BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah salah satu elemen penting dalam organisasi yang mampu menggerakkan seluruh aktivitas guna pencapaian tujuan pada organisasi
tersebut. Hal ini menandakan bahwa diperlukan adanya proses pengelolaan sumber daya manusia yang efektif di dalam suatu organisasi. Namun, masalah yang sering
kali dihadapi adalah adanya faktor sikap dan perilaku karyawan yang tidak dapat dikendalikan dalam proses pengelolaan sumber daya manusia. Hal ini dapat
dikarenakan organisasi yang menaunginya kurang memahami faktor yang mempengaruhi terbentuknya perilaku individu tersebut.
Sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen karena keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada kualitas sumber daya manusianya.
Dengan kata lain kelangsungan suatu perusahaan itu ditentukan oleh kinerja karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk
meningkatkan kinerja pegawai dengan harapan tujuan perusahaan dapat tercapai. Sumber daya manusia merupakan asset yang sangat besar pengaruhnya terhadap
kemajuan suatu perusahaan. Untuk mencapai apa yang telah menjadi tujuan perusahaan yang telah direncanakan sebelumnya, maka perusahaan harus mampu
membentuk manusia yang bermotivasi kuat dan berani melihat perubahan sebagai suatu tantangan yang harus dihadapi. Manusia sebagai salah satu yang penting dalam
organisasi sudah semestinya memerlukan pengelolaan yang baik dan terencana.
Universitas Sumatera Utara
Bahwasanya sumber daya manusia memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, karya, rasio, rasa dan karsa dimana -
mana. Aset berharga yang perlu dipertahankan perusahaan adalah sumber daya
manusia, karena sumber daya manusia merupakan aspek penting yang menentukan keefektifan suatu perusahaan. Untuk itu perusahaan perlu senantiasa melakukan
investasi untuk merekrut, menyeleksi dan mempertahankan sumber daya manusianya. Di sisi lain, perusahaan perlu untuk mempertahankan sumber daya yang potensial
agar tidak berdampak pada keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan dan mencari pekerjaan lain.
Keinginan untuk keluar atau berpindah dari perusahaan tempat bekerja ketempat yang lain
Turnover intention
yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan, seperti menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga
kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia. Hal tersebut menjadikan perusahaan tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan
yang berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru. Kinerja suatu perusahaan
sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawan yang dimiliki perusahaan tersebut. Fenomena yang sering terjadi adalah kinerja suatu perusahaan yang telah
sedemikian bagus dapat dirusak, baik langsung maupun tidak oleh berbagai perilaku karyawan yang sulit dicegah terjadinya. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut
adalah keinginan untuk berpindah yang berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Handoyo 2004 : 2 keinginan untuk mengakhiri tugas atau meninggalkan perusahaan berhubungan negatif dengan kepuasan kerja. Individu yang
merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam perusahaan, sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya akan
memilih untuk keluar dari perusahaan. Kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran orang untuk keluar. Aspek kepuasan kerja yang ditemukan
berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi yang timbul dari diri seseorang terhadap pekerjaannnya, meliputi: pengawasan supervisi,
kesempatan promosi, pekerjaan, dan rekan kerja. Salah satu penyebab adanya
turnover intention
adalah sistem promosi jabatan yang ada disuatu perusahaan , semakin baik sistem promosi jabatan disuatu
perusahaan akan berdampak penurunkan tingkat
turnover intention.
Hal ini disebabkan oleh meningkatnya loyalitas dan kesediaan untuk bertahan seorang
karyawan apabila jabatan yang diembannya segera ditingkatkan kejenjang yang lebih tinggi. Selain promosi jabatan, faktor lingkungan kerja juga berdampak pada
turnover intention
pada suatu perusahaan. Menurut Sofyandi 2008 : 188 ada beberapa alasan seorang karyawan meninggalkan pekerjaannya, antara lain :
1. Pindah ketempat kerja lain
2. Kesehatan yang kurang baik
3. Pendapatan yang tidak sesuai
4. Pendapatan yang tidak sesuai dengan bidangnya
5. Lingkungan kerja yang tidak nyaman.
Universitas Sumatera Utara
Semakin baik lingkungan kerja yang dirasakan oleh pegawai maka semakin menurunkan
turnover intention
. Hal ini disebabkan oleh meningkatnya loyalitas dan kesediaan untuk bertahan seorang pegawai apabila lingkungan tempat dia bekerja
dianggap baik untuk dirinya. Tingkat
turnover
yang tinggi berdampak negatif pada perusahaan, salah satu cara untuk mengetahui
turnover
adalah menilai kepuasan kerja yang diantaranya kepuasan akan sistem promosi jabatan dan lingkungan kerja dengan
keinginan untuk berpindah, sehingga dapat diketahui dengan jelas keadaan apa yang menyebabkan terjadinya turnover karyawan dalam perusahaan. Hal ini juga termasuk
masalah yang tengah dihadapi oleh PT. Medan Daihatsu. Dalam mengelola manajemen sumber daya manusia pada PT. Medan
Daihatsu kecilnya peluang untuk pengangkatan status pegawai tidak tetap dan karyawan
outsourcing
menjadi pegawai tetap perusahaan. Selain itu untuk karyawan bidang penjualan adanyanya sanksi penurunan jabatan yang lebih tinggi menjadi
karyawan yang lebih rendah posisinya jika target penjualan tidak tercapai. Sehubungan dengan hal tersebut kompensasi
financial
berupa gaji pokok juga ikut turun mengikuti posisi jabatan yang diembannya. Hal ini menjadi keluhan karyawan
untuk tetap bergabung dalam perusahaan karena para karyawan merasa kurang dihargai dalam pencapain usaha yang dilakukan. Dimana setiap indidu cenderung
lebih menginginkan kejelasan karir dan masa depan yang lebih cerah. Lingkungan kerja fisik berupa letak lokasi operasional karyawan yang tepat
dipinggir jalan raya dan lokasi yang cukup sempit untuk beroperasi dari segala bidang pekerjaan membuat kesan lingkungan yang kurang sehat untuk ditempati. Selain itu
Universitas Sumatera Utara
lingkungan non-fisik yakni hubungan antara pegawai dan atasan yang kurang baik terlebih karyawan tidak tetap. Berdasarkan wawancara penulis dengan salah satu
karyawan bahwa sikap pimpinan yang otoriter dan cenderung tidak menghargai pendapat yang disampaikan bawahannya.
Tabel 1.1 Jumlah Karyawan PT. Medan Daihatsu cabang Gatot Subroto Medan Per
Maret 2015 Rincian Data Pegawai
Jumlah Karyawan Tidak Tetap
Jumlah Karyawan Tetap
Kepala cabang
-
1 Staf HRD
- 5
Supervisor -
6 Mekanik
14 3
Staf Administrasi 16
5
Salesman
27 5
Jumlah 57
25
Sumber : Divisi Human Resource PT.Capella Medan Daihatsu, Diolah
Data 3 tahun terakhir yang dimulai dari tahun 2012,2013 sampai tahun 2014 menunjukkan adanya tingkat turnover yang terjadi di PT.Capella Medan Daihatsu.
Berikut ini merupakan gambaran turnover pegawai PT.Capella Medan Daihatsu yang terjadi selama 3 tahun.
Tabel 1.2 Laju perputaran keseluruhan karyawan PT. Medan Daihatsu cabang Gatot
Subroto tahun 2012 sampai 2014 Tahun
Jumlah karyawan
yang masuk
Jumlah karyawan
yang keluar
Jumlah karyawan
awal tahun Jumlah
karyawan akhir
tahun Persentase
tingkat turnover
2012 15 orang
14orang 79 orang
78 orang 18,47
2013 12 orang
13 orang 78 orang
77 orang 16,12
2014 14 orang
14 orang 77 orang
77 orang 18,18
Rata- rata 17,59
Sumber : Divisi SDM PT.Capella Medan Daihatsu, Data diolah
Universitas Sumatera Utara
Tabel 1.3 Laju perputaran karyawan status tidak tetap PT. Medan Daihatsu cabang
Gatot Subroto tahun 2012 sampai 2014 Tahun
Jumlah karyawan
yang masuk
Jumlah karyawan
yang keluar
Jumlah karyawan
awal tahun Jumlah
karyawan akhir
tahun Persentase
tingkat turnover
2012 14 orang
13orang 57 orang
58 orang 23,47
2013 12 orang
13 orang 58 orang
57 orang 21,73
2014 13 orang
13 orang 57 orang
57 orang 23,60
Rata- rata 22,60
Sumber : Divisi SDM PT.Capella Medan Daihatsu, Data diolah
Dari Tabel 1.2 dan Tabel 1.3 Laju Perputaran Karyawan diatas terlihat bahwa
adanya fluktuasi persentase perputaran karyawan pada PT. Medan Daihatsu. Pada tahun 2013 terjadi penurunan persentase tingkat
turnover
karyawan dari tahun sebelumnya, namun pada tahun 2014 terjadi peningkatan
turnover
karyawan. Terlihat bahwa rata
– rata tingkat turnover karyawan status tidak tetap 22,60 lebih besar dari tingkat turnover karyawan secara keseluruhan 17,57 baik yang
status tidak tetap dan karyawan tetap. Hal ini disebabkan kecilnya kemungkinan pegawai tidak tetap diangkat menjadi pegawai tetap yang tentunya mendapatkan
kompensasi dan status yang lebih baik dibandingkan karyawan tidak tetap dan lingkungan kerja yang dirasakan kurang nyaman untuk tetap bertahan.
Menurut Sakinah 2009 : 5 untuk level karyawan Standar Nasional tingkat
turnover
yang dapat ditolerir hanya sebesar 10 setiap tahunnya. Berdasarkan teori yang dikemukakan diatas dapat disimpulkan bahwa tingkat turnover karyawan pada
PT. Medan Daihatsu cabang Gatot Subroto Km.6,2 sudah melewai Standar
turnover
Nasional . Hal ini menjadi masalah yang serius bagi perusahaan apabila
turnover
Universitas Sumatera Utara
karyawan terus meningkat setiap tahun. Berdasarkan penguraian diatas penulis tertarik melakukan penelitian tentang
“Pengaruh Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja terhadap
Turnover Intention
Karyawan Studi Kasus Karyawan PT.
Medan Daihatsu ”. 1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan, maka dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah promosi jabatan berpengaruh pada
turnover intention
karyawan pada PT. Medan Daihatsu ?
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh pada
turnover intention
karyawan pada PT. Medan Daihatsu ?
3. Apakah Promosi Jabatan dan lingkungan kerja berpengaruh pada
turnover intention
karyawan pada PT. Medan Daihatsu ?
1.3 Tujuan Penelitian
Kategori