commit to user Faktor-faktor keterlibatan kerja dilihat dari sejauh mana seorang
karyawan ikut berpartisipasi dengan seluruh kemampuannya dalam membuat peningkatan kesuksesan suatu organisasi atau perusahaan. Ada
beberapa faktor yang dapat dipakai untuk melihat keterlibatan kerja seorang karyawan, dimana faktor - faktor ini telah banyak digunakan para
ahli untuk studi - studi keterlibatan kerja yaitu :
1. Aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya.
Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan dapat menunjukkan seorang pekerja terlibat dalam pekerjaan. Aktif partisipasi adalah perhatian
seseorang terhadap sesuatu. Dari tingkat atensi inilah maka dapat diketahui seberapa seorang karyawan perhatian, peduli dan menguasai
bidang yang menjadi bagiannya.
2. Menunjukkan pekerjaannya sebagai yang utama.
Faktor “
view it as a central life interest
” pada karyawan dapat mewakili tingkat keterlibatan kerjanya. Apabila karyawan tersebut
merasa bahwa pekerjaanya adalah hal yang utama. Seorang karyawan yang mengutamakan pekerjaannya akan selalu berusaha yang terbaik
untuk pekerjaannya dan mengganggap pekerjaannya sebagai pusat yang menarik dalam hidup dan yang pantas untuk diutamakan.
3. Melihat pekerjaannya sebagai sesuatu yang penting bagi harga
diri.
Harga diri merupakan perpaduan antara kepercayaan diri dan penghormatan diri, mempunyai harga diri yang kuat artinya merasa
commit to user cocok dengan kehidupan dan penuh keyakinan, yaitu mempunyai
kompetensi dan sanggup mengatasi masalah - masalah kehidupan Harga diri adalah rasa suka dan tidak suka akan dirinya Robins,
2003. Apabila pekerjaan tersebut dirasa berarti dan sangat berharga baik secara materi dan psikologis bagi pekerja tersebut maka pekerja
tersebut akan menghargai dan akan melakukan pekerjaannya sebaik mungkin sehingga keterlibatan kerja dapat tercapai, dan karyawan
tersebut merasa bahwa pekerjaan mereka penting bagi harga dirinya.
4. TURNOVER INTENTION
Turnover intentions
pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya
Harninda, 1999:27. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa
turnover intentions
adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat
kerja lainnya.
Turnover intentions
merupakan kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya
turnover intentions ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Pendapat tersebut juga relatif
sama dengan pendapat yang telah diungkapkan sebelumnya, bahwa
turnover
berpindah kerja biasanya merupakan salah satu pilihan terakhir bagi seorang karyawan apabila dia mendapati kondisi kerjanya sudah tidak
sesuai lagi dengan apa yang diharapkannya.
Turnover
bagi karyawan
commit to user merupakan salah satu jalan keluar untuk mendapatkan keadaan yang lebih
baik, namun bagi perusahaan hal ini dapat menjadi suatu kerugian tersendiri, apalagi bila karyawan yang keluar tadi memiliki ketrampilan
yang dibutuhkan oleh perusahaan Rokhmah dan Riani, 2005. Handoko 2001 menyatakan: “Perputaran
turnover
merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia. Karena
kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang
keluar”. Di sisi lain, dalam banyak kasus nyata, program pengembangan perusahaan yang sangat baik justru meningkatkan
turnover intentions
. Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari
organisasi adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun
sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya
waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang. Dalam arti luas,
turnover
diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan, sedangkan batasan umum tentang
pergantian karyawan adalah berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi
yang bersangkutan.
commit to user
a. Indikasi Terjadinya
Turnover Intentions
Menurut Handoko 2001:2: “
Turnover intentions
ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi
yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes
kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.”
Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan
turnover intentions
karyawan dalam
sebuah perusahaan.
1. Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung
jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
2. Mulai malas bekerja
