankan Presiden dan Wakil Presiden beserta keluarganya, memberdayakan wilayah pertahanan dan kekuatan pendukungnya secara dini sesuai dengan sistem pertahanan semesta, membantu tugas pemerintahan di daerah, membantu Kepolisian Negara Republik Indonesia dalam rangka tugas keamanan dan ketertiban masyarakat yang diatur dalam undang-undang, membantu mengamankan tamu negara setingkat kepala negara dan perwakilan pemerintah asing yang sedang berada di Indonesia, membantu menanggulangi akibat bencana alam, pengungsian, dan pemberian bantuan kemanusiaan, membantu pencarian dan pertolongan dalam kecelakaan (search and rescue); serta membantu pemerintah dalam pengamanan pelayaran dan penerbangan terhadap pembajakan, perompakan dan penyelundupan.

D. Dinamika Hubungan Remunerasi Dengan Kepuasan Kerja pada Prajurit TNI AD

Wan dan Wibowo (2007) mengemukakan bahwa remunerasi merupakan imbalan atau kontraprestasi yang diberikan kepada pegawai dengan adil dan merata sesuai dengan tanggung jawab kinerja pegawai. Menurut FN (Komunikasi pribadi, 09/06/2015), proses pemberian remunerasi pada prajurit TNI AD dimulai dengan pengajuan jumlah prajurit yang akan menerima remunerasi tersebut. Prajurit yang akan menerima remunerasi adalah prajurit yang tidak memiliki pelanggaran dalam kinerjanya. Pemimpin tertinggi dalam suatu kesatuan TNI AD akan menentukan seorang prajurit berhak menerima remunerasi tersebut.

Remunerasi juga akan diberikan dalam bentuk tunjangan kinerja kepada prajurit setiap satu bulan sekali. Setiap prajurit memiliki penilaian yang berbeda tentang remunerasi. Surya (2004) menjelaskan tiga prinsip dasar pemberian remunerasi yang efektif, yaitu individual equity atau keadilan individu yang merupakan prinsip dimana remunerasi yang diterima oleh individu harus setara dengan usaha yang diberikan individu terhadap organisasi, internal equity yang merupakan prinsip adanya keadilan antara bobot pekerjaan dan imbalan yang diterima oleh individu, dan external equity atau keadilan eksternal yang berarti kesetaraan imbalan yang diterima individu dalam organisasinya dengan organisasi lain.

Pemberian remunerasi tersebut kemudian akan dinilai oleh prajurit baik secara positif atau negatif. Remunerasi yang dinilai positif oleh prajurit TNI

AD akan menghasilkan penilaian bahwa remunerasi yang diberikan sudah sesuai dengan prinsip pemberian remunerasi yang efektif. Sebaliknya, jika prajurit menilai tentang remunerasi secara negatif, maka prajurit akan menilai bahwa remunerasi yang diberikan belum sesuai dengan prinsip pemberian remunerasi yang efektif.

Penilaian positif prajurit TNI AD terhadap remunerasi merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu keadilan organiasasi (organizational justice). Keadilan organiasasi merupakan penilaian karyawan terhadap keadilan yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan (Aamodt, 2010). Al-Zu’bi (2010) mennjelaskan keadilan organisasi terbagi menjadi 3 jenis yaitu keadilan distributif (distributive justice), keadilan prosedural (procedural justice), dan keadilan interaksional (interactional justice). Dari ketiga jenis keadilan organisasi tersebut yang berkaitan dengan penilaian terhadap remunerasi adalah keadilan distribusi. Keadilan distribusi merupakan penilaian keadilan terhadap hasil yang diterima oleh karyawan dari perusahaan atau organisasi. Hasil tersebut didasarkan pada keadilan, kebutuhan atau kontribusi karyawan. (Al-Zu’bi, 2010). Al-Zu’bi (2010) mengemukakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara keadilan organisasi (organizational justice) dengan kepuasan kerja.

Menurut Luthans (2011) kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan tentang penilalain karyawan terhadap suatu pekerjaan. Spector (2007) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap

individu yang mencerminkan bagaimana perasaan individu terhadap pekerjaannya secara keseluruhan. Secara sederhana Spector (2007) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan senang seseorang terhadap pekerjaan dan ketidakpuasan kerja adalah perasaan tidak senang seseorang terhadap pekerjaannya. Jadi dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap individu yang mencerminkan perasaan individu terhadap pekerjaannya. Sikap tersebut dapat berupa positif maupun negatif.

Hal ini berarti, jika prajurit TNI AD memiliki penilaian positif terhadap remunerasi yang diberikan sesuai dengan prinsip individual equity, internal equity, dan external equity maka prajurit merasa adanya keadilan organisasi yang diberikan oleh instansi. Hal ini menunjukkan kepuasan kerja yang tinggi. Sebaliknya, jika prajurit memiliki penilaian negatif terhadap remunerasi yang diberikan tidak sesuai dengan prinsip individual equity, internal equity, dan external equity maka prajurit merasa bahwa tidak ada keadilan organisasi yang diberikan oleh instansi Hal ini menunjukkan kepuasan kerja yang rendah.

E. Kerangka berpikir

PRAJURIT TNI AD

Remunerasi

Remunerasi dinilai negatif oleh

prajurit TNI Remunerasi dinilai

positif oleh prajurit TNI

Prajurit merasa tidak ada keadilan organisasi (Organizational Justice) Prajurit merasa

mendapatkan keadilan organisasi

(Organizational Justice)

Kepuasan Kerja Prajurit Tinggi

Kepuasan Kerja Prajurit Rendah Remunerasi memiliki

prinsip individual equity, internal equity, dan

external equity

Remunerasi tidak memiliki prinsip individual equity, internal equity, dan external equity

F. Hipotesis

Dalam penelitian ini hipotesis yang diajukan adalah terdapat hubungan yang positif antara remunerasi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI AD. Semakin positif penilaian prajurit terhadap remunerasi maka semakin tinggi kepuasan kerja prajurit TNI AD. Sebaliknya semakin negatif penilaian prajurit terhadap remunerasi maka tingkat kepuasan prajurit TNI AD semakin rendah.

30 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN A.Jenis penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dan korelasional. Penelitian dengan pendekatan kuantitatif menekankan pada data-data numerikal atau angka yang diolah dengan metode statistika. Pendekatan kuantitatif dilakukan dalam rangka pengujian hipotesis (Azwar, 2013). Leedy dan Ormrod (2005) mendefinisikan penelitian korelasional sebagai sebuah studi yang meneliti sejauhmana perbedaan antara variabel satu dengan variabel yang lain. Sofiah dan Sangadji (2010) juga mengemukakan bahwa penelitian korelasional adalah tipe penelitian dengan karakteristik masalah berupa hubungan korelasional antara dua variabel atau lebih. Oleh karena itu, dalam penelitian ini peneliti ingin mengetahui ada atau tidaknya hubungan antara variabel remunerasi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI AD.

B.Variabel penelitian

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Variabel tergantung : Kepuasan Kerja

b. Variabel bebas : Remunerasi C.Definisi operasional

1. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan perasaan senang prajurit TNI AD terhadap sifat pekerjaan itu sendiri (the nature of the work), penghargaan (pay or fringe benefit), kesempatan promosi (promotion opportunities),

pengawasan (Supervision), rekan kerja (coworker), dan kondisi kerja (job condition).

Aspek-aspek tersebut diukur dengan menggunakan skala kepuasan kerja prajurit TNI AD yang dibuat sendiri oleh peneliti dengan pertimbangan adanya perbedaan konteks penelitian dan beberapa istilah yang tidak dikenal secara umum. Semakin tinggi skor kepuasan kerja yang diperoleh, maka diasumsikan bahwa prajurit TNI AD memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Sebaliknya, jika skor yang diperoleh rendah maka prajurit TNI AD memiliki kepuasan kerja yang rendah.

2. Remunerasi

Remunerasi merupakan penilaian prajurit TNI AD terhadap imbalan kinerja yang diberikan secara adil dan merata sesuai dengan tanggung jawab kerja. Remunerasi diukur melalui penilaian positif atau negatif pada prinsip dari pemberian remunerasi antara lain individual equity atau keadilan individu, internal equity atau keadilan internal, dan external equity atau keadilan eksternal.

Remunerasi akan diukur menggunakan skala penilaian terhadap remunerasi yang dibuat sendiri oleh peneliti. Semakin tinggi skor total yang diperoleh, maka diasumsikan bahwa semakin positif penilaian prajurit TNI AD terhadap remunerasi. Sebaliknya, jika skor total yang diperoleh rendah maka semakin negatif penilaian prajurit TNI AD terhadap remunerasi.

D.Subjek penelitian

Menurut Azwar (2013) populasi merupakan kelompok subjek yang akan dikenai generalisasi dengan hasil penelitian sedangkan sampel merupakan sebagian dari populasi, maka sampel yang akan digunakan harus memiliki ciri-ciri yang dimiliki oleh populasinya atau dengan kata lain bahwa sampel merupakan representasi dari karakteristik populasinya. Populasi dalam penelitian ini merupakan prajurit TNI Angkatan Darat. Karakteristik dari sampel penelitian ini yaitu prajurit TNI AD yang masih aktif dalam tugas di Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista yang terbagi dalam golongan Tamtama, Bintara dan Perwira.

Berdasarkan karakteristik subjek penelitian ini maka metode pengambilan sampel yang digunakan dalam peneltian ini adalah teknik stratified sampling yang memiliki jenis disproporsional sampel. Teknik sampling ini merupakan teknik pengambilan sampel dengan populasi yang memiliki strata atau tingkatan dimana jumlah sampel yang diambil dari setiap strata jumlahnya tidak sebanding dengan populasi (Siregar, 2013).

E.Metode dan alat pengumpulan data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah penyebaran skala. Jenis skala yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengungkapkan sikap pro dan kontra, positif dan negatif, setuju dan tidak setuju terhadap suatu objek sosial (Azwar, 2013). Skala Likert yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 4 alternatif

jawaban yaitu “Sangat Tidak Setuju”, “Tidak Setuju”, “Setuju”, dan “Sangat Setuju” dan digunakan pada masing-masing skala. Hal ini dikarenakan adanya alasan yaitu pilihan tengah atau “Netral” dikhawatirkan akan menimbulkan kecenderungan responden untuk menentukan pilihan ditengah (central tendency effect) sehingga data mengenai perbedaan diantara responden kurang informatif (Azwar, 2012). Peneliti menggunakan 4 alternatif jawaban tersebut karena ingin melihat kecenderungan pandangan subjek kearah setuju atau tidak setuju.

Penelitian ini menggunakan 2 skala, yaitu skala kepuasan kerja TNI AD AD dan skala penilaian prajurit TNI AD terhadap remunerasi. Skala kepuasan kerja prajurit TNI AD bertujuan untuk mengukur tinggi rendahnya kepuasan kerja yang dimiliki oleh prajurit TNI AD. Skala penilaian prajurit TNI AD terhadap remunerasi bertujuan untuk mengukur penilaian positif atau negatif prajurit TNI AD terhadap pemberian remunerasi.

Kedua skala akan diberikan kepada subjek penelitian dalam satu eksemplar yang masing-masing terdiri dari skala kepuasan kerja prajurit TNI AD dan skala penilaian prajurit TNI AD terhadap remunerasi. Kedua skala terdiri item-item favorable dan unfavorable. Item favorable adalah item yang isinya mendukung atau memihak atribut yang diukur. Sebaliknya, item unfavorable adalah item yang isinya tidak mendukung atau memihak atribut yang diukur. Skala kepuasan kerja selanjutnya disebut Bagian I dan skala penilaian prajurit TNI AD terhadap remunerasi disebut Bagian II. Berikut

adalah tabel pemberian skor pada masing-masing pilihan jawaban subjek dikedua skala penelitian:

Tabel 1.

Pemberian skor skala penelitian Bagian I dan Bagian II

Pilihan Jawaban Favorable Unfavorable

Sangat setuju (SS) 4 1

Setuju (S) 3 2

Tidak setuju (TS) 2 3

Sangat tidak setuju (STS) 1 4

Berikut penjelasan mengenai kedua skala penelitian : 1. Skala kepuasan kerja

Skala ini akan mengacu pada 6 aspek kepuasan kerja yaitu : 1). Sifat pekerjaan itu sendiri (the nature of the work); 2). Penghargaan (pay or fringe benefit); 3). Kesempatan promosi (promotion opportunities); 4). Pengawasan (Supervision); 5). Rekan kerja (coworker); dan 6). Kondisi kerja (job condition). Skala kepuasan kerja akan mengukur sejauhmana kepuasan kerja prajurit terhadap ketertarikan prajurit terhadap pekerjaannya, jumlah imbalan atau remunerasi yang diterima, kesempaatan promosi yang diberikan, pendampingan teknis dana dukungan atasan, serta dukungan rekan kerja,dan kenyamanan terhadap kondisi fisik lingkungan kerja. Berikut adalah blue print skala kepuasan kerja prajurit TNI AD :

Tabel 2.

Blue print Skala Kepuasan Kerja

Aspek Favorable Unfavorable Total

Sifat pekerjaan itu sendiri (the nature of the work)

10,35,39, 36,62,46,4

18,45,58,16,5

,22,28 14

Penghargaan (pay or fringe benefit)

1,26,66,71,61, 37,2

47,8,23,60,57

,56,30 14

Kesempatan promosi (promotion opportunities)

72,76,81, 82,70,38,77

40,69,32,44,6

,15,50 14

Pengawasan (Supervision), 49,54,68, 73,31,43, 48

78,79,75,63,4

2,3,84 14

Rekan kerja (coworker) 41,14,7,27, 29,21,53

52,11,64,9,80

,34,55 14

Kondisi kerja (job condition)

13,20,33, 17,24,51, 12

83,67,19,74,6

5,59,25 14

Total 42 (50%) 42 (50%) 84

(100%)

2. Skala penilaian prajurit TNI AD terhadap remunerasi

Skala ini dibuat dengan mengacu pada prinsip penilaian remunerasi yang dikemukakan oleh Surya (2004). Skala ini dibuat untuk mengetahui penilaian prajurit TNI AD mengenai remunerasi. Penilaian prajurit TNI AD terhadap remunerasi diukur berdasarkan prinsip-prinsip remunerasi yang meliputi; 1). Individual equity atau keadilan individu; 2). Internal equity atau keadilan internal ; dan 3). External equity atau keadilan eksternal. Skala penilaian terhadap remunerasi ini akan mengukur sejauhmana prajurit menilai remunerasi yang telah diberikan setara dengan usaha kerja, diberikan secara adil antara bobot pekerjaan dengan jumlah remunerasi yang diperoleh, dan kesetaraan jumlah remunerasi dengan instansi lain. Berikut adalah blue print skala penilaian prajurit TNI AD terhadap remunerasi :

Tabel 3.

Blueprint Skala Penilaian Prajurit TNI AD Terhadap Remunerasi

Prinsip Favorable Unfavorable Total

Individual equity 13,10,16,32,19,8 17,12,24,6,22,21 12 Internal equity 3,26,25,28,1,29 35,34,30,33,27,23 12 External equity 36,15,5,7,31,4 11,20,18,9,14,2 12

Total 18(50%) 18(50%) 36 (100%)

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur 1. Validitas

Validitas merupakan kualitas esensial yang menunjukkan sejauh mana suatu tes sungguh-sungguh mengukur atribut psikologis yang hendak diukurnya (Supraktiknya, 2014). Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat (Tukiran, 2011). Penelitian ini menggunakan validitas isi.

Validitas isi merupakan validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau lewat professional judgement (Azwar, 2007). Hal ini dilakukan dengan mengkonsultasikan item-item skala kepuasan kerja dan persepsi prajurit TNI AD terhadap remunerasi kepada dosen pembimbing yang berkompeten untuk melihat kesesuaian alat ukur dengan variabel yang akan diukur.

2. Seleksi Item

Penulisan item yang dilakukan dalam penelitian ini berpedoman pada blueprint skala yang telah dibuat. Tujuan dari analisis item adalah untuk

memilih item-item dengan parameter yang memenuhi syarat untuk dimasukkan kedalam final tes (Supratiknya, 2014). Menurut Supratiknya (2014), cara yang paling sesuai ditempuh adalah memeriksa korelasi antara item-item dengan skor total serta menghitung proporsi subjek yang memiliki kunci jawaban.

Dalam penelitian ini untuk melakukan seleksi item menggunakan koefisien korelasi item total pearson product moment (r). Statistik ini menjamin homogenitas tes sebagai kesatuan dengan cara menunjukkan item-item yang paling baik mengukur isi yang sedang diukur. Teknik korelasi product moment(r) ini digunakan karena penelitian ini menggunakan jenis item yang memiliki kisaran skor 1-4 atau lebih (multi-point item) (Supratiknya, 2014). Besarnya koefisien korelasi item total bergerak dari 0 sampai dengan 1,00 dengan tanda positif atau negatif. Cara statistik ini juga menunjukkan daya diskriminasi item, yaitu kemampuan item memicu cara menjawab yang berbeda pada diri subjek dengan tipe yang berlainan. Semakin baik daya diskriminasi item koefisien korelasinya semakin mendekati angka 1,00. Sedangkan koefisien korelasi item total yang mendekati angka 0 atau yang memiliki tanda negatif mengindikasikan daya diskriminasi yang tidak baik.

Uji coba alat ukur dilakukan sebanyak dua kali. Uji coba pertama dilakukan pada 4 Desember 2015 dan kedua dilakukan pada 11 Januari 2016. Pada uji coba pertama, peneliti menemukan bahwa terdapat banyak item yang gugur dalam skala kepuasan kerja dan remunerasi, maka peneliti

memutuskan untuk melakukan uji coba ulang terhadap alat ukur. Sebelum melakukan uji coba ulang, peneliti melakukan perbaikan item yang telah gugur dengan skala item yang baru. Perbaikan skala ini dilakukan dengan cara diskusi bersama dosen pembimbing skripsi yang merupakan professional judge.

Subjek dalam uji coba alat ukur penelitian ini adalah prajurit di Markas KOREM 072/Pamungkas Yogyakarta dan satuan tempur Batalyon Infanteri 403 / Wirasada Pratista Yogyakarta. Pada uji coba pertama, peneliti menyebar 40 eksemplar skala dengan menyebarkan secara langsung di Aula Markas KOREM 072/Pamungkas Yogyakarta kepada prajurit yang memiliki pangkat bintara dan tamtama. Pada uji coba kedua, peneliti menyebarkan 30 eksemplar kepada prajurit di Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista Yogyakarta dengan menyebarkan secara langsung di aula Batalyon Infanteri 403/Wirasada Pratista.

Menurut Azwar (1999) apabila jumlah item yang lolos ternyata masih tidak mencukupi jumlah yang diinginkan maka dapat dipertimbangkan untuk menurunkan sedikit batas kriteria 0,30 menjadi 0,25. Pada uji coba pertama, peneliti menggunakan batas kriteria 0,30, sedangkan pada uji coba kedua skala penelitian ini, peneliti memutuskan untuk menurunkan batas koefisien korelasi item total (rix) menjadi 0,25 dengan alasan jumlah

item yang lolos kurang mencukupi jika menggunakan korelasi item total (rix) sebesar 0,30.

Hasil uji coba skala kepuasan kerja yang dilakukan peneliti terhadap 84 item yang dikerjakan oleh 30 subjek menunjukkan bahwa koefisien korelasi item total (rix) bergerak antara -0,292 – 0,729. Item-item yang

memiliki korelasi item total (rix) dibawah 0,30 akan digugurkan.

Berdasarkan kriteria tersebut didapatkan 31 item yang memiliki nilai koefisien korelasi item total (rix) dibawah 0,30 dan item-item tersebut

dikategorikan sebagai item yang kurang baik sehingga harus digugurkan. Dalam skala ini didapatkan 33 item yang memiliki korelasi item total (rix)

0,306 – 0,750. Penyebaran item pada skala kepuasan kerja setelah diseleksi dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel. 4

Blueprint skala kepuasan kerja setelah diseleksi pada uji coba pertama

Aspek Favorable Unfavorable Total

Sifat pekerjaan itu sendiri (the nature of the work)

1, 28, 40 18,46

5 Penghargaan (pay or fringe

benefit)

9,35,38,47, 62 7,32,45,53

9 Kesempatan promosi

(promotion opportunities)

27,39 -

2 Pengawasan (Supervision), 26,31,33,51 25,54 6 Rekan kerja (coworker) 19,21,29,59 4,14 6

Kondisi kerja (job condition)

37,48,50 10,41 5

Total 21(50%) 12(50%) 33

(100%)

Berdasarkan hasil uji coba pertama, sebaran item setiap aspek tidak merata. Oleh karena itu peneliti memutuskan untuk melakukan perbaikan pada item-item yang gugur dan menambahkan jumlah item pada setiap aspek kepuasan kerja dengan pemerataan jumlah item disetiap aspek,

sehingga jumlah keseluruhan item skala kepuasan kerja menjadi 84 item. Berikut blueprint skala kepuasan kerja untuk uji coba kedua :

Tabel. 5

Blueprint skala kepuasan kerja untuk uji coba kedua

Aspek Favorable Unfavorable Total

Sifat pekerjaan itu sendiri (the nature of the work)

10,35,39, 36,62,46,4

18,45,58,16,5,

22,28 14

Penghargaan (pay or fringe benefit)

1,26,66,71,61 ,37,2

47,8,23,60,57,

56,30 14

Kesempatan promosi (promotion opportunities) 72,76,81, 82,70,38, 77 40,69,32,44,6,

15,50 14

Pengawasan (Supervision),

49,54,68, 73,31,43, 48

78,79,75,63,42

,3,84 14

Rekan kerja (coworker) 41,14,7,27, 29,21,53

52,11,64,9,80,

34,55 14

Kondisi kerja (job condition) 13,20,33, 17,24,51, 12 83,67,19,74,65

,59,25 14

Total 42 (50%) 42 (50%) 84

(100%)

Peneliti kemudian melakukan uji coba kepada 30 prajurit TNI AD. Berdasarkan hasil uji coba kedua, diperoleh hasil bahwa koefisien korelasi item total (rix) bergerak dari -0,362 sampai 0,544. Jumlah item yang gugur

pada uji coba kedua adalah 54 item. Sebaran item pada skala kepuasan kerja setelah uji coba kedua adalah sebagai berikut :

Tabel. 6

Blueprint skala kepuasan kerja setelah seleksi item pada uji coba kedua

Aspek Favorable Unfavorable Total

Sifat pekerjaan itu sendiri (the nature of the work)

- 5,16,22,28, 58 5

Penghargaan (pay or fringe benefit)

- 8,23,30,56, 60 5

Kesempatan promosi (promotion opportunities)

- 6,15,40,44, 69 5

Pengawasan (Supervision), - 63,78,79,84 4

Rekan kerja (coworker) - 34,52,55,80 4

Kondisi kerja (job condition)

- 25,59,65,67, 74,83

6

Total 0 (0%) 30 (100%) 30

(100%)

Berdasarkan hasil ujicoba kedua, diperoleh sebaran item yang tidak merata disetiap aspek kepuasan kerja, oleh karena itu peneliti melakukan pengguguran manual dengan cara memilih item dengan koefisien korelasi terendah. Dari 30 item yang telah terseleksi dengan perolehan koefisien korelasi item total (rix) 0,262 – 0,711, kemudian terdapat 6 item memiliki

koefisien korelasi item terendah diantara item yang lain, sehingga jumlah item menjadi 24 item setelah dilakukan pengguguran manual diperoleh koefisien korelasi item total (rix) 0,286 - 0,732. Hasil pemerataan item

Tabel. 7

Blueprint skala kepuasan kerja ujicoba kedua setelah seleksi item

Aspek Favorable Unfavorable Total

Sifat pekerjaan itu sendiri (the nature of the work)

- 5,16,22,28 4

Penghargaan (pay or fringe benefit)

- 23,30,56,60 4

Kesempatan promosi (promotion opportunities)

- 15,40,44,69 4

Pengawasan (Supervision), - 63,78,79,84 4

Rekan kerja (coworker) - 34,52,55,80 4

Kondisi kerja (job condition)

- 25,65,67, 74 4

Total 0 (0%) 24 (100%) 24

(100%)

Hasil uji coba skala remunerasi yang dilakukan peneliti terhadap 30 item yang dikerjakan oleh 40 subjek, menunjukkan bahwa koefisien korelasi item total (rix) bergerak antara -0,203 – 0,749. Item-item yang

memiliki korelasi item total (rix) dibawah 0,30 akan digugurkan.

Berdasarkan kriteria tersebut didapatkan 12 item yang memiliki nilai koefisien korelasi item total (rix) dibawah 0,30 dan item-item tersebut

dikategorikan sebagai item yang kurang baik sehingga harus digugurkan. Dalam skala ini didapatkan 18 item yang memiliki korelasi item total (rix)

0,366 – 0,741. Penyebaran item pada skala kepuasan kerja setelah diseleksi dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel. 8

Blueprint skala Remunerasi setelah diseleksi

Prinsip Favorable Unfavorable Total

Individual equity 4,13,15,19,22,23,24 2,12,18 10 Internal equity 7,17,21,26, 29,30 9 7

External equity - 28 1

Total 13(72,22%) 5(27,78%) 18(100%)

Berdasarkan hasil ujicoba, diperoleh hasil sebaran item setiap aspek yang tidak merata. Oleh karena itu, peneliti melakukan perbaikan pada item-item yang gugur dan menambahkan jumlah item pada setiap aspek remunerasi dan memperbaiki item-item yang gugur pada setiap aspek, sehingga jumlah keseluruhan item skala remunerasi menjadi 36 item. Berikut blueprint skala remunerasi untuk uji coba kedua :

Tabel. 9

Blueprint skala remunerasi untuk ujicoba kedua

Prinsip Favorable Unfavorable Total

Individual equity 13,10,16,32,19,8 17,12,24,6,22,21 12 Internal equity 3,26,25,28,1,29 35,34,30,33,27,23 12 External equity 36,15,5,7,31,4 11,20,18,9,14,2 12

Total 18(50%) 18(50%) 36

(100%) Peneliti kemudian melakukan uji coba kepada 30 prajurit TNI AD. Berdasarkan hasil uji coba kedua, diperoleh hasil bahwa koefisien korelasi item total (rix) bergerak dari -0,529 sampai 0,546. Jumlah item yang gugur

pada uji coba kedua adalah 23 item, sehingga jumlah keseluruhan item menjadi 13 item dengan perolehan hasil koefisien korelasi item total (rix)

0,150 – 0,677. Dalam penelitian ini terdapat satu item yang memiliki koefisien korelasi item total (rix) sebesar 0,150. Item tersebut

dipertahankan karena jika digugurkan dapat mengurangi jumlah item dalam salah satu aspek remunerasi. Sebaran item pada skala kepuasan kerja setelah uji coba kedua adalah sebagai berikut :

Tabel. 10

Blueprint skala remunerasi ujicoba kedua setelah seleksi item

Prinsip Favorable Unfavorable Total

Individual equity 13 17 2

Internal equity 26,29,28 35,34,27,23 6

External equity 15,4,31 18 4

Total 7 (53,85%) 6(46,15%) 13 (100%)

3. Reliabilitas

Reliabilitas mengacu pada pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Tukiran, 2011). Nasution (dalam Tukiran, 2011) mengatakan bahwa suatu alat ukur dikatakan reliabel bila alat itu dalam mengukur suatu gejala pada waktu yang berlainan dapat menunjukkan hasil yang sama, maka alat yang reliabel secara konsisten memberi hasil ukuran yang sama. Menurut Azwar(2007), reliabilitas mengacu pada konsistensi atau keterpercayaan hasil ukur yang mengandung makna kecermatan pengukuran.

Dalam aplikasinya reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas (rxx’) yang angkanya berada dalam rentang dari 0 sampai dengan 1,00. Semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitas skala tersebut. Adapun pengujian reliabilitas yang dilakukan oleh peneliti yaitu menggunakan Program SPSS for Windows

Seri 22. Pengujian reliabilitas yang dilakukan dalam penelitian ini menggunakan koefisien reliabilitas alpha. Hal ini dilakukan dengn menghitung koefisien reliabilitas alpha lewat penyajian satu bentuk skala yang dikenakan hanya sekali saja pada sekelompok responden.

Hasil uji coba pertama skala kepuasan kerja setelah dilakukan seleksi item memiliki koefisien reabilitas sebesar (r = 0,915), sedangkan hasul uji coba kedua diperoleh koefisien reliabilitas sebesar (r = 0,883). Hasil uji coba pertama skala remunerasi setelah dilakukan seleksi item memiliki koefisien reliabilitas sebesar (r = 0,895), sedangkan pada uji coba kedua skala remunerasi diperoleh koefisien reliabilitas sebesar (r = 0,811).

G.Metode analisis data

1. Uji asumsi Data Penelitian a. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk mengecek apakah data penelitian berasal dari populasi yang sebarannya normal (Santoso, 2010). Dalam penelitian ini akan menggunakan Kolomogorov- Smirnov karena dalam penelitian ini akan membandingkan frekuensi kumulatif distribusi teoritik dengan frekuensi kumulatif distribusi empirik. Sebuah data akan dikatakan berdistribusi normal jika nilai signifikansinya lebih besar dari 0,05.

LAMPIRAN 9 UJI HIPOTESIS

Correlations

Kepuasan

Kerja Remunerasi Spearman's rho Kepuasan

Kerja

Correlation Coefficient 1.000 .512**

Sig. (1-tailed) . .000

N 115 115

Remunerasi Correlation Coefficient .512** 1.000

Sig. (1-tailed) .000 .

N 115 115

LAMPIRAN 10

HASIL ANALISIS TAMBAHAN

1. Uji Homogenitas

ANOVA Kepuasan Kerja

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups 243.711 2 121.855 2.603 .079

Within Groups 5242.637 112 46.809

Total 5486.348 114

2. Uji Beda Independent Sample T-Test a. Kelompok Tamtama dan Bintara

Independent Samples Test

Levene's Test for Equality

of Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t df

Sig. (2-tailed)

Mean Differenc

e

Std. Error Differenc

e

95% Confidence Interval of the

Difference Lower Upper Ke

pu asa n Ke rja

Equal variances assumed

.256 .614 -.019 99 .985 -.033 1.776 -3.557 3.490 Equal

variances not assumed

b. Kelompok Perwira dan Bintara

Independent Samples Test Levene's

Test for Equality of

Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t Df

Sig. (2-tailed) Mean Difference Std. Error Difference 95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

Kepu asan Kerja Equal variances assumed

.133 .718 -2.044 31 .050 -4.425 2.165 -8.841 -.009

Equal variances not assumed

-2.081 29.806 .046 -4.425 2.126 -8.769 -.081

c. Kelompok Perwira dan Tamtama

Independent Samples Test Levene's

Test for Equality of

Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t df

Sig. (2-tailed) Mean Difference Std. Error Difference 95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

Kepu asan Kerja Equal variances assumed

.010 .921 -2.229 94 .028 -4.458 2.000 -8.430 -.487

Equal variances not assumed

LAMPIRAN 11

DATA PELANGGARAN PRAJURIT TNI REKAPITULASI PELANGGARAN TAHUN 2010

NO. JENIS

KASUS JUMLAH

YANG SUDAH SELESAI

DALAM PROSES

1. Pidana 18 14 4

2. Susila 9 7 2

3. Desersi 8 2 6

4. Disiplin 9 4 5

5. Lain 5 4 1

6. Laka lalin 8 8 -

7. THTI 2 1 1

JUMLAH 59 40 19

REKAPITULASI PELANGGARAN TAHUN 2011

NO. JENIS

KASUS JUMLAH

YANG SUDAH SELESAI

DALAM PROSES

1. Pidana 2 2 -

2. Susila 5 2 3

3. Desersi 5 1 4

4. Disiplin 3 2 1

5. Lain 10 6 4

6. Laka lalin 20 17 3

7. THTI - - -

JUMLAH 45 30 15

REKAPITULASI PELANGGARAN TAHUN 2012

NO. JENIS

KASUS JUMLAH

YANG SUDAH SELESAI

DALAM PROSES

1. Pidana 1 - 1

2. Susila 1 1 -

3. Desersi 3 1 2

4. Disiplin 3 - 3

5. Lain 4 4 -

6. Laka lalin 4 4 -

7. THTI 1 1 -

REKAPITULASI PELANGGARAN TAHUN 2013

NO. JENIS

KASUS JUMLAH

YANG SUDAH SELESAI

DALAM PROSES

1. Pidana 8 7 1

3. Desersi 2 1 1

4. Disiplin 1 1 -

5. Lain 5 5 -

6. Laka lalin 3 2 1

7. THTI 5 2 3

JUMLAH 27 19 8

REKAPITULASI PELANGGARAN TAHUN 2014

NO. JENIS

KASUS JUMLAH

YANG SUDAH SELESAI

DALAM PROSES

1. Pidana 4 - 4

2. Susila 1 - 1

3. Desersi 2 - 2

4. Disiplin 11 1 10

5. Lain 2 2 -

6. Laka lalin 5 4 1

7. THTI 5 5 -

JUMLAH 30 12 18

REKAPITULASI PELANGGARAN TAHUN 2015

NO. JENIS

KASUS JUMLAH

YANG SUDAH SELESAI

DALAM PROSES

1. Pidana 5 1 4

2. Susila 2 1 1

3. Desersi 3 - 3

4. Disiplin 1 - 1

5. Lain - - -

6. Laka lalin - - -

7. THTI 1 1 -