commit to user b.
Biaya latihan. Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih.
c. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan
karyawan baru tersebut. d.
Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi. e.
Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan. f.
Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya. g.
Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru. h.
Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan penyerahan.
Turnover
yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu organisasi, menunjukkan bahwa bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi
kerjanya atau cara pembinaannya.
B. PENELITIAN TERDAHULU
Pada penelitian Biswas 2006 terdapat indikasi bahwa
psychological climate
memiliki pengaruh
predictor
signifikan terhadap
turnover intention
. Kepuasan kerja dan keterlibatan kerja penting sebagai mediator dalam mempengaruhi variabel independen bebas terhadap variabel
dependen tergantung. Responden yang terlibat dalam penelitian ini merupakan eksekutif
atau karyawan dari organisasi atau perusahaan sektor pelayanan di seluruh India. Pengumpulan data dari total 357 responden melalui survei kuesioner.
commit to user Dari 357 peserta, 180 yaitu, 50,42 milik sektor manufaktur, sementara
177 yaitu, 49,58 milik organisasi sektor jasa. Selain itu, 83,9 dari peserta survei pria, sedangkan 16,1 adalah perempuan. Rata-rata umur
peserta adalah 36,9 tahun. Mingguan rata-rata jam yang dihabiskan oleh para peserta di tempat kerja adalah 52,4, dan rata-rata tahun pengalaman kerja
adalah 10.7. Terakhir, 7,3 dari mereka yang disurvei milik manajemen senior, 35,6 berasal dari manajemen menengah, dan 57,1 bekerja di
tingkat manajemen junior. Korelasi antara iklim psikologis dan kepuasan kerja menempatkan
keduanya sebagai konsep yang berbeda yang menghasilkan adanya hipotesis dan hasil penelitian bahwa iklim psikologis memiliki pengaruh positif
terhadap kepuasan kerja. Iklim psikologis yang semakin baik juga mempengaruhi keterlibatan karyawan dalam pekerjaannya. Implikasi dari
hasil ini adalah bahwa kompleksitas dari lingkungan kerja, jika dipandang secara baik akan meningkatkan kepuasan kerja individu. Dengan demikian,
kepuasan kerja membentuk faktor utama dalam mengidentifikasi apakah seorang individu puas dengan pekerjaannya dan dengan organisasinya. Jadi,
semakin besar kepuasan seorang individu secara ekstrinsik, intrinsik, dan puas secara sosial pekerjaannya, akan semakin besar pula organisasi dengan
tingkat identifikasi dan komitmen. Secara teoritis, ini berarti bahwa ketika para karyawan berkenalan
dengan tanggung jawab pekerjaan mereka, mereka mulai menghubungkan diri untuk itu. Dalam keadaan, terlibat dengan mereka dalam peran-peran dan
commit to user ekstra-persyaratan dalam ukuran yang sama. Dalam situasi seperti ini, maka
sulit bagi seorang individu untuk istirahat dari rutinitas dan melibatkan diri dalam pengaturan di tempat kerja lain. Karena karyawan ini menganggap diri
mereka berada dalam posisi yang menguntungkan, mereka ingin mempertahankan status quo. Dengan demikian, maksud pergantian karyawan
tersebut menjadi rendah atau diabaikan. Implikasi dari menerima hipotesis keempat terletak dalam kenyataan bahwa dari segi isi pekerjaan individu
kehidupan kerja bentuk-bentuk karakteristik yang lebih penting daripada kelompok lain atau tingkat organisasi faktor kontekstual. Pendapat
sebelumnya direkomendasikan untuk diselidiki lebih lanjut oleh Campbell dan Campbell 2003. Niat perpindahan mencerminkan tingkat ketidakpuasan
dan kekecewaan di pihak individu. Kontemporer Civen turbulensi dalam lingkungan ekonomi global, kurangnya informasi yang tepat, rumor, dan
antisipasi negatif mungkin benar-benar mengurangi kepuasan kerja dan keterlibatan kerja karyawan.
commit to user H
1
-
Job Satisfaction
C. KERANGKA PENELITIAN
