commit to user
c. Faktor tim, meliputi : kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim ;
d. Faktor sistem, meliputi : sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi ;
e. Faktor kontekstual situasional, meliputi : tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal. Dari keseluruhan pendapat tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa ada begitu
banyak faktor yang dianggap mempengaruhi tingkat kinerja yang dapat dicapai oleh suatu organisasi. Faktor tersebut bisa disebabkan oleh faktor dari luar
organisasi eksternal maupun faktor dari dalam organisasi internal
C. Pengukuran Kinerja
Kinerja sangat penting untuk dinilai atau diukur agar suatu organisasi atau program dapat diketahui keberhasilannya. Hal ini sesuai dengan pendapat
Mahmudi 2005:6 bahwa pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk melakukan penilaian kinerja, yaitu untuk menilai sukses atau tidaknya suatu
organisasi, program atau kegiatan. Penilaian kinerja, menurut Achmad S. Ruky 2001:158-159, dilakukan pada
akhir periode tertentu yang telah ditetapkan yaitu membandingkan antara hasil yang sebenarnya diperoleh dengan yang direncanakan. Sehingga dapat diketahui
commit to user
mana yang telah dicapai sepenuhnya, mana yang diatas standar target dan mana yang dibawah target atau tidak tercapai penuh.
Penilaian kinerja akan menimbulkan perbaikan atau peningkatan kinerja karyawan yang kemudian akan berdampak positif pada kinerja organisasi secara
keseluruhan. James B. Whittaker dalam Hessel Nogi Tangkilisan, 2005:171 mengemukakan bahwa pengukuran penilaian kinerja merupakan suatu alat
manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Penilaian kinerja juga digunakan untuk menilai pencapaian
tujuan dan sasaran goals and objectives. Definisi yang dikemukakan Whittaker tersebut tidak berbeda jauh dari definisi
yang tertuang dalam Reference Guide, Province of Alberta,Canada dalam Hessel Nogi, 2005:171-172 yang menyebutkan pengukuran kinerja merupakan suatu
metode untuk menilai kemajuan yang telah dicapai dibandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan. Mardiasmo dalam Hessel Nogi Tangkilisan, 2005:172
juga mengemukakan bahwa tolak ukur kinerja organisasi publik berkaitan dengan ukuran keberhasilan yang dapat dicapai oleh organisasi tersebut, karena satuan
ukur yang relevan digunakan adalah efisiensi pengelolaan dana dan tingkat kualitas pelayanan yang dapat diberikan kepada publik.
Penilaian kinerja dalam International Journal Business Performance Management, Vol 10, No 1, 2008 hal 112 dalam
www.inderscience.com oleh
Edson Pinheiro de Lima :
commit to user
“ The performance measurement is the process of quantifying the efficiency and effectiveness of action. A performance measurement system is the set of
metrics used to quantify both efficiency and effectiveness actions “. terjemahan : pengukuran kinerja adalah proses mengukur efisiensi dan
efektivitas tindakan. Sistem pengukuran kinerja adalah himpunan metrik yang digunakan untuk mengukur baik efisiensi dan efektivitas tindakan
Adapun manfaat penilaian kinerja organisasi dikatakan oleh Bastian dalam Hessel Nogi Tangkilisan, 2005:173 akan mendorong pencapaian tujuan
organisasi dan akan memberikan umpan balik untuk upaya perbaikan terus- menerus berkelanjutan. Pengukuran kinerja tidak dimaksudkan untuk berperan
sebagai mekanisme dalam memberikan penghargaan atau hukuman rewardpunishment, akan tetapi pengukuran kinerja berperan sebagai alat
komunikasi dan alat manajemen untuk memperbaiki kinerja. Selain itu, penilaian kinerja merupakan suatu kegiatan dapat digunakan sebagai
ukuran keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai misinya. Untuk organisasi pelayanan publik, informasi mengenai kinerja tentu sangat berguna untuk menilai
seberapa jauh pelayanan yang diberikan oleh organisasi itu memenuhi harapan dan memuaskan pengguna jasa. Dengan melakukan penilaian terhadap kinerja,
maka upaya untuk memperbaiki kinerja bisa dilakukan secara lebih terarah dan sistematis Agus Dwiyanto, 2006:47 .
Ada beberapa tujuan melakukan penilaian kinerja menurut Sedarmayanti 2009:264, yaitu :
a. Mengetahui ketrampilan dan kemampuan karyawan.
commit to user
b. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya
penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja. c.
Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan keryawan seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang rencana kariernya, kenaikan
pangkat dan kenaikan jabatan. d.
Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
e. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang
kepegawaian, khususnya kinerja karyawan dalam bekerja. f.
Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan
lebih memperhatikan dan mengenal bawahankaryawannya, sehingga dapat lebih memotivasi karyawan.
g. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian
dan pengembangan di bidang kepegawaian. Penilaian kinerja merupakan bagian dari sistem manajemen kinerja, yang mana
penerapan sistem manajemen kinerja akan membawa dampak positif bagi sebuah organisasi, karena dengan melakukan penilaian terhadap kinerja organisasi baik
dari level yang paling rendah maupun level yang tertinggi dalam organisasi, akan berpengaruh terhadap manajemen organisasi, kepemimpinan, dan juga
meningkatkan kualitas dalam kehidupan kerja karyawan. Hal ini diungkapkan oleh Juhani Ukko yang ditulis dalam International Journal of Business
commit to user
Performance Management, Vol 10, No 1, 2008 hal 86-98 dalam www.inderscience.com
berikut ini : “When designing and implementing a PM system there are always some
impacts on the management, leadership and further on the QWL of the employees. Hence, the successful implementation of a PM system should
bring out positive impacts. If the PM system can support the management of the company in leadership and communication, it can enhance for example
the employees’ commitment, motivation and possibilities to affect the decision making”.
terjemahan : ketika merencanakan dan mengimplementasikan sebuah sistem manajemen kinerja selalu berdampak pada manajerial,
kepemimpinan dan juga termasuk di dalamnya kualitas kehidupan pekerja QWL dari para pekerja. Sehingga keberhasilan dari implementasi sistem
manajemen kinerja selalu membawa dampak positif. Jika dalam sistem manajemen kinerja dapat mendukung manajemen di perusahaan dalam hal
kepemimpinan dan komunikasi, itu dapat dijadikan contoh sebagai komitman karyawan, motivasi, dan tanggungjawab dalam pengambilan
keputusan.
D. Indikator Kinerja
