Hubungan antara promosi dengan kepuasan kerja para prajurit TNI di Batalyon Armed 11/Kostrad.

PRAJURIT TNI DI BATALYON ARMED 11/KOSTRAD

Arsita Ayu Kumalasari

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara promosi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI di Batalyon Armed 11/Kostrad, Magelang. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara promosi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 105 subjek prajurit tamtama dan bintara yang bertugas di Batalyon Armed 11/Kostrad. Alat pengumpulan data yang digunakan adalah skala promosi dan skala kepuasan kerja yang dibuat sendiri oleh peneliti. Skala promosi memiliki koefisien reliabilitas Alpha Cronbach (α) sebesar 0,932 dari 32 item, sedangkan skala kepuasan kerja memiliki koefisien reliabilitas Alpha Cronbach (α) sebesar 0,835 dari 25 item. Pengujian hipotesis menggunakan teknik analisis Spearman Rho karena data yang diperoleh memiliki sebaran data yang tidak normal dan tidak linear. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa variabel promosi tidak memiliki korelasi dengan variabel kepuasan kerja (N = 105, r = 0,028, p = 0,378 ≥ 0,01) yang berarti bahwa hipotesis penelitian ditolak.

THE RELATIONSHIP BETWEEN PROMOTION AND JOB SATISFACTION AMONG THE SOLDIERS AT BATALYON ARMED

11/KOSTRAD

Arsita Ayu Kumalasari

ABSTRACT

This research aimed to know correlation between promotion with job satisfaction among the soldiers at Batalyon Armed 11/Kostrad, Magelang. The hypothesis says that there was a positive relationship between promotion with job satisfaction. Subject of this research were 105 soldiers who worked at Batalyon Armed 11/Kostrad. Data gained using promotion scale and job satisfaction scale which developed by researcher. The reliability coefficient Alpha Cronbach for promotion scale was for 0,932 of 32 items, while the reliability coefficient Alpha Cronbach for job satisfaction scale was for 0,835 of 25 items. Data was analyzed by correlation technique Spearman Rho because the data distribution was not normal and not linear. The hypothesis test result showed that there is no correlation between promotion with job satisfaction (N = 105, r = 0,028, p = 0,378 ≥ 0,01) which mean the hypothesis is rejected.

HUBUNGAN ANTARA PROMOSI DENGAN KEPUASAN

KERJA PADA PRAJURIT TNI DI BATALYON ARMED

11/KOSTRAD

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh : Arsita Ayu Kumalasari

NIM : 119114012

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA 2015

SKRIPSI

HT'B{IFTGATT ANTARA PROMOSI I}EFTGAFI KEPUASAIT KERJA PAI}A

TNAJUNTT

TltI

I}I

BATALYON ARMEI} IIJK(}STRAD

Pembinobing

W

ruwildoeraa

OIeh:

ocl

?015

Anggraesi, M. Psi.

{"rffi."*

;w"o

a*a

& ll

z\0

_{I T::-.}

_\\

₃

zffip

₇

_ry'.3

=ut-

|

_-d

PENGESATAN SKRIPSI

ITUBI]NGAI\I AIYTARA PROMOSI DENGAI\I KEPUASAI\I KER.TA PAI}A

PRA.il'RIT TI\[I DI BATALYON ARMED II/I(OSTRAD

Dip€rsirylcn dm. dittrlis oteh

ArsitaAyu Kumalasari

NIM:

119114012

Telah dipertmggugiauabkan di depan Panitia Penguji Pada tanggal

I

Septeraber 2015

dan dinyatakan memenuhi syarat

Penguji

I

Penguji tr

Penguji

Itr

Susunan Panitia Penguji Nama

l*n$.ap

Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi. Dr.T.Priyo Widiyanto, M.Psi. Rarri Sunar Astuti,

I[Psi.

OCT

Yoryakarta

Fakultas Psikologi

itas SmataDharma

2015

?l

tII

iv

DO NOT PRAY FOR AN EASY LIFE, PRAY FOR THE STRENGTH TO ENDURE A DIFFICULT ONE – BRUCE LEE

LIFE IS LIKE RIDING BICYCLE, TO KEEP YOUR BALANCE, YOU MUST KEEP MOVING – ALBERT EINSTEIN

v

KUPERSEMBAHKAN KARYA INI KEPADA IDA SANG HYANG WIDHI WASA DAN KEDUA ORANG TUA YANG SELALU MENYERTAI DAN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesrngguhnya skripsi yang saya tulis ini tidak merruat karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar

pustaka sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta"

I

September 2015

Ary.

ArsitaAyu Krmalasari

vii

HUBUNGAN ANTARA PROMOSI DENGAN KEPUASAN KERJA PADA PRAJURIT TNI DI BATALYON ARMED 11/KOSTRAD

Arsita Ayu Kumalasari

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara promosi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI di Batalyon Armed 11/Kostrad, Magelang. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara promosi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 105 prajurit tamtama dan bintara yang bertugas di Batalyon Armed 11/Kostrad. Alat pengumpulan data yang digunakan adalah skala promosi dan skala kepuasan kerja yang dibuat sendiri oleh peneliti. Skala promosi memiliki koefisien reliabilitas Alpha Cronbach (α)

sebesar 0,932 dari 32 item. Skala kepuasan kerja memiliki koefisien reliabilitas Alpha Cronbach (α)

sebesar 0,835 dari 25 item. Pengujian hipotesis menggunakan teknik analisis Spearman Rho karena data yang diperoleh memiliki sebaran data yang tidak normal dan tidak linear. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa variabel promosi tidak memiliki korelasi dengan variabel kepuasan kerja (N =

105, r = 0,028, p = 0,378 ≥ 0,01) yang berarti bahwa hipotesis penelitian ditolak.

viii

THE RELATIONSHIP BETWEEN PROMOTION AND JOB SATISFACTION

AMONG THE SOLDIERS AT BATALYON ARMED 11/KOSTRAD

Arsita Ayu Kumalasari

ABSTRACT

This reseacrh aimed to know correlation between promotion with job satisfaction among the national soldiers at Batalyon Armed 11/Kostrad, Magelang. The hypothesis in this reseacrh was a positive relationship between promotion with job satisfaction. The subject of this research were 105 soldiers (tamtama and bintara) who worked at Batalyon Armed 11/Kostrad. This research was used promotion scale and job satisfaction scale were made by the researher. The reliability coefficient Alpha Cronbach of promotion scale was 0,932 of 32 items. The reliability coefficient Alpha Cronbach of job satisfaction scale was 0,835 of 25 items. The data was analyzed by Spearman Rho technique because the distribution of data was not normal and not linear. The hypothesis test result showed that

there is no correlation between promotion with job satisfaction (N = 105, r = 0,028, p = 0,378 ≥ 0,01)

which mean the hypothesis is rejected.

LEMBAR PERI{YATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA

ILMIAH

IJNTUK KEPENTINGAN AKADEMTS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Nama : Arsita Ayu Kumalasari

Nomor Mahasiswa : 1191 14012

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :

HUBUNGAN ANTARA PROMOSI DENGAN KEPUASAN KERJA PADA PRAJURIT TNI DI BATALYON ARMED II/KOSTRAD

beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan

kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma

hak

untuk

menyimpan,

mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelola

di

intemet atau media lain

untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta

rjit

dari

saya maupun

memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai

penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenamya Di buat di Yogyakarta

Pada tanggal : 1 September 2015

Yang menyatakan,

TRK(il,

,/4-^\

t//

(Arsita Ayu Kumalasari)

KATA PtrNGANTAR

Puji

syukur penulis

panjatkan kepada

Tuhan

atas

berkat dan

penyertaanNya selama penyusunan skripsi sehingga pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.

Penyusunan skripsi

ini

tidak akan selesai tanpa bantuan dari berbagai

pihak yang terlibat dari awal hingga kahir selama proses pengerjaan skripsi. Atas

segala bantuan yang diberikan penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada :

l.

Bapak

Dr. T.

Priyo Widiyanto, M.Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma.

2.

Bapak Y. B. Cahya Widiyanto, S.Psi., M.Si. selaku Wakil Dekan Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma.

3.

Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi. selaku dosen pembimbing skripsi atas waktu, perhatian, masukan-masukan, serta motivasi yang diberikan selama pro ses pengerj aan skripsi.

4.

Bapak Dr.T. Priyo Widiyanto, M.Psi. dan ibu Ratri Sunar Astuti, M.Psi.

selaku dosen penguji atas segala kritik dan saran yang diberikan.

5.

Bapak Prof. Dr.

A.

supratiknya selaku dosen pembimbing akademik, atas bimbingan selama penulis menjalani studi di Fakultas Psikologi Universitas

Sanata Dharma.

6.

Bapak

rM.

Raditya Hernaw4 M.Psi. selaku dosen yang telah memberikan masukan-masukan selama pengerj aan skripsi.

7

.

Segenap dosen, staff akademik, dan karyawan Fakultas Psikologi Universitas

Sanata Dharma atas segala bantuan selama penulis menjalani studi.

8.

Komandan Batalyon Armed 11/Kostrad atas kesediaannya memberikan ijin

untuk melakukan penelitian di Batalyon Armed 1l/Kostrad.

9.

Kak Riyan atas bantuannya dalam memberikan informasi selama pengerjaan skripsi.

10. Seluruh anggota Batalyon Armed

ll/I(ostrad

atas kesediannya menjadi

subjek dalam penelitian ini.

11. Kedua orang tua saya, Bapak I Made Sukarwa, dan Ibu Emy Wahyuningsih,

serta adik saya Gita Saraswati atas segala doa serta semnagat yang selalu

diberikan kepada saya selamaproses penulisan skripsi.

12. Kedua sahabat saya sekaligus teman seperjuangan, Omega Nilam Bahana dan

Novia Paulien yang telah banyak memberi keceriaan serta dukunganrtya ketikajalan menuju gelar sarjana dirasa sangat berat.

13. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebut satu per satu, terimakasih atas segala dukungan bagi penulis.

Penulis menyadari penelitian

ini

masih memiliki kekurangan, namun

penulis berharap semoga karya

ini

dapat bermanfaat bagi penulis sendiri dan pengembangan ilmu, serta dapat menjadi referensi bagi penelitian selanjutnya.

Yogyakarta, 1 September 2015

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN MOTTO ... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi

ABSTRAK ... vii

ABSTRACK ... viii

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ix KATA PENGANTAR ... x

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A.Latar Belakang Masalah ... 1

xiii

C.Tujuan Penelitian ... 8

D.Manfaat Penelitian ... 9

1. Manfaat Teoritis ... 9

2. Manfaat Praktis ... 9

BAB II LANDASAN TEORI ... 10

A. PROMOSI ... 10

1. Pengertian Promosi ... 10

2. Aspek Promosi ... 10

3. Dampak Promosi ... 11

4. Promosi Pada Prajurit TNI ... 12

B. KEPUASAN KERJA ... 13

1. Pengerian Kepuasan Kerja ... 13

2. Aspek Kepuasan Kerja ... 14

3. Dampak Kepuasan Kerja ... 17

4. Faktor Kepuasan Kerja ... 19

C. PRAJURIT TNI ... 21

1. Definisi Prajurit TNI ... 21

2. Tugas Pokok TNI ... 21

D. Dinamika Hubungan Antara Promosi Dengan Kepuasan Kerja Pada Prajurit TNI ... 21

E. Kerangka Berpikir ... 25

xiv

BAB II METODOLOGI PENELITIAN ... 27

A. Jenis Penelitian ... 27

B. Identifikasi Variabel Penelitian ... 27

C. Definisi Operasional ... 27

1. Promosi ... 27

2. Kepuasan Kerja ... 28

D. Subjek Penelitian ... 29

E. Metode dan Alat Pengambilan Data ... 30

1. Skala Promosi ... 30

2. Skala Kepuasan Kerja ... 32

F. Validitas dan Reliabilitas ... 33

1. Uji Validitas ... 33

2. Seleksi Item ... 34

3. Uji Reliabilitas ... 38

G. Metode Analisis Data ... 39

1. Uji Asumsi Data Penelitian ... 39

a. Uji Normalitas ... 39

b. Uji Linearitas ... 39

2. Uji Hipotesis Penelitian ... 40

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 41

A. Pelaksanaan Penelitian ... 41

xv

1. Deskripsi Subjek Penelitian ... 42

2. Deskripsi Data Penelitian ... 43

3. Hasil Analisis Data Penelitian ... 44

a. Uji Asumsi ... 45

1) Hasil Uji Normalitas ... 45

2) Hasil Uji Linearitas ... 47

b. Uji Hipotesis ... 49

4. Analisis Data Tambahan ... 50

C. Pembahasan ... 51

BAB V PENUTUP ... 56

A. Kesimpulan ... 56

B. Keterbatasan Penelittian ... 56

C. Saran ... 57

1. Bagi Subjek Penelitian ... 57

2. Bagi Batalyon Armed 11/Kostrad ... 57

3. Bagi Peneliti Selanjutnya ... 58

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Penentuan Skor Dalam Skala Promosi ... 31

Tabel 2 Blueprint Skala Promosi (sebelum dianalisis dan diseleksi item) 32 Tabel 3 Penentuan Skor Dalam Skala Kepuasan Kerja ... 33

Tabel 4 Blueprint Skala Kepuasan Kerja (sebelum dianalissi dan diseleksi item) ... 34

Tabel 5 Blueprint Skala Promosi Setelah Seleksi Item ... 37

Tabel 6 Blueprint Skala Kepuasan Kerja Setelah Seleksi Item Try Out Pertama ... 38

Tabel 7 Blueprint Skala Kepuasan Kerja Setelah Seleksi Item Try Out Kedua ... 39

Tabel 8 Deskripsi Tingkat Keprajuritan Subjek Penelitian ... 43

Tabel 9 Deskripsi Usia Subjek Penelitian ... 44

Tabel 10 Deskripsi Lama Bekerja Subjek Penelitian ... 44

Tabel 11 Penghitungan Mean Teoritik Dan Mean Empirik ... 45

xvii

Tabel 13 Hasil Uji Normalitas ... 48

Tabel 14 Hasil Uji Linearitas ... 49

Tabel 15 Hasil Uji Korelasi Skala Promosi Dan Skala Kepuasan Kerja 50

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Skala Promosi Try Out Sebelum Seleksi Item ... 62

Lampiran 2 Skala Kepuasan Kerja Try Out 2 Sebelum Seleksi Item 68 Lampiran 3 Skala Promosi Setelah Seleksi Item ... 72

Lampiran 4 Skala Kepuasan Kerja Setelah Seleksi Item ... 77

Lampiran 5 Uji Reliabilitas Skala Promosi ... 81

Lampiran 6 Uji Reliabilitas Skala Kepuasan Kerja ... 85

Lampiran 7 Deskriptif Data Penelitian ... 90

Lampiran 8 Uji Normalitas ... 91

Lampiran 9 Uji Linearitas ... 92

Lampiran 10 Uji Hipotesis ... 93

xix

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Histogram Promosi ... 46

Gambar 2 Histogram Kepuasan Kerja ... 47

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Tentara Nasional Indonesia (TNI) memegang peranan penting

dalam menjaga kedaulatan Negara Republik Indonesia. Seperti yang

tercantum dalam Undang-Undang Dasar, tugas pokok TNI adalah bertugas

untuk menegakkan kedaulatan negara, mempertahankan keutuhan wilayah

Negara Kesatuan Republik Indonesia yang berdasarkan Pancasila dan

Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, serta

melindungi segenap bangsa dan seluruh tumpah darah Indonesia dari

ancaman dan gangguan terhadap keutuhan bangsa dan negara

(http://www.tniad.mil.id).

Pelaksanaan tugas serta tanggung jawab untuk menjaga keutuhan

Negara Kesatuan Republik Indonesia pada kenyataannya belum diimbangi

dengan kesejahteraan para prajuritnya. Berdasarkan hasil wawancara awal

peneliti dengan salah satu prajurit TNI yang menjabat sebagai Waaspers

(Wakil Asisten Personel) Kodam IX/Udayana (Komunikasi Pribadi, 5

Oktober 2014), didapatkan informasi bahwa kesejahteraan para prajurit

memang masih dikatakan kurang. Penghasilan berupa gaji, uang lauk

pauk, tunjangan kinerja dan beras baru cukup untuk memenuhi keperluan

makan sehari-hari dan membayar kebutuhan sekolah anak. Keperluan lain

seperti perumahan atau kendaraan masih perlu melakukan pinjaman atau

setiap bulannya menjadi lebih sedikit karena digunakan untuk menyicil

hutang. Tidak jarang anggota juga berusaha kerja sampingan untuk

menambah penghasilan. Dari sisi fasilitas juga masih dikatakan kurang,

narasumber juga menyatakan bahwa masih ada anggota prajurit TNI yang

harus mengontrak rumah karena keterbatasan jumlah rumah dinas, selain

itu juga masih terdapat kekurangan fasilitas prasarana di bagian angkutan

khususnya fasilitas kendaraan untuk keperluan dinas. Masalah

kesejahteraan ini juga tidak dapat terlepas dari masih terbatasnya anggaran

negara bagi TNI.

Hasil wawancara awal peneliti dengan Pasipers (Kepala Personel)

Batalyon Armed 11/Kostrad (Komunikasi Pribadi, 9 Oktober 2014) juga

menguatkan pernyataan narasumber sebelumnya. Narasumber

mengungkapkan bahwa khususnya di Batalyon Armed 11/Kostrad,

Magelang, fasilitas perumahan yang tersedia baru dapat menampung

sekitar 30% dari keseluruhan jumlah anggota yang berdinas sehingga 70%

anggota masih tinggal di luar batalyon dengan mengontrak rumah atau

menyewa kamar kos. Berdasarkan hasil observasi, peneliti melihat bahwa

fasilitas rumah yang terdapat di dalam batalyon dapat dikatakan masuk ke

dalam kategori rumah sangat sederhana. Narasumber juga mengatakan

bahwa batalyon juga memiliki keterbatasan dalam fasilitas latihan

dikarenakan luas wilayah batalyon yang sempit dan tidak cukup

tersebut membuat batalyon harus meminjam lapangan lain untuk

mengadakan latihan.

Pernyataan mengenai kurangnya kesejahteraan juga diungkapkan

oleh salah seorang prajurit TNI. Narasumber menyatakan bahwa

kesejahteraan sendiri terbagi menjadi dua, yaitu kesejahteraan fisik yang

berupa gaji, uang lauk pauk, remunerasi atau tunjangan kinerja, serta

kesejahteraan non fisik yang berupa pemberian ijin dan cuti. Kesejahteraan

fisik bagi prajurit tamtama atau bintara yang sudah berkeluarga dan

memiliki tanggungan biaya sekolah anak, khususnya gaji yang diterima

untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari rata-rata kurang lebih hanya

sekitar 1,5 juta rupiah. Gaji yang diterima lebih sedikit karena biasanya

terpotong pinjaman baik yang dilakukan di koperasi maupun di bank untuk

memenuhi kebutuhan hidup lainnya. Beberapa prajurit juga mencari

pekerjaan sampingan untuk menambah penghasilan karena tidak bisa

hanya mengandalkan gaji yang diterima untuk memenuhi kebutuhan

hidup. Secara umum dengan kesejahteraan seperti ini, tentu berpengaruh

dengan kepuasan kerja yang dirasakan, walaupun tidak dapat secara

langsung mengungkapkan bahwa merasa tidak puas. Seorang prajurit

selalu berdasar pada sumpah prajurit, prajurit harus siap sedia dan harus

menerima apa yang didapatkan. Seorang prajurit memang dituntut untuk

harus memiliki loyalitas yang tinggi terhadap tugas meskipun merasa tidak

puas dengan apa yang didapatkan dari pengabdiannya (Komunikasi

Berdasarkan hasil wawancara, permasalahan kesejahteraan prajurit

TNI secara umum berkaitan dengan gaji yang diterima setiap bulannya.

Hamerresh (dalam Malik et. al 2012) menyatakan bahwa pekerja yang

menerima gaji lebih sedikit memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih

rendah dibanding dengan pekerja yang menerima gaji lebih tinggi. Secara

umum, dapat dikatakan bahwa tingkat kepuasan kerja prajurit TNI rendah

dikarenakan gaji yang diterima setiap bulannya lebih rendah dibanding

dengan prajurit yang menerima gaji lebih tinggi. Kepuasan kerja

merupakan sebuah variabel sikap yang menggambarkan perasaan pekerja

terhadap berbagai aspek dalam pekerjaannya (Spector, 2008). Robbins

(1993) juga mengatakan kepuasan kerja merujuk pada sikap individual

terhadap pekerjaannya. Pekerja dengan tingkat kepuasan kerja tinggi

memiliki sikap lebih positif terhadap pekerjaannya dibanding dengan

pekerja yang memiliki tingkat kepuasan kerja lebih rendah.

Kepuasan kerja yang dirasakan oleh pekerja dapat memberikan

beberapa dampak. Spector (2008) menyebutkan terdapat 5 dampak dari

kepuasan kerja, antara lain berdampak pada performansi kerja, turnover, ketidakhadiran, kesehatan dan well-being, serta kepuasan hidup. Dampak kepuasan kerja pada performansi kerja dimediasi oleh bonus yang

didapatkan pekerja ketika memiliki performansi yang baik, sehingga

pekerja merasa lebih puas dengan pekerjaannya. Pekerja yang merasa puas

juga memiliki kemungkinan lebih rendah untuk melakukan ketidakhadiran

secara fisik, seperti masalah tidur dan pencernaan serta tidak merasakan

emosi negatif seperti kecemasan dan depresi ketika bekerja. Kepuasan

kerja juga ditemukan memiliki korelasi dengan kepuasan hidup pekerja.

Robbins (1993) menyebutkan 4 faktor primer utama yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu pekerjaan yang secara mental

menantang, reward berupa gaji dan promosi, lingkungan kerja yang suportif, serta rekan kerja yang mendukung. Rafiq (2012) juga

menyatakan bahwa reward merupakan faktor yang paling banyak dihubungkan dengan kepuasan kerja, ketika pekerja merasa dirinya diberi

reward secara adil, pengalaman mereka terhadap kepuasan pun akan meningkat. Reward sendiri dapat dibedakan menjadi tiga tipe, yaitu ekstrinsik reward, intrinsik reward, dan reward sosial. Ekstrinsik reward

dapat berupa gaji, bonus, dan kesempatan pengembangan karir, sedangkan

intrinsik reward dapat berupa otonomi terhadap pekerjaan, kejelasan peran dalam pekerjaan dan training. Reward sosial adalah reward yang muncul dari adanya interaksi dengan orang-orang di sekitar lingkungan pekerjaan,

seperti hubungan yang suportif dengan atasan dan rekan kerja (Jenahnzeb,

2012).

Peneliti akan berfokus pada faktor ekstrinsik reward. Hal tersebut berdasar pada pernyataan Janet (dalam Rafiq, 2012) yang menemukan

bahwa kepuasan kerja sangat terkait dengan faktor ekstrinsik reward. Rehman et al. (2010) juga menemukan bahwa ekstrinsik reward memiliki hubungan yang lebih kuat dengan kepuasan kerja dibanding dengan

intrinsik reward. Peneliti secara khusus akan berfokus pada kesempatan pengembangan karir atau promosi yang masuk ke dalam faktor ekstrinsik

reward. Promosi adalah perpindahan pekerja ke level lebih tinggi dari suatu hirarki, yang diikuti dengan peningkatan tanggung jawab serta

kedudukan atau pangkat dan peningkatan kompensasi. Souza (dalam Khan

dan Mishra, 2013) mengatakan bahwa promosi dapat menjadi salah satu

faktor yang pekerja lihat sebagai salah satu aspek dari kepuasan kerja.

Ketika pekerja merasa bahwa dirinya mendapatkan kesempatan emas

untuk dipromosikan, mereka akan merasa puas.

Beberapa penelitian yang telah dilakukan menunjukkan adanya

hubungan antara promosi dengan kepuasan kerja. Penelitian yang

dilakukan oleh Muhammad dan Akhter (2010) pada pekerja pabrik

garmen, telah menunjukkan adanya hubungan antara promosi dengan

kepuasan kerja. Pekerja yang merasa puas dengan promosi yang diberikan,

ditemukan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Penelitian yang

dilakukan Rehman et al. (2010) pada karyawan yang bekerja di

perusahaan penyedia layanan listrik di Pakistan juga menunjukkan hal

yang sama. Promosi dan kepuasan kerja ditemukan memiliki hubungan

yang signifikan. Penelitian lain yang menunjukkan adanya hubungan

antara promosi dan kepuasan kerja dilakukan pada staff akademik sebuah

universitas di Kesultanan Oman (Khan dan Mishra, 2013). Berdasarkan

hasil penelitian yang telah dilakukan, peneliti tertarik untuk melakukan

kalangan militer, yaitu pada prajurit TNI AD. Hal tersebut dikarenakan

belum adanya penelitian yang dilakukan di kalangan militer, khususnya

pada prajurit TNI Batalyon Armed 11/Kostrad. Penelitian ini akan

dilakukan di Batalyon Armed 11/Kostrad yang merupakan salah satu

satuan dasar tempur yang berada di bawah Resimen Armed 1 Putra Yudha

dari Divisi 2/Kostrad. Batalyon Armed 11/Kostrad merupakan salah satu

dari 19 batalyon Artileri Medan di Indonesia yang terletak di Magelang,

Jawa Tengah. Setiap batalyon umumnya memiliki 3 sampai 4 kompi atau

dalam satuan Artileri Medan disebut dengan baterai. Baterai terdiri dari

beberapa satuan pleton (30-50 personel) dimana satuan pleton sendiri

terdiri dari beberapa satuan militer terkecil atau disebut dengan regu (20

personel). Batalyon Armed 11/Kostrad memiliki 4 baterai dengan

masing-masing terdiri dari 3 pleton, sedangkan setiap pleton terdiri dari 3 regu.

Promosi yang diberikan kepada prajurit TNI, khususnya di

Batalyon Armed 11/Kostrad disebut dengan usul kenaikan pangkat dan

jabatan. Usul kenaikan pangkat sebagai bentuk dari pembinaan

kesejahteraan moril prajurit dilakukan berdasarkan rekomendasi dari Staff

3 Bidang Personel. Mekanisme usul kenaikan pangkat dimulai dari

batalyon menerima surat edaran dari komando satuan atas mengenai

petunjuk penyelenggaraan kenaikan pangkat. Staff 3 Bidang Personel

mulai mengolah surat edaran tersebut dan mencari prajurit yang memenuhi

syarat masa dinas dan akan mendapat usulan kenaikan pangkat, kemudian

rapatkan kembali untuk memilih prajurit yang layak diajukan ke komando

satuan atas. Prajurit yang lolos kemudian akan mengikuti tes kembali di

komando satuan atas dan yang lolos akan dilantik setiap tanggal 1 bulan

April dan Oktober. Untuk usul jabatan, bergantung pada posisi atau

jabatan kosong yang ada di Batalyon dan prioritas usulan jabatan

berdasarkan pada senioritas prajurit (Komunikasi Pribadi, 25 Maret 2015).

Kenaikan pangkat dan jabatan pada prajurit melalui Usul Kenaikan

Pangkat juga diikuti dengan peningkatan tugas, tanggung jawab dan tentu

gaji yang diterima setiap bulannya. Clark dan Oswald (dalam Khan dan

Mishra, 2013) menyatakan bahwa kenaikan gaji yang didapat sebagai efek

dari promosi, ditemukan berpengaruh lebih signifikan pada kepuasan kerja

dibanding dengan gaji pokok yang diterima setiap bulannya. Berdasarkan

pernyataan tersebut, penelitian ini selanjutnya akan melihat hubungan

antara promosi dalam bentuk Usul Kenaikan Pangkat memiliki hubungan

dengan kepuasan kerja para prajurit TNI di Batalyon Armed 11/Kostrad.

B. Rumusan Masalah

Apakah terdapat hubungan antara promosi dengan kepuasan kerja

prajurit TNI Batalyon Armed 11/Kostrad?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoretis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan

pada ilmu Psikologi Industri dan Organisasi khususnya mengenai

kepuasan kerja prajurit TNI dan hubungannya dengan pemberian

promosi.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi subjek penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan

pengetahuan bagi prajurit mengenai peran dari promosi yang

diberikan pada diri mereka dan tingkat kepuasan kerja yang

dirasakan.

b. Bagi Batalyon Armed 11/Kostrad

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi

bagi batalyon mengenai pandangan prajurit terhadap promosi yang

diberikan dan tingkat kepuasan kerja yang dirasakan para prajurit.

Hal tersebut selanjutnya diharapkan dapat menjadi masukan bagi

batalyon dalam melakukan intervensi untuk meningkatkan

10

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Promosi

1. Pengertian Promosi

Bohlander dan Snell (2010) mendefinisikan promosi sebagai

perpindahan pekerja ke tingkat pekerjaan yang lebih tinggi di dalam

organisasi. Mc.Clausland, Pouliakas, dan Theodossion (2005)

mengatakan promosi adalah penugasan kembali pekerja ke tingkat

pekerjaan yang lebih tinggi. Laezar (1986) mengatakan promosi adalah

perpindahan pekerja ke level lebih tinggi dari suatu hirarki organisasi,

yang diikuti dengan peningkatan tanggung jawab serta kedudukan atau

pangkat dan peningkatan kompensasi. Menurut Gobalakrishnam dan

Deepika (2013) promosi adalah peningkatan posisi pekerja ke tingkat

yang lebih tinggi, diikuti dengan peningkatan gaji, peningkatan level

pekerjaan, dan peningkatan tanggung jawab.

Berdasarkan pendapat beberapa ahli tersebut, maka dapat

disimpulkan bahwa promosi merupakan perpindahan pekerja ke

kedudukan atau pangkat yang lebih tinggi dan diikuti dengan

peningkatan tanggung jawab serta gaji yang diterima.

2. Aspek Promosi

Odeku (2013) menyatakan bahwa aspek terpenting dalam

pelaksanaan pemberian promosi harus berdasar pada kebijaksanaan

dan prosedur yang berlaku, sehingga semua pekerja bisa mendapatkan

kesempatan yang sama.

3. Dampak Promosi

Naveed (2011) mengatakan bahwa promosi dapat memberikan

peningkatan gaji yang sejalan dengan peningkatan wewenang dan

kekuasaan. Peningkatan wewenang dan kekuasan tersebut dapat

meningkatkan produktivitas pekerja. Sharabi (2008) mengungkapkan

bahwa promosi bagi pekerja tidak hanya menjadi sebuah ungkapan

terimakasih dan reward atas usaha yang telah mereka lakukan, namun juga dapat berlaku sebagai kesempatan self-fulfillment dan peningkatan karir. Promosi dapat menjadi pemuas bagi pekerja yang memiliki

kebutuhan akan prestasi dan kesuksesan. Promosi juga dapat membuat

pekerja lebih terikat dengan perusahaannya, dengan kata lain pekerja

memiliki komitmen yang lebih tinggi.

Sharabi (2008) juga mengungkapkan bahwa kurang baiknya

proses pemberian promosi atau bahkan tidak adanya kesempatan

promosi serta pekerja yang menilai tidak adanya keadilan dalam

pemberian promosi dapat berpengaruh negatif pada diri pekerja.

Pekerja cenderung akan memiliki performansi, loyalitas, dan

komitmen yang rendah. Turnover dan ketidakhadiran para pekerja juga akan cenderung lebih tinggi terjadi.

4. Promosi Pada Prajurit TNI

Bentuk promosi yang diberikan kepada prajurit TNI khususnya

di Batalyon Armed 11/Kostrad disebut dengan Usul Kenaikan Pangkat

(UKP) dan dilakukan berdasarkan rekomendasi yang diberikan oleh

Staff 3 Bidang Personel. Proses pemberian Usul Kenaikan Pangkat

kepada prajurit diawali dengan adanya surat edaran dari komando

satuan atas.

Staff 3 Bidang Personel kemudian mulai mendata prajurit yang

memenuhi syarat dinas, kemudian para prajurit yang memenuhi syarat

akan menjalani serangkaian tes kesegaran jasmani. Nilai tes para

prajurit selanjutnya akan direkap dan akan disidangkan oleh para

perwira di batalyon untuk menentukan prajurit yang akan mendapat

rekomendasi. Prajurit juga diwajibkan untuk memenuhi persyaratan

administrasi.

Prajurit yang mendapatkan rekomendasi kemudian akan

diajukan ke tingkat komando satuan atas. Prajurit kembali akan

mengikuti serangkaian tes kesegaran jasmani di tingkat satuan

komando atas. Hasil tes tersebut selanjutnya akan kembali disidangkan

di tingkat komando satuan atas untuk menentukan prajurit yang akan

mendapatkan kenaikan pangkat. Prajurit yang lolos kemudian akan

dilantik setiap tanggal 1 pada bulan April dan Oktober. Prajurit yang

mendapat kenaikan pangkat, selanjutnya akan diajukan untuk dapat

jabatan tersebut dilakukan berdasarkan pada posisi atau jabatan yang

sedang kosong dalam batalyon dan prioritas usul jabatan ini

bergantung pada senioritas prajurit (Komunikasi Pribadi, 25 Maret

2015).

Usul Kenaikan Pangkat yang didapatkan oleh prajurit tentu

membuat pangkat prajurit tersebut naik satu tingkat lebih tinggi dari

sebelumnya. Kenaikan pangkat tersebut juga menjadi kesempatan bagi

prajurit untuk mendapatkan kenaikan jabatan. Kenaikan jabatan

tersebut akan diikuti dengan peningkatan tanggung jawab serta

peningkatan gaji yang diterima oleh prajurit setiap bulannya. Adanya

peningkatan-peningkatan tersebut menjadikan Usul Kenaikan Pangkat

masuk ke dalam kategori Pembinaan Kesejahteraan Moril bagi

prajurit. Semakin naik tingkatan pangkat dan jabatan, maka

kesejahteraan moril prajurit juga akan meningkat (Komunikasi Pribadi,

25 Maret 2015).

B. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah perasaan dan sikap positif maupun

negatif pekerja terhadap pekerjaannya (Schultz dan Schult, 1994).

Riggio (2013) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan dan

sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Perasaan dan sikap tersebut

terhadap segala aspek yang berkaitan dengan pekerjaan. Robbins

(1993) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap individu

terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang

tinggi memiliki sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan

seseorang yang memiliki tingkat kepuasan kerja rendah memiliki sikap

yang negatif terhadap pekerjaannya.

Kepuasan kerja menurut Spector (2008) adalah suatu variabel

sikap yang merefleksikan bagaimana perasaan seseorang mengenai

pekerjaannya secara keseluruhan serta perasaannya mengenai beragam

aspek yang terdapat di dalam pekerjaannya. Secara sederhana,

kepuasan kerja adalah istilah untuk merujuk seseorang yang menyukai

pekerjaan mereka, sedangkan ketidakpuasan kerja adalah istilah untuk

seseorang yang tidak menyukai pekerjaan mereka.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli, maka dapat disimpulkan

pengertian dari kepuasan kerja adalah sikap puas ataupun tidak puas

pekerja terhadap segala aspek dari pekerjaannya. Pekerja yang puas

akan menunjukkan sikap yang postif dan pekerja yang tidak puas akan

menunjukkan sikap yang negatif.

2. Aspek Kepuasan Kerja

Spector (1996) membagi pendekatan dalam studi kepuasan

kerja menjadi 2, yaitu global approach dan facet approach. Global approach atau pendekatan secara global melihat kepuasan kerja

sebagai sebuah kesatuan mengenai perasaan pekerja terhadap

pekerjaannya. Pendekatan ini dilakukan dengan langsung menanyakan

kepada pekerja mengenai perasaan mereka terhadap pekerjaannya

secara keseluruhan. Sebaliknya, facet approach menggunakan aspek-aspek pekerjaan dalam menilai kepuasan kerja. Pendekatan ini

memiliki kelebihan karena dapat menggambarkan kepuasan kerja

seseorang secara lebih lengkap. Hal tersebut dikarenakan seorang

pekerja bisa saja merasa tidak puas dengan gaji dan tunjangan yang

didapatkan, namun disisi lain pekerja tersebut merasa puas dengan

lingkungan kerja dan supervisinya (Spector, 1996). Penelitian ini akan

menggunakan pendekatan faset dalam mengukur kepuasan kerja.

Spector (1996) mengatakan terdapat 9 aspek dari kepuasan

kerja, yaitu

a. Gaji

Aspek ini mencakup sejauh mana pekerja puas terhadap gaji

yang diterima oleh pekerja.

b. Kesempatan promosi

Aspek ini mencakup sejauh mana pekerja puas terhadap

kesempatan promosi yang diberikan. Hal terpenting dalam

pemberian promosi ini adalah adanya keadilan dalam

prosesnya, sehingga pekerja memiliki kesempatan yang sama.

Aspek ini mencakup sejauh mana pekerja puas terhadap

tunjangan-tunjangan kerja yang diberikan.

d. Supervisi

Aspek ini mencakup sejauh mana pekerja puas terhadap

hubungannya dengan supervisi. Sejauh mana pekerja puas

terhadap dukungan atau pengawasan yang diberikan oleh

supervisi.

e. Rekan kerja

Aspek ini mencakup sejauh mana pekerja puas terhadap

hubungannya dengan rekan kerja. Sejauh mana rekan kerja

dapat memberikan dukungan dalam melaksanakan pekerjaan.

f. Kondisi pekerjaan

Aspek ini mencakup sejauh mana pekerja merasa puas dengan

kondisi pekerjaan. Sejauh mana pekerjaan tersebut dapat

memberikan tugas-tugas dan tanggung jawab, sehingga para

pekerja dapat menggunakan kemampuan dan keahlian mereka

dalam menyelesaikannya.

g. Lingkungan kerja

Aspek ini mencakup sejauh mana pekerja puas dengan

lingkungan kerja mereka. Sejauh mana lingkungan kerja yang

ada dapat menunjang para pekerja dalam melaksanakan

pekerjaan.

Aspek ini mencakup sejauh mana pekerja puas dengan pola

komunikasi yang terjadi antara pekerja dengan rekan kerja

maupun atasan.

i. Keamanan

Aspek ini mencakup sejauh mana pekerja puas dengan

keamanan lingkungan kerja.

Pada penelitian ini, peneliti akan mengukur kepuasan kerja

dengan berdasar pada 9 aspek kepuasan kerja tersebut.

3. Dampak Kepuasan Kerja

Menurut beberapa ahli terdapat dampak dari kepuasan kerja.

Dampak tersebut meliputi :

a. Performansi Kerja

Schleicher, Watt, dan Greguras (dalam Spector, 2008)

menyatakan bahwa terdapat dua penjelasan yang berlawanan untuk

menjelaskan keterkaitan antara kepuasan dengan performansi.

Penjelasan pertama adalah pekerja yang menyukai pekerjaannya

atau merasa puas dengan pekerjaannya maka akan bekerja dengan

lebih giat dan memiliki performansi yang lebih baik. Penjelasan

kedua adalah pekerja yang memiliki performansi yang baik dan

mendapatkan bonus lebih karena performansinya tersebut maka

melalui bonus yang pekerja dapatkan, pekerja menjadi merasa

keterkaitan antara kepuasan dan performansi, studi yang dilakukan

oleh Jacobs dan Salomon (dalam Spector, 2008) pada tahun 1977

menunjukkan hasil yang mendukung penjelasan kedua.

b. Turnover

Spector (2008) mengatakan studi-studi yang telah

dilakukan menunjukkan bahwa pekerja yang merasa tidak puas

lebih mungkin melakukan pengunduran diri dibandingkan dengan

pekerja yang merasa puas dengan pekerjaannya.

c. Ketidakhadiran

Spector (2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja dan

ketidakhadiran dapat dikatakan memiliki keterkaitan yang rendah.

Hasil beberapa studi menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan

ketidakhadiran memiliki korelasi yang sangat kecil. Hal tersebut

bisa jadi disebabkan karena alasan pekerja absen atau tidak hadir

sangat beragam. Alasan pekerja absen antara lain adalah

dikarenakan pekerja atau salah satu keluarganya sedang sakit,

pekerja mengalami kelelahan atau pekerja memiliki kepentingan

pribadi di luar pekerjaannya.

d. Kesehatan dan Well-Being

Studi yang dilakukan oleh Begley dan Czajka serta

O’Driscoll dan Beehr (dalam Spector, 2008) menunjukkan bahwa pekerja yang merasa tidak puas melaporkan bahwa mereka

pencernaan. Jex dan Gudanowski serta Thomas dan Ganster

(dalam Spector, 2008) juga menemukan bahwa perasaan tidak puas

berhubungan dengan emosi negatif saat bekerja, seperti kecemasan

dan depresi.

e. Pekerjaan dan Kepuasan Hidup

Spector (2008) mengatakan kepuasan hidup adalah

seberapa puas seseorang terhadap lingkungan sekitar dalam

kehidupannya dan kepuasan hidup tersebut dalam beberapa studi

memiliki korelasi dengan kepuasan kerja.

4. Faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

Robbins (1993) menyebutkan 4 faktor yang dapat mempengaruhi

kepuasan kerja, yaitu :

1. Pekerjaan yang secara mental menantang

Pekerjaan yang secara mental menantang adalah pekerjaan

yang memberikan pekerja kesempatan untuk menggunakan

keahlian dan kemampuan mereka. Pekeerjaan yang juga

menyediakan tugas yang beragam, kebebasan dan feedback dari apa yang telah pekerja lakukan.

2. Reward yang adil

Pekerja menginginkan sistem penggajian dan kebijakan

promosi yang adil, memiliki aturan yang jelas serta sesuai

ketika gaji dan promosi yang diberikan dirasa adil. Khususnya

pada gaji, pekerja akan merasa puas ketika yang mereka terima

sesuai dengan tuntutan pekerjaan, sesuai dengan level keahlian

yang dimiliki serta sesuai dengan standar gaji yang berlaku di

lingkungan mereka. Pada promosi juga pekerja akan merasa

puas ketika kebijakan promosi telah dilakukan dengan adil

karena promosi dapat menyediakan kesempatan pengembangan

personal bagi pekerja, kesempatan mendapatkan tanggung

jawab yang lebih tinggi dan kesempatan untuk mendapatkan

peningkatan status sosial.

3. Kondisi pekerjaan yang mendukung

Pekerja akan memperhatikan lingkungan kerjanya demi

kenyamanan dan kemudahan dalam melakukan pekerjaannya.

Pekerja cenderung menginginkan lingkungan kerja yang aman,

nyaman, bersih dan memiliki sedikit gangguan atau distraksi.

4. Kolega atau rekan kerja yang mendukung

Pekerjaan juga akan melibatkan interaksi sosial di dalamnya,

sehingga pekerja menginginkan memiliki teman atau rekan

C. Prajurit TNI

1. Definisi Prajurit TNI

Prajurit TNI adalah alat negara di bidang pertahanan yang dalam

menjalankan tugasnya berdasarkan kebijakan dan keputusan politik

negara (http://www.tni.mil.id).

2. Tugas Pokok TNI

Tugas pokok TNI adalah menegakkan kedaulatan negara,

mempertahankan keutuhan wilayah Negara Kesatuan Republik

Indonesia yang berdasarkan Pancasila dan Undang Undang Dasar

Negara Republik Indonesia Tahun 1945, serta melindungi segenap

bangsa dan seluruh tumpah darah Indonesia dari ancaman dan

gangguan terhadap keutuhan bangsa dan negara

(http://www.tniad.mil.id).

D. Dinamika Hubungan Antara Promosi Dengan Kepuasan Kerja Pada Prajurit TNI Di Batalyon Armed 11/Kostrad

Promosi adalah perpindahan seorang pekerja ke tingkat pekerjaan

yang lebih tinggi, perpindahan tersebut diikuti dengan peningkatan

pangkat atau kedudukan, peningkatan tanggung jawab, dan peningkatan

gaji yang diterima (Bohlander dan Snell, 2010; Lazear, 1986;

Gobalakrishnam dan Deepika, 2013). Pada konteks militer, promosi yang

Usul Kenaikan Pangkat yang didapatkan oleh prajurit akan meningkatkan

pangkat prajurit satu tingkat lebih tinggi dari sebelumnya. Kenaikan

pangkat tersebut memberikan kesempatan juga bagi prajurit untuk

mendapatkan kenaikan jabatan. Kenaikan jabatan tersebut kemudian akan

diikuti dengan peningkatan tanggung jawab dan peningkatan gaji yang

diterima oleh para prajurit setiap bulannya.

Proses pemberian Usul Kenaikan Pangkat diawali dengan adanya

surat edaran dari komando atas yang selanjutnya diproses oleh Staff 3

Bidang Personel. Tahap pertama dimulai dengan mendata para prajurit

yang memenuhi syarat dinas. Prajurit yang telah memenuhi masa dinas

kemudian akan mengikuti serangkaian tes kesehatan jasmani. Nilai tes

tersebut kemudian akan direkap dan disidangkan oleh para perwira di

batalyon untuk memilih para prajurit yang akan mendapatkan

rekomendasi. Prajurit juga diwajibkan unuk memenuhi persyaratan

administrasi. Prajurit yang mendapatkan rekomendasi kemudian akan

mendapatkan pengajuan di tingkat komando satuan atas. Prajurit yang

mendapat pengajuan akan kembali melakukan tes kesegaran jasmani di

tingkat komando satuan atas. Hasil tes tersebut kemudian akan

disidangkan kembali di tingkat komando satuan atas untuk mentukan

prajurit yang mendapatkan kenaikan pangkat. Prajurit yang mendapat

kenaikan pangkat akan dilantik setiap tanggal 1 pada bulan April dan

Oktober. Prajurit yang telah mendapatkan kenaikan pangkat selanjutnya

kepangkatan. Pengajuan tersebut dilakukan berdasarkan posisi atau jabatan

yang sedang kosong di dalam batalyon dan prioritas pengajuan tersebut

bergantung pada senioritas prajurit (Komunikasi Pribadi, 25 Maret 2015)

Aspek terpenting yang ada dalam proses pemberian promosi adalah

keadilan (Odeku, 2013). Adil atau tidaknya proses pemberian promosi,

khususnya Usul Kenaikan Pangkat akan dinilai oleh para prajurit dengan

melihat kesesuaian antara proses yang dilakukan dengan prosedur yang

ada, sehingga semua prajurit dapat memiliki kesempatan yang sama.

Penilaian mengenai keadilan tersebut mencakup 2 proses, yaitu pada

proses pemberian Usul Kenaikan Pangkat dan proses pada pemberian Usul

Jabatan.

Prajurit yang menilai proses pemberian Usul Kenaikan Jabatan dan

Usul Jabatan telah dilaksanakan dengan adil akan merasa memiliki

kesempatan yang sama dalam pengembangan diri, kesempatan yang sama

untuk mendapatkan tanggung jawab yang lebih, dan kesempatan yang

sama untuk meningkatkan status sosial mereka (Robbins, 1993).

Sebaliknya, jika para prajurit menilai proses pemberian promosi

dilaksanakan dengan tidak adil, maka para prajurit akan merasa tidak

memiliki kesempatan yang sama dalam ketiga hal tersebut.

Proses pemberian promosi yang adil, khususnya dalam bentuk

Usul Kenaikan Pangkat dan Usul Jabatan menjadi penting untuk

dirasakan oleh para prajurit. Keterkaitan antara keduanya dikarenakan

proses pemberian promosi yang adil merupakan salah satu faktor yang

dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Robbins, 1993). Ketika proses

pemberian promosi dinilai adil, prajurit akan merasa memiliki kesempatan

yang sama dalam persaingan untuk mendapatkan promosi, sehingga para

prajurit akan merasa lebih puas (Robbins, 1993; Odeku, 2013).

Sebaliknya, ketika para prajurit menilai proses pemberian promosi

dilakukan dengan tidak adil, prajurit akan merasa tidak memiliki

kesempatan yang sama dalam persaingan tersebut, sehingga prajurit akan

merasa tidak puas. Kepuasan kerja sendiri dapat diartikan sebagai suatu

variabel sikap yang merefleksikan perasaan dan sikap seseorang terhadap

segala aspek dalam pekerjaannya. Seseorang yang merasa puas dengan

pekerjaannya akan cenderung memiliki sikap yang positif terhadap

pekerjaannya. Seseorang yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya

akan cenderung memiliki sikap yang negatif terhadap pekerjaannya

E. Kerangka Berpikir

Dinilai adil oleh para prajurit

Kesempatan promosi dalam bentuk Usul Kenaikan Pangkat dan Usul Kenaikan Jabatan melalui proses

pengajuan oleh Staff 3 Bidang Personel Prajurit TNI di Batalyon Armed

11/Kostrad

Kepuasan kerja tinggi Kepuasan kerja rendah Dinilai tidak adil oleh

para prajurit

Merasa memiliki kesempatan yang sama

untuk :  Pengembangan diri  Mendapat tanggung

jawab lebih

 Meningkatkan status sosial

Merasa tidak memiliki kesempatan yang sama

untuk :  Pengembangan diri  Mendapat tanggung

jawab lebih

 Meningkatkan status sosial

F. Hipotesis Penelitian

Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif

antara promosi dengan kepuasan kerja prajurit TNI. Semakin adil

penilaian terhadap proses pemberian promosi, maka semakin tinggi

kepuasan kerja prajurit TNI. Sebaliknya, semakin tidak adil penilaian

terhadap proses promosi, maka semakin rendah kepuasan kerja prajurit

27

BAB III

METODOLOGI

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, yaitu penelitian

yang menggunakan suatu instrumen penelitian untuk meneliti suatu

populasi atau sampel tertentu dengan menggunakan analisis data yang

bersifat kuantitatif atau statistik dan bertujuan untuk menguji hipotesis

yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2014). Penelitian ini merupakan

penelitian korelasional yang bertujuan untuk melihat hubungan antara

variabel satu dengan variabel lainnya dengan berdasar pada koefisien

korelasi (Azwar, 2012). Penelitian ini akan melihat hubungan antara

variabel promosi dengan variabel kepuasan kerja pada prajurit TNI.

B. Variabel Penelitian

Variabel penelitian dalam penelitian ini adalah

1. Variabel bebas : Promosi

2. Variabel tergantung : Kepuasan Kerja

C. Definisi Operasional

1. Promosi

Definisi operasional dari promosi adalah penilaian prajurit TNI

pemberian promosi dalam bentuk Usul Kenaikan Pangkat dan Usul

Jabatan. Penilaian prajurit TNI mengenai adil atau tidaknya proses

pemberian Usul Kenaikan Pangkat dan Usul Jabatan didasarkan pada

kesesuaian antara proses pemberian dengan prosedur yang berlaku,

sehingga semua prajurit dapat merasa memiliki kesempatan yang sama

dalam mendapatkan Usul Kenaikan Pangkat dan Usul Jabatan.

Penilaian mengenai adil atau tidaknya proses pemberian

promosi akan diukur menggunakan skala promosi yang dibuat sendiri

oleh peneliti. Semakin tinggi skor total pada skala promosi yang

diperoleh oleh prajurit TNI, maka semakin adil penilaian prajurit TNI

terhadap proses pemberian promosi. Sebaliknya, semakin rendah skor

total pada skala promosi yang diperoleh prajurit TNI, maka semakin

tidak adil penilaian prajurit TNI terhadap proses pemberian promosi.

2. Kepuasan Kerja

Definisi operasional dari kepuasan kerja adalah sikap puas atau

tidak puas para prajurit TNI di Batalyon Armed 11/Kostrad terhadap

gaji, kesempatan promosi, tunjangan, supervisi, rekan kerja, kondisi

pekerjaan, lingkungan kerja, komunikasi dan keamanan.

Kepuasan kerja akan diukur menggunakan skala kepuasan

kerja yang dibuat sendiri oleh peneliti. Semakin tinggi skor total ada

skala kepuasan kerja yang diperoleh oleh prajurit TNI, maka semakin

total pada skala kepuasan kerja yang diperoleh oleh prajurit TNI, maka

semakin rendah juga kepuasan kerja yang dirasakan.

D. Subjek Penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek atau

objek dengan kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. (Sangadji dan

Sopiah, 2010). Populasi dalam penelitian ini adalah prajurit TNI yang

bertugas di Batalyon Armed 11/Kostrad, Magelang.

Subjek dalam penelitian ini adalah prajurit TNI tamtama serta

bintara yang bertugas di Batalyon Armed 11/Kostrad dan sudah memiliki

keluarga. Pemilihan kriteria subjek tersebut didasarkan pada asumsi bahwa

prajurit TNI tamtama dan bintara memiliki kesejahteraan yang rendah.

Prajurit TNI tamtama dan bintara yang telah menikah juga akan memiliki

tanggung jawab yang lebih tinggi untuk menghidupi anggota keluarganya

di tengah rendahnya kesejahteraan. Asumsi tersebut juga didasarkan pada

latar belakang dari dilakukannya penelitian ini, yaitu rendahnya

kesejahteraan prajurit TNI, khususnya yang dirasakan oleh prajurit TNI

tamtama dan bintara yang memiliki keterkaitan dengan kepuasan kerja,

sehingga peneliti akan berfokus untuk meneliti hubungan antara promosi

dalam bentuk Usul Kenaikan Pangkat dengan kepuasan kerja para prajurit

Teknik pengambilan sampel yang digunakan peneliti dalam

penelitian ini adalah teknik purposive sampling. Teknik purposive sampling adalah teknik pengambilan sampel yang ciri dan karakteristiknya sudah ditentukan.

E. Metode dan Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan

penyebaran skala psikologis untuk mengukur penilaian prajurit terhadap

promosi dan tingkat kepuasan kerja para prajurit TNI di Batalyon Armed

11/Kostrad. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner,

yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi

seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden.

Penelitian ini akan menggunakan 2 skala, yaitu skala promosi dan skala

kepuasan kerja. Skala promosi akan mengukur bagaimana penilaian para

prajurit TNI di Batalyon Armed 11/Kostrad terhadap adil atau tidaknya

proses pemberian promosi dalam bentuk Usul Kenaikan Pangkat dan Usul

Jabatan. Skala kepuasan kerja akan mengukur akan mengukur tinggi

rendahnya kepuasan kerja prajurit TNI di Batalyon Armed 11/Kostrad.

a. Skala promosi

Skala promosi dalam penelitian ini dibuat dalam bentuk skala

Likert dengan 4 alternatif pilihan jawaban, yaitu sangat setuju (SS),

setuju (S), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Item-item

pemberian promosi, yaitu keadilan (Odeku, 2013). Skala promosi ini

akan mengukur bagaimana penilaian para prajurit TNI terhadap adil

atau tidaknya proses pemberian promosi dalam bentuk Usul Kenaikan

Pangkat dan Usul Jabatan.

Skala promosi terdiri dari item-item favorable dan unfavorable.

Item favorable adalah item yang isinya mendukung, memihak atau menunjukkan ciri adanya atribut yang diukur, sebaliknya item

unfavorable adalah item yang isinya tidak mendukung atau tidak menggambarkan ciri atribut yang diukur (Azwar, 2007). Berikut ini

adalah penentuan skor untuk item favorable dan unfavorable pada skala promosi :

Tabel 1.

Penentuan skor dalam Skala Promosi

Respon Pernyataan favorable Pernyataan

unfavorable

Sangat setuju 4 1

Setuju 3 2

Tidak setuju 2 3

Sangat tidak setuju 1 4

Tabel 2.

Blueprint Skala Promosi (sebelum dianalisis dan diseleksi item)

Aspek Pernyataan

favorable

Pernyataan

unfavorable Total

Keadilan proses pemberian promosi dalam

bentuk kenaikan pangkat

1, 2, 9, 10, 18, 25, 26, 33, 34, 35

5, 6, 13, 14, 21, 22, 29, 30, 38, 40

20

Keadilan proses pemberian promosi dalam

bentuk kenaikan jabatan

3, 4, 11, 12, 19, 20, 28, 31, 36, 37

7, 8, 15, 16, 17, 23, 24, 27, 32, 39

20

Total

20 (50%) 20 (50%) 40 (100%)

b. Skala kepuasan kerja

Skala kepuasan kerja dibuat berdasarkan pada aspek-aspek dari

kepuasan kerja, yaitu gaji, kesempatan promosi, tunjangan, supervisi,

rekan kerja, kondisi pekerjaan, lingkungan kerja, komunikasi dan

keamanan (Spector, 1996). Skala kepuasan kerja akan mengukur

sejauh mana para prajurit TNI merasa puas terhadap 9 aspek dari

kepuasan kerja tersebut. Skala kepuasan kerja ini dibuat dalam bentuk

skala Likert yang memiliki 4 alternatif jawaban, yaitu sangat puas

(SP), puas (P), tidak puas (TP), dan sangat tidak puas (STP). Pemilihan

alternatif jawaban tersebut didasarkan pada tujuan pengukuran yang

ingin mengukur puas atau tidak puasnya prajurit TNI terhadap 9 aspek

kepuasan kerja.

Skala kepuasan kerja ini hanya terdiri dari item-item favorable,

yaitu item yang isinya menunjukkan ciri atribut yang akan diukur

(Azwar, 2011). Hal tersebut dikarenakan para prajurit akan diminta

untuk langsung menilai bagaimana kepuasan kerja yang mereka

rasakan dengan memberikan respon kepada pernyataan-pernyataan

yang mencakup 9 aspek dari kepuasan kerja. Penentuan skor pada

item-item favorable pada skala kepuasan kerja adalah sebagai berikut :

Tabel 3.

Penentuan skor dalam Skala Kepuasan Kerja

Respon Pernyataan favorable

Sangat setuju 4

Setuju 3

Tidak setuju 2

Tabel 4.

Blueprint Skala Kepuasan Kerja (sebelum dianalisis dan diseleksi item)

Aspek Pernyataan favorable Jumlah

Gaji 8, 17, 26, 32 4

Kesempatan Promosi 3, 11, 22, 31 4

Tunjangan 5, 18, 27, 33 4

Supervisi 4, 10, 23, 35 4

Rekan Kerja 2, 12, 19, 29 4

Kondisi Pekerjaan 1, 13, 21, 30 4

Lingkungan Kerja 6, 16, 24, 34 4

Komunikasi 7, 14, 25, 36 4

Keamanan 9, 15, 20, 28 4

Total 36 (100%)

F. Validitas Dan Reliabilitas

1. Validitas

Validitas adalah ketepatan atau kecermatan skala dalam

menjalankan fungsi ukurnya atau sejauh mana skala tersebut dapat

mengukur apa yang ingin diukur. Suatu alat ukur yang memiliki

validitas yang tinggi akan memiliki error pengukuran yang rendah, sehingga dapat dikatakan skor yang diperoleh dari alat ukur tersebut

tidak jauh berbeda dengan skor yang sesungguhnya (Azwar, 2003).

Validitas dalam penelitian ini diukur dengan mengukur

validitas isi, yaitu validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap

isi tes dengan analisis rasional atau professional judgment (Azwar, 2003). Pengujian terhadap isi tes atau professional judgment dilakukan oleh dosen pembimbing dengan melihat apakah item-item yang telah

dibuat oleh peneliti cukup komprehensif, relevan dan tidak keluar dari

2. Seleksi item

Seleksi item dilakukan untuk memilih item-item terbaik atau

memiliki kualitas yang tinggi agar dapat menghasilkan kualitas skala

yang baik juga (Azwar, 2003). Seleksi item dapat dilihat melalui daya

diskriminasi dari suatu item, yaitu sejauh mana item tersebut dapat

membedakan antara individu yang memiliki dan tidak memiliki atribut

yang diukur oleh item tersebut (Azwar, 2007). Daya diskriminasi dapat

dilihat dengan menghitung korelasi item total. Koefisien korelasi item

total memiliki rentang antara 0,00 - 1,00 dengan tanda positif dan

negatif. Item yang memiliki koefisien korelasi item total mendekati

1,00 dikatakan memiliki daya diskriminasi yang tinggi, sedangkan

item yang memiliki koefisien korelasi item total mendekati 0 atau

memiliki tanda negatif dikatakan memiliki daya diskriminasi yang

rendah. Berdasarkan hasil korelasi item total tersebut, selanjutnya

dilakukan pemilihan item. Pemilihan item tersebut mengikuti kriteria

batasan rix ≥ 0,30. Item yang memiliki koefisien korelasi item total mendekati 0,30 dinilai sebagai item yang memuaskan, sedangkan item

yang memiliki koefisien korelasi item total dibawah 0,30 dinilai

kurang memuaskan dan biasanya akan digugurkan. Terdapat

pertimbangan lain apabila jumlah item yang lolos dalam pemilihan

kurang dari yang diinginkan oleh peneliti, kriteria batasan dapat

Hasil uji coba pada skala Promosi yang dilakukan kepada 48

prajurit TNI, menunjukkan bahwa koefisien korelasi item total

bergerak antara -0,127 sampai 0,780. Item-item yang memiliki

koefisien korelasi item total dibawah 0,30 akan digugurkan.

Berdasarkan kriteria tersebut, terdapat 7 item yang gugur dari total

keseluruhan 40 item. Pada skala Promosi dilakukan pengguguran

manual dengan tujuan menyeimbangkan jumlah item pada tiap aspek.

Pengguguran manual dilakukan dengan memilih item dengan korelasi

terendah. Pada skala Promosi terdapat 2 item dengan korelasi terendah,

yaitu item nomor 18 dan item 35. Peneliti kemudian menghitung

reliabilitas skala Promosi jika salah satu item tersebut digugurkan,

kemudian didapatkan bahwa nilai reliabilitas akan tetap apabila item

nomor 18 digugurkan, namun jika item nomor 35 digugurkan, maka

reliabilitas akan turun menjadi 0,929. Item yang gugur pada skala

Promosi pada akhirnya berjumlah 8 item. Penyebaran item skala

Tabel 5.

Blueprint Skala Promosi setelah seleksi item

Aspek Pernyataan

Favorabel Pernyataan Unfavorabel Total Keadilan proses pemberian promosi dalam bentuk kenaikan pangkat

1, 2, 9, 10, 18

25, 26, 33, 34, 35

5, 6, 13, 14, 21 22. 29, 30, 38,

40 16 item (40%) Keadilan proses pemberian promosi dalam bentuk kenaikan jabatan

3, 4, 11, 12, 19 20, 28, 31, 36,

37

7, 8, 15, 16, 17 23, 24, 27, 32,

39

16 item (40%)

Total 15 item

(37,5%)

17 item (42,5%) 32 item (80%) Ket : nomor item yang gugur tercetak tebal

Hasil pengujian pada skala Kepuasan Kerja yang dilakukan

kepada 48 prajurit TNI, menunjukkan bahwa koefisisen korelasi skor

item total bergerak dari -0,311 sampai 0,708. Pada skala Kepuasan

Kerja, peneliti menggunakan kriteria item yang akan digugurkan

adalah item yang memiliki korelasi dibawah 0,25. Hal tersebut

dikarenakan jumlah item yang gugur cukup banyak, sehingga peneliti

memilih untuk menurunkan kriteria. Jumlah item yang gugur pada

skala Kepuasan Kerja adalah 13 item dari total 36 item. Penyebaran

item pada skala Kepuasan Kerja setelah diseleksi dapat dilihat pada

Tabel 6.

Blueprint Skala Kepuasan Kerja setelah seleksi item try out pertama

Aspek Pernyataan Favorabel Total

Gaji 8, 17, 26, 32 2 (5,5%)

Kesempatan Promosi 3, 11, 22, 31 3 (8,3%)

Tunjangan 5, 18, 27, 33 0 (0%)

Supervisi 4, 10, 23, 35 2 (5,5%)

Rekan Kerja 2, 12, 19, 29 4 (11,1%)

Kondisi Pekerjaan 1, 13, 21 30 2 (5,5%)

Lingkungan Kerja 6, 16, 24, 34 2 (5,5%)

Komunikasi 7, 14, 25, 36 4 (11,1%)

Keamanan 9, 15, 20, 28 4 (11,1%)

Total 23 (63,8%)

Ket : nomor item yang gugur tercetak tebal

Berdasarkan hasil pengujian didapatkan bahwa sebaran item

tidak merata pada setiap aspek. Peneliti kemudian melakukan

perbaikan pada item-item skala Kepuasan Kerja dan menambahkan 2

item pada setiap aspek, sehingga jumlah keseluruhan item menjadi 54

item. Peneliti kemudian melakukan uji coba kedua kepada 48 prajurit

TNI. Berdasarkan hasil pengujian pada uji coba kedua, didapatkan

bahwa koefisisen korelasi item total bergerak dari -0,074 sampai 0,49.

Jumlah item yang gugur pada uji coba kedua adalah 29 item dari total

54 item. Sebaran item pada skala Kepuasan Kerja setelah dilakukan uji

Tabel 7.

Blueprint Skala Kepuasan Kerja setelah seleksi item try out kedua

Aspek Pernyataan Favorabel Total

Gaji 8, 17, 26, 32, 44, 46 2 (3,7%)

Kesempatan Promosi 3, 11, 22, 31, 45, 47 3 (5,5%)

Tunjangan 5, 18, 27, 33, 37, 48 2 (3,7%)

Supervisi 4, 10, 23, 35, 38, 49 3 (5,5%)

Rekan Kerja 2, 12, 19, 29, 39, 50 2 (3,7%)

Kondisi Pekerjaan 1, 13, 21, 30, 40, 51 4 (7,4%)

Lingkungan Kerja 6, 16, 24, 34, 41, 52 4 (7,4%)

Komunikasi 7, 14, 25, 36, 42, 53 3 (5,5%)

Keamanan 9, 15, 20, 28, 43, 54 2 (3,7%)

Total 25 (46,1%)

Ket : nomor item yang gugur ditandai dengan bold

3. Reliabilitas

Reliabilitas adalah sejauh mana hasil dari suatu pengukuran

dapat dipercaya. Reliabilitas ditandai dengan hasil pengukuran yang

didapat dari beberapa kali pelaksanaan pengukuran cenderung

memperoleh hasil yang relatif sama (Azwar, 2003). Pengujian

reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik

Cronbach Alpha yang terdapat dalam SPSS. Koefisien reliabilitas berada dalam rentang 0,00 - 1,00. Suatu alat ukur dapat dikatakan

memiliki reliabilitas tinggi ketika memiliki koefisien reliabilitas yang

mendekati 1,00.

Hasil uji coba skala Promosi setelah dilakukan seleksi item

memiliki koefisen reliabilitas sebesar (r = 0,932). Hasil uji coba

menunjukkan bahwa skala Kepuasan Kerja memiliki koefisien korelasi

sebesar (r = 0,891), sedangkan hasil pada uji coba kedua didapatkan

koefisien reliabilitas sebesar (r = 0,835).

G. Metode Analisis Data

1. Uji asumsi

a. Uji normalitas

Uji normalitas adalah uji yang digunakan untuk mengecek apakah

data penelitian yang dimiliki berasal dari populasi yang sebarannya

normal (Santoso, 2010). Uji normalitas yang digunakan dalam

penelitian ini adalah teknik Kolmogorov-Smirnov dalam SPSS. Data dinyatakan memiliki sebaran yang normal adalah data yang

memiliki signifikansi lebih besar atau sama dengan 0,05 (p ≥ 0,05),

sedangkan data dengan p ≤ 0,05 dinyatakan memiliki sebaran yang tidak normal (Santoso, 2013).

b. Uji linearitas

Uji lineritas digunakan untuk melihat bagaimana bentuk hubungan

dari variabel bebas dan variabel terikat dalam penelitian ini.

Peningkatan dan penurunan kuantitas di satu variabel akan diikuti

secara linear oleh peningkatan atau penurunan kuantitas di variabel

lainnya atau tidak (Santoso, 2010). Uji linearitas dalam penelitian

ini menggunakan Test for linierity dalam SPSS. Linearitas dilihat melalui nilai signifikansi dari linierity pada tabel ANOVA, jika

nilai signifikansi lebih besar atau sama dengan 0,05 (p ≥ 0,05)

maka dapat dikatakan bahwa data tidak linear, sedangkan jika p ≤

0,05 maka data dapat dikatakan linear (Priyatno, 2014).

2. Uji hipotesis

Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan teknik analisis korelasi

yang terdapat dalam SPSS untuk melihat hubungan atau tidak antara

variabel bebas dan variabel terikat. Uji hipotesis akan dilakukan

dengan menggunakan uji korelasi Product Moment Pearson ketika data yang diperoleh memiliki distribusi yang normal. Jika data yang

diperoleh memiliki distribusi yang tidak normal, maka uji hipotesis

akan dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Spearman

41

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Sebelum melakukan penelitian, peneliti menemui Komandan

Batalyon Armed 11/Kostrad, Magelang untuk meminta ijin melakukan

penelitian. Setelah mendapatkan ijin, peneliti menemui salah satu

anggota perwira yang ditunjuk oleh komandan batalyon untuk

membantu peneliti mengumpulkan data dalam penelitian ini.

Pengambilan data dilakukan pada tanggal 23 Juli 2015 hingga 26 Juli

2015 bertempat di Batalyon Armed 11/Kostrad, Magelang. Peneliti

menyebarkan 110 skala kepada prajurit tamtama dan bintara. Setelah

dilakukan pengolahan data, skala yang dinyatakan gugur berjumlah 5

skala dikarenakan terdapat skala yang tidak terisi lengkap, sehingga

skala yang terpakai berjumlah 105 skala.

Pengambilan data dilakukan dengan cara memberikan kedua

skala kepada salah satu prajurit perwira yang telah bersedia membantu

peneliti dalam penelitian ini. Peneliti tidak melakukan penyebaran skala

secara langsung dikarenakan para prajurit yang menjadi subjek dalam

penelitian ini sedang melakukan tugas latihan luar. Selanjutnya prajurit

perwira tersebut menyebarkan data penelitian yang telah diberikan oleh

peneliti kepada para prajurit tamtama dan bintara yang sedang

B. Hasil Penelitian

1. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah prajurit tamtama dan bintara

di Batalyon Armed 11/Kostrad yang berjumlah 105 prajurit. Seluruh

subjek dalam penelitian ini berjenis kelamin laki-laki. Subjek yang

dipilih oleh peneliti telah memenuhi kriteria yang telah ditetapakan

sebelumnya, yaitu para prajurit tamtama dan bintara yang telah

berkeluarga. Deskripsi mengenai subjek dapat dilihat melalui tabel

berikut :

Tabel 8.

Deskripsi Tingkat Keprajuritan Subjek Penelitian

No Tingkat Keprajuritan Frekuensi

1 Tamtama 52

2 Bintara 53

Total 105

Tabel 9.

Deskripsi Usia Subjek Penelitian

No Usia Frekuensi

1 21 - 30 Tahun 23

2 31 - 40 Tahun 74

3 41 – 50 Tahun 8

Total 105

Tabel 10.

Deskripsi Lama Bekerja Subjek Penelitian

No Lama Bekerja Frekuensi

1 1 - 10 Tahun 68

2 11 - 20 Tahun 32

3 21 – 30 Tahun 5

2. Deskripsi Data Penelitian

Berdasarkan pada hasil penelitian, didapatkan hasil berupa data

statistik. Hasil penelitian ini kemudian digunakan untuk

membandingkan mean teoretik dan mean empirik. Tabel berikut memberikan gambaran mengenai variabel promosi dan kepuasan kerja.

Tabel 11.

Penghitungan Mean Teoretik dan Mean Empirik

Teoretik Empirik

N Skor Min

Skor

Max Mean

Skor Min

Skor

Max Mean

Promosi 105 32 128 80 71 107,0

0

81,1238

Kepuasan Kerja

105 25 100 62,5 38 100,0 0

82,5048

Tabel 12.

Penghitungan Uji T

N Sig. (2-tailed) Mean Difference

Promosi 105 0,022 1,12381

Kepuasan Kerja 105 0,000 20,00476

Berdasarkan hasil penghitungan mean empirik dan mean

teoretik, diketahui bahwa terdapat perbedaan antara mean teoretik dan

mean empirik. Pada skala promosi didapatkan mean teoretik sebesar 80 dan mean empirik sebesar 81,1238. Pada skala kepuasan kerja didapatkan mean teoretik sebesar 62,5 dan mean empirik sebesar 82,5048. Perbedaan antara mean teoretik dan mean empirik dapat

dikatakan berbeda secara signifikan apabila memiliki nilai signifikansi

p < 0,05.

Hasil penghitungan Uji T pada masing-masing skala

menunjukkan bahwa skala promosi memiliki nilai signifikansi sebesar

p = 0,022 dan skala kepuasan kerja memiliki nilai signifikansi sebesar

p = 0,000 < 0,05. Berdasarkan data tersebut didapatkan bahwa skala

promosi memiliki mean empirik (81,1238) > mean teoretik (80) dan memiliki nilai signifikansi sebesar p = 0,022 < 0,05. Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat perbedaan mean yang signifikan antara

mean empirik dengan mean teoretik, sehingga dapat dikatakan subjek memiliki penilaian terhadap promosi yang tinggi atau dengan kata lain

prajurit menilai promosi yang diberikan adil.

Pada skala kepuasan kerja didapatkan bahwa mean empirik (82,5048) > mean teoretik (62,5) dan nilai signifikansi sebesar p = 0,000, sehingga dapat dikatakan memiliki perbedaan nilai mean yang signifikan. Data tersebut menunjukkan bahwa subjek dalam penelitian

ini cenderung memiliki kepuasan kerja yang tinggi.

3. Hasil Analisis Data Penelitian

Sebelum melakukan pengujian hipotesis, peneliti melakukan

uji asumsi untuk melihat apakah data sudah memenuhi syarat. Uji

asumsi mendasari teknik statistik tertentu karena setiap teknik statistik

seperti yang diasumsikan oleh teknik statistik tertentu, maka hasil

analisis dan interpretasi dapat melesat jauh dari realitasnya (Santoso,

2010). Pada penelitian ini khususnya teknik statistik uji korelasi

Pearson mensyaratkan datanya memiliki distribusi yang normal, sedangkan uji korelasi Spearman tidak mensyaratkan datanya memiliki distribusi yang normal.

a. Uji Asumsi

1) Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengecek normalitas

sebaran data populasi penelitian yang ada (Santoso, 2010). Cara

untuk mengecek hal tersebut adalah dengan melihat nilai

signifikansi yang dihasilkan dari teknik analisis Kolmogorov-Smirnov. Sebuah data dapat dikatakan memiliki sebaran yang normal apabila memiliki nilai signifikansi p > 0,05 (Santoso,

2013).

Tabel 13.

Hasil Uji Normalitas

Kolmogorov-Smirnova

Statistic df Sig.

Promosi ,092 105 ,028

Kepuasan Kerja ,165 105 ,000

Berdasarkan tabel tersebut, skala promosi memiliki nilai

signifikansi sebesar p = 0,028 < 0,05. Hal tersebut menunjukkan

bahwa skala promosi memiliki sebaran yang tidak normal. Pada

= 0,000 < 0,05, sehingga dapat dikatakan bahwa skala kepuasan

kerja memiliki sebaran yang tidak normal.

Berdasarkan histogram pada variabel promosi dan kepuasan

kerja juga menunjukkan sebaran data yang tidak normal.

Histogram pada variabel promosi menunjukkan bahwa sebaran

data tidak normal karena banyaknya data yang berada pada skor

80. Pada histogram variabel kepuasan kerja juga menunjukkan

sebaran data yang tidak normal karena banyaknya data yang berada

pada skor 90. Berikut histogram dari variabel promosi dan

kepuasan kerja :

Gambar 1.

Gambar 2.

Histogram Kepuasan Kerja

2) Hasil Uji Linearitas

Uji linearitas digunakan untuk melihat bentuk hubungan

dari variabel bebas dan variabel terikat. Peningkatan dan

penurunan kuantitas di satu variabel akan diikuti secara linear oleh

peningkatan atau penurunan kuantitas dari variabel lainnya atau

tidak. (Santoso, 2010). Adanya hubungan yang linear antara kedua

variabel ditunjukkan dengan taraf signifikansi keduanya yang lebih

Tabel 14.

Hasil Uji Linearitas

ANOVA Table Sum of Squares

df Mean

Square

F Sig.

kepuasan_kerja * promosi

Between Groups

(Combined) 3574,595 21 170,219 1,936 ,018 Linearity 32,613 1 32,613 ,371 ,544 Deviation

from Linearity

3541,982 20 177,099 2,014 ,015

Within Groups 7297,653 83 87,924 Total 10872,248 104

Berdasarkan tabel tersebut, didapatkan nilai signifikansi

linearitas sebesar p = 0,544 > 0,05. Hal tersebut menunjukkan

bahwa hubungan antara skor variabel promosi dan skor variabel

kepuasan kerja bersifat tidak linear.

Gambar 3.

Gambar scatterplot menunjukkan bahwa hubungan antara promosi dan kepuasan kerja bersifat tidak linear karena data yang

tersebar dan tidak berada pada garis lurus.

b. Uji Hipotesis

Berdasarkan uji normalitas, didapatkan bahwa data

memiliki distribusi yang tidak normal, sehingga uji hipotesis

menggunakan uji korelasi Spearman (Sujarweni dan Endaryanto, 2012). Berikut tabel hasil uji korelasinya :

Tabel 15.

Hasil uji korelasi skala promosi dan skala kepuasan kerja

Correlations

Promosi Kepuasan Kerja Spearman's rho Promosi Correlation Coefficient

1,000 ,028

Sig. (1-tailed) . ,387

N 105 105

kepuasan_kerj a

Correlation Coefficient

,028 1,000

Sig. (1-tailed) ,387 .

N 105 105

Kriteria yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah

jika nilai signifikansi > 0,05 maka Ho diterima, sebaliknya jika

nilai signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak. Setelah dilakukan uji

hipotesis, nilai signifikansi yang diperoleh sebesar p = 0.387 >

terdapat hubungan antara promosi dengan kepuasan kerja prajurit

TNI.

Berdasarkan tabel tersebut, didapatkan koefisien korelasi

sebesar 0,028 dengan nilai signifikansi sebesar p = 0,387. Hasil

tersebut menunjukkan bahwa variabel promosi dan variabel

kepuasan kerja tidak memiliki hubungan.

4. Analisis Data Tambahan

Analisa tambahan dilakukan untuk melihat perbedaan antara

kepuasan kerja yang dirasakan oleh prajurit TNI tamtama dan bintara.

Analisa tambahan ini dilakukan dengan menggunakan teknik analisis

Independet Sample T Test dengan sebelumnya melihat hasil uji homogenitas terlebih dahulu. Hasil uji homogenitas menunjukkan bahwa nilai signifikansi sebesar p = 0,000 < 0,05 yang menunjukkan

kelompok data antara tamtama dan bintara memiliki varian yang

berbeda (Priyatno, 2014).

Selanjutnya pada hasil Independet Sample T Test peneliti akan melihat mellihat nilai t hitung pada equal variance not assumed

dikarenakan hasil uji homogenitas menunjukkan bahwa kelompok data

tamtama dan bintara memiliki varian yang berbeda (Priyatno, 2014).

Hasil Independet Sample T Test menunjukkan bahwa nilai t hitung pada equal variance not assumed sebesar 1,422 dan didapatkan nilai t tabel sebesar -1.990. Hasil tersebut menunjukkan bahwa – t

tabel (-1,990) < t hitung (1,422) yang berarti tidak ada perbedaan

kepuasan kerja antara prajurit tamtama dan bintara (Priyatno, 2014).

Berikut tabel hasil perbandingannya :

Tabel 16.

Hasil analisis tambahan perbandingan kepuasan kerja antara prajurit tamtama dan bintara

Independent Samples Test

Levene's Test for Equality of

Variances

t-test for Equality of Means

F Sig. T df Sig. (2-tailed) Kepuasan Kerja Equal variances assumed

19,631 ,000 1,415 103 ,160

Equal variances not assumed

1,422 80,654 ,159

C. Pembahasan

Hasil uji hipotesis dengan menggunakan teknik analisis Spearman

menunjukkan bahwa koefisisen korelasi antara variabel promosi dengan

variabel kepuasan kerja sebesar 0,028 dengan signifikansi sebesar p =

0,387. Koefisien korelasi tersebut menunjukkan bahwa tidak terdapat

hubungan antara promosi dengan kepuasan kerja pada prajurit TNI,

khuusnya di Batalyon Armed 11/Kostrad.

Hasil penelitian ini menunjukkan hal yang berbeda dibandingkan

dengan hasil penelitian-penelitian yang telah dilakukan sebelumnya.

item35 78,5106 42,690 ,359 ,830 item36 78,4255 42,119 ,505 ,825 item37 78,4468 43,296 ,337 ,831 item38 78,5745 42,076 ,479 ,826 item39 78,4681 42,820 ,327 ,831 item40 78,5319 42,341 ,362 ,830 item41 78,5106 43,690 ,307 ,832 item42 78,5532 43,166 ,380 ,830 item43 78,1702 39,231 ,466 ,827 item44 78,0638 43,105 ,355 ,830 item51 78,4043 43,420 ,256 ,834 item52 78,5106 41,734 ,403 ,828 item53 78,3830 43,198 ,280 ,833

DESKRIPTIF DATA PENELITIAN

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation promosi 57 71,00 107,00 80,9474 5,62971 kepuasan_kerja 57 122,00 188,00 140,1404 10,39478 Valid N (listwise) 57

One-Sample Test

Test Value = 80 t df Sig. (2-tailed) Mean

Difference

95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper promosi 1,270 56 ,209 ,94737 -,5464 2,4411

One-Sample Test

Test Value = 62.5

t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper kepuasan

_kerja

UJI NORMALITAS

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig. promosi ,092 105 ,028 ,915 105 ,000 kepuasan_kerja ,165 105 ,000 ,880 105 ,000 a. Lilliefors Significance Correction

UJI LINEARITAS

ANOVA Table

Sum of Squares

df Mean Square

F Sig.

kepuasan_kerja * promosi

Between Groups

(Combined) 3574,595 21 170,219 1,936 ,018 Linearity 32,613 1 32,613 ,371 ,544 Deviation from

Linearity

3541,982 20 177,099 2,014 ,015

Within Groups 7297,653 83 87,924 Total 10872,248 104

UJI HIPOTESIS

Correlations

promosi kepuasan_kerja

Spearman's rho

promosi

Correlation Coefficient 1,000 ,028 Sig. (1-tailed) . ,387

N 105 105

kepuasan_kerja

Correlation Coefficient ,028 1,000 Sig. (1-tailed) ,387 .

HASIL ANALISIS TAMBAHAN

Independent Samples Test

Levene's Test for Equality of Variances

t-test for Equality of Means

F Sig. t df Sig. (2-tailed ) Mean Differenc e Std. Error Differenc e 95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

kepuasan_ker ja Equal variance s assume d 19,63 1 ,00 0 1,41 5

103 ,160 2,80987 1,98617 -1,1292 4 6,7489 8 Equal variance s not assume d 1,42 2 80,65 4

,159 2,80987 1,97583 -1,1216 7

6,7414 1