yang memiliki hubungan erat antar anggotanya akan memberikan kenyamanan bagi setiap anggota kelompoknya. Seseorang akan
merasa puas jika rekan kerja dapat membantunya dalam mencapai penghargaan, memiliki pola pikir yang sama, rajin, bertanggung
jawab, dan menyenangkan LandyFrank, 2004; Spector, 2007; Colquitt et al, 2013
f. Kondisi kerja job condition
Kondisi kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja seseorang. Jika kondisi pekerjaannya baik, misalnya bersih dan
dilingkupi keindahan, karyawan akan lebih mudah dalam mengerjakan tugasnya. Sedangkan, jika kondisi pekerjaannya buruk, misalnya
panas dan dilingkupi kebisingan, maka karyawan akan merasa kesulitan dalam menyelesaikan tugasnya Spector, 2007; Voon et
al.,2011; LandyFrank, 2004
3. Faktor Kepuasan Kerja
As’ad 2001 mengemukakan bahwa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja terbagi menjadi faktor psikologis, faktor
sosial, faktor fisik, dan faktor finansial. Faktor psikologis berhubungan dengan minat seseorang terhadap pekerjaanya, faktor sosial berhubungan
dengan interaksi antar sesama karyawan atau atasan, faktor fisik berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan pekerjaan, dan faktor
finansial berhubungan dengan jaminan kesejahteraan karyawan dalam bentuk gaji, tunjangan, fasilitas, dan promosi.
Robbins 1993 mengemukakan beberapa faktor penting yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain yaitu tantangan pekerjaan
mentally challenging work, penghargaan yang adil equitable rewards, kondisi kerja yang mendukung supportive working condition, dan rekan
kerja yang mendukung supportive collegues. Voon, Lo, Ngui, dan Ayob 2011 menemukan bahwa gaya kepemimpinan dapat menjadi faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Aamodt 2010 mengemukakan bahwa salah satu faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja adalah keadilan yang diberikan kepada karyawan. Keadilan organisasi organizational justice Schultz
Schultz, 2010 mengacu pada penilaian karyawan terhadap keadilan yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan. Gately dalam Aamodt, 2010
mengungkapkan bahwa seseorang yang merasa pekerjaannya menarik dan menantang menunjukkan kepuasan yang lebih tinggi daripada seseorang
yang tidak dapat menikmati pekerjaannya. Berdasarkan beberapa penjelasan tersebut, peneliti menyimpulkan
bahwa terdapat faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor- faktor tersebut adalah sebagai berikut:
a. Sifat dan jenis pekerjaan
Sifat dan jenis pekerjaan ini mengacu pada tantangan pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan Robbins, 1993. Hal ini juga mengacu
pada minat seseorang dalam bekerja dan ketertarikan karyawan terhadap pekerjaan Aamodt, 20
10; As’ad, 2001. Jika pekerjaan yang dilakukan sesuai minat, menantang dan menarik maka karyawan akan
merasa puas dengan pekerjaannya. b.
Rekan kerja co-workers, subordinate, dan supervision Interaksi sosial dengan sesama karyawan, bawahan, dan atasan
yang saling mendukung dan memberikan keramahan satu sama lain akan menimbulkan kepuasan kerja Robbins, 1993; A’sad, 2001
c. Keadilan organisasi organizational justice
Keadilan organisasi mengacu pada bagaimana penilaian karyawan terhadap keadilan yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan
Aamodt, 2010. Salah satu bentuk keadilan organisasi adalah dengan memberikan penghargaan yang adil equitable reward Robbins,
1993. Perlakuan adil di tempat kerja sangat berhubungan dengan keseluruhan kepuasan kerja KreitnerKinicki, 2014
Keadilan organisasi organizational justice dibagi menjadi 3 jenis yaitu keadilan distributif distributive justice, keadilan prosedural
procedural justice, dan keadilan interaksional interactional justice Schuler Jackson, 1996;
Al’Zubi, 2010. Keadilan distributif mengacu pada penilaian terhadap keadilan hasil akhir yang diberikan
kepada karyawan atau anggota suatu organisasi. Hal ini mengacu pada hasil akhir yang diperoleh dalam bentuk gaji, penghargaan, evaluasi,
dan promosi SchulerJackson, 1996. Keadilan prosedural merupakan PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
penilaian keadilan terhadap proses pembuatan keputusan. Hal ini mengacu sejauhmana organisasi memberikan kesempatan karyawan
secara adil untuk berpendapat dalam proses pengambilan keputusan SchulerJackson, 1996. Sedangkan keadilan interaksional mengacu
pada dua sub kategori yaitu keadilan interpersonal interpersonal justice dan keadilan informasional informational justice Colquitt et
al, 2013. Keadilan interpersonal mengacu pada penilaian keadilan karyawan terhadap perlakuan yang diterima dari atasan. Keadilan
informasional mengacu pada penilaian keadilan terhadap komunikasi dan informasi yang diterima karyawan dari atasan Colquitt et al, 2013.
Bentuk imbalan atau penghargaan yang diberikan dengan adil berupa gaji, tunja
ngan kinerja, dan promosi As’ad, 2001. Tunjangan kinerja atau remunerasi merupakan imbalan yang diberikan sesuai
dengan tanggung jawab dan tugas karyawan Wan,2007. Remunerasi yang diberikan terhadap karyawan atau anggota suatu organisasi harus
diberikan sesuai dengan prinsip yang efektif yaitu individual equity, internal equity, external equity Surya, 2004.
d. Kondisi kerja
Karyawan akan lebih menyukai kondisi lingkungan fisik pekerjaan yang aman, nyaman, bersih dan memiliki tingkat gangguan
yang sedikit. Hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan As’ad, 2001; Robbins, 1993
B. Remunerasi
