karyawan terus meningkat setiap tahun. Berdasarkan penguraian diatas penulis tertarik melakukan penelitian tentang
“Pengaruh Promosi Jabatan dan Lingkungan Kerja terhadap
Turnover Intention
Karyawan Studi Kasus Karyawan PT.
Medan Daihatsu ”. 1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan, maka dapat dirumuskan permasalahan dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah promosi jabatan berpengaruh pada
turnover intention
karyawan pada PT. Medan Daihatsu ?
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh pada
turnover intention
karyawan pada PT. Medan Daihatsu ?
3. Apakah Promosi Jabatan dan lingkungan kerja berpengaruh pada
turnover intention
karyawan pada PT. Medan Daihatsu ?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis : 1.
Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap
Turnover Intention
Karyawan. 2.
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Turnover Intention
Karyawan. 3.
Pengaruh Promosi Jabatan Dan Lingkungan Kerja terhadap
Turnover Intention
Karyawan.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini antara lain:
Universitas Sumatera Utara
a. Bagi PT. Capella Medan Daihatsu
Sebagai sarana informasi dan masukan bagi manajemen perusahaan dalam upaya meningkatkan mengelola karyawan agar
turnover
semakin sedikit. b.
Bagi Peneliti Suatu kesempatan yang baik bagi peneliti untuk dapat menerapkan ilmu yang
telah diperoleh selama proses perkuliahan dan memperluas cara berpikir ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
c. Bagi Peneliti Selanjutnya
Referensi bagi peneliti selanjutnya sehingga dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan penelitian yang sama di masa yang akan datang.
Universitas Sumatera Utara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Promosi Jabatan 2.1.1 Pengertian Promosi Jabatan
Promosi atau kenaikan jabatan merupakan peningkatan dari seorang tenaga pegawai pada suatu bidang tugas yang lebih baik,dibandingkan dengan sebelumnya
dari sisi tanggung jawab lebih besar, prestasi, fasilitas, status yang lebih tinggi,dan adanya penambahan upah atau gaji,serta tunjangan lainnya. Promosi pekerjaan atau
jabatan merupakan perkembangan yang positif dari seorang pekerja atau pegawai karena tugasnya dinilai baik oleh pejabat yang berwenang. Oleh karena itu pemberian
tanggung jawab dan kewenangan yang lebih tinggi patut diberikan kepada mereka yang berprestasi. Penilaian seorang pegawai dilakukan oleh pejabat yang
membawahinya dan unit biro yang mempunyai tugas untuk mengolah kegiatan administrasi kepegawaian. Fathoni,2006 : 160 .
Promosi jabatan memberikan peran penting bagi setiap karyawan,bahkan menjadi
idaman yang
selalu dinanti-nantikan.
Dengan promosi
berarti adakepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan
bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan memberi status sosial, wewenang ,tanggung jawab, serta penghasilan
yang semakin besar bagi karyawan. Jika ada kesempatan bagi setiap karyawan dipromosikan berdasarkan azas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong
bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran
Universitas Sumatera Utara
perusahaan secara optimal dapat dicapai. Begitu besarnya pelaksanaan promosi karyawan maka sebaiknya manajer personalia harus menetapkan program promosi
serta menginformasikannya kepada para karyawan. Program promosi harus memberikan informasi tentang asas-asas, dasardasar, jenis-jenis, dan syarat-syarat
karyawan yang dapat dipromosikan dalam perusahaan bersangkutan. Program promosi harus diinformasikan secara terbuka. Jika hal ini diinformasikan dengan
baik, akan menjadi motivasi bagi karyawan untuk bekerja sungguh-sungguh. Menurut Siagian 2010 : 169, promosi adalah apabila seseorang dipindahkan
dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatan hierarki jabatan lebih tinggi, dan penghasilannya pun lebih besar. Sedangkan menurut
Manullang 2001:153, promosi berarti kenaikan jabatan, memerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya.
Menurut Rivai 2009 : 199 promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung
jawab, dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah
reward system
atas usaha dan prestasinya di masa lampau. Oleh sebab itu, maka akan muncul dua permasalahan:
1. Ketika pembuat keputusan dapat membedakan antara karyawan yang kuat dan yang lemah secara objektif.
2.
Peter Principle
atau Prinsip Peter, yang menyatakan bahwa secara hierarki manusia cenderung untuk terus meningkatkan tingkat kompetensinya.
Universitas Sumatera Utara
Setiap pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi
dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang
bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi. Promosi dapat terjadi tidak hanya bagi mereka yang menduduki jabatan manajerial, akan tetapi
juga bagi mereka yang pekerjaannya bersifat teknikal dan non-manajerial. Siagian 2010:170 mengatakan bahwa organisasi pada umumnya menggunakan dua kriteria
utama dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan, yaitu: 1.
Prestasi Kerja Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja menggunakan hasil penilaian
atas hasil karya yang sangat baik dalam promosi atau jabatan sekarang. Dengan demikian promosi tersebut dapat dipandang sebagai penghargaan
organisasi atas prestasi anggotanya tersebut. Akan tetapi promosi demikian harus pula didasarkan pada pertimbangan lain, yaitu perhitungan yang matang atas potensi
kemampuan yang bersangkutan menduduki posisi yang lebih tinggi. 2.
Senioritas Promosi berdasarkan senioritas berarti bahwa pegawai yang paling berhak
dipromosikan ialah yang masa kerjanya paling lama. Banyak organisasi yang menempuh cara ini dengan tiga pertimbangan, yaitu:
a. Sebagai penghargaan atas jasa-jasa seseorang paling sedikit dilihat dari dari
segi loyalitas kepada organisasi.
Universitas Sumatera Utara
b. Penilaian biasanya bersifat obyektif karena cukup dengan membandingkan
masa kerja orang-orang tertentu yang dipertimbangkan untuk dipromosikan. c.
Mendorong organisasi mengembangkan para pegawainya karena pegawai yang paling lama berkarya akhirnya akan mendapat promosi. Cara ini
mengandung kelemahan, terutama pada kenyataan bahwa pegawai yang paling senior belum tentu merupakan pegawai yang paling produktif. Juga
belum tentu yang paling mampu bekerja. Kelemahan tersebut memang dapat diatasi dengan adanya program pendidikan dan pelatihan, baik yang
diperuntukkan bagi sekelompok pegawai yang melakukan pekerjaan- pekerjaan tertentu maupun yang secara khusus diperuntukkan bagi para
pegawai senior tertentu yang akan dipertimbangkan untuk dipromosikan. Agar promosi para pegawai mempunyai dampak positif bagi organisasi dan
semangat para karyawan keseluruhan, pendekatan yang paling tepat dalam hal promosi karyawan adalah menggabungkan prestasi kerja dan senioritas. Menurut
Hasibuan 2008 : 113 tujuan promosi adalah sebagai berikut: 1.
Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi tinggi.
2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang
semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar. 3.
Untuk merangsang agar karyawan lebih bersemangat dalam bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.
Universitas Sumatera Utara
4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi
kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai multiplier
effect dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai. 6.
Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
7. Untuk menambahmemperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para
karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya. 8.
Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. 9.
Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, 10.
kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat 11.
sehingga produktivitasnya juga meningkat. 12.
Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya 13.
kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi 14.
pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya. 15.
Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara 16.
menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya. Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo 2002 : 261, tujuan promosi adalah sebagai
berikut: 1.
Meningkatnya Moral Kerja 2.
Meningkatnya Disiplin Kerja
Universitas Sumatera Utara
3. Terwujudnya Iklim Organisasi yang Menggairahkan
4. Meningkatnya Produktivitas Kerja
Menurut Hasibuan 2008:108 asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawam mengetahui dan perusahaan mempunyai
pegangan untuk mempromosikan karyawan. Asas-asas promosi, yaitu: a.
Kepercayaan Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai
kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan baru akan
dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan kejujuran, kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku jabatan.
b. Keadilan
Promosi berdasarkan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif, tidak pilih kasih atau
like and dislike
. Karyawan yang mempunyai peringkat ranking terbaik hendaknya mendapat kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan,
dan keturunannya. Promosi yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya.
c. Formasi
Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk itu harus ada
uraian pekerjaanjabatan
job description
yang akan dilaksanakan karyawan. Jadi,
Universitas Sumatera Utara
promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada di dalam perusahaan.
2.1.2 Syarat – Syarat Promosi Jabatan
Dalam mempromosikan karyawan, harus sudah dipunyai syarat-syarat tertentu yang telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi perusahaan. Syarat-
syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk memotivasi karyawan untuk
mencapai syarat-syarat promosi tersebut. Persyaratan promosi menurut Hasibuan 2008 : 111 tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan masing-masing. Syarat-
syarat promosi pada umumnya meliputi: a.
Kejujuran Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-
perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan
pribadi. b.
Disiplin Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta menaati
peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan perusahaan dapat
mencapai hasil yang optimal. c.
Prestasi Kerja
Universitas Sumatera Utara
Karyawan mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat- alat dengan baik.
d. Kerja Sama
Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mecapai sasaran perusahaan. Dengan demikian,
akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik di antara semua karyawan. e.
Kecakapan Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugastugas
pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang terus-
menerus dari atasannya. f.
Loyalitas Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan
yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya.
g. Kepemimpinan
Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia harus menjadi
panutan dan memperoleh
personality authority
yang tinggi dari bawahannya.
Universitas Sumatera Utara
h. Komunikatif
Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun bawahannya dengan baik, sehingga tidak
terjadi miskomunikasi. i.
Pendidikan Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan
spesifikasi jabatan.
2.1.3 Jenis – Jenis Promosi Jabatan
Jenis promosi yang dikenal Hasibuan 2008:113 adalah: 1.
Promosi Sementara
Temporary Promotion
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus segera diisi.
2. Promosi Tetap
Permanent Promotion
Seorang karyawan dipromosikan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan.
3. Promosi Kecil
Small Scale Promotion
Menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan
peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji. 4.
Promosi Kering
Dry Promotion
Universitas Sumatera Utara
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenanng, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai
dengan kenaikan gaji atau upah.
2.1.4 Dasar-Dasar dan Prosedur Promosi
Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seorang karyawan
dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting agar karyawan dapat mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. Menurut Hasibuan 2008:109, pedoman yang dijadikan
dasar untuk mempromosikan karyawan adalah: 1.
Pengalaman senioritas Pengalaman senioritas yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya
pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama
dalam tindakan promosi. Kebaikannya adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan saka guru yang berharga. Dengan pengalaman,
seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan akan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan.
Kelemahannya adalah seorang karyawan yang kemampuannya sangat terbatas, tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Dengan demikian, perusahaan akan
dipimpin oleh seorang yang berkemampuan rendah, sehingga perkembangan dan kelangsungan perusahaan disangsikan.
Universitas Sumatera Utara
2. Kecakapan
ability
Kecakapan
ability
yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli
mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yanng bisa dipertanggungjawabkan.
Kecakapan merupakan kumpulan pengetahuan tanpa memperhatikan cara mendapatkannya yang diperlukan untuk memenuhi hal-hal berikut:
a. Kecakapan dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik - teknik
khusus, dan disiplin ilmu pengetahuan. b.
Kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam
situasi manajemen. Kecakapan ini mengombinasikan elemen-elemen dari perencanaan, pengorganisasian, pengaturan
directing
, penilaian
evaluating
, dan pembaruan
innovating
. c.
Kecakapan dalam memberi motivasi secara langsung. d.
Kombinasi pengalaman dan kecakapan Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan pada
lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan
golongan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar, sehingga
kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman atau kecakapan saja dapat
Universitas Sumatera Utara
diatasi. Hasibuan 2008:111 berpendapat bahwa promosi yang berdasarkan kombinasi pengalaman dan kecakapan, memberikan kebaikan-kebaikan sebagai
berikut: 1.
Memotivasi karyawan untuk memperdalam pengetahuannya bahkan memaksa diri mengikuti pendidikan formal. Dengan demikian, perusahaan akan
mempunyai karyawan yang semakin terampil. 2.
Moral karyawan akan semakin baik, bergairah, semangat, dan prestasi kerjanya semakin meningkat karena ini termasuk elemen-elemen yang dinilai
untuk promosi. 3.
Disiplin karyawan semakin baik karena disiplin termasuk elemen yang akan mendapat penilaian prestasi untuk dipromosikan.
4. Memotivasi berkembangnya persaingan sehat dan dinamis di antara para
karyawan sehingga mereka berlomba-lomba untuk mencapai tujuan. 5.
Perusahaan akan menempatkan karyawan yang terbaik pada setiap jabatan sehingga sasaran optimal akan tercapai.
Sedangkan kelemahan yang dimiliki oleh kombinasi pengalaman dan kecakapan adalah:
1. Karyawan yang kurang mampu akan frustasi bahkanmengundurkan diri dari
perusahaan tersebut. 2.
Biaya perusahaan akan semakin besar karena adanya ujiankenaikan golongan.
Universitas Sumatera Utara
2.2 Lingkungan Kerja 2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah tempat di mana pegawai melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan
pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosional pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja di mana dia bekerja,
maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Produktivitas akan tinggi dan
otomatis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankannya. Menurut Nitisemito 2000 mengem
ukakan “Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas- tugas yang dibebankan”.
2.2.2 Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti 2001 menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu :
a. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung
maupun tidak langsung.
Universitas Sumatera Utara
b. Lingkungan kerja Non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama
rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti 2001 faktor yang mempenagruhi lingkungan kerja, diantaranya yaitu:
a. PeneranganCahaya
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran bekerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya
penerangan cahaya yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya
menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan. b.
Suhu Udara Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga
kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah
bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan segar dalam bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat
lelah setelah bekerja. c.
Suara Bising
Universitas Sumatera Utara
Salah satu populasi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak
dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran dan menimbulkan kesalahan komunikasi,
kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan sonsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan
dapat dilakukan engan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. d.
DekorasiTata Ruang Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak
hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
e. Hubungan Karyawan
Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan serta
didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga kinerja karyawan dapat
meningkat.
2.3 Turnover Intention
Turnover
adalah tingkat perputaran atau berhentinya seseorang karyawan bekerja dari tempatnya bekerja. Sedangkan
Intention
adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Menurut Siregar 2006
Turnover Intention
Universitas Sumatera Utara
adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri.
Turnover
yang tinggi dapat membahayakan perusahaan jika pekerja terampil
sering meninggalkan dan populasi pekerja mengandung persentase yang tinggi pekerja pemula. Tingkat perputaran tenaga kerja
Labor turn over
, yakni perbandingan antara jumlah karyawan yang keluar dibagi jumlah tenaga kerja yang
terdapat dalam perusahaan dalam kurun waktu tertentu.
Turnover
mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang
meninggalkan organisasi pada periode tertentu. Perusahaan yang memiliki angka
turnover
yang tinggi mengindikasikan bahwa karyawan tidak betah bekerja di perusahaan tersebut. Jika dilihat dari segi ekonomi tentu perusahaan akan
mengeluarkan cost yang cukup besar karena perusahaan sering melakukan
recruitment
, pelatihan yang memerlukan biaya yang sangat tinggi, dan faktor-faktor lain yang mempengaruhi suasana kerja menjadi kurang menyenangkan. Perputaran,
menurut Mathis 2006:125 adalah proses di mana karyawan - karyawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan. Sedangkan menurut Rivai 2009: 238
turnover
merupakan keinginan pekerja untuk berhenti dari perusahaan karena pindah ke lain perusahaan, menciptakan tantangan bagi pengembangan SDM.
Menurut Siagian 2004 : 297 tidak dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebeb timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat
bekerja sekarang. Sebab – sebab ketidakpuasan itu dapat beraneka ragam seperti
penghasilan rendah atau dirasakan kurang memadai,kebijakan promosi jabatan yang
Universitas Sumatera Utara
ada di perusahaan, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi baik dengan atasan maupun dengan para rekan kerja,pekerjaan yang tidak
sesuai dan berbagai faktor lainnya. Berarti terdapat korelasi antara kepuasan dengan kuat atau lemahnya keinginan untuk pindah pekerjaan. Keadaan seperti ini perlu
diwaspadai karena jika terjadi dalam skala yang besar, organanisasi pula yang dirugikan.
Menurut Mathis 2006:125 perputaran dikelompokkan ke dalam beberapa cara yang berbeda. Setiap klasifikasinya dapat digunakan dan tidak terpisah satu sama
lain. a.
Perputaran secara tidak sukarela: pemecatan karena kinerja yang buruk dan pelanggaran peraturan kerja.
b. Perputaran secara sukarela: karyawan meninggalkan perusahaan karena
keinginannya sendiri. Perputaran secara tidak sukarela dipicu oleh kebijakan organisasional, peraturan
kerja dan standar kinerja yang tidak dipenuhi oleh karyawan. Perputaran secara sukarela dapat disebabkan oleh banyak faktor, termasuk peluang karier, gaji,
pengawasan, geografis, dan alasan pribadikeluarga. Tidak semua perputaran memberi dampak negatif bagi suatu organisasi karena
kehilangan beberapa angkatan kerja yang sangat diinginkan, terutama apabila pekerja yang berkinerja rendah, individu yang kurang dapat diandalkan, atau mereka yang
mengganggu rekan kerja. Sayangnya bagi organisasi, perputaran disfungsional terjadi ketika karyawan penting pergi, sering kali pada saat-saat genting.
Universitas Sumatera Utara
a. Perputaran yang tidak dapat dikendalikan: muncul karena alasan di luar
pengaruh pemberi kerja. b.
Perputaran yang dapat dikendalikan: muncul karena faktor yang dapat dipengaruhi oleh pemberi kerja.
Banyak alasan karyawan yang berhenti tidak dapat dikendalikan oleh organisasi dan alasan-alasan tersebut meliputi:
1. Karyawan pindah dari daerah geografis
2. Karyawan memutuskan untuk tinggal di rumah karena alasan keluarga
3. Suami atau istri karyawan dipindahkan
4. Karyawan adalah mahasiswa yang baru lulus dari perguruan tinggi.
Organisasi lebih mampu memelihara karyawan apabila mereka menangani persoalan karyawan yang dapat menimbulkan perputaran. Walaupun beberapa
perputaran tidak dapat dihindari, banyak pemberi kerja pada zaman sekarang mengetahui bahwa mengurangi perputaran sangatlah penting. Kerugian perputaran,
termasuk produktivitas organisasional yang berkurang, telah membuat para pemberi kerja mengeluarkan usaha yang sungguh-sungguh untuk memelihara karyawan.
Turnover
karyawan dari organisasi adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Namun
turnover
lebih mudah dilihat dari sudut pandang negatif saja. Padahal ada kalanya
turnover
justru memiliki implikasi-implikasi sebagai perilaku manusia yang penting, baik dari sudut pandang individual maupun
dari sudut pandang sosial. Organisasi selalu mencari cara untuk menurunkan tingkat perputaran karyawan, terutama perputaran disfungsional yang menimbulkan berbagai
Universitas Sumatera Utara
potensi biaya seperti biaya pelatihan dan biaya rekrutmen. Walaupun pada kasus tertentu perputaran kerja terutama terdiri dari karyawan dengan kinerja rendah tetapi
tingkat perpindahan karyawan yang terlalu tinggi mengakibatkan biaya yang ditanggung organisasi jauh lebih tinggi dibanding kesempatan memperoleh
peningkatan kinerja dari karyawan baru. Indikator pengukuran turnover intention adalah :
1. Upah atau gaji
a. Kebijakan pengupahan
b. Standarisasi upah
2. Promosi jabatan
a. Kebijakan promosi jabatan
b. Peluang promosi jabatan
3. Lingkungan kerja
a. Suasana lingkungan kerja
b. Hubungan karyawan
Berikut rumus persentasi turnover yang digunakan dalam penelitian ini :
Siregar,2006
2.3.1 Prediktor
Turnover
Menurut Siregar 2006 ada beberapa aspek yang bisa dipakai sebagai prediktor dari
turnover
, yakni:
Universitas Sumatera Utara
1. Variabel Kontekstual
Contextual Variables
Permasalahan mengenai konteks adalah komponen yang penting dalam mempelajari perilaku. Faktor yang penting dalam permasalahan mengenai
turnover
adalah adanya alternatif-alternatif organisasi dan bagaimana individu tersebut menerima nilai atau menghargai perubahan kerja
perceived costs of job change
. Variabel kontekstual ini tercangkup didalamnya adalah:
a. External Alternatives
Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi di saat mereka memiliki tempat yang menjadi tujuan, maka literatur lebih
menekankan pada persepsi mengenai alternatif eksternal sebagai prediktor dari
turnover
organisasional. Hasil penelitian menunjukkan bahwa angka pengangguran yang rendah berkaitan dengan peningkatan
angka
turnover
.
b. Internal Alternatives
Bagi banyak karyawan, minat dan ketertarikan pada pekerjaan tidak hanya semata didasarkan pada posisi yang tersedia namun juga konteks organisasi secara
keseluruhan. Ketersediaan dan kualitas pekerjaa yang bisa dicapai dalam organisasi
bisa digunakan sebagai indeks utilitas dari
turnover
disamping persepsi terhadap alternatif eksternal. Karyawan tidak akan melakukan
turnover
dari organisasi jika iamerasa bahwa ia bisa atau mempunyai kesempatan untuk pindah
internal transfer
ke pekerjaan lain, di organisasi yang sama yang dianggapnya lebih baik.
Universitas Sumatera Utara
c. Cost of Turnover
Individu meninggalkan organisasi seringkali dikarenakan tersedianya alternatif- alternatif yang mendorong mereka untuk keluar dari organisasi. Namun ada faktor
lain yang membuat individu memilih untuk tetap bertahan, yakni faktor keterikatan
embeddedness
. Individu yang merasa terikat dengan organisasi cenderung untuk tetap bertahan di organisasi. Keterikatan menunjukkan pada kesulitan yang
dihadapkan kepada individu untuk berpindahmengubah pekerjaan, meski ia mengetahui adanya alternatif yang lebih baik. Salah satu faktor yang meningkatkan
harga dari
turnover
adalah asuransi kesehatan dan keuntungan-keuntungan yang didapat dari organisasi. Hubungan finansial ini juga berkaitan erat dengan komitmen
berkelanjutan
continuance commitment
, yaitu kesadaran karyawan bahwa
turnover
membutuhkan. 2. Sikap Kerja
Work Attitides
Hampir semua model
turnover
dimulai dengan alasan yang menyatakan bahwa keputusan untuk
turnover
dikarenakan oleh tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang rendah.
a. Kepuasan Kerja
Work Satisfaction
Kepuasan kerja adalah sikap yang paling berpengaruh terhadap
turnover
kepuasan ini adalah variabel memaksa. Kepuasan ini dapat dikonsepsikan sebagai ketidaksesuaian antara apa yang dinilai individu dengan apa
yang disediakan oleh organisasi. Beberapa bentuk kepuasan adalah : 1
Kepuasan terhadap pekerjaan secara menyeluruh
Universitas Sumatera Utara
2 Kepuasan terhadap pembayaran
3 Kepuasan terhadap promosi
4 Kepuasan terhadap beban pekerjaan
5 Kepuasan terhadap rekan kerja
6 Kepuasan terhadap penyelia
7 Kepuasan terhadap kondisi kerja
b. Komitmen Organisasi
Organizational Commitment
Selain kepuasan dengan pekerjaan, komitmen seseorang terhadap organisasi dan tujuannya merupakan salah satu alasan seseorang untuk Tetap bertahan telah
dirumuskan sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan seseorang dalam organisasi. Keterikatan ini ditandai oleh tiga faktor, yaitu:
1 Keyakinan yang kuat terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai organisasi
2 Kesediaan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi.
3 Keinginan yang keras untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
3. Kejadian-Kejadian Kritis
Critical Events
Kebanyakan orang jarang memutuskan apakah mereka tetap bertahan di pekerjaan yang atau tidak, dan tetap mempertahankan pekerjaan yang sama sebagai suatu
kebiasaan. Kejadian-kejadian kritis, memberikan kejutan yang cukup kuat bagi sistem kognitif individu untuk menilai ulang kembali situasi yang dihadapi dan melakukan
tindakan nyata. Contoh dari kejadiankejadian kritis diantaranya adalah perkawinan, perceraian, sakit atau kematian dari pasangan, kelahiran anak, kejadian yang
berkaitan dengan pekerjaan seperti diabaikan dalam hal promosi, menerima tawaran
Universitas Sumatera Utara
yang lebih menjanjikan atau mendengar tentang kesempatan kerja yang lain. Semua kejadian tersebut dapat meningkatkan atau menurunkan keinginan seseorang untuk
turnover, karena setiap kejadian bisa disikapi berbeda antara individu yang satu dengan yang lain.
4.
Organizational Withdrawal
Penarikan diri dari organisasi
organizational withdrawal
adalah suatu konstruk yang menjelaskan berbagai variasi perilaku yang berkaitan dengan proses penarikan
diri yang merupakan substitusi atau pertanda akan adanya keputusan melakukan turnover. Ada dua macam model penarikan diri yang akan dijelaskan, yaitu:
a . Mengurangi Jangka Waktu Dalam Bekerja
Work Withdrawal
Karyawan yang merasa tidak puas dalam bekerja akan melakukan beberapa kombinasi perilaku seperti tidak menghadiri rapat, tidak masuk kerja, menampilkan
kinerja yang rendah dan mengurangi keterlibatannya secara psikologis dari pekerjaan yang dihadapi.
b . Mencari Alternatif
Search for Alternative
Pada model ini, ada keinginan dari individu yang bersangkutan untuk meninggalkan tempat ia bekerja secara permanen. Jika
turnover
adalah proses rasional, individu akan mencari alternatif sebanyak mungkin untuk mencari yang
terbaik. 2.3.2 Kategori
Turnover
Universitas Sumatera Utara
Menurut Handoyo 2004 mengelompokkan berhentinya karyawan dari perusahaan berdasarkan siapa yang memunculkan inisiatif untuk berhenti kerja,
dalam 2 kategori : 1.
Turnover
yang terjadi sukarela
Voluntary turnover
Terjadi apabila karyawan memutuskan baik secara personal ataupun disebabkan oleh alasan profesional lainnya untuk menghentikan hubungan kerja dengan
perusahaan, misalnya karyawan berkeinginan untuk mendapatkan pekerjaan dengan gaji yang lebih baik ditempat lain .
2.
Turnover
yang dipisahkan
Involuntary turnover
Terjadi apabila pihak manajemen pemberi kerja merasa perlu untuk memutuskan hubungan kerja dengan karyawannya dikarenakan tidak ada kecocokan atau
penyesuaian harapan dan nilai-nilai antara pihak perusahaan dengan karyawan yang bersangkutan atau mungkin pula disebabkan oleh adanya permasalahan ekonomi
yang dialami perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
2.4. Penelitian Terdahulu Tabel 2.2
Penelitian Terdahulu Nama
Peneliti Judul
Penelitian Variabel
Penelitian Teknik
Analisis Hasil Penelitian
Hilman Siregar
2006 Pengaruh
Kepuasan Kerja Terhadap
Intensi
Turnover
Karyawan Produksi Pada
PT. Riau
Crumb Rubber
Factory
Kepuasan kerja dan intensi
turnover Analisis
regresi berganda
Secara simultan menunjukkan variabel
kepuasan atas gaji, pekerjaan,
pengawasan, promosi karir, kelompok kerja,
dan kondisi kerja berpengaruh signifikan
terhadap intensi
turnover
karyawan produksi PT. Riau
Crumb Rubber Factory
.
Nazim Ali
dan Qadar
Bakhsh Baloch
2008
Impact of Job Satisfaction on
Turnover Intention:
An Empirical
Evidence
Kepuasan kerja dan
turnover intention
Analisis linear
sederhana Kepuasan
kerja berpengaruh negative
terhadap
turnover intention,
yang aman salah satu pengukurnya
adalah promosi jabatan dan gaji.
Riski Agustina
Sari 2012 Pengaruh
Kompensasi, Lingkungan
Kerja, Dan Pengembangan
Karir Terhadap Tingkat
Turnover
Pegawai PT. Bank Danamon
Cabang Palembang
Kompensasi, lingkungan kerja,
pengembangan karir, dan
Tingkat turnover Analisis
regresi linear
berganda Hasil uji F diperoleh
nilai F hitung sebesar 19,529 dan signifikan
pada 0,000. Hal ini berarti nilai F hitung
jauh lebih besar dari FTabel 19,529
3,245 artinya H4 diterima, yaitu
pengaruh antara kompensasi,lingkungan
kerja dan pengembangan karir
berpengaruh simultan terhadap turnover.
Universitas Sumatera Utara
Lanjutan tabel 2.2 Penelitian Terdahulu
Muhammad Imran
Qureshi, Mehwish
Iftikhar, Dkk
2013
Relationship Between Job
Stress, Workload, Environment and
Employees Turnover
Intentions
: Stress
kerja, pekerjaan,
muatan lingkungan kerja
dan
turnover intention
Teknik analisis
linear berganda
Hubungan antara
stress kerja,
lingkungan kerja dan muatan pekerjaan
secara bersama
berpengaruh positif terhadap
turnover intention
Muhammad Ridwan dan
Ahsan Muchtar
2014
Preceding to
Employee Satisfaction and
Turnover Intention
Kepuasan karyawan
dan turnover intention
Teknik analisis
linear sederhana
Kepuasan karyawan berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap
turnover intention,
sebesar 42
dapat mempengaruhi
turnover intention,
dalam penelitian ini menggunakan faktor
pengukurnya promosi
kerja, lingkungan kerja,dan
kepuasan karyawan Muhammad
hanafiah 2014
Pengaruh Kepuasan Kerja
dan Ketidaknyamanan
Kerja
dengan Intensi
Pindah Kerja
Kepuasan Kerja, Ketidaknyamanan
Kerja, Intensi
Pindah Kerja
Analisis linear
berganda Variable
kepuasan kerja
berpengaruh positif
signifikan terhadap yang mana
salah satu
indikatornya adalah promosi jabatan
2.5 Kerangka Konseptual