KEPUASAN KERJA DAN KETERLIBATAN KERJA SEBAGAI MEDIATOR DARI HUBUNGAN ANTARA PSYCHOLOGICAL CLIMATE DAN INTENTION TURNOVER (studi kasus pada pegawai bank swasta di Sukoharjo)
commit to user
SEBAGAI MEDIATOR PENGARUH
PSYCHOLOGICAL
CLIMATE
PADA
TURNOVER INTENTION
(studi pada pegawai bank swasta di Sukoharjo)
SKRIPSI
Diajukan untuk melengkapi tugas-tugas dan memenuhi syarat-syarat untuk mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Oleh :
LISA SANDRIATI
F 1207565
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA 2010
(2)
(3)
commit to user
(4)
commit to user
iv
“Barang siapa yang memuliakan orang alim, maka seperti menghormati tujuh puluh Nabi, dan barang siapa menghormati guru, maka dia telah menghormati tujuh puluh orang alim, maka selama hidupnya tidak akan ditulis kesalahannya.”
(Abu Hurairah)
“Hai orang-orang yang beriman, meminta tolonglah kamu dengan sabar dan sembahyang, sesungguhnya Allah SWT beserta orang-orang yang sabar.”
(QS. Al Baqarah : 153)
“Hidup untuk saat sekarang, bukan untuk masa lalu, bukan untuk masa datang. Karena masa lalu sudah ebrlalu dan masa datang belum pasti, sebaiknya jalani saja hidup sekarang dengan kebajikan.”
(Suhu Duta Wira)
“Aku hanya malaikat kecil yang mempunyai satu sayap, yang tidak akan bisa terbang jika tidak berpegangan tangan.”
(5)
commit to user
v
Skripsi ini penulis persembahkan untuk :
1. Bapak dan Ibu tercinta 2. Kakak dan Adikku 3. Belahan Jiwaku 4. Keluarga besarku
(6)
commit to user
vi
Tiada pernah terputus untuk memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, atas segala kesempatan dan kasihNya bagi kita semua, sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas skripsi dengan judul “KEPUASAN KERJA DAN KETERLIBATAN KERJA
SEBAGAI MEDIATOR PENGARUH PSYCHOLOGICAL CLIMATE PADA TURNOVER INTENTION ( STUDI PADA PEGAWAI BANK SWASTA DI SUKOHARJO )”.
Penyusunan skripsi ini bukanlah karena penulis seorang. Begitu banyak doa dipanjatkan, bantuan dalam berbagai bentuk dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada pihak- pihak yang telah membantu hingga terselesaikannya tugas skripsi ini, khususnya kepada:
1. Prof. Bambang Sutopo, M.Com, Ak. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universias Sebelas Maret Surakarta
2. Ketua jurusan Manajemen FE UNS, Ibu Dra. Endang Suhari, M.Si
3. Sekretaris jurusan Manajemen FE UNS, Bapak Wiyono, MM dan Bapak Reza Rahardian, SE. M.Si.
4. Ibu Dra. Ignatia Sri Seventi P, MSi Selaku dosen pembimbing skripsi. Terima kasih atas segala dukungan, baik untuk jurnal, segala informasi, bimbingan, dan motivasinya.
5. Bapak dan Ibu Dosen pengajar, khususnya Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta yang telah mendidik penulis selama menuntut ilmu di Perguruan Tinggi.
(7)
commit to user
vii
6. Dan kepada seluruh pihak yang oleh penulis tidak dapat disebutkan satu per satu dalam kata pengantar ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan, oleh karena itu penulis mengaharapkan kritik yang membangun, sekaligus membangun harapan semoga skripsi ini memberikan wacana baru dan referensi bagi penelitian berikutnya.
Surakarta, Oktober 2010
(8)
commit to user
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
MOTTO ... iv
PERSEMBAHAN...v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Tujuan Penelitian ... 4
D. Manfaat Penelitian ... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori ... 6
1. Psychological Climate ... 6
2. Job Satisfaction ... 6
3. Job Involvement ... 8
4. Turnover Intention ... 12
(9)
commit to user
ix
D. Hipotesis ... 20
BAB III METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian ... 24
B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ... 24
C. Teknik Pengumpulan Data... 27
D. Sumber Data ... 27
E. Definisi Operasional dan Skala Pengukuran ... 28
F. Pengujian Instrumen Penelitian ... 32
G. Metode Analisis Data... 34
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Dekripsi Objek Penelitian ... 39
B. Analisis Deskriptif Responden ... 39
C. Analisis Uji Validitas ... 48
D. Analisis Uji Reliabilitas ... 50
E. Uji Analisis Model ... 51
1. Asumsi Kecukupan sampel ... 51
2. Normalitas Data ... 51
3. Evaluasi Outliers ... 53
4. Analisis Kesesuaian Model (Goodness-of-Fit) ... 54
5. Modifikasi Error ... 56
F. Analisis Uji Hipotesis Dan Pembahasan Hasil Penelitian ... 59
1. Uji Hipotesis ... 59
(10)
commit to user
x
A. Kesimpulan ... 66 B. Keterbatasan... 68 C. Saran ... 69
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
(11)
commit to user
xi
III.1 Indikator Goodness-of-fit Model ... 37
IV.1 Distribusi Populasi Penelitian ... 39
IV.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... 40
IV.3 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... ... 41
IV.4 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 41
IV.5 Distribusi Responden Berdasarkan Gaji ... 42
IV.6 Distribusi Responden BerdasarkanJabatan Atau Tugas ... 42
IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Psychological Climate ... 43
IV.8 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Job Satisfaction ... 45
IV.9 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Job Involvement ... 46
IV.10 Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention ... 47
IV.11 KMO and Barlett’s Test ... 48
IV.12 Uji Validitas ... 49
IV.13 Nilai Cronbach’s Alpha ... 50
IV.14 Hasil Uji Normalitas ... 52
IV.15 Jarak Mahalanobis Data Penelitian ... 54
IV.16 Hasil Goodness-of-Fit Model ... 55
IV.17 Hasil Goodness-of-Fit Model (hasil modifikasi model) ... 57
IV.18 Regression Weights ... 60
(12)
commit to user
xii
Gambar II.1 Kerangka Pemikiran Penelitian ... 19 Gambar IV.1 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung ... 61
(13)
commit to user LISA SANDRIATI
F 1207565
KEPUASAN KERJA DAN KETERLIBATAN KERJA SEBAGAI MEDIATOR DARI
HUBUNGAN ANTARA PSYCHOLOGICAL CLIMATE
DAN INTENTION TURNOVER
(studi kasus pada pegawai bank swasta di Sukoharjo)
Sumber daya manusia sangat penting peranannya dalam suatu perusahaan maka diperlukan keterlibatan karyawannya atau job involvement dalam menjalankan seluruh aktivitas perusahaan. Seberapa tinggi tingkat keterlibatan seorang individu yang dimiliki dengan pekerjaannya akan tergantung pada kekuatan afirmatif yang ia rasakan dari berbagai aspek psikologis dari pekerjaan dan lingkungan kerja. Sehingga diperlukan lingkungan kerja yang kondusif. Studi ini dilakukan terhadap pegawai bank-bank swasta di Sukoharjo dengan desain descriptive dan metode survey untuk menguji 4 hipotesis, yaitu; pengaruh psychological climate pada kepuasan kerja, pengaruh psychological climate pada keterlibatan kerja, pengaruh kepuasan kerja pada turnover intention, dan pengaruh keterlibatan kerja pada turnover intention. Penelitian ini berhasil mengumpulkan 125 sampel responden dengan kuesioner yang terdiri dari 23 item indikator dengan 5 skala likert.
Hasil olah data dengan uji validitas (KMO sebesar 0,814; Chi-squares= 2867,658 dan loading factor > 0,50), serta uji reliabilitas (Cronbach’s Alpha ada diatara 0,80 sampai dengan 1,0), sehingga layak untuk analisis berikutnya. Pada analisis SEM didapatkan hasil bahwa chi-square bernilai 422,246 dengan degree of freedom 226 signifikan pada level 0,000. Probabilitas sebesar 0,000, nilai GFI 0,779, nilai RMSEA 0,084 dan nilai AGFI 0,730 merupakan indikasi yang buruk. Sedangkan nilai CMIN/df 1,868, nilai TLI 0,922, dan nilai CFI 0,931 merupakan indikasi yang baik. Dari keseluruhan pengukuran goodness of fit tersebut di atas mengindikasikan bahwa model yang diajukan ini belum dapat diterima. Peneliti melakukan modifikasi model untuk membentuk model alternatif yang mempunyai goodness of fit yang lebih baik. Didapatkan hasil nilai c2 sebesar 246,782 dengan probabilitas 0,081, nilai CMIN/DF 1,137; nilai GFI 0,864, nilai AGFI adalah 0,826, nilai TLI 0,988 nilai RMSEA sebesar 0,033 dan nilai CFI 0,989. Berdasarkan keseluruhan pengukuran goodness-of-fit tersebut mengindikasikan bahwa model yang diajukan dalam penelitian dapat diterima.
Hasil analisis model yang menguji pengaruh psychological climate pada job satisfaction didapatkan H1 didukung pada tingkat signifikansi α = 0,01; hasil nilai CR sebesar 2,802 dengan nilai SE sebesar 0.131 dengan nilai CR > dari ± 2,56 menunjukkan adanya pengaruh signifikan dan positif. H2 didukung pada tingkat signifikansi α = 0,01; hasil nilai CR psychological climate pada job involvement adalah sebesar 3,072 dengan nilai SE 0,096 dan nilai CR > dari ± 2,56 menunjukkan signifikan dan positif. H3 didukung pada tingkat signifikansi α = 0,01; nilai CR sebesar -2.631 dengan nilai SE sebesar 0.052, nilai CR > dari ± 2,56 menunjukkan pengaruh negatif dan signifikan dan H4 didukung,CR sebesar -2,151 dengan nilai SE 0,071, nilai CR > dari ± 1,96, dapat disimpulkan bahwa pengaruh tersebut bersifat signifikan dan negatif. Terdapat pula pengaruh tidak langsung iklim psikologi terhadap turnover intention secara signifikan dan negatif dengan kepuasan dan keterlibatan kerja sebagai variabel mediasi.
Studi ini mengindikasikan adanya pengaruh iklim psikologi, keterlibatan kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention baik secara positif maupun negatif sehingga diharapkan dapat menjadi bahan diskusi atau referensi untuk mengungkap adanya peristiwa
turnover intention dalam penanganan sumber daya manusia baik dalam konteks yang sama
maupun berbeda. Dan memberikan pemahaman pada praktisi terhadap upaya-upaya untuk memahami variabel yang bisa mempengaruhi turnover intention khususnya pada pegawai bank-bank swasta.
(14)
commit to user
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Sumber daya manusia sangat penting peranannya dalam suatu perusahaan maka diperlukan keterlibatan karyawannya atau job involvement
dalam menjalankan seluruh aktivitas perusahaan. Seberapa tinggi tingkat keterlibatan seorang individu yang dimiliki dengan pekerjaannya akan tergantung pada kekuatan afirmatif yang ia rasakan dari berbagai aspek psikologis dari pekerjaan dan lingkungan kerja. Sehingga diperlukan lingkungan kerja yang kondusif.
Manajer atau para pengambil kebijakan harus menciptakan lingkungan melalui desain pekerjaan seperti proses komunikasi dan kebijakan sumber daya manusia dan praktik sehingga membuat karyawan mengakses informasi dengan mudah, mengurangi stres, dan secara keseluruhan membuat seluruh pengalaman kerja lebih menyenangkan dan bermanfaat (Biswas, 2000). Hal ini pada gilirannya, akan membatasi karyawan dari pilihan mencari pekerjaan di tempat lain dan dengan demikian mengurangi-niat mereka untuk keluar dari pekerjaan saat ini.
Pandangan positif dari seorang karyawan langsung di lingkungan kerja akan membangun kesenjangan serta sebagai persepsi peran non kebijakan, akan membuat pekerjaan lebih bermakna dan bermanfaat bagi individu karyawan.
(15)
commit to user
Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah.
Banyak perusahaan berkeyakinan bahwa pendapatan, gaji atau
salary merupakan faktor utama yang mempengaruhi kepuasan karyawan.
Pada saat perusahaan merasa sudah memberikan gaji yang cukup, ia merasa bahwa karyawannya sudah puas. Sebenarnya kepuasan kerja karyawan tidak mutlak dipengaruhi oleh gaji semata. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, diantaranya adalah kesesuaian pekerjaan, kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk berkembang, lingkungan kerja dan perilaku atasan.
Untuk lebih meyakini bahwa kesempatan berkembang merupakan faktor utama bagi kepuasan kerja karyawan, dapat dibandingkan tingkat kepuasan karyawan baru dan karyawan lama di perusahaan. Karyawan baru cenderung mempunyai tingkat kepuasan lebih tinggi dibandingkan karyawan yang masa kerjanya lebih lama. Hal ini dikarenakan, biasanya karyawan baru mendapatkan perhatian lebih dari Manajemen, terutama dari atasannya
(16)
commit to user
langsung. Perhatian lebih ini dikarenakan sebagai karyawan baru, tentu pihak manajemen akan menjelaskan tanggung jawab dan tugas mereka. Sehingga terjalin komunikasi antara atasan dan bawahan. Hal ini membuat mereka merasa diperhatikan dan bersemangat untuk bekerja. Bahkan tidak sedikit karyawan baru yang mendapatkan beberapa training untuk menunjang tugasnya di awal masa kerja.
Sementara itu, karyawan lama yang sudah bekerja dalam kurun waktu tertentu, akan merasakan kejenuhan. Mereka menginginkan adanya perubahan dan tantangan baru dalam pekerjaannya. Tantangan ini mencakup baik dari sisi besarnya tanggung jawab atau mungkin jenis pekerjaan. Ketika perusahaan tidak memberikan kesempatan kepada mereka untuk berkembang, hal ini akan membuat mereka malas bekerja dan produktivitasnya turun. Apabila perasaan ini dirasakan oleh sebagian besar karyawan lama, bisa dibayangkan betapa rendahnya tingkat produktivitas perusahaan secara keseluruhan dan bila dibiarkan perusahaan akan merugi.
Tugas manajemen adalah agar karyawan memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, tercermin dari pekerjaan yang terkesan dipaksakan dan tanpa motivasi yang bagus. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa
(17)
commit to user
saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan, produktivitas pun akan meningkat. Berdasarkan uraian di atas maka penulis mengambil judul “JOB SATISFACTION DAN JOB INVOLVEMENT SEBAGAI MEDIATOR
PENGARUH PSYCHOLOGICAL CLIMATE PADA TURNOVER
INTENTION (studi pada pegawai bank swasta di Sukoharjo)”.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah maka berikut adalah rumusan masalah :
1. Apakah psychologicalclimate berpengaruh pada turnover intention? 2. Apakah psychologicalclimate berpengaruh pada job satisfaction? 3. Apakah psychologicalclimate berpengaruh pada job involvement? 4. Apakah job satisfaction berpengaruh pada turnover intention? 5. Apakah job involvement berpengaruh pada turnover intention?
6. Apakah job satisfaction dan job involvement memediasi pengaruh
psychologicalclimate pada turnover intention?
C. TUJUAN PENELITIAN
Mengacu pada perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian yang ingin dicapai, yaitu untuk menganalisis dan mengetahui :
1. Pengaruh psychologicalclimate pada turnover intention. 2. Pengaruh psychologicalclimate pada job satisfaction. 3. Pengaruh psychologicalclimate pada job involvement.
(18)
commit to user
4. Pengaruh job satisfaction pada turnover intention. 5. Pengaruh job involvement pada turnover intention.
6. Pengaruh job satisfaction dan job involvement memediasi pengaruh
psychologicalclimate pada turnover intention.
D. MANFAAT PENELITIAN
Hasil dari peneltian ini diharapkan dapat memberi manfaat antara lain: 1. Manfaat Bagi Akademisi
Penelitian ini berusaha memberikan fakta penelitian kepada akademisi. Peneliti berupaya menganalisis mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention yaitu psychological climate, kepuasan kerja (job satisfaction), keterlibatan kerja (job involvement).
2. Manfaat Bagi Perusahaan
Diharapkan penelitian ini dapat memberikan masukan kepada pihak pengelola perusahaan perbankan sebagai pedoman dalam mengelola iklim psikologi, beberapa hal yang mempengaruhi kepuasan kerja, upaya-upaya yang mampu melibatkan karyawan dalam batas tertentu dan upaya-upaya mempertahankan karyawan sehingga memiliki tingkat turnover rendah.
(19)
commit to user
BAB II
TELAAH PUSTAKA
A. LANDASAN TEORI
1. PSYCHOLOGICAL CLIMATE
Iklim psikologis (psychological climate) menurut Jones dan James (dalam Seniati, 2006) merupakan rangkuman deskriptif karyawan terhadap pengalaman mereka dalam organisasi. Sama hal nya dengan kepuasan kerja, iklim psikologis terbentuk sebagai bentuk pengalaman seseorang atas lingkungan kerjanya.
Iklim psikologis pernah dipandang sebagai sinonim dengan konstruksi kepuasan kerja (Johannesonn, dalam Biswas, 2006). Namun, korelasi antara mereka telah menempatkan iklim psikologis dan kepuasan kerja sebagai konsep yang berbeda. Iklim psikologis meliputi adanya kejelasan pekerjaan, tugas kontrol, kontrol manajemen, dan tugas penghargaan dan pengakuan yang memainkan peran penting dalam menentukan kepuasan kerja seorang karyawan. Sudut pandang ini diperkuat oleh penelitian sebelumnya juga (Futrell et al., dalam Biswas, 2006).
2. JOB SATISFACTION
Menurut Robbins (2001) kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Definisi ini mengandung pengertian yang luas. Dengan kata lain kepuasan kerja
(20)
commit to user
merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain (discretejobelements).
Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepusasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting (Parwanto dan Wahyudin, 2006).
Robbins mengetengahkan bahwa riset perilaku organisasi atau perusahaan telah memfokuskan pada tiga jenis sikap yaitu:
1. Kepuasan kerja (jobsatisfaction), Merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.
2. Keterlibatan kerja (jobinvolvement), merupakan ukuran derajat sejauh mana seseorang memihak secara psikologis terhadap pekerjaannya dan menganggap kinerjanya sebagai ukuran harga diri.
3. Komitmen organisasional (organizationalcommitment), adalah derajat sejauh mana seorang karyawan memihak suatu organisasi tertentu dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut.
(21)
commit to user
Dari ketiga jenis sikap yang menjadi komponen penentuan sikap pegawai seperti kepuasan kerja, keterlibatan kerja dan komitmen organisasional, maka terbentuklah suatu sikap puas atau tidaknya seseorang terhadap pekerjaannya.
3. JOB INVOLVEMENT
Keterlibatan kerja mempunyai definisi yaitu derajat dimana orang dikenal dari pekerjaannya, berpartisipasi aktif di dalamnya, dan menganggap prestasinya penting untuk harga diri (Robbins, 2003).
Pada perspektif organisasional, job involvement
mempertimbangkan kunci untuk memotivasi karyawan serta merupakan dasar fundamental untuk membangun keuntungan kompetitif di dalam pasar bisnis (Westhuizen, dalam Biswas, 2009). Sedangkan untuk perspektif individual, job involvement mempertimbangkan pentingnya pertumbuhan personal dan kepuasan di tempat kerja layaknya memotivasi agar perilaku mengarah pada tujuan. Dengan meningkatnya job
involvement, menurut Brown (dalam Biswas, 2009) maka dapat pula
meningkatkan keefektifan organisasi dan produktifitas dengan cara mengikat karyawan secara keseluruhan pada kerja mereka serta membuat pekerjaan mereka menjadi pengalaman yang sangat berarti.
Lodahl dan Kejner (2000) menguraikan definisi Job involvement
(22)
commit to user
a. Job involvement merupakan tingkatan yang menunjukkan sejauh mana
seseorang mampu mengidentifikasikan diri secara psikologik dengan pekerjaannya, taraf pentingnya kerja bagi gambaran dirinya, dan
b. Seberapa jauh hasil kerjanya (performance) dapat mempengaruhi harga dirinya (self-esteem), atau dengan kata lain bagi individu, pekerjaan merupakan tempat mengekspresikan selfimage-nya.
Keterlibatan kerja dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap kerja yang menunjukkan bahwa individu sangat banyak memikirkan pekerjaannya. Pekerjaan memiliki arti yang besar baginya dipandang dari segi kepuasan hidup dan pekerjaannya memberikan suatu petunjuk tentang status individu.
Dalam suatu perusahaan ataupun suatu organisasi keterlibatan kerja karyawan sangat berperan besar. Ada beberapa teori dari berbagai sumber yang dapat menjelaskan apa yang dimaksud dengan keterlibatan kerja salah satunya dari Brown (1996) :
“ The degree to which a person a identifies psychologically with his or here work and the importance of work to one’s self image”
Yaitu dimana seorang karyawan dikatakan terlibat dalam pekerjaannya apabila karyawan tersebut dapat mengidentifikasikan diri secara psikologis dengan pekerjaannya, dan menganggap kinerjanya penting untuk dirinya, selain untuk organisasi. Beberapa studi yang dilakukan untuk mengetahui bagaimana keterlibatan kerja dapat timbul pada para pekerja, yang akhirnya menghasilkan dua sudut pandang yang dianggap menyebabkan timbulnya keterlibatan kerja yang pertama adalah
(23)
commit to user
keterlibatan kerja akan terbentuk karena keinginan dari pekerja akan kebutuhan tertentu, nilai atau karakteristik tertentu yang diperoleh dari pekerjaannya sehingga akan membuat pekerja tersebut lebih terlibat atau malah tidak terlibat pada pekerjaannya.
Sedangkan yang kedua adalah keterlibatan kerja itu timbul sebagai respon terhadap suatu pekerjaan atau situasi tertentu dalam lingkungan kerja. Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu, misalnya karyawan menyumbangkan ide untuk kemajuan pekerjaan, dengan senang hati memenuhi peraturan - peraturan perusahaan dan mendukung kebijakan perusahaan, dan lain - lain. Sebaliknya karyawan yang kurang senang terlibat dengan pekerjaannya adalah karyawan yang kurang memihak kepada perusahaan dan karyawan yang demikian cenderung hanya bekerja secara rutinitas.
Dengan lain kata suatu jenis pekerjaan atau situasi dalam lingkungan kerja akan mempengaruhi orang tersebut makin terlibat atau tidak dalam pekerjaannya. Karyawan dalam keterlibatan yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu (Robbins, 2003). Teori yang mendasari adalah bahwa dengan mengetahui keterlibatan kerja karyawannya dengan demikian maka para karyawan akan menjadi lebih termotivasi, lebih berkomitmen terhadap organisasi ataupun perusahaan, lebih produktif, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka.
(24)
commit to user
Faktor-faktor keterlibatan kerja dilihat dari sejauh mana seorang karyawan ikut berpartisipasi dengan seluruh kemampuannya dalam membuat peningkatan kesuksesan suatu organisasi atau perusahaan. Ada beberapa faktor yang dapat dipakai untuk melihat keterlibatan kerja seorang karyawan, dimana faktor - faktor ini telah banyak digunakan para ahli untuk studi - studi keterlibatan kerja yaitu :
1. Aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya.
Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan dapat menunjukkan seorang pekerja terlibat dalam pekerjaan. Aktif partisipasi adalah perhatian seseorang terhadap sesuatu. Dari tingkat atensi inilah maka dapat diketahui seberapa seorang karyawan perhatian, peduli dan menguasai bidang yang menjadi bagiannya.
2. Menunjukkan pekerjaannya sebagai yang utama.
Faktor “view it as a central life interest” pada karyawan dapat mewakili tingkat keterlibatan kerjanya. Apabila karyawan tersebut merasa bahwa pekerjaanya adalah hal yang utama. Seorang karyawan yang mengutamakan pekerjaannya akan selalu berusaha yang terbaik untuk pekerjaannya dan mengganggap pekerjaannya sebagai pusat yang menarik dalam hidup dan yang pantas untuk diutamakan.
3. Melihat pekerjaannya sebagai sesuatu yang penting bagi harga diri.
Harga diri merupakan perpaduan antara kepercayaan diri dan penghormatan diri, mempunyai harga diri yang kuat artinya merasa
(25)
commit to user
cocok dengan kehidupan dan penuh keyakinan, yaitu mempunyai kompetensi dan sanggup mengatasi masalah - masalah kehidupan Harga diri adalah rasa suka dan tidak suka akan dirinya (Robins, 2003). Apabila pekerjaan tersebut dirasa berarti dan sangat berharga baik secara materi dan psikologis bagi pekerja tersebut maka pekerja tersebut akan menghargai dan akan melakukan pekerjaannya sebaik mungkin sehingga keterlibatan kerja dapat tercapai, dan karyawan tersebut merasa bahwa pekerjaan mereka penting bagi harga dirinya.
4. TURNOVER INTENTION
Turnover intentions pada dasarnya adalah sama dengan keinginan
berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya (Harninda, 1999:27). Pendapat tersebut menunjukkan bahwa turnover
intentions adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap
realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.
Turnover intentions merupakan kadar atau intensitas dari keinginan
untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat yang telah diungkapkan sebelumnya, bahwa
turnover (berpindah kerja) biasanya merupakan salah satu pilihan terakhir
bagi seorang karyawan apabila dia mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkannya. Turnover bagi karyawan
(26)
commit to user
merupakan salah satu jalan keluar untuk mendapatkan keadaan yang lebih baik, namun bagi perusahaan hal ini dapat menjadi suatu kerugian tersendiri, apalagi bila karyawan yang keluar tadi memiliki ketrampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan (Rokhmah dan Riani, 2005).
Handoko (2001) menyatakan: “Perputaran (turnover) merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia. Karena kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang keluar”. Di sisi lain, dalam banyak kasus nyata, program pengembangan perusahaan yang sangat baik justru meningkatkan turnoverintentions.
Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang.
Dalam arti luas, turnover diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan, sedangkan batasan umum tentang pergantian karyawan adalah berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan.
(27)
commit to user a. Indikasi Terjadinya TurnoverIntentions
Menurut Handoko (2001:2): “Turnover intentions ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.” Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah perusahaan.
1. Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
2. Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan
(28)
commit to user
lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
4. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.
b. Dampak turnover bagi organisasi
Turnover ini merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin
tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Tentu hal ini akan merugikan perusahaan. Sebab, apabila seorang karyawan meninggalkan perusahaan akan membawa berbagai biaya seperti:
a. Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian.
(29)
commit to user
b. Biaya latihan. Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih.
c. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan baru tersebut.
d. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi. e. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan. f. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya. g. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.
h. Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan penyerahan.
Turnover yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu organisasi,
menunjukkan bahwa bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi kerjanya atau cara pembinaannya.
B. PENELITIAN TERDAHULU
Pada penelitian Biswas (2006) terdapat indikasi bahwa psychological
climate memiliki pengaruh (predictor) signifikan terhadap turnover
intention. Kepuasan kerja dan keterlibatan kerja penting sebagai mediator
dalam mempengaruhi variabel independen (bebas) terhadap variabel dependen (tergantung).
Responden yang terlibat dalam penelitian ini merupakan eksekutif atau karyawan dari organisasi atau perusahaan sektor pelayanan di seluruh India. Pengumpulan data dari total 357 responden melalui survei kuesioner.
(30)
commit to user
Dari 357 peserta, 180 (yaitu, 50,42%) milik sektor manufaktur, sementara 177 (yaitu, 49,58%) milik organisasi sektor jasa. Selain itu, 83,9% dari peserta survei pria, sedangkan 16,1% adalah perempuan. Rata-rata umur peserta adalah 36,9 tahun. Mingguan rata-rata jam yang dihabiskan oleh para peserta di tempat kerja adalah 52,4, dan rata-rata tahun pengalaman kerja adalah 10.7. Terakhir, 7,3% dari mereka yang disurvei milik manajemen senior, 35,6% berasal dari manajemen menengah, dan 57,1% bekerja di tingkat manajemen junior.
Korelasi antara iklim psikologis dan kepuasan kerja menempatkan keduanya sebagai konsep yang berbeda yang menghasilkan adanya hipotesis dan hasil penelitian bahwa iklim psikologis memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Iklim psikologis yang semakin baik juga mempengaruhi keterlibatan karyawan dalam pekerjaannya. Implikasi dari hasil ini adalah bahwa kompleksitas dari lingkungan kerja, jika dipandang secara baik akan meningkatkan kepuasan kerja individu. Dengan demikian, kepuasan kerja membentuk faktor utama dalam mengidentifikasi apakah seorang individu puas dengan pekerjaannya dan dengan organisasinya. Jadi, semakin besar kepuasan seorang individu secara ekstrinsik, intrinsik, dan puas secara sosial / pekerjaannya, akan semakin besar pula organisasi dengan tingkat identifikasi dan komitmen.
Secara teoritis, ini berarti bahwa ketika para karyawan berkenalan dengan tanggung jawab pekerjaan mereka, mereka mulai menghubungkan diri untuk itu. Dalam keadaan, terlibat dengan mereka dalam peran-peran dan
(31)
commit to user
ekstra-persyaratan dalam ukuran yang sama. Dalam situasi seperti ini, maka sulit bagi seorang individu untuk istirahat dari rutinitas dan melibatkan diri dalam pengaturan di tempat kerja lain. Karena karyawan ini menganggap diri mereka berada dalam posisi yang menguntungkan, mereka ingin mempertahankan status quo. Dengan demikian, maksud pergantian karyawan tersebut menjadi rendah atau diabaikan. Implikasi dari menerima hipotesis keempat terletak dalam kenyataan bahwa dari segi isi pekerjaan individu kehidupan kerja bentuk-bentuk karakteristik yang lebih penting daripada kelompok lain atau tingkat organisasi faktor kontekstual. Pendapat sebelumnya direkomendasikan untuk diselidiki lebih lanjut oleh Campbell dan Campbell (2003). Niat perpindahan mencerminkan tingkat ketidakpuasan dan kekecewaan di pihak individu. Kontemporer Civen turbulensi dalam lingkungan ekonomi global, kurangnya informasi yang tepat, rumor, dan antisipasi negatif mungkin benar-benar mengurangi kepuasan kerja dan keterlibatan kerja karyawan.
(32)
commit to user
H1 (-) Job Satisfaction
C. KERANGKA PENELITIAN
Gambar II.1 Kerangka Pemikiran
Keterangan :
Variabel independen : psychological climate
Variabel mediasi : job satisfaction dan job involvement
Variabel dependen : turnover intention
Gambar II.1 menjelaskan bahwa H1 menunjukkan pengaruh
psychological climate pada turnover intention, H2 menunjukkan pengaruh
psychological climate pada job satisfaction, H3 menunjukkan pengaruh
psychological climate pada job involvement, H4 menunjukkan pengaruh job
satisfaction pada turnover intention, H5 menunjukkan pengaruh job
involvement pada turnover intention, dan H6 menunjukkan pengaruh tidak
langsung psychological climate pada turnover intention dengan dimediasi oleh
job satisfaction dan job involvement.
H4 (-) H2 (+)
H5 (-) Psychological
Climate
Turnover Intention
H3 (+)
Job Involvement
(33)
commit to user D. HIPOTESIS
Hipotesis adalah jawaban sementara atas masalah dalam penelitian atau pernyataan sementara tentang pengaruh hubungan dua variabel atau lebih. Bagian ini bertujuan untuk memberikan premis dasar terhadap konsep-konsep tentang hubungan kausalitas antar-variabel yang digunakan untuk mengkontruksikan model yang diikuti dengan perumusan hipotesis.
1. Pengaruh psychological climate pada turnover intention
Dalam penelitian Biswas (2009) bahwa dari psychological climate
yang memiliki pengaruh pada kepuasan dan keterlibatan kerja, kemudian dari kepuasan dan keterlibatan kerja berpengaruh secara negatif terhadap
turnover intention maka dimungkinkan bahwa psychological climate
secara langsung juga memiliki pengaruh yang negatif terhadap turnover
intention. Semakin tinggi atau baik psychological climate yang tercipta
dalam lingkungan kerja maka akan menimbulkan kecenderungan pegawai untuk keluar dari pekerjaannya yang sekarang. Begitu pula sebaliknya, bahwa semakin buruk psychological climate yang tercipta di lingkungan kerja maka akan menciptakan kecenderungan pegawai untuk hengkang dari tempat kerjanya yang sekarang.
H1 : Psychological Climate berpengaruh negatif pada turnover
Intention
2. Pengaruh psychological climate pada job satisfaction
Dalam penelitian Biswas (2009) memberikan hasil bahwa semakin tinggi atau baik psychological climate yang tercipta dalam lingkungan
(34)
commit to user
kerja maka akan menghasilkan kepuasan kerja yang semakin meningkat pula. Iklim kerja yang baik dan sudah terkondisikan dan pegawai dapat menerimanya maka akan dengan mudah menyesuaikan diri dengan kondisi yang telah jelas baik dari segi manajemen, peraturan maupun dengan rekan kerjanya. Kondisi kerja yang baik akan mendukung pegawai untuk mendapatkan kepuasan kerja karena ada kepastian dari internal manajemen.
H2 : Psychological Climate berpengaruh positif pada job
satisfaction
3. Pengaruh psychological climate pada job involvement
Dalam penelitian Biswas (2009) memberikan hasil bahwa semakin tinggi atau baik iklim psikologi yang tersedia, maka akan menghasilkan keterlibatan kerja dari semua individu yang terlibat di dalamnya dengan semakin meningkatkan partisipasinya ke dalam lingkungan kerja yang semakin tinggi.
H3 : Psychological climate berpengaruh positif pada job involvement
4. Pengaruh job satisfaction pada turnover intention
Job satisfaction (kepuasan kerja) mempunyai hubungan negatif
terhadap perilaku karyawan yang menggambarkan tindakan withdrawal
atau penarikan diri dari tempat kerja yang tidak dapat dihindari dari kondisi kerja yang kurang baik. Hubungan antara job satisfaction dan keinginan untuk berhenti (turnover intent) maupun keinginan untuk
(35)
commit to user
mangkir serta terhadap perilaku untuk datang terlambat maupun tidak hadir di tempat kerja memiliki hubungan yang negatif. Dari penelitian yang dilakukan oleh Biswas (2009) bahwa terdapat hubungan negatif kepuasan kerja pada niat untuk pindah atau pergi dari tempat kerja yang sekarang.
Hasil juga membuktikan hipotesis ketiga (H3) bahwa kepuasan kerja akan memiliki efek negatif secara signifikan pada niat turnover
terbukti benar. Hasil ini juga didukung oleh penelitian sebelumnya (Freeman, Shields dan Price, dalam Biswas, 2009).
H4 : Job satisfaction berpengaruh negatif pada turnover intention
5. Pengaruh job involvement pada turnover intention
Job involvement (keterlibatan kerja) mempunyai hubungan negatif
terhadap perilaku karyawan untuk keluar dari pekerjaannya (turnover
intention). Semakin tinggi frekuensi karyawan yang turut disertakan dalam
pelaksanaan pekerjaannya maka memiliki kecenderungan bahwa karyawan merasa dibutuhkan di lingkungan kerjanya.
Dari persepsi merasa dibutuhkan ini maka akan semakin mengecilkan kecenderungan karyawan untuk keluar dari tempat kerjanya sekarang. Dari penelitian yang dilakukan oleh Biswas (2009) bahwa terdapat hasil negatif dari hubungan keterlibatan kerja pada niat untuk pindah atau pergi dari tempat kerja yang sekarang. Hasil membuktikan bahwa pada hipotesis keempat pada penelitiannya (H4) bahwa keterlibatan
(36)
commit to user
kerja akan memiliki efek negatif secara signifikan pada niat turnover terbukti benar.
H5 : Job involvement berpengaruh negatif pada turnover intention
6. Job satisfaction dan job involvement memediasi pengaruh psychological
climate pada turnover intention
Dalam penelitian Biswas (2009) memberikan hasil bahwa semakin tinggi atau baik iklim psikologi yang tercipta dalam lingkungan kerja maka akan menghasilkan kepuasan dan keterlibatan kerja yang semakin meningkat pula. Sedangkan kepuasan dan keterlibatan kerja memiliki pengaruh yang negatif terhadap turnover intention. Dari hasil yang didapat menunjukkan adanya kecenderungan bahwa iklim psikologi memiliki pengaruh yang tidak langsung secara negatif terhadap turnover intention
dengan dimediasi oleh kepuasan dan keterlibatan kerja.
H6 : Job satisfaction dan job involvement memediasi pengaruh
(37)
commit to user
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk menguji beberapa hipotesis. Yaitu dengan menguji pengaruh variabel kepuasan kerja (job satisfaction), keterlibatan kerja (job involvement), psychological climate, dan intention
turnover. Desain Penelitian ini menggunakan desain explanatory dan metode
survey. Explanatory research merupakan riset yang bertujuan untuk menjelaskan, menggambarkan suatu peristiwa, siapa yang terlibat, apa yang dilakukan, kapan dilakukan, di mana dan bagaimana melakukannya (Jogiyanto, 2004). Sedangkan metode survey, yaitu suatu metode pengumpulan data primer dengan memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden. Metode survey ini dilakukan dengan mengumpulkan data dari responden berbentuk kuesioner.
B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling
a.Populasi
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti, karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian (Ferdinand, 2006). Target populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai atau karyawan yang bekerja di bank swasta Cabang Sukoharjo minimal selama 6 bulan.
(38)
commit to user
b. Sampel
Sampel adalah subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi. Subset ini diambil karena dalam banyak kasus tidak mungkin meneliti seluruh anggota populasi. Karena itu dibentuk sebuah perwakilan populasi yang disebut sampel (Ferdinand, 2006).
Pedoman ukuran sampel yang diambil, yaitu ;
a. Ukuran sampel yang lebih besar dari 30 dan kurang dari 500 sudah memadai bagi kebanyakan penelitian.
b. Bila sampel dibagi dalm beberapa sampel kecil, maka minimum 30 untuk setiap kategori sampel kecil sudah memadai.
c. Dalam penelitian multivariate (termasuk yang menggunakan analisis regresi multivariat) besarnya sampel ditentukan sebanyak 25 kali variabel independen membutuhkan kecukupan sampel sebanyak 100 sampel responden.
d. Analisis SEM membutuhkan sampel sebanyak paling sedikit 5 kali jumlah variabel indikator yang digunakan. Bila dalam pengujian Chi-square model SEM yang sensitif terhadap jumlah sampel, dibutuhkan sampel yang baik berkisar 100-200 sampel untuk teknik maximum likelihood estimation
e. Sampel kurang dari 30 tidak dapat diterima untuk analisis yang menggunakan statisticparametric.
(39)
commit to user
f. Penelitian eksperimental dengan melakukan kontrol eksperimen yang ketat dapat dilakukan dengan sampel yang kecil antara 10-20 sampel.
Jumlah sampel yang akan diambil dalam penelitian ini sebanyak 150 responden. Hal ini didasarkan pada jumlah indikator sebanyak 23 item dikalikan 5 yaitu sejumlah 115 kemudian dilebihkan sesuai prinsip kehati-hatian dan berpedoman pada poin d (Structural
Equation Model-SEM) maka responden yang akan diberikan kuesioner
sebanyak 150 sampel. Dengan begitu pertimbangan pada aspek kualitas responden yang lebih diutamakan dan aspek kriteria minimal kelayakan dalam penganalisaan data sesuai metode statistik.
c. Teknik Sampling
Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode non probability
sampling yaitu tidak semua elemen populasi mempunyai kesempatan
yang sama untuk dipilih menjadi sampel (Sekaran, 2000). Pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling, dalam hal ini terbatas pada jenis orang tertentu yang dapat memberikan informasi yang diinginkan entah karena mereka adalah satu-satunya yang memilikinya, atau memenuhi beberapa kriteria yang ditentukan oleh peneliti (Sekaran, 2003: 277), yaitu telah bekerja di bank-bank terkait di wilayah Sukoharjo minimal 6 bulan masa kerja.
(40)
commit to user C. Teknik Pengumpulan Data
Menurut Jogiyanto (2004), pengumpulan data dapat dilakukan melalui berbagai cara :
a. Observasi (observation)
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara melakukan pengamatan langsung pada objek penelitian.
b. Teknik survey
Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data dilakukan dengan teknik survey dengan cara penyebaran kuesioner kepada pegawai hotel kelas melati di Surakarta.
c. Pendekatan Komunikasi (Communication approach)
Pendekatan yang berhubungan langsung dengan sumber data dan terjadi proses komunikasi untuk mendapatkan datanya. Yang termasuk dalam pendekatan komunikasi adalah teknik wawancara.
D. Sumber Data
1.Data Primer
Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama, baik dari individu atau perseorangan, seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner. Data primer didapatkan juga dari penyebaran kuesioner kepada pegawai bank swasta di Sukoharjo. Untuk pendalaman dilakukan wawancara dengan pimpinan maupun pegawai bank swasta terkait untuk memberikan gambaran sekilas tentang kondisi kerja bank swasta terkait.
(41)
commit to user
Data primer yang berupa kuesioner berfungsi sebagai sumber data yang kemudian diolah dan dianalisis pada penelitian ini. Sehingga akan diketahui kecenderungan dan pengaruh beberapa variabel iklim psikologi, job satisfaction, job involvement terhadap turnover intention. 2. Data Sekunder
Data diperoleh dari literatur, penelitian sebelumnya baik yang telah dan tidak dipublikasikan maupun data lain yang mendukung data primer dan berhubungan dengan objek yang akan diteliti. Data sekunder dalam penelitian ini berupa jurnal, informasi terkait bank, dan data jumlah pegawainya.
E. Definisi Operasional dan Skala Pengukuran
a. Psychological climate
Skala ini terdiri dari 9 indikator yang telah digunakan dalam penelitian Renn dan Hunning (2006) yaitu; 1) saya memiliki pengetahuan dan keahlian yang dapat dipergunakan untuk mengatur diri saya sendiri, 2) Saya dapat melakukan upaya untuk mengukur kinerja atau aktivitas diri saya pribadi, 3) Saya menerima pengakuan dan penghargaan atas pekerjaan yang saya kelola, 4) Secara keseluruhan saya dapat mengelola diri saya dalam organisasi, 5) Manajer memberikan bantuan kepada saya dalam usaha untuk mengatur diri sendiri, 6) Saya menerima komunikasi tentang manajemen diri, 7) Saya mendapatkan serangkaian alat bantu untuk pengelolaan diri saya, 8) Saya menerima pelatihan manajemen diri yang diberikan oleh organisasi, dan 9) Saya menerima komitmen
(42)
commit to user
manajemen untuk meningkatkan manajemen diri pegawai. Skala untuk mengetahui jawaban responden pada pertanyaan tertutup menggunakan skala 5 likert yang merupakan skala ordinal sebagai berikut :
- Skala 5 untuk jawaban “Sangat Setuju” - Skala 4 untuk jawaban “Setuju”
- Skala 3 untuk jawaban “Kurang Setuju” - Skala 2 untuk jawaban “Tidak Setuju”
- Skala 1 untuk jawaban “Sangat Tidak Setuju”
b. Job Satisfaction
Job satisfaction diartikan sebagai suatu hal yang menyenangkan atau
keadaan emosi positif yang dihasilkan dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja telah ditemukan sebagai multidimensi untuk membangun evaluasi emosional individu mengenai harapan dan harapan mereka yang telah terpenuhi. Penelitian ini menggunakan indikator variabel yang sebelumnya telah digunakan dalam penelitian Seniati (2006) yaitu: 1) Saya merasa puas dengan semua aspek pekerjaan, 2) Saya merasa puas dengan rekan kerja saya, 3) Saya merasa puas dengan sistem komunikasi di sini, 4) Saya merasa puas dengan pimpinan saya, 5) Saya merasa puas dengan kondisi kerja di perusahaan ini. Skala untuk mengetahui jawaban responden pada pertanyaan tertutup menggunakan skala 5 likert yang merupakan skala ordinal sebagai berikut :
(43)
commit to user
- Skala 4 untuk jawaban “Setuju”
- Skala 3 untuk jawaban “Kurang Setuju” - Skala 2 untuk jawaban “Tidak Setuju”
- Skala 1 untuk jawaban “Sangat Tidak Setuju”
c. Job Involvement
Job involvement (keterlibatan kerja) merupakan konstruk atau hal
yang muncul dari interaksi antara kesenjangan individu akan sensitivitas pengaturan kerja dan kepribadian. Keterlibatan kerja mempengaruhi orang bahwa pekerjaan merupakan bagian paling penting kehidupan. Maka, keterlibatan kerja dapat dikonseptualisasikan sebagai tingkat seseorang mengidentifikasi secara psikologis tentang pekerjaannya atau pentingnya bekerja pada total citra diri. Oleh karena itu, keterlibatan pekerjaannya menjadi pembangun yang mengikuti langsung dari cara individu dipengaruhi oleh lingkungan kerja dan hubungan interpersonal. Berikut adalah indikator variabel yang digunakan dalam penelitian: 1) Hal terpenting yang terjadi pada diri saya melibatkan pekerjaan saya saat ini, 2) Sebagian besar perhatian saya tertuju pada pekerjaan saya, 3) Pekerjaan saya merupakan bagian keseluruhan penting bagi diri saya, 4) Saya secara pribadi sangat terlibat dengan pekerjaan saya, 5) Pekerjaan saya merupakan bagian yang sangat penting dalam hidup saya.
Skala untuk mengetahui jawaban responden pada pertanyaan tertutup menggunakan skala 5 likert yang merupakan skala ordinal sebagai berikut :
(44)
commit to user
- Skala 5 untuk jawaban “Sangat Setuju” - Skala 4 untuk jawaban “Setuju”
- Skala 3 untuk jawaban “Kurang Setuju” - Skala 2 untuk jawaban “Tidak Setuju”
- Skala 1 untuk jawaban “Sangat Tidak Setuju”
d. Turnover intention
Turnover intention yaitu maksud untuk melanjutkan atau berhenti
dari sebuah organisasi bagi seorang karyawan terkait dengan perilaku organisasi, terutama dalam kaitannya dengan komitmen organisasi, kepuasan kerja, keterlibatan kerja, dan perilaku extrarole.
Turnover intent telah dioperasionalisasikan dengan jawaban yang
dikumpulkan mengenai pikiran untuk berhenti, keinginan untuk berhenti dan kemungkinan berhenti dari pekerjaan yang dilakukan sekarang
Turnover intention dalam penelitian ini menggunakan (4) empat item
seperti yang digunakan oleh O’Reilly et al., (1991) dengan indikator sebagai berikut : 1) Saya lebih suka pekerjaan lain yang lebih ideal daripada yang sekarang Saya kerjakan, 2) Saya berpikir untuk berhenti dari pekerjaan di sini, 3) Saya memiliki niat untuk berhenti dari tempat saya sekarang bekerja, 4) Saya berkeinginan untuk mencari pekerjaan lain dari tempat saya bekerja sekarang.
Skala untuk mengetahui jawaban responden pada pertanyaan tertutup menggunakan skala 5 likert dengan format sebagai berikut :
(45)
commit to user
- Skala 4 untuk jawaban “Setuju”
- Skala 3 untuk jawaban “Kurang Setuju” - Skala 2 untuk jawaban “Tidak Setuju”
- Skala 1 untuk jawaban “Sangat Tidak Setuju”
F. Pengujian Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Uji validitas menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Pengertian valid atau tidaknya suatu alat ukur tergantung pada mampu atau tidaknya alat ukur tersebut mencapai tujuan pengukuran yang dikehendaki dengan tepat.
Dikarenakan syarat untuk dapat menganalisis model dengan SEM, indikator masing-masing konstruk harus memiliki loading factor yang signifikan terhadap konstruk yang diukur maka dalam penelitian ini pengujian validitas instrument yang digunakan adalah Confirmatory
Factor Analisys (CFA) dengan bantuan SPSS 11.0, dimana setiap item
pertanyaan harus mempunyai factor loading yang lebih dari 0,50 (Ghozali, 2005: 49).
Uji validitas digunakan untuk mengukur apakah instrumen penelitian benar-benar mampu mengukur konstruk yang digunakan. Untuk memperoleh validitas kuesioner, usaha dititikberatkan pada pencapaian validitas isi. Validitas tersebut menunjukkan sejauh mana perbedaan yang diperoleh dengan instrumen pengukuran merefleksikan
(46)
commit to user
perbedaaan sesungguhnya pada responden yang diteliti. Untuk uji validitas digunakan alat uji Factor Analysis dengan bantuan software
SPSS for windows versi 11.0, dimana setiap item pertanyaan harus
mempunyai factor loading > 0,40 (Lihat Hair et.al., 1998). 2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan dan sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama, dengan alat ukur yang sama (Sekaran, 2000 ). Hasil tersebut menunjukkan seberapa jauh alat ukur dapat diandalkan. Untuk mengukur reliabilitas alat pengukuran, teknik yang digunakan adalah Alpha Cronbach.
Indikator pengukuran reliabilitas menurut Sekaran ( 2000 ) yang membagi tingkat reliabilitas dengan kriteria sebagai berikut jika alpha
atau r hitung :
1. 0,8 – 1,0 = Realibilitas baik 2. 0,6 – 0,799 = Reliabilitas diterima 3. Kurang dari 0,6 = Reliabilitas kurang baik
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap suatu pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika
Cronbach Alpha (α) > 0.60 (Lihat Ghozali, 2005). Hal serupa juga
dikemukakan oleh Hair et.al. (1998), bahwa data dikatakan reliabel jika
(47)
commit to user
Reliabilitas merupakan syarat untuk tercapainya validitas suatu kuesioner dengan tujuan tertentu. Reliabilitas adalah sebuah penerimaan pada derajat yang konsisten antara pengukuran yang multiple pada sebuah variabel (Lihat Hair et.al., 1998).
G. Metode Analisis Data
1. Analisis Deskriptif
Yaitu analisis yang digunakan untuk mengurai hasil penelitian yang didukung teori, berdasarkan tanggapan responden. Dari tanggapan responden, wawancara dan hasil pengamatan, dibuat kesimpulan dengan memberikan gambaran apa saja yang diinginkan konsumen dari pelayanan hotel dan usaha-usaha apa yang dilakukan manajemen hotel untuk mencapai kepuasan pelanggan sehingga terciptalah loyalitas konsumen. 2. Analisis Structural Equation Model (SEM)
Analisis Stuctural Equation Model bertujuan untuk mengestimasi beberapa persamaan regresi terpisah akan tetapi masing-masing mempunyai hubungan simultan atau bersamaan. Dalam analisis ini dimungkinkan terdapat beberapa variabel dependen, dan variabel ini dimungkinkan menjadi variabel independen bagi variabel dependen yang lainnya (Hair et.al., 1998).
Pada prinsipnya, model struktural bertujuan untuk menguji hubungan sebab akibat antar variabel sehingga jika salah satu variabel diubah, maka
(48)
commit to user
terjadi perubahan pada variabel yang lain. Dalam studi ini, data diolah dengan menggunakan Analysis of Moment Structure atau AMOS versi 4.0.
Analisis SEM memungkinkan perhitungan estimasi seperangkat persamaan regresi yang simultan, berganda dan saling berhubungan. Karakteristik penggunaan model ini yaitu (1) untuk mengestimasi hubungan dependen ganda yang saling berkaitan, (2) kemampuannya untuk memunculkan konsep yang tidak teramati dalam hubungan serta dalam menentukan kesalahan pengukuran dalam proses estimasi, dan (3) kemampuannya untuk mengakomodasi seperangkat hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen serta mengungkap variabel laten (Lihat Hair et.al., 1998).
Evaluasi atas kriteria goodness-of-fit, sebagai berikut :
a. Chi Square.
Tujuan analisis ini adalah mengembangkan dan menguji sebuah model yang sesuai dengan data. Dalam pengujian ini nilai X2 yang rendah dan menghasilkan tingkat signifikansi yang lebih besar dari 0,05 akan mengindikasikan tidak ada perbedaan yang signifikan antara matriks kovarians data dan matriks kovarians yang diestimasi. Chi square sangat bersifat sensitif terhadap sampel yang terlalu kecil maupun yang terlalu besar. Oleh karenanya pengujian ini perlu dilengkapi dengan alat uji lainnya.
(49)
commit to user b. Normed Chi Square (CMIN/DF).
CMIN/DF adalah ukuran yang diperoleh dari nilai chi square dibagi dengan degree-of-freedom. Indeks ini merupakan indeks kesesuaian parsimonious yang mengukur hubungan goodness-of-fit model dan jumlah-jumlah koefisien estimasi yang diharapkan untuk mencapai tingkat kesesuaian. Nilai yang direkomendasikan untuk menerima kesesuaian model adalah CMIN/DF < 2,0/3,0.
c. Goodness of fit index (GFI).
Indeks ini mencerminkan tingkat kesesuaian model secara keseluruhan yang dihitung dari residual kuadrat dari model yang diprediksi dibandingkan data yang sebenarnya. Nilai yang mendekati 1 mengisyaratkan model yang diuji memiliki kesesuaian dengan baik.
d. Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI).
Indeks ini merupakan pengembangan dari GFI yang telah disesuaikan dengan rasio dari degree-of-freedom model yang diajukan dengan
degree-of-freedom dari null model (model konstruk tunggal dengan semua
indikator pengukuran konstruk). Nilai yang direkomendasikan adalah AGFI > 0,9. Semakin besar nilai AGFI maka semakin baik kesesuaian yang dimiliki model.
e. Comparative Fit Index (CFI).
CFI merupakan indeks kesesuaian incremental. Besaran indeks ini adalah dalam rentang 0 sampai 1 dan nilai yang mendekati 1 mengindikasikan model memiliki tingkat kesesuaian yang baik. Indeks ini
(50)
commit to user
sangat dianjurkan untuk dipakai karena indeks ini relatif tidak sensitif terhadap besarnya sampel dan kurang dipengaruhi oleh kerumitan model. Nilai penerimaan yang direkomendasikan adalah CFI > 0,90.
f. Root Mean SquareError of Approximation (RMSEA).
RMSEA adalah indeks yang digunakan untuk mengukur fit model menggantikan chi square statistik dalam jumlah sampel yang besar. Nilai RMSEA < 0,08 mengindikasikan indeks yang baik untuk menerima kesesuaian sebuah model. Sedangkan pada nilai RMR yang disyaratkan adalah sebesar £ 0.03, nilai 0.061 menunjukkan nilai kesesuaian yang marginal.
g. Tucker Lewis Index (TLI).
TLI merupakan indeks kesesuaian incremental yang membandingkan model yang diuji dengan null model. Nilai penerimaan yang direkomendasikan adalah nilai TLI > 0,95. TLI merupakan indeks kesesuaian yang kurang dipengaruhi oleh ukuran sampel.
Tabel 1 Indikator Goodness-of-fit Model Kriteria Control off value
X² Diharapkan kecil
Df Positif
CMIN/DF ≤ 2.0 / ≤ 3.0
GFI ≥0.90
AGFI ≥ 0.90
CFI ≥ 0.90
RMSEA ≤ 0.08
RMR ≤0.03
(51)
commit to user
Keterangan kriteria yang dikembangkan untuk mengidentifikasi model persamaan struktural yang baik dengan menggunakan amos adalah (Ferdinand, 2002):
a. Degree of Freedom (DF) harus positif.
b. Nilai probabilitas minimum adalah 0,1 atau 0,2.
c. Chi Square statistic diharapkan kecil, 1 sampai dengan 5.
d. Mengukur CMIN/DF yang dapat direkomendasikan adalah 1,0 hingga 5,0.
e. Incremental Fit di atas 0,9 untuk GFI dan AGFI. f. TLI dan CFI dipersyaratkan ≥0,95
g. Nilai Root Mean Square Residual (RMR) dan RMSEA yang rendah, atau mendekati 0. Nilai yang dapat diterima adalah rentang 0,05 hingga 0,08.
(52)
commit to user
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Objek Penelitian
Responden dalam penelitian ini adalah pegawai atau karyawan bank-bank swasta Cabang Sukoharjo. Populasi dari responden penelitian ini diketahui berjumlah 163 dengan rincian sebagai berikut :
Tabel IV.1
Distribusi Jumlah Pegawai Bank-Bank Wilayah/ Cabang Sukoharjo
No Nama Bank
(Cabang Sukoharjo) Jumlah
1. Mega 36
2. BTPN 10
3. Mandiri 22
4. BCA 25
5. Sinar Mas 32
6. CIMB Niaga 20
7. Syariah Mandiri 10
8. Danamon 18
Jumlah 163
Dari populasi yang diketahui berjumlah 163 pegawai bank, oleh peneliti disebarkan sebanyak 150 kuesioner. Hal ini didasarkan pada ketentuan minimal 5 kali indikator yaitu 5 x 23 indikator pada kuesioner yaitu berjumlah 115, yang kemudian dilebihkan 35 kuesioner sebagai antisipasi terjadinya kuesioner yang tidak kembali pada waktu yang ditentukan, rusak
(53)
commit to user
atau tidak lengkap. Setelah 2 bulan kemudian didapatkan jumlah responden yang kembali, lengkap jawabannya dan layak untuk diolah sebanyak 125 responden yang kemudian diuji dan dianalisis dalam penelitian ini.
B. Analisis Deskriptif Responden
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner. Berikut adalah gambaran responden dalam penelitian ini.
Pada kuesioner yang disebarkan terdapat 23 item indikator untuk mengetahui tanggapan responden terkait iklim psikologi, kepuasan kerja (job
satisfaction), keterlibatan kerja (job involvement) dan turnover intention.
1. Karakteristik Responden
Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri yang terdapat pada bagian data responden yang meliputi usia, jenis kelamin, jabatan atau tugas, gaji dan lama bekerja yang disajikan pada Tabel IV.2, IV.3, IV.4, IV.5 dan IV.6 berikut ini:
Tabel IV.2
Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Usia
Usia (Tahun)
Jumlah Responden
Persentase (%)
< 25 25 20
25 – 35 85 68
36 – 46 10 8
> 46 5 4
TOTAL 125 100
(54)
commit to user
Berdasarkan Tabel IV.1 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden berusia 25 – 35 tahun yaitu sejumlah 85 orang (68%).
Tabel IV.3
Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis
Kelamin
Jumlah Responden
Persentase (%)
Laki-laki 70 56
Perempuan 55 44
Jumlah 125 100
Sumber : Data primer yang diolah, 2010
Berdasarkan Tabel IV.3 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden yaitu 70 orang (56%) berjenis kelamin laki-laki.
Tabel IV.4
Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja
(Tahun)
Jumlah Responden
Persentase (%)
< 1 25 20
1 – 2 65 52
2 – 4 16 12,8
> 4 19 15,2
TOTAL 125 100
Sumber : Data primer yang diolah, 2010
Berdasarkan Tabel IV.4 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden yaitu 65 orang (52%) telah bekerja selama kurun waktu 1 – 2 tahun.
(55)
commit to user Tabel IV.5
Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Gaji Pokok
Gaji (Rp) Jumlah
Responden
Persentase (%)
< 1 juta 25 20
1– 3 juta 38 30,4
3 – 5 juta 42 33,6
> 5 20 16
TOTAL 125 100
Sumber : Data primer yang diolah
Berdasarkan Tabel IV.4 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden yaitu 42 orang (33,6%) mempunyai gaji sebesar Rp. 3.000.000,- s/d Rp. 5.000.000,-.
Tabel IV.6
Deskripsi Responden Penelitian Berdasarkan Jabatan atau Tugas
Jabatan/ Tugas Jumlah
Responden
Persentase (%)
Staff Garda Depan 25 20
Staff Garda Belakang 15 12
Relation Officer 85 68
TOTAL 125 100
Sumber : Data primer yang diolah
Berdasarkan Tabel IV.6 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden yaitu 85 orang (68%) dengan jabatan atau tugas sebagai
relation officer.
2. Tanggapan Responden
Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti nampak pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan diuraikan
(56)
commit to user
mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan dari pegawai di bank-bank swasta Cabang Sukoharjo. Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel penelitian dapat dilihat pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti dan pernyataan ini membentuk skala Likert, dimana skala Likert ini dapat digunakan untuk mengukur sikap.
a. Tanggapan Responden Mengenai Iklim Psikologi
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 125 orang terhadap item pernyataan iklim psikologi sebanyak 9 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:
Tabel IV.7
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Iklim Psikologi
No Pernyataan Tanggapan Responden Jumlah
SS S KS TS STS 1
Saya memiliki pengetahuan dan keahlian yang dapat dipergunakan untuk mengatur diri saya sendiri
29 58 36 2 -
125
Persentase (%) 23,2 46,4 28,8 1,6 - 100
2
Saya dapat melakukan upaya untuk mengukur kinerja atau aktivitas diri saya pribadi
26 59 40 - -
125
Persentase (%) 20,8 47,2 32 - - 100
3
Saya menerima pengakuan dan penghargaan atas pekerjaan yang saya kelola
24 59 37 5 -
125
Persentase (%) 19,2 47,2 29,6 4 - 100
4
Secara keseluruhan saya dapat mengelola diri saya dalam organisasi
25 61 36 3 -
(57)
commit to user
Persentase (%) 20 48,8 28,8 2,4 - 100
5
Manajer memberikan bantuan kepada saya dalam usaha untuk mengatur diri sendiri
21 55 47 2 -
125
Persentase (%) 16,8 44 37,6 1,6 - 100
6 Saya menerima komunikasi
tentang manajemen diri 28 55 39 3 -
125
Persentase (%) 22,4 44 31,2 2,4 - 100
7
Saya mendapatkan serangkaian alat bantu untuk pengelolaan diri saya
27 60 34 4 -
125
Persentase (%) 21,6 48 27,2 3,2 - 100
8
Saya menerima pelatihan manajemen diri yang diberikan oleh organisasi
28 54 38 5 -
125
Persentase (%) 22,4 43,2 30,4 4 - 100
9
Saya menerima komitmen manajemen untuk meningkatkan manajemen diri pegawai
26 61 36 2 -
125
Persentase (%) 20,8 48,8 28,8 1,6 - 100
Sumber : data primer yang diolah, 2010
Tabel IV.7 menunjukkan bahwa tanggapan responden terhadap item-item iklim psikologi mayoritas menyatakan tinggi (skala likert 4). Dari keseluruhan jawaban ”tinggi” tersebut yang bernilai paling tinggi yaitu pada item ke 4 dan 9 sebesar 48,8%. Hal ini menunjukkan bahwa responden menilai adanya tingkat keseluruhan pengelolaan diri dalam organisasi dan komitmen manajemen yang tinggi untuk meningkatkan manajemen diri karyawan.
(58)
commit to user
b. Tanggapan Responden Mengenai Kepuasan Kerja
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 125 orang terhadap item pernyataan perilaku penjualan sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :
Tabel IV.8
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja
No Pernyataan
Tanggapan Responden Jumlah SS S KS TS ST
S 1 Saya merasa puas dengan
semua aspek pekerjaan 19 61 41 4 -
125 Persentase (%) 15,2 48,8 32,8 3,2 - 100 2 Saya merasa puas dengan rekan
kerja saya 17 60 41 7 -
125
Persentase (%) 13,6 48 32,8 5,6 - 100
3
Saya merasa puas dengan sistem komunikasi di sini Saya merasa puas dengan sistem komunikasi di sini
15 55 49 6 -
125
Persentase (%) 12 44 39,2 4,8 - 100
4 Saya merasa puas dengan pimpinan
saya 13 40 64 8 -
125
Persentase (%) 10,4 32 51,2 6,4 - 100
5 Saya merasa puas dengan kondisi
kerja di perusahaan ini 16 64 39 6 -
125 Persentase (%) 12,8 51,2 31,2 4,8 - 100 Sumber : data primer yang diolah, 2010
Tabel IV.8 menunjukkan bahwa responden terbanyak menyatakan ”setuju” terkait kepuasan pada item 1, 2, 3, dan 5 dengan kepuasan paling tinggi nilainya terhadap kondisi kerja (51,2%). Hal ini menunjukkan bahwa kondisi yang terjadi di organisasi (bank swasta) tempat responden bekerja menimbulkan kepuasan yang lebih tinggi
(59)
commit to user
terhadap semua aspek pekerjaan, rekan kerja dan pengkomunikasian daripada kepuasan terhadap pimpinan.
c. Tanggapan Responden Mengenai Keterlibatan Kerja
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 125 orang terhadap item pernyataan kinerja sales sebanyak 5 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :
Tabel IV.9
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Keterlibatan Kerja
No Pernyataan Tanggapan Responden Jumlah
SS S KS TS STS 1
Hal terpenting yang terjadi pada diri saya melibatkan pekerjaan saya saat ini,
28 69 27 1 - 125
Persentase (%) 22,4 55,2 21,6 0,8 - 100
2 Sebagian besar perhatian saya
tertuju pada pekerjaan saya, 21 76 27 1 - 125
Persentase (%) 16,8 60,8 21,6 0,8 - 100
3 Pekerjaan saya merupakan bagian
keseluruhan penting bagi diri saya, 33 64 27 1 - 125
Persentase (%) 26,4 51,2 21,6 0,8 - 100
4 Saya secara pribadi sangat terlibat
dengan pekerjaan saya, 35 65 22 3 - 125
Persentase (%) 28 52 17,6 2,4 - 100
5
Pekerjaan saya merupakan bagian yang sangat penting dalam hidup saya.
17 80 27 1 - 125
Persentase (%) 13,6 64 21,6 0,8 - 100
Sumber : data primer yang diolah, 2010
Tabel IV.9 menunjukkan bahwa dari pernyatakan responden yang ”setuju”, paling tinggi adalah yang bahwa ”Pekerjaan merupakan bagian yang sangat penting dalam hidup saya” sebesar (64%). Secara
(60)
commit to user
umum responden merasa memiliki kererlibatan yang tinggi dengan pekerjaannya, hal ini terlihat dari sebagian besar jawaban dari responden mengelompok pada jawaban ”setuju”.
d. Tanggapan Responden Mengenai Turnover Intention
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 125 orang terhadap item pernyataan turnover intention sebanyak 4 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :
Tabel IV.10
Deskripsi Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention
No Pernyataan Jawaban Responden Jumlah
SS S KS TS STS 1
Saya lebih suka pekerjaan lain yang lebih ideal daripada yang sekarang Saya kerjakan
- - 53 68 4 125
Persentase (%) - - 42,4 54,4 3,2 100
2 Saya berpikir untuk pindah dari bank
tempat saya bekerja - - 44 75 6 125
Persentase (%) - - 35,2 60 4,8 100
3 Saya berniat untuk berhenti dari
bank tempat saya bekerja - - 54 65 6 125
Persentase (%) - - 43,2 52 4,8 100
4 Saya berkeinginan untuk mencari
kerja di tempat lain. - - 41 77 7 125
Persentase (%) - - 32,8 61,6 5,6 100
Sumber : data primer yang diolah, 2010
Tabel IV.10 menunjukkan bahwa responden yang menyatakan ”tidak setuju” untuk item pernyataan no 1-4, paling tinggi sebesar 61,6% pada no 4. Hal ini mengindikasikan bahwa pada umumnya responden merasa nyaman dan akan tetap tinggap di organisasi tempat
(61)
commit to user
bekerja selama ini. Serta memiliki kecenderungan untuk memiliki niat, berpikir maupun berencana untuk pindah pekerjaan yang rendah.
C. UJI VALIDITAS
Uji validitas berfungsi untuk menguji ketepatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Pengujian dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor-skor tiap butir dengan skor butirnya untuk menguji kesalahan butir dari alat ukur.
Dalam penelitian ini digunakan Confirmatory Factor Analysis
terhadap 125 data responden. Hair, et al., (1998) mengungkapkan bahwa size
minimal untuk dapat melakukan analisis faktor adalah 50. Nilai Kaiser
Meyer Olkin Measure of Sampling Adequacy yang berada di atas nilai 0,5 dan
memiliki signifikansi di bawah 0,05 menunjukkan bahwa suatu variabel dapat dianalisis lebih lanjut.
Tabel IV.11 KMO and Barlett’s Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of
Sampling Adequacy. .841
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square
2867.65 8
Df 253
Sig. .000
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel.IV.10, menunjukkan nilai KMO Measure of Sampling Adequacy
(MSA) dalam penelitian ini sebesar 0,814. Karena nilai MSA di atas 0,5 serta
nilai Barlett test dengan Chi-squares= 2867,658 dan signifikan pada 0,000 dapat disimpulkan bahwa uji analisis faktor dapat dilanjutkan.
(62)
commit to user
Uji validitas bertujuan untuk menjelaskan ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu instrumen dianggap memiliki validitas tinggi jika dapat memberikan hasil pengukuran yang sesuai dengan tujuannya. Pengujian validitas dilakukan menggunakan Confirmatory
Factor Analysis (CFA). Adapun hasil pengujian validitas dengan faktor
analisis dapat dilihat pada tabel-tabel berikut ini:
Tabel IV.12 Uji Validitas
Rotated Component Matrix
Component
1 2 3 4
PC1 .677
PC2 .691
PC3 .726
PC4 .741
PC5 .821
PC6 .693
PC7 .745
PC8 .776
PC9 .770
JS1 .926
JS2 .917
JS3 .767
JS4 .669
JS5 .935
JI1 .954
JI2 .947
JI3 .926
JI4 .905
JI5 .899
TI1 .857
TI2 .888
TI3 .835
TI4 .931
Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
(1)
commit to user
pada job satisfaction (JS) dan job involvement (JI). Nilai koefisien standardized beta job satisfaction (JS) dan job involvement (JI) pada
turnover intention (TI) masing-masing sebesar -0,232 dan -0,189 dan signifikan pada p< 0.05, yang berarti job satisfaction (JS) dan job involvement (JI) berpengaruh pada turnover intention (TI). Hasil pengujian menunjukkan bahwa psychological climate dapat berpengaruh berpengaruh tidak langsung, yaitu dari psychological climate ke job satisfaction dan job involvement (sebagai variabel mediasi) lalu ke turnover intention. Besarnya pengaruh tidak langsung dapat dihitung dengan mengalikan koefisien tidak langsungnya. Untuk
job satisfaction sebagai variabel mediasi besarnya pengaruh tidak langsung adalah (0,265) x (-0,232) = -0,061; sedangkan untuk job involvement sebagai variabel mediasi besarnya pengaruh tidak langsung adalah (0,294) x (-0,189) = -0,056; sehingga total pengaruh tidak langsung psychological climate ke turnover intention sebesar -0,117 (-0,061 + -0,056). Hal ini menunjukkan bahwa H6 didukung
bahwa psychological climate memiliki pengaruh tidak langsung secara negatif terhadap turnover intention.
(2)
commit to user
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
Hasil pengujian yang diperoleh pada bab sebelumnya mengindikasikan beberapa variabel yang mempunyai hubungan signifikan. Hubungan antar variabel yang dimaksud antara lain: pengaruh psychological climate pada job satisfaction dan job involvement, pengaruh job satisfaction
pada turnover intention dan pengaruh job involvement pada turonover intention, maka dapat dinyatakan kesimpulan-kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil analisis menunjukkan bahwa psychological climate memiliki pengaruh signifikan pada turnover intention, sehingga hipotesis 1
didukung dalam penelitian ini. Hal ini berarti bahwa psychological
climate akan berpengaruh secara negatif pada turnover intention. Pengaruh negatif tersebut menandakan semakin tinggi psychological climate yang dimiliki pegawai bank swasta maka akan mengakibatkan rendahnya
turnover intention, sebaliknya semakin rendah psychological climate yang dimiliki pegawai bank swasta akan mengakibatkan turnover satisfaction
yang semakin tinggi.
2. Hasil analisis menunjukkan bahwa psychological climate memiliki pengaruh signifikan pada job satisfaction, sehingga hipotesis 2 didukung dalam penelitian ini. Hal ini berarti bahwa psychological climate akan
(3)
commit to user
berpengaruh secara positif pada job satisfaction. Pengaruh positif tersebut menandakan semakin tinggi psychological climate yang dimiliki pegawai bank swasta maka akan mengakibatkan job satisfaction yang tinggi, sebaliknya semakin rendah psychological climate yang dimiliki pegawai bank swasta akan mengakibatkan job satisfaction yang rendah.
3. Hasil analisis menunjukkan bahwa psychological climate berpengaruh signifikan pada job involvement, sehingga hipotesis 3 didukung dalam penelitian ini. Hal ini berarti bahwa psychological climate akan berpengaruh secara positif pada job involvement. Pengaruh positif tersebut menandakan semakin tinggi psychological climate yang dimiliki pegawai bank swasta maka akan mengakibatkan job involvement yang tinggi, begitu pula sebaliknya semakin rendah psychological climate yang dimiliki pegawai bank swasta akan mengakibatkan job involvement yang rendah.
4. Hasil analisis menunjukkan bahwa job satisfaction berpengaruh signifikan pada turnover intention , sehingga hipotesis 3 didukung dalam penelitian ini. Hal ini berarti bahwa job satisfaction akan berpengaruh secara negatif pada turnover intention. Pengaruh negatif tersebut menandakan semakin tinggi job satisfaction yang dimiliki pegawai bank swasta maka akan mengakibatkan turnover intention yang rendah, sebaliknya semakin rendah job satisfaction yang dimiliki pegawai bank swasta akan mengakibatkan turnover intention yang semakin tinggi.
(4)
commit to user
5. Hasil analisis menunjukkan bahwa job involvement memiliki pengaruh signifikan pada turnover intention, sehingga hipotesis 5 didukung dalam penelitian ini. Hal ini berarti bahwa job involvement akan berpengaruh secara negatif pada turnover intention. Pengaruh negatif tersebut menandakan semakin tinggi job involvement yang dimiliki pegawai bank swasta maka akan mengakibatkan rendahnya turnover intention, sebaliknya semakin rendah job involvement yang dimiliki pegawai bank swasta akan mengakibatkan turnover intention yang tinggi.
6. Hasil pengujian menunjukkan bahwa psychological climate dapat berpengaruh berpengaruh tidak langsung secara negatif, yaitu dari
psychological climate ke job satisfaction dan job involvement (sebagai variabel mediasi) lalu ke turnover intention. Besarnya pengaruh tidak langsung dapat dihitung dengan mengalikan koefisien tidak langsungnya. Hal ini mendukung bahwa hipotesis 6 didukung. Pengaruh negatif ini menunjukkan bahwa semakin tinggi iklim psikologi yang dimiliki pegawai bank makan akan menimbulkan turnover intention yang rendah, dan sebaliknya semakin rendah iklim psikologi yang dimiliki oleh pegawai bank maka akan semakin tinggi tingkat turnover intention yang terjadi.
B. KETERBATASAN
Dalam penelitian ini terdapat keterbatasan sebagai berikut :
1. Teknik pengumpulan data yang digunakan, yaitu dengan menggunakan survey. Teknik ini memiliki kelebihan, teknik ini relatif efektif
(5)
commit to user
mendapatkan data secara cepat. Namun, kelemahannya adalah adanya faktor-faktor eksternal atau internal yang bisa mempengaruhi respon responden yang berpotensi mempengaruhi responden dalam menjawab kuesioner. Seperti kesibukan responden yang keterbatasan waktu dan juga kurang pemahaman responden terhadap item kuesioner yang diajukan. 2. Penelitian ini dilakukan pada pegawai bank swasta yang berada di
Sukoharjo Kota dengan minimal telah bekerja di bank terkait minimal 6 bulan terakhir. Hal ini ditentukan karena banyaknya ditemui pegawai bank swasta yang memiliki masa kerja yang sedikit (kurang dari 1 tahun), karena keberadaan bank-bank swasta yang tergolong baru berdiri cabangnya di Sukoharjo Kota. Dan tingginya perputaran pegawai dari satu daerah ke daerah lain yang dilakukan berdasarkan kebijakan manajemen internal bank-bank terkait.
C. SARAN
Berdasarkan hasil hasil penelitian, saran yang dapat peneliti berikan adalah sebagai berikut:
1. Saran Penelitian Berikutnya
Model yang dikembangkan bertumpu pada metode riset yang terbatas ruang lingkupnya yang meliputi pengaruh psychological climate,
job satisfaction, job involvement terhadap turnover intention dengan studi kasus pada pegawai bank-bank swasta di Sukoharjo. Untuk penelitian lebih lanjut untuk melakukan studi serupa di daerah yang berbeda
(6)
commit to user
sehingga bisa didapatkan hasil perbandingan antara keduanya. Dari hasil yang didapat kelak dapat ditelusuri lebih dalam faktor-faktor yang menyebabkan hasil penelitian sama atau berbeda antara penelitian satu dengan penelitian lainnya. Dengan adanya keterbatasan model ini, apabila didapatkan hasil yang sama atau hampir sama maka bisa digeneralisasikan lebih lanjut, ataupun bila berbeda maka dapat dikembangkan lebih jauh faktor-faktor yang mempengaruhi di luar model yang ada.
2. Saran Teoritis
Studi ini dilakukan di Kabupaten Sukoharjo khususnya Sukoharjo kota. Hasilnya mengindikasi adanya pengaruh iklim psikologi, keterlibatan kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention baik secara positif maupun negatif sehingga diharapkan dapat menjadi bahan diskusi atau referensi untuk mengungkap adanya peristiwa turnover intention dalam penanganan sumber daya manusia baik dalam konteks yang sama maupun berbeda.
3. Saran Praktis
Studi ini disarankan dapat memberikan pemahaman pada praktisi terhadap upaya-upaya untuk memahami variabel yang bisa mempengaruhi
turnover intention khususnya pada pegawai bank-bank swasta. Dengan pemahaman yang ada, maka praktisi dapat strategi pengelolaan sumber daya manusia yang efektif disesuaikan dengan lingkungan kerjanya.