EVALUASI SISTEM PENILAIAN KINERJA DOSEN BERDASAR TINGKAT KEPENTINGAN DAN TINGKAT PEMAHAMAN MAHASISWA DALAM PROSES PEMBELAJARAN TERHADAP INDIKATOR-INDIKATOR KINERJA DOSEN MENGAJAR (Studi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

(Studi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta)

EVALUATION OF LECTURER PERFORMANCE APPRAISAL SYSTEM BASED ON THE LEVEL OF INTEREST AND THE LEVEL OF STUDENTS

UNDERSTANDING IN THE PROCESS OF STUDYING TOWARD INDICATORS OF LECTURERS TEACHING PERFORMANCE

(Study On Universitas Muhammadiyah Yogyakarta)

Oleh:

AMANATUS SHOLIKHAH 20120410210

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2016

i

(Studi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta)

EVALUATION OF LECTURER PERFORMANCE APPRAISAL SYSTEM BASED ON THE LEVEL OF INTEREST AND THE LEVEL OF STUDENTS

UNDERSTANDING IN THE PROCESS OF STUDYING TOWARD INDICATORS OF LECTURERS TEACHING PERFORMANCE

(Study On Universitas Muhammadiyah Yogyakarta)

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan untuk Memperoleh Gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah

Yogyakarta

Oleh

AMANATUS SHOLIKHAH 20120410210

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2016

ii Nomor Mahasiswa : 20120410210

menyatakan bahwa skripsi ini dengan judul: “Evaluasi Sistem Penilaian Kinerja Dosen Berdasar Tingkat Kepentingan Dan Tingkat Pemahaman Mahasiswa Dalam Proses Pembelajaran Terhadap Indikator-Indikator Kinerja Dosen Mengajar (Studi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta)” tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam Daftar Pustaka. Apabila ternyata dalam skripsi ini diketahui terdapat karya atau pendapat orang lain yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain maka saya bersedia karya tersebut dibatalkan.

Yogyakarta, 25 Januari 2016

iii

berperang dijalan allah hingga pulang (H.R.Tirmidzi)

“

Orang yang berhenti belajar adalah orang yang lanjut usia, walaupun

umurnya masih muda. Namun orang yang tidak pernah berhenti

belajar, maka akan selamanya pemuda”

-Henry Ford

“

Pendidikan bukanlah suatu proses untuk mengisi wadah yang

kosong, akan tetapi pendidikan adalah suatu proses menyalakan api

pikiran”

iv Alhamdulillahirabbil’alamin...

Alhamdulillahirabbil’alamin... Alhamdulillahirabbil’alamin...

Tak henti-hentinya aku berucap syukur padamu ya rabb Akhirnya aku sampai ke titik ini.

Sepercik keberhasilan yang engkau hadiahkan padaku ya rabb. Kupersembahkan kara mungil ini....

Untuk bidadari surgaku, tampamu aku bukan siapa siapa dan tidak akan pernah menjadi siapa-siapa, yang tak pernah lelah memberi semanggat dukungan dan do’a (ibunda yati)

Lelaki tertampanku yang tak pernah lelah mendo’akan, kasih sayang yang penuh untuk keluarga terimakasih telah menjadi ayah terhebatku (ayahanda achmad saefudin)

Keluarga mungilku adikku tercinta si penyemangat aku sukses (ulya), simbah terhebatku yang menemani aku dari aku kecil sampai sekarang terimakasih karena aku masih jadi cucu favorit dikeluarga (robhi), ponakan tante paling imut (mala) budhe,pakdhe kesayangan aku (ny.tn nawawi)

Pembimbing tersabarku, pemimbing skirpsi terbaik yang membimbing terbentuknya karya munil ini (bunda ista)

Orang lain yang aku anggap partner hidup, terimaksih untuk kesabaran, waktu dan tenaga yang dikeluarkan, slalu memberikan semangat yang gak pernah putus (feliz)

Sahabat lasiyo kos yang penuh cinta, si semangat, tukang bully, suka ngasih masukan yang kadang gak masuk akal tapi tetap mengenang dihati (bintang, gitong, shella, maya, intan)

vi

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN DOSEN PENGUJI. ... iii

HALAMAN PERNYATAAN. ... iv

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN. ... v

INTISARI. ... viii

KATA PENGANTAR. ... x

DAFTAR ISI. ... xii

DAFTAR TABEL. ... xv

DAFTAR GAMBAR . ... xvi

BAB I : PENDAHULUAN. ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 6

C. Tujuan Penelitian ... 7

D. Manfaat Penelitian ... 7

BAB II: LANDASAN TEORI. ... 8

A. Penilaian Kinerja ... 8

1. Pengertian Kinerja. ... 8

2. Aspek-Aspek Penilaian Kinerja. ... 9

3. Pendekatan-Pendekatan Dalam Penilaian Kinerja... 12

4. Dampak Penilaian Kinerja. ... 17

5. Kuesioner. ... 19

vii

1. Pengertian Dosen. ... 31

2. Tangung Jawab Dosen. ... 32

3. Hak dan Kewaiban Dosen. ... 33

4. Indikator Kinerja Dosen ... 34

BAB III : METODE PENELITIAN ... 40

A. Jenis Penelitian ... 40

B. Obyek Da N Subyek Penelitian... 40

C. Populasi Dan Sampel ... 40

D. Jenis Data ... 41

E. Teknik Pengumpulan Data ... 41

F. Definisi Operasional Variabel ... 42

G. Uji Kualitas Instrumen ... 44

H. Analisis Data Dan Pengujian ... 45

BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN. ... 50

A. Gambaran umum obyek/subyek penelitian. ... 50

1. Obyek Dan Subyek Penelitian. ... 50

2. Gambaran Penelitian ... 50

3. Profil Responden. ... 54

B. UJI KUALITAS INSTRUMEN DAN DATA ... 58

1. Uji Validitas. ... 58

2. Uji Reabilitas. ... 60

C. HASIL PENELITIAN. ... 63

1. Gambaran Perkembangan Sistem Penilaian Kinerja Umy... 63

a. Gambaran Metode Wawancara. ... 63

viii

4. Tingkat Pemahaman Indikator-Indikator Penilaian Kinerja

Dosen Mengajar. ...91

D. Pembahasan. ... 92

BAB V:SIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN PENELITIAN. ... 97

A. Simpulan. ... 97

B. Keterbatasan. ... 98

C. Saran. ... 98 DAFTAR PUSTAKA

ix

Tabel 4.1Responden Wawancara ...54

Tabel 4.2 Deskripsi Responden ...56

Tabel 4.3 Deskripsi Responden... 57

Tabel 4.4 Uji validitas Variabel Tingkat Peahaman. ... 59

Tabel 4.5 Uji Validitas Tingkat Pemahaman ... 61

Tabel 4.6 Hasil Uji Reabilitas ... 62

Tabel 4.7 Tabel Perbandingan SKP dan Buku Pedoman ... 85

Tabel 4.8 Hasil Analisis Deskriptif Variael Tingkat Kepentingan ... 89

x

Gambar 4.2 Pelaksanaan Tugas Utama ... 76

Gambar 4.3 Forum dan Publikasi Ilmiah ... 79

Gambar 4.4 Pelaksanaan Kegiatan AIK... 81

viii

Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi sistem penilaian kinerja dosen berdasar tingkat kepentingan dan tingkat pemahaman mahasiswa dalam proses pembelajaran terhadap indikator-indikator kinerja dosen mengajar (studi universitas muhammadiyah yogyakarta).

Obyek penelitian ini adalah indikator-indikator kinerja Dosen mengajar dan sistem penilaian kinerja karyawan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Subyek penelitian ini adalah mahasiswa aktif S1 dan D3 seluruh fakultas Universitas Muhammadiyah Yogakarta dan penangung jawab sistem penilaian kinerja UMY. Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan alat anaisis digunakan adalah Mean,Median dan Modus.

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, diperoleh hasil gambaran sistem penilaian kinerja dengan Buku Pedoman Penilaian Kinerja dan Sistem SKP menunjukkan perbedaan yang cukup signifikan dari isi dan metode yang digunakan. Indikator-indikator penilaian kinerja dosen mengajar dikelas mempunyai tingkat kepentingan yang cukup tinggi dan tingkat pemahaman yang cukup tinggi untuk mahasiswa.

ix

This study aims to evaluation of lecturer performance appraisal system based on the level of interest and the level of students understanding in the process of studying toward indicators of lecturers teaching performance (study on universitas muhammadiyah yogyakarta),the objects are lecture performance on teaching indicators and system of employee assessment perormance at Universitas Muhammadiyah yogyakarta. In this study subjects are all of undergraduate and diploma students in Faculty and responsible person of perormance assessment system at UMY. This study using descriptive research with analyze tool used is mean, median and modus.

Based on study that have been made is result description system of performance assessment with The book of guidelines for performance assessment and SKP system showed that the differences is enough significant form content and method uses. Indicators of performance assessment and lecture teaching in class have a high enought in importance level high enough in understanding level for student.

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Sikap dan perilaku karyawan memegang peranan penting dalam organisasi karena karyawan menentukan kualitas dan kelangsungan hidup organisasi, sehingga organisasi harus selalu menunjang sumber daya manusianya untuk selalu produktif dan berkompeten.

Sumber daya manusia memiliki ciri khas tersendiri yang sesuai dengan gaya kerja atau berpikir dari organisasi tersebut. Manusia memiliki otak untuk berpikir secara kritis dan nurani sebagai dasar atas sebuah keputusan suatu tindakan. Kinerja organisasi yang baik mengacu pada kinerja karyawan yang baik pula. Kinerja diartikan sebagai kerja secara kulitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tangung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya (Mangkunegara, 2001). Menurut Sinambela, dkk (2012) mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu.

Kinerja berasal dari kata performance dan sering diartikan dengan prestasi kerja atau unjuk kerja. Kinerja adalah suatu bentuk hasil kerja atau hasil usaha berupa tampilan fisik maupun gagasan. Kinerja sering juga dihubungkan dengan kompetensi pada diri pelakunya. Untuk itu kinerja

dosen adalah kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas yang dimiliki dosen dalam menyelesaikan pekerjaannya (Depdiknas, 2004).

Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan.

Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu prioritas yang cukup penting untuk diamati, dievaluasi, serta menjadi perhatian utama dalam pelaksanaan suatu tugas atau pekerjaan yang diberikan kepada individu atau kelompok karyawan, karena berkaitan dengan pencapaian kualitas, kuantitas, dan target kerja yang diberikan oleh organisasi dalam rangka pencapaian atau perwujudan tujuan, visi dan misi perubahan.

Dalam rangka memenangkan persaingan dengan organsasi-organisasi lain diperlukan karyawan yang berkompeten, memiliki keahlian, kreativitas, dan komitmen yang tinggi pada organisasi. Dalam mewujudkanya organisasi harus melakukan penilaian kinerja. Penilaian kinerja ini berguna untuk mengevaluasi hasil kerja yang telah dilakukan oleh karyawan apakah sudah sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh sistem di organisasi tersebut atau masih perlu diadakanya evaluasi kembali. Tidak hanya itu penilaian kinerja juga berguna untuk mengetahui hubungan perilaku karyawan di tempat kerja mulai dari hubungan antar karyawan, karyawan dengan atasan, atau karyawan

dengan customer. tingkat kehadiran, kedislipinan dan penetapan gaji karyawan juga bisa dilihat dengan mengunakan penilaian kinerja.

Menurut pendapat Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2002) penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan. E. Sikula (1981) menjelaskan bahwa penilaian kinerja merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat di kembangkan. Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan nilai, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang ataupun sesuatu.

Dari pengertian tersebut maka penting untuk diketahui bahwa penilaian kinerja mampu memperbaiki kinerja di semua simpul organisasi dengan komunikasi yang lebih efektif, peningkatan kebersamaan dan loyalitas, serta peningkatan kemampuan manajerial. Juga sebagai evaluasi kerja untuk mengembangkan sistem pengawasan, baik untuk pekerjaan manajer sendiri maupun pekerjaan pegawai bawahanya dan dari sistem perkantoran atau unit kerja produktif lainya sehingga unit kerja dipegang oleh pegawai dengan fungsi yang jelas, untuk karyawan, karyawan berkesempatan untuk mengetahui umpan balik kinerjanya apakah yang dikerjakanya sudah benar sesuai dengan ketentuanya

Kinerja dosen pada suatu perguruan tinggi merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap dosen sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh

dosen tersebut sesuai dengan peranannya. Untuk dapat menentukan kualitas kinerja dosen perlu adanya kriteria yang jelas. Mitchell (1978) menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu: aspek kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, prakarsa, kemampuan dan komunikasi.

Kinerja dosen merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya lembaga perguruan tinggi untuk mencapai tujuanya. Di dalam dunia yang kompetitif dan mengglobal, setiap perguruan tinggi, seperti UMY memerlukan kinerja dosen yang tinggi. Pihak UMY sudah menyusun kuesioner yang di bagikan untuk mahasiswa pada awal key in KRS, mahasiswa wajib mengisi kuesioner yang ada di sistem KRS tentang hasil evalusai dosen mengajar selama satu semester. Kuesioner itu berisi indikator-indikator mengenai proses cara mengajar dosen di dalam kelas, media pembelajaran dan pengetahuan dosen tentang materi yang disampaikan. Indikator-indikator tersebut dibuat dengan singkat dan jelas. Tingkat pemahaman mahasiswa terhadap indikator-indikator kuesioner sangatlah penting karena mahasiswa bisa saja hanya mengisi kuesioner tersebut tampa mengerti maksud indikator-indikator dari kuesioner tersebut, tingkat kepentingan juga diperlukan agar mahasiswa mengerti maksud dari disusunnya indikator-indikator tersebut.

UMY (Universitas Muhammadiyah Yogyakarta) merupakan salah satu perguruan tinggi swata yang sudah berakreditasi A dan juga masuk sebagai PTS terbaik se JATENG DIY. Program study yang ditawarkan pun sudah banyak terakreditasi A. Banyak sekali prestasi-prestasi yang didapatkan

oleh UMY ini, lulusan yang didapatkannya pun juga bisa dibandingkan oleh lulusan universitas lain. Walaupun sudah terakreditasi A tetapi UMY juga harus tetap mempertahankan kualitas dan kuantitas dari sebuah organisasi, dengan terus menilai dan mengukur serta meningkatkan kinerja karyawan maka sangat penting untuk dilakukan penilaian kinerja. Karena agar universitas dapat terus berkembang dan maju, maka kinerja karyawan menjadi salah satu aspek penting yang perlu diolah dan dinilai. Apabila kinerja karyawan tidak dinilai, maka karyawan tidak memiliki tolak ukur serta motivasi untuk mengembangkan potensi yang dimiliki. Hal tersebut akan berdampak pada kinerja karyawan. Jadi, apabila sebuah universitas ingin terus berkembang, maka penilaian kinerja dapat dilakukan sebagai salah satu sistem pendukung agar universitas dapat menilai dan memperbaiki sistem kinerja yang digunakan.

Penilaian kinerja dosen oleh mahasiswa dinilai dari kuesioner yang telah disusun oleh Biro SDM mengenai proses belajar mengajar di dalam kelas menjadi gambaran dosen tentang cara mengajar dosen apakah sudah sesuai dengan yang diinginkan oleh mahasiswa dan sudah tetap sasaran atau belum.

Penelitian ini terinspirasi dari penelitian sebelumnya yang berjudul “analisis sistem penilaian kinerja pada PT.Surya Plastiro” dari penelitian itu muncul ide dengan judul penelitian “evaluasi sistem penilaian kinerja dosen berdasar tingkat kepentingan dan tingkat pehamanan mahasiswa dalam proses

pembelajaran terhadap indikator-indikator kinerja dosen dalam mengajar” (studi Univesitas Muhammadiyah Yogyakarta)”.

B. Rumusan Masalah

Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya, salah satu diantaranya adalah penilaian kinerja dosen mengajar.

Kinerja dosen dalam mengajar akan dinilai oleh mahasiswa dengan mengunakan kuesioner yang sudah disediakan oleh pihak Biro Sumber Daya Manusia, kuesioner tersebut berisi indikator-indikator pertanyaan yang dirancang dengan padat dan jelas. Indikator-indikator yang disusun harus mudah dipahami, agar mahasiswa mengerti apa sebenarnya isi atau makna yang ada di setiap item indikator yang tersedia. Tingkat kepentingan dari setiap item indikator juga menjadi hal yang harus diketahui agar menjadi sebuah kuesioner yang baik.

Dari hasil uraian latar belakang yang sudah dijelaskan di atas maka diperoleh suatu perumusan masalah penelitian yaitu:

1. Bagaimana gambaran sistem penilaian kinerja ?

2. Bagaimana tingkat kepentingan dan pemahaman mahasiswa terhadap indikator-indikator kuesioner evaluasi dosen mengajar?

C. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan latar belakang dan perumusan masalah yang telah di uraikan di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui gambaran penilaian kinerja pegawai yang ada di UMY.

2. Untuk mengetahui mengenai tingkat kepentingan dan pemahaman mahasiswa terhadap indikator-indikator kuesioner evaluasi dosen mengajar.

D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis

Untuk menambah wawasan dan pengetahuan baik secara praktis maupun teoritis dari ilmu yang didapatkan dan menjelaskan pentingnya tentang penilaian kinerja, khususnya penilaian kinerja dosen.

2. Manfaat Praktek

Untuk menambah referensi kepustakaan dan dapat berguna sebagai dasar pemikiran bagi kemungkinan adanya penelitian sejenis di masa mendatang yang berkenaan dengan penilaian kinerja, khususnya penilaian kinerja dosen.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori 1. Penilaian Kinerja

a. Pengertian Penilaian Kinerja

Penilaian prestasi kerja adalah proses untuk mengukur prestasi kerja karyawan berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran (hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah ditetapkan selama periode tertentu. Standar kerja tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun kuantitatif menurut Utomo, Tri Widodo W (2000).

Ada definisi lainya tentang pengertian penilaian kinerja, menurut pendapat Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006) penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan standar kinerja yang sudah ditetapkan dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan.

Dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2004), menurut Dessler mengatakan bahwa menilai kinerja adalah kegiatan memperbandingkan kinerja aktual bawahan dengan

standar-standar yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai prosedur yang meliputi: Penetapan standar kerja, Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar yang telah ditetapkan dan Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi.

Menurut Sedarmayanti (2011), mengemukakan bahwa Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seserang sedangkan Penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe (1993) merupakan suatu sistem formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugas-tugasnya. (Mangkunegara, 2004) Penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian kinerja yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya sedangkan menurut (Simamora, 1999) Penilaian kinerja adalah suatu proses dalam organisasi yang bertujuan mengevaluasi pelaksanaan kerja masing-masing individu dalam organisasi tersebut.

b. Aspek-aspek Penilaian Kinerja

Lazer dan Wikstrom (1977) mengemukakan aspek-aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja:

1) Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

2) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami komplektisitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.

3) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakuakan negosiasi, dan lain-lain.

Schuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia edisi keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda-beda, yang dapat dikelompokkan dalam empat macam kategori yaitu:

1) Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang.

2) Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang dengan berjalannya waktu.

3) Pemeliharaan sistem.

4) Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi peningkatan.

Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Oleh sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran-sasaran strategis karena berbagai alasan (Schuler&Jackson,1996), yaitu:

1) Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus mereka capai agar suatu strategi dapat hidup.

2) Mengukur kontribusi masing unit kerja dan masing-masing karyawan.

3) Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan administratif yang mempertinggi dan mempermudah strategi.

4) Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan bagi strategi dan program-program baru.

c. Pendekatan-Pendekatan dalam Penilaian Kinerja

Ada beberapa pendekatan -pendekatan penilaian kinerja (Noe et al 2000):

1) Pendekatan perbandingan (Comparative approach). a) Rangking langsung (Ranking)

Dalam rangking langsung, atasan mengurutkan para pemegang jabatan, dari yang terbaik sampai yang terburuk, yang biasanya berdasarkan kinerja secara keseluruhan. Rangking semacam ini hanya cocok dalam organisasi kecil karena semakin banyak pemegang jabatan maka semakin sulit melihat perbedaan-perbedaan kinerja mereka.

b) Rangking alternatif.

Penilai akan memilih pekerja yang terbaik untuk posisi teratas dan pekerja terburuk di posisi terburuk. Kemudian memilih pekerja kedua terbaik di posisi kedua terbaik dan pekerja terburuk kedua di posisi kedua terburuk. Demikian seterusnya hingga posisi yang tengah dapat terakhir diisi. c) Perbandingan berpasangan (Paired Comparison).

Pendekatan perbandingan berpasangan melibatkan perbandingan tiap individu dengan individu lainnya, dua orang sekaligus, dengan standar tunggal untuk menentukan siapa yang lebih baik. Urutan rangking individu dapat diperoleh dengan menghitung berapa kali masing-masing

individu terpilih sebagai yang lebih baik untuk satu buah pasangan.

d) Metode distribusi paksaan (Forced distribution). Istilah distribusi paksaan digunakan untuk menggambarkan format penilaian dimana penilai dipaksa mendistribusikan orang yang dinilai kepada beberapa kategori kinerja. Penilaian tersebut biasanya menggunakan beberapa kategori yaitu dari terendah (mewakili kinerja yang buruk) sampai dengan tingkat tertinggi (Mewakili kinerja yang sangat baik).

2) Pendekatan berdasarkan sifat (attribute approach). a) Skala rating grafik (Graphic Rating Scale).

Pada metode ini, penilai menentukan dimensi kinerja yang akan dinilai. Kemudian penilai menentukan kategori penilaian yang akan dilakukan. Kategori penilaian ini menggunakan angka 5 untuk yang terbaik dan angka 1 untuk yang terburuk. Kemudian penilai langsung menilai kinerja dari individu tersebut dan nilai yang dihasilkan akan dijumlahkan. Individu dengan nilai yang tertinggi merupakan individu dengan kinerja yang terbaik dan individu dengan nilai yang terendah merupakan individu dengan kinerja terburuk.

b) Skala standar campuran (Mixed standart scale). Pada metode ini penilai membuat beberapa pernyataan untuk menguji apakah karyawan tersebut telah melaksanakan tugasnya dengan baik, lebih dari yang diminta atau bahkan kurang dari yang diminta oleh atasan. Beberapa pernyataan tersebut haruslah berhubungan dengan kemauan, kepandaian dan juga hubungan dengan masyarakat. Apabila individu tersebut telah melaksanakan tugasnya sesuai dengan penyataan tersebut maka akan diberi nilai 0, jika kurang yang ada dalam penyataan maka akan diberi nilai (–) dan jika lebih dari yang diminta maka akan diberi nilai (+). Selanjutnya semua pernyataan tersebut akan diberitingkatan (level) untuk menentukan nilai. Nilai disetiap kategori pernyataan tersebut yang akan menentukan tingkat kinerja dari individu tersebut.

3) Pendekatan Berdasarkan Hasil (Schuler&Jackson,1996).

a) Manajemen berdasarkan sasaran (Management by objectives)

Penilai pada metode ini adalah orang-orang yang berpengalaman dan berkinerja tinggi yang dapat mengembangkan strategi mereka sendiri. Cara kerja dari metode ini adalah bagaimana suatu sasaran dapat tercapai

dengan menguraingi ambiguitas dan juga hambatan yang mungkin dapat menghalangi tercapainya sasaran. Penilaian yang dilakukan dapat secara sederhana maupun secara rumit, bergantung pada kebutuhan sasaran yang akan dicapai. Atasan dan bawahan akan sama-sama melakukan evaluasi atas kegagalan yang mungkin terjadi dan kemudian memutuskan sasaran-sasaran baru yang dimungkinkan bagi sasaran yang belum tercapai sebelumnya. Rata-rata sistem MBO (management by objective) membutuhkan waktu 2 tahun sesudah penerapannya untuk berjalan dengan efektif. b) Pendekatan standar kinerja.

Pendekatan ini mirip dengan MBO hanya saja pendekatan ini lebih banyak menggunakan ukuran langsung, dengan penekanan pada pengujian kinerja. Standar yang digunakan adalah indikator-indikator kinerja yang diharapkan dan juga kinerja yang tidak biasanya dilakukan.

c) Pendekatan Indeks langsung.

Pendekatan ini mengukur kinerja dengan kriteria impersonal obyektif, seperti produktivitas, absensi dan keluar-masuknya karyawan. Ukuran-ukuran itu juga dapat dipecah menjadi ukuran kuantitas yang dihasilkan dalam suatu waktu tertentu

4) Pendekatan berdasarkan perilaku. (Schuler&Jackson, 1996) a) kejadian kritis (Critical incident).

Pendekatan dengan metode ini memerlukan kejelian dari penilai dalam mengamati setiap perilaku orang yang dinilai. Penilai diharuskan untuk mencatat apa yang akan dilakukan oleh orang tersebut apabila pada suatu waktu terjadi suatu kejadian yang berbeda dengan yang biasa dia alami. Penilai melihat respon dari orang yang dinilai, apakah orang tersebut dapat tetap fokus dan mendukung sasaran yang telah ditetapkan atau bahkan malah menghambat pencapaian sasaran yang telah ditetapkan.

b) Skala rating yang diberi bobot menurut perilaku (Behaviorally Anchored rating scales/BARS)

Langkah pertama yang harus dilakukan dalam metode ini adalah mengumpulkan data yang menggambarkan perilaku yang baik, rata-rata, dan buruk untuk masing-masing kategori jabatan. Kejadian-kejadian ini kemudian dikelompokkan menjadi dasar penilaian yang akan dilakukan. Kemudian kejadian-kejadian tersebut diberi nilai sesuai dengan kontribusinya pada kinerjanya.

c) Skala pengamatan perilaku (Behavioral Observation Scales).

Metode ini sangat mirip dengan BARS atau dengan Skala standar campuran. Perbedaan ini adalah bahwa bos menilai kinerja pelayanan karyawan dengan cara megamati seberapa sering mereka melakukan kejadian-kejadian kritis (critical incidents) serta frerkuensi kejadian-kejadian tersebut. Nilai diperoleh tiap pelaku dengan memberi angkakepada penilaian frekuensi secara keseluruhan.

d. Dampak penilaian kinerja

Dampak positif dari sebuah proses penilaian kinerja karyawan menurut Andrew F.Sikula (1998) :

1) Pihak karyawan

Adanya proses penilaian kinerja karyawan akan memberikan dampak positif bagi para karyawan diantaranya adalah munculnya motivasi kerja yang lebih baik, adanya kejelasan dari standar kerja yang sudah dilakukan, umpan balik terhadap kinerja yang sudah lalu, pengembangan diri, peluang untuk mendiskusikan berbagai permasalahan selama menjalankan kerja, peluang berkomunikasi dengan pihak atasan dan sebagainya. Hal-hal positif tersebut akan dirasakan oleh

pihak karyawan melalui adanya proses penilaian kinerja karyawan.

Ada banyak dampak positif lainnya yang akan diperoleh oleh pihak karyawan maupun pihak perusahaan terhadap adanya proses penilaian kinerja karyawan. Upaya penilaian kinerja karyawan sebaiknya jangan ditakuti sebagai momen pemecatan terhadap karyawan, demikian juga pihak perusahaan hendaknya tidak terburu-buru membuat kebijakan yang menyakitkan bagi karyawan.

2) Pihak Penilai

Ada banyak hal positif yang akan didapatkan oleh pihak penilai melalui adanya upaya penilaian kinerja karyawan. Beberapa diantaranya adalah pihak perusahaan dapat mengetahui dan menilai kecenderungan kinerja masing-masing karyawan, upaya peningkatan kepuasan kinerja yang diinginkan oleh pihak perusahaan, upaya untuk memahami karyawan secara lebih dekat, meningkatkan efektifitas sumber daya manusia sebuah perusahaan, kesempatan bagi pihak ata san untuk menjelaskan kepada para karyawan apa sebenarnya yang menjadi keinginan pihak perusahaan.

e. Kuesioner

1) Pengertian kuesioner

Pengertian metode kuesioner menurut (Arikunto, 2006) Kuesioner adalah pernyataan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadi atau hal-hal yang ia ketahui. Sedangkan menurut (Sugiyono, 2008). Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab.

Kuesioner yang digunakan dalam penulisan penelitian ini adalah jenis kuesioner atau kuesioner langsung yang tertutup karena responden hanya tinggal memberikan tanda pada salah satu jawaban yang dianggap benar

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, kuesioner merupakan alat riset atau survey yang terdiri atas serangkaian pertanyaan tertulis, bertujuan mendapatkan tanggapan dari kelompok orang terpilih melalui wawancara pribadi atau melalui pos, daftar pertanyaan.

Menurut Sugiyono (2011), angket atau kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukkan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Angket merupakan teknik

pengumpulan data yang efisien jika peneliti mengetahui dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu yang tidak bisa diharapkan dari responden. Angket sebagai teknik pengumpulan data sangat cocok untuk mengumpulkan data dalam jumlah besar.

2) Tujuan Kesioner

a) Memperoleh data yang relevan dengan tujuan penelitian. b) Memperoleh data dengan reliabilitas dan validitas yang

setinggi mungkin.

3) Fungsi Kuesioner

a) Untuk mengumpulkan informasi sebagai bahan dasar dalam rangka penyusunan catatan permanen.

b) Untuk menjamin validitas informasi yang diperoleh dengan metode lain.

c) Pembuatan evaluasi progam bimbingan.

d) Untuk mengambil sampling sikap/pendapat dari responden.

Kuesioner yang disusun oleh Universitas terbagi menjadi kesetiap bagian pekerjaan :

a) Kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan akurat (tingkat kesalahan rendah).

b) kecepatan dalam penyelesaian pekerjaan. c) Kemampuan menyelesaikan target pekerjaan.

d) Mengetahui dan memahami pekerjaan dan tugas yyang diberikan.

e) Semangat tinggi dalam menjalankan pekerjaan tampa pengawasan orang lain.

f) Kemampuan menerima resiko terhadaptugas yang dibebankan.

g) Kemampuan mengelola pekerjaan tampa pengawasan orang lain.

h) Kecenderungan untuk bekerja dalam metoda yang lebih baik.

i) Inisiatif bertindak dan mengambil keputusan. j) Kebiasaan untuk berfikir positif.

k) Kemampuan mencari dan berbagi informasi/pengetahuan dengan orang lain/sumber lain.

l) Kemampuan bekerja secara tim.

m) Kemampuan komunikasi dengan pimpinan, dosen, staf administrasi lain dan mahasiswa.

o) Hubungan interpersonal yang baik dengan pimpinan, dosen, staf administrasi lain.

p) Kedislipinan dalam menaati peraturan yang berlaku. q) Kejujuran dalam bertindak dan berperilaku.

r) Kecenderungan untuk menjalankan ajaran islam. s) Bersikap ramah tamah terhadap orang lain.

t) Memberikan pelayanan secara memuaskan kepada pihak yang berkepentingan.

2) Kuesioner penilaian kinerja driver a) Tepat waktu.

b) Menaati aturan yang berlaku. c) Menaati aturan lalu lintas. d) Sikap ramah dan santun.

e) Siap menerima tugas setiap saat. f) Siap menerima tugas setiap saat.

g) Mencari solusi permasalahan selama menjalankan tugas. h) Penampilan fisik (contoh : kerapian, keberersihan). i) Pemeliharaan kendaraan.

j) Siap dengan peralatan lengkap. k) Kebersihan dan kerapian kendaraan.

l) Bersedian mengerjaan pekerjaan lain saat tidak bertugas. m) Inisiatif.

n) Semangat kebersamaan dan kerjasama. o) Taat pada atasan.

p) Kecenderungan menjalankan ajaran islam.

3) Evaluasi mengajar dosen a) Sistematika mengajar baik. b) Pengetahuan yang up to date.

c) Literatur yang digunakan up to date. d) Menguasai kuliah dengan baik.

e) Cara mengajar yang digunakan sesuai dengan harapan saya. f) Menyampaikan materi dengan tidak membosankan.

g) Memasukkan nilai-nilai islam dalam proses pembelajaran. h) Mengunakan media pengajaran yang sesuai kondisi dan

fasilitas yang tersedia.

i) Mampu mendorong mahasiswa untuk berpartisipasi di dalam kelas.

j) Menjawab pertanyaan yang berhubungan dengan materi kuliah secara memuaskan.

k) Mampu menggugah cara berfikir mahasiswa.

l) Tugas yang diberikan membantu pemahaman terhadap materi.

m) Penyajian kuliah membangkitkan motivasi belajar. n) Memulai kuliah tepat waktu.

o) Menngakhiri kuliah tepat waktu.

p) Memberi kesempatan diskusi/konsultasi diluar kelas. q) Mampu menjalin hubungan yang baik dengan mahasiswa. r) Cara penilaian disampaikan secara transparan.

4) Pejabat struktural UMY

a) Kemampuan menyesuaikan rencana operasional dengan rencana stategik yang telah ditetapkan.

b) Pemahaman terhadap cangkupan pekerjaan dan sasaran unit.

c) Keberanian menerima resiko / konsekuensi pekerjaan. d) Kemampuan melakukan inovasi bagi unit dan mengelola

perubahan.

e) Kedislipinan dalam pelaksanaan pekerjaan.

f) Kemampuan mengembangkan pekerjaan/program sesuai kebutuhan unit dan organisasi.

g) Hubungan yang baik dengan atasan.

h) Kesediaan mendengarkan keluhan, masukan, kritikan dari orang lain (bawahn, peers, atasan).

i) Kemampuan koordinasi dengan unit lain. j) Leadership.

l) Memiliki kebiasaan, sikap dan perilaku yang patut dicontoh.

m) Kejujuran dalam berbicara, bertindak dan berperilaku. n) Kecenderungan menjalankan ajaran islam.

o) Selalu berusaha memberi pelayanan yang memuaskan kepada pihak yang berkepentingan.

5) Penilaian kinerja security

a) Mengetahui dan memahami pekerjaan dan tugas yang diberikan.

b) Ramah, sopan, dan santun. c) Penanampilan fisik (bersih, rapi). d) Sikap yang bersahabat.

e) Selalu siap saat dibutuhkan (pada shif kerja). f) Siap membantu.

g) Keberanian menegur perilaku yang tidak sesuai aturan (menegakkan aturan).

h) Peka terhadap potensi rawan keamanan.

i) Semangat tinggi dalam menjalankan pekerjaan dan tugas. j) Kemauan menerima resiko terhadap tugas yang

dibebankan.

k) Inisiatif bertindak dan mengambil keputusan. l) Kebiasaan untuk berfikir positif.

m) Siap dengan peralatan lengkap.

n) Kesediaan melakukan pengawasan pada zona kerja. o) Taat pada aturan berlaku.

p) Taat pada atasan.

q) Kerjasama dengan rekan kerja.

r) Hubungan interpersonal yang baik mahasiswa,pegawai, pimpinan, pihak luar.

s) Kejujuran dalam bertindak dan berperilaku. t) Kecenderungan untuk menjalankan ajaran islam.

6) Pegawai edukatif UMY

a) Melaksanakan pendidikan dan pengajaran sesuai aturan yang berlaku.

b) Melakukan penelitian sesuai aturan yang berlaku.

c) Produktivitas rata–rata dalam penyusunan buku ajar dan artikel publikasi setiap tahun.

d) Melakukan pengabdian masyarakat sesuai ketentuan.

e) Semangat bekerja keras dalam melaksanakan pekerjaan dan tugas.

f) Kemampuan menerima resiko terhadap tugas yang dibebankan.

g) Kemampuan melaksanakan tugas tanpa pengawasan orang lain.

h) Kecenderungan bekerja dengan metode yang baik. i) Inisiatif bertindak dan mengambil keputusan. j) Kebiasaan untuk berfikir positif.

k) Kemampuan mencari dan berbagi komunikasi/ pengetahuan (take and give).

l) Kemempuan beromunikasi dengan pimpinan, pegawai edukatif lain, pegawai non edukatif dan mahasiswa.

m) Kemampuan bekerja secara tim (teamwork).

n) Ketaatan memenuhi jadwal bimbingan/konseling mahasiswa.

o) Keaktifan mengikuti kegiatan yang diselengarakan unit/fakultas.

p) Memiliki hubungan interpersonal yang baik (dengan pimpinan, pegawai, mahasiswa).

q) Kecenderungan memprioritaskan kepentingan organisasi. r) Memiliki kebiasaan, sikap dan perilaku yang patut

dicontoh.

s) Kejujuran dalam bertindak dan berperilaku. t) Kecenderungan untuk menjalankan ajaran islam.

Kuesioner yang terdapat dalam UU Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, terdapat 38 pertanyaan dari 4 (empat)

kompetensi yaitu Kompetensi Pedagogik, Kompetensi Profesional, Kompetensi Kepribadian dan Kompetensi Sosial :

1) Kompetensi Pedagogik indikator penilaiannya meliputi kemampuan memahami peserta didik,kemampuan merencanakan program belajar mengajar dan kemampuan melakukan penilaian.

2) Kompetensi Profesional indikator penilaiannya meliputi kemampuan penguasaan materi pembelajaran,kemampuan penelitian dan penyusunan karya ilmiah,kemampuan pengembangan profesi dan pemahaman terhadap wawasan dan landasan kependidikan.

3) Kompetensi kepribadian indikator penilaianya meliputi sikap dan keteladanan.

4) Kompetensi Sosial indikator penilaiannya meliputi interaksi dengan peserta didik,interaksi dengan sesama guru atau dosen dan interaksi dengan masyarakat sekitar.

2. Kinerja

a. Pengertian kinerja

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009). Menurut Sedarmayanti (2011) Kinerja

merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). Ahli lain mengemukakan bahwa kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut menurut Wibowo (2010).

Dari beberapa pendapat ahli diatas peneliti dapat menyimpulkan kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.

1) Faktor-faktor yang mempengarui kinerja

Tinggi rendahnya kinerja seorang karyawan tentunya ditentukan oleh faktor-faktor yang mempengaruhinya baik secara langsung ataupun tidak langsung Anwar Prabu Mangkunegara (2009) menyatakan bahwa faktor-faktor penilaian kinerja :

a) Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (Ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka karyawan akan lebih mudah

mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

b) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang karyawan harus sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang karyawan harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

b. Indikator kinerja

Anwar Prabu Mangkunegara (2009 ) mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu :

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

2) Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.

3) Pelaksanaan tugas

Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

4) Tanggung Jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

3. Dosen dan Indikator Kinerja dosen a. Pengertian Dosen

Menurut Undang-undang RI No. 14 tahun 2005, Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat.

Dosen adalah tenaga pendidik yang memberikan sejumlah ilmu pengetahuan kepada anak didik di sekolah. Dosen adalah orang yang berpengalaman dalam bidang profesinya. Dengan keilmuan yang dimilikinya dia dapat menjadikan anak didik menjadi orang yang cerdas (Djamarah, 2006).

Dapat disimpulkan dari pengertian di atas Dosen adalah salah satu komponen Manusiawi dalam proses belajar, yang ikut berperan dalam usaha pembentukan sumber daya manusia yang potensial di bidang pembangunan.

b. Tangung Jawab Dosen

1) Melaksanakan pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat.

2) Merencanakan, melaksanakan proses pembelajaran, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran.

3) Meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni.

4) Bertindak objektif dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan jenis kelamin, agama, suku, ras, kondisi fisik tertentu, atau latar belakang sosial.

5) ekonomi peserta didik dalam pembelajaranMenjunjung tinggi peraturan perundang-undangan, hukum, dan kode etik, serta nilai-nilai agama dan etika.

6) Memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa.

c. Hak dan Kewajiban Dosen

Menurut Pasal 51 ayat (1) UU Guru dan Dosen, dalam melaksanakan tugas keprofesionalan, dosen berhak:

1) memperoleh penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum dan jaminan kesejahteraan sosial.

2) mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja

3) memperoleh perlindungan dalam melaksanakan tugas dan hak atas kekayaan intelektual.

4) memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompetensi, akses sumber belajar, informasi, sarana dan prasarana pembelajaran, serta penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.

5) memiliki kebebasan akademik, mimbar akademik, dan otonomi keilmuan.

6) memiliki kebebasan dalam memberikan penilaian dan menentukan kelulusan peserta didik.

7) memiliki kebebasan untuk berserikat dalam organisasi profesi/organisasi profesi keilmuan.

Menurut Pasal 60 UU Guru dan Dosen, dalam melaksanakan tugas keprofesionalan, dosen berkewajiban:

1) melaksanakan pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat.

2) merencanakan, melaksanakan proses pembelajaran, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran.

3) meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni.

4) bertindak objektif dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan jenis kelamin, agama, suku, ras, kondisi fisik tertentu, atau latar belakang sosioekonomi peserta didik dalam pembelajaran.

5) menjunjung tinggi peraturan perundang-undangan, hukum, dan kode etik, serta nilai-nilai agama dan etika.

6) memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa.

d. Indikator kinerja dosen

Indikator kinerja dosen Madgopes dalam Natapriatna (2001) menyebutkan tujuh indikator kinerja, yaitu: produktivitas, kualitas kerja, inisiatif, kerja tim, pemecahan masalah, tekanan, dan motivasi. Berdasarkan pendapat tersebut kinerja dosen dapat diukur dari:

1) Produktivitas yang dihasilkan oleh dosen selama bertugas pada suatu program studi dari waktu ke waktu, dapat dilihat dari banyaknya capaian yang dapat direalisasikan dosen atas program kerja dari program studi yang telah disusun bersama warga kampus.

2) Kualitas kerja dosen dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya selama bertugas pada program studi tertentu. 3) Banyaknya inisiatif dosen dalam mencari strategi untuk

merealisasikan program kerja yang dicanangkan oleh program studi tertentu.

4) Banyaknya inisiatif dosen dalam mencari strategi untuk merealisasikan program kerja yang dicanangkan oleh program studi tertentu.

5) Keberhasilan dosen dalam setiap kegiatan program studi terutama dalam mencari solusi dalam memecahkan masalah yang dihadapinya selama melaksanakan tugasnya.

6) Kemampuan dosen dalam mengatasi tekanan dan intervensi dari pihak luar dan Kemampuan dosen dalam membangkitkan dan mengelola motivasi yang ada dalam dirinya dan lingkungannnya. Sebagai pegawai negeri sipil (PNS) dan atau atasan.

7) Kemampuan dosen dalam membangkitkan dan mengelola motivasi yang ada dalam dirinya dan lingkungannnya.

Indikator yang dijadikan parameter kinerja dosen adalah kemampuan dosen, antara lain: berprestasi sebagai dosen, mengembangkan diri sebagai staf akademik, mengikuti perkembangan Ilmu pengetahuan teknologi, menyusun program kerja, mengoptimalkan sumber daya program studi, mengelola adminitrasi tridarma perguruan tinggi, melaksanakan tugas tridarma perguruan tinggi, melakasanakan tugas penunjang lainnya, berkepribadian yang kuat, memiliki visi dan memahami misi program studi, mengambil keputusan, menemukan gagasan baru.

Indikator tentang guru dan dosen terdapat dalam UU Nomor 14 tahun 2005 yang terdiri dari dari 4 (empat) kompetensi yaitu Kompetensi Pedagogik, Kompetensi Profesional, Kompetensi Kepribadian dan Kompetensi Sosial dimana dari setiap kompetensi terdapat indikator penilaiannya yaitu:

1) Kompetensi Pedagogik indikator penilaiannya meliputi kemampuan memahami peserta didik,kemampuan merencanakan program belajar mengajar dan kemampuan melakukan penilaian.

a) Kesungguhan dalam mempersiapkan perkuliahan. b) Keteraturan dan ketertiban penyelenggaraan perkuliahan. c) Kemampuan mengelola kelas.

d) Kedisiplinan dan kepatuhan terhadap aturan akademik. e) Penguasaan media dan teknologi pembelajaran.

f) Kemampuan melaksanakan penilaian prestasi belajar mahasiswa.

g) Objektivitas dalam penilaian terhadap mahasiswa. h) Kemampuan membimbing mahasiswa.

i) Berpersepsi positif terhadap kemampuan mahasiswa.

2) Kompetensi Profesional indikator penilaiannya meliputi kemampuan penguasaan materi pembelajaran, kemampuan penelitian dan penyusunan karya ilmiah, kemampuan pengembangan profesi dan pemahaman terhadap wawasan dan landasan kependidikan.

a) Penguasaan bidang keahlian yang menjadi tugas pokoknya. b) Keluasan wawasan keilmuan.

c) Kemampuan menunjukkan keterkaitan antara bidang keahlian yang diajarkan dengan konteks kehidupan.

d) Penguasaan akan isu-isu mutakhir dalam bidang yang diajarkan.

e) Kesediaan melakukan refleksi dan diskusi (sharing) permasalahan pembelajaran yang dihadapi dengan kolega. f) Pelibatan mahasiswa dalam penelitian/kajian dan atau

pengembangan/rekayasa/desain yang dilakukan dosen.

g) Kemampuan mengikuti perkembangan ipteks untuk pemutakhiran pembelajaran.

h) Keterlibatan dalam kegiatan ilmiah organisasi profesi.

3) Kompetensi Kepribadian indikator penialiannya meliputi sikap dan keteladanan.

a) Kewibawaan sebagai pribadi dosen. b) Kearifan dalam mengambil keputusan.

c) Menjadi contoh dalam bersikap dan berperilaku. d) Satunya kata dan tindakan.

e) Kemampuan mengendalikan diri dalam berbagai situasi dan kondisi.

f) Adil dalam memperlakukan sejawat.

4) Kompetensi Sosial indikator penilaiannya meliputi interaksi dengan peserta didik,interaksi dengan sesama guru atau dosen dan interaksi dengan masyarakat sekitar.

a) Kemampuan menyampaikan pendapat.

b) Kemampuan menerima kritik, saran, dan pendapat orang lain. c) Mudah bergaul di kalangan sejawat, karyawan, dan

mahasiswa.

d) Mudah bergaul di kalangan masyarakat.

Indikator-indikator kinerja dosen mengajar yang disusun oleh Biro SDM UMY sebagai berikut:

1) Sistematika mengajar baik. 2) Pengetahuan yang up to date.

3) Literatur yang digunakan up to date. 4) Menguasai kuliah dengan baik.

5) Cara mengajar yang digunakan sesuai dengan harapan saya. 6) Menyampaikan materi dengan tidak membosankan.

7) Memasukkan nilai-nilai islam dalam proses pembelajaran. 8) Mengunakan media pengajaran yang sesuai kondisi dan

fasilitas yang tersedia.

9) Mampu mendorong mahasiswa untuk berpartisipasi di dalam kelas.

10) Menjawab pertanyaan yang berhubungan dengan materi kuliah secara memuaskan.

11) Mampu menggugah cara berfikir mahasiswa.

12) Tugas yang diberikan membantu pemahaman terhadap materi. 13) Penyajian kuliah membangkitkan motivasi belajar.

14) Memulai kuliah tepat waktu. 15) Menngakhiri kuliah tepat waktu.

16) Memberi kesempatan diskusi/konsultasi diluar kelas. 17) Mampu menjalin hubungan yang baik dengan mahasiswa. 18) Cara penilaian disampaikan secara transparan.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode kualitatif deskriptif. Penelitian deskriptif adalah suatu bentuk penelitian yang ditujukan untuk mendiskripsikan fenomena-fenomena yang ada, baik fenomena alamiah maupun fenomena buatan manusia.

B. Obyek dan Subyek Penelitian 1. Obyek penelitian

Obyek Penelitian ini adalah indikator-indikator kinerja Dosen mengajar dan sistem penilaian kinerja karyawan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

2. Subyek penelitian

Subyek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah mahasiswa aktif S1 dan D3 tahun ajaran 2015/2016 seluruh Fakultas Universitas Muhammadiyah Yogakarta dan penangung jawab sistem penilaian kinerja UMY.

C. Populasi dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek dan subyek yang menpunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulanya. Dalam penelitian ini obyek yang dituju adalah indikator-indikator kinerja Dosen mengajar dan sistem penilaian kinerja karyawan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Teknik pengambilan sample yang digunakan yaitu web mail. Web mail adalah teknik pengambilan sample dimana peneliti mengunakan rumus slovin untuk menghitung jumlah sample yang akan diteliti setelah itu peneliti menentukan target responden setelah itu peneliti menyusun kuesioner kedalam google form.

D. Jenis Data

Jenis data yang dIgunakan dalam penelitian ini :

1. Data primer : data yang yang diperoleh peneliti sendiri secara langsung dari sumber atau obyeknya, yakni indikator kinerja dosen.

2. Data sekunder : data sekunder yang digunakan oleh peneliti adalah dokumentasi.

E. Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Kuesioner

Metode kuesioner merupakan teknik mengumpulkan data teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat

pertanyaan atau pernyataan kepada orang lain yang dijadikan responden untuk dijawabnya.

2. Wawancara

Metode wawancara merupakan teknik mengumpulkan data atau informasi dengan cara bertatap muka langsung dengan informan agar mendapatkan data lengkap dan mendalam.

Peneliti akan melakukan wawancara semi terstuktur yang berguna untuk mendapatkan ide-ide yang lebih terbuka dan mendalam.

F. Definisi Operasional Variabel

Terdapat dua pengukuran penelitian yaitu : 1. Perspektif organisasi

perspektif organisasi ini diambil untuk memperoleh informasi dari Biro SDM mengenai Buku pedoman penilaian kinerja dan sistem penilaian kinerja (SKP). Responden yang diambil adalah pimpinan Biro SDM dan Karawan Biro SDM.

2. Perspektif mahasiswa

Mahasiswa aktif S1 dan D3 tahun ajaran 2015/2016 sebagai responden mengenai tingkat kepentingan dan tingkat pemahaman mahasiswa dalam proses pembelajaran terhadap indikator-indikator kinerja dosen dalam mengajar.

Indikator dalam SKP (sistem kinerja pegawai) dengan buku pedoman penilaian kinerja adalah

1. Ketentuan dan aturan. 2. Tanggal pemberlakuan. 3. Metode.

4. Alat penilaian. 5. Penilai kuesioner. 6. Isi kuesioner.

7. Tanggal pemberlakuan.

Indikator-indikator kuesioner dosen mengajar 1. Sistematika mengajar baik.

2. Pengetahuan yang up to date. 3. Literatur yang digunakan up to date. 4. Menguasai materi kuliah dengan baik.

5. Cara mengaar yang digunakan sesuai dengan harapan saya. 6. Menyampaikan materi dengan tidak membosankan.

7. Memasukkan nilai nilai islam dalam proses pembelajaran. 8. Mengunakan media pembelajaran sesuai dengan konsisi dan

fasilitas yang tersedia.

9. Mampu mendorong mahasiswa untuk berpartisipasi dalam kelas. 10. Menjawab pertanyaan yang berhubungandengan materi kuliah

secara memuaskan.

12. Tugas yang diberikan membantu pemahaman terhadap materi. 13. Penyajian kuliah membangkitkan motivasi belajar.

14. memulai kuliah tepat waktu.

15. memberi kesempatan diskusi/konsultasi diluar kelas. 16. Mampu menjalin hubungan yang baik dengan mahasiswa. 17. cara penilaian disampaikan secara transparan.

18. saya merasa memperoleh sesuatu yang bermanfaat dari mata kuliah ini.

G. Uji Kualitas Instrumen 1. Uji validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah suatu instrumen alat ukur telah menjalankan fungsi ukurnya. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali,2011). Validitas menunjukkan ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Untuk mengetahui konsistensi dan akurasi data yang dikumpulkan dari penggunaan instrumen dilakukan uji validitas dengan menggunakan korelasi produk momen. Perhitungan dilakukan dengan menggunakan korelasi product moment.

2. Uji reliabilitas

Pengujian reliabilitas adalah berkaitan dengan masalah adanya kepercayaan terhadap instrumen. Suatu instrumen dapat memiliki tingkat

kepercayaan yang tinggi (konsisten) jika hasil dari pengujian instrumen tersebut menunjukkan hasil yang tetap. Dalam pengujian reabilitas ini, peneliti mengunakan metode statistik Cronbach Alpha dengan signifikansi yang digunakan sebesar >0,06 dimana jika Cronbach Alpha dari satu variabel < 0,06 maka butir pertanyaan yang diajukan dalam pengukuran instrumen tersebut memiliki reabilitas yang memadai dan sebaliknya jika nilai Cronbach Alpha dari satu variabel <0,60 maka reablitasnya kurang memadai (sekaran,2006)

H. Analisis Data dan Pengujian 1. Data deskriptif kualitatif

Tujuan dari penelitian ini adalah mengungkap fakta, keadaan, fenomena, variabel dan keadaan yang terjadi saat penelitian berjalan dan menyuguhkan apa adanya. Penelitian deskriptif kualitatif menafsirkan dan menuturkan data yang bersangkutan dengan situasi yang sedang terjadi, sikap serta pandangan yang terjadi di dalam masyarakat, pertentangan dua atau lebih, hubungan antarvariabel, perbedaan antar fakta, pengaruh terhadap suatu kondisi, dan lain-lain. masalah yang diteliti dan diselidiki oleh penelitian deskriptif kualitatif ini mengacu pada studi kuantitatif, studi komparatif, serta dapat juga menjadi sebuah studi korelasional 1 unsur bersama unsur lainnya. Biasanya kegiatan penelitian ini meliputi pengumpulan data,

menganalisis data, meginterprestasi data, dan diakhiri dengan sebuah kesimpulan yang mengacu pada penganalisisan data tersebut.

Data kualitatif mengkaji perspektif partisipan dengan strategi-strategi yang bersifat interaktif dan fleksibel. Penelitian kualitatif ditujukan untuk memahami fenomena-fenomena sosial dari sudut pandang partisipan. Dengan demikian arti atau pengertian penelitian kualitatif tersebut adalah penelitian yang digunakan untuk meneliti pada kondisi objek alamiah dimana peneliti merupakan instrumen kunci (Sugiyono,2005).

Pada analisis data kualitatif, kata-kata dibangun dari hasil wawancara dan diskusi kelompok terfokus terhadap data yang dibutuhkan untuk dideskripsikan dan dirangkum. Tahapan-tahapan analisis data kualitatif sebagai berikut:

a. Membiasakan diri dengan data melalui tinjauan pustaka . b. Membaca, mendengar, dan melihat.

c. Transkrip wawancara dari perekam.

d. Pengaturan dan indeks data yang telah diidentifikasi. e. Anonim dari data yang sensitif.

f. Koding.

g. Identifikasi tema. h. Pengkodingan ulang. i. Pengembangan kategori.

k. Pengulangan tema dan kategori.

l. Membangun teori dan menggabungkan pengetahuan yang sebelumnya.

m. Pengujian data dengan teori lain.

n. Penulisan laporan, termasuk dari data asli jika tepat (seperti kutipan dari wawancara)

Pelaksanaan analisis memiliki empat sifat dasar, yaitu: analisis induktif, dilakukan bersamaan dengan proses pengumpulan data, interaktif dan proses siklus. Analisis dalam penelitian kualitatif bersifat induktif. Informasi yang dikumpulkan di lapangan digunakan untuk membuat simpulan akhir, bukan untuk membuktikan hipotesis. Oleh karenanya peneliti harus menggali informasi selengkap mungkin. Proses analisis data dilakukan bersamaan dengan pengumpulan data. Artinya, analisis harus sudah dilakukan sejak awal, tidak sama dengan dengan analisis data dalam penelitian kuantititatif yang dilakukan setelah semua data terkumpul. Proses interaktif juga dilakukan baik pada waktu pengumpulan data masih berlangsung, misalnya dalam bentuk perbandingan antar unit data, pengelompokan data, maupun pengumpulan data sudah berakhir, dalam penyusunan laporan yang melibatkan analisis tahap akhir. Proses siklus dilakukan sejak awal pengumpulan data sampai akhir sebagai kelanjutan proses refleksi (Sutopo, 2005).

2. Analisis statistik deskriptif

Analisis statistik ini juga terbagi atas analisis statistik deskriptif dan analisis statistik inferensial. Analisis statistik deskriptif merupakan suatu teknik analisis yang menggambarkan data-data yang telah terkumpul secara deskriptif sehingga tercipta sebuah kesimpulan yang bersifat umum (sugiono,2006). Hal tersebut berarti analisis statistik deskriptif mengakumulasikan data secara deskriptif tanpa menguraikan hubungan, menguji hipotesis, bahkan melakukan penarikan kesimpulan. Adapun yang termasuk dalam teknik analisis statistik deskriptif antara lain:

a. Penyajian data dalam bentuk tabel atau distribusi frekuensi dan tabulasi silang.

Dengan menggunakan analisis ini maka akan dapat diketahui suatu kecenderungan hasil penelitian, apakah termasuk dalam kategori rendah, sedang, atau tinggi. Hal tersebut juga dapat memudahkan dalam menunjukkan banyaknya data dalam setiap kategori dengan syarat untuk setiap data hanya dapat dimasukkan ke dalam satu kategori.

b. Penyajian data dalam bentuk visual seperti histogram, polygon, ogive, diagram batang, diagram lingkaran, diagram pastel, dan diagram lambang. Penggunaan analisis tersebut adalah untuk mencari ataupun menemukan pola dan hubungan antar variabel dalam penelitian.

c. Perhitungan ukuran tendensi sentral (mean, median, dan modus) 1) Mean

Mean merupakan nilai yang diperoleh dengan menjumlahkan semua data dan membaginya dengan jumlah data tersebut. Mean juga menunjukkan pusat dari nilai yang merupakan nilai perwakilan pemusatan data. hal tersebut dapat dirumuskan sebagai berikut:

Me = Mean (rata-rata) ∑ = Epsilon (baca jumlah) xi = Nilai x ke i sampai ke-n

n = jumlah data 2) Median

Median merupakan salah satu dari ukuran pemusatan dan nilai yang berada di tengah-tengah data.

3) Modus

Modus merupakan nilai pengamatan yang sering muncul dan juga salah satu dari ukuran pemusatan.

d. Perhitungan ukuran letak (kuartil, desil, dan persentil)

e. Perhitungan ukuran penyebaran (standar deviasi, varian, range, deviasi kuartil, mean deviasi, dan sebagainya).

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Obyek/Subyek Penelitian 1. Obyek dan Subyek Penelitian

Universitas Muhammadiah Yogyakarta adalah salah satu perguruan tinggi swasta di Yogyakarta dimana Kampus Terpadu Universitas Muhammadiyah Yogyakarta berlokasi di Jalan Lingkar Selatan, Kasihan, Bantul, DI. Yogyakarta.

Niat untuk mendirikan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta (UMY) sudah direncankan sejak lama. Prof. Dr. Kahar Muzakkir dalam berbagai kesempatan menyatakan gagasan perlu didirikannya Universitas Muhammadiyah. Ketika pimpinan pusat Muhammadiyah majelis pengajaran meresmikan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan di Yogyakarta pada tanggal 18 November 1960, secara eksplisit piagam pendiriannya mencantumkan FKIP sebagai bagian dari Universitas Muhammadiyah. Barulah pada bulan Maret 1981, perjuangan keras yang dilakukan oleh beberapa aktivis Muhammadiyah seperti Drs. H. Mustafa Kamal Pasha, Drs. M. Alfian Darmawan, Hoemam Zainal, S.H, Brigjen. TNI (Purn) Drs. H. Bakri Syahid, K.H. Ahmad Azar Basir, M.A. Ir. H. M. Dasron Hamid, M. Sc., H.M. Daim Saleh, Drs. M. Amien Rais, H.M.H. Mawardi, Drs. H. Hasan Basri, Drs. H. Abdul Rosyad Sholeh, Zuber Kohari, Ir. H. Basid Wahid, serta didukung oleh ketua Pimpinan

Pusat Muhammadiyah saat itu, K.H. A.R. Fahruddin dan Ketua Pimpinan Wilayah Muhammadiyah DIY H. Mukhlas Abror secara resmi didirikan Universitas Muhammadiyah Yogykarta (UMY) yang berdiri dan berkembang hingga saat ini.

Peningkatan kualitas SDM mendapat prioritas utama dalam pengembangan UMY , karena itu SDM yang dimiliki harus slalu ada peningkatan kualitas dan evaluasi hasil kerja karyawan selama satu periode atau satu semester. Evaluasi kinerja itu disebut penilaian kinerja atau sekarang disebut SPK (Sasaran Kinerja Pegawai).

Obyek dalam penelitian ini adalah sistem penilaian kinerja karyawan UMY dan indikator-indikator kinerja dosen mengajar. Penilaian kinerja yang ada di UMY sudah ada sejak UMY berdiri yaitu tahun 1981. Awalnya penilaian kinerja ini mengunakan DP3, pada tahun 2005 diganti lagi dengan penilaian kinerja yang disusun sendiri oleh Biro SDM dan dikeluarkan buku podoman penilaian kinerja. Buku pedoman ini berisi ketentuan umum, peraturan penilaian kineja pegawai, raport serta kuesioner penilaian kinerja pegawai. Buku ini cukup lengkap dan disusun dengan rapi. Tetapi dengan perkembangan zaman yang semakin pesat dan perkembangan teknologi pesat membuat Biro SDM mendesain kembali penilaian kinerja yang disebut SKP (Sasaran Kinerja Pegawai) dengan mengunakan sistem komputerisasi. Sistem kompuerisasi ini lebih mudah dan lebih praktis pengunaanya. Karena semua dikendalikan oleh sistem hasil yang diperolah atau skor penilaian kinerja juga bisa langsung

diketahui oleh pihak yang dinilai tanpa harus menjumlahkan skor dan menunggu raport seperti dulu ketika mengunakan buku pedoman penilaian kinerja. Hasil dari sistem SKP yang baru ini adalah diberi istilah dengan review.

Pengunaan penilaian kinerja melalui sistem kompuerisasi ini baru ada sejak tahun 2015. Pengunaan sistem penilaian kinerja ini meliputi penilaian mahasiswa terhadap dosen dengan cara pengisiian kuesioner saat key in KRS mahasiswa. Sebelumnya penilaian kinerja dosen oleh mahasiswa menggunakan pembukuan yang dibagikan oleh dosen ke mahasiswa pada akhir semester. Cara itu dinilai tidak efektif dan bergantilah dengan sistem pengisian hasil kinerja dosen mengajar saat melakukan KRS. Sistem penilaian kinerja karyawan dengan SKP ini sampai akhir bulan desember 2015 masih dilakukan pengembangan. 2. Gambaran Penelitian

Gambaran Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan secara singkat mengenai gambaran buku pedoman penilaian kinerja dan modul Sistem Kinerja Pegawai (SKP) yang ada di UMY (secara lebih rinci bisa dilihat pada lampiran 5 dan 6 Gambaran Penelitian).

Buku pedoman penilaian kinerja berisikan ketentuan umum peraturan-peraturan penilaian kinerja, gambaran rapot penilaian kinerja, dan kuesioner penilaian kinerja. Terdapat 7 kuesioner, terdiri dari penilaian pegawai non edukatif, driver, security, pegawai edukatif, evaluasi dosen mengajar. pejabat struktural yang dinilai oleh pers dan

atasan dan pejabat struktural dan nilai oleh bawahan. Dalam buku pedoman penilaian kinerja dijelaskan, kuesioner disebarkan keseluruh jabatan di UMY. Penentuan skor kehadiran dihitung berdasarkan prosentase, dengan cara membandingkan antara total waktu kerja yang dicapai pegawai dan jumlah waktu kerja ideal tiap pegawai dikalikan 100%. Untuk menentukan skor penilaian kehadiran dosen mengajar dikelas dihitung dengan menggunakan prosentase dengan cara membandingkan antara total waktu pengajaran dikelas dan jumlah menit ideal pada tiap semester dikalikan 100%, dengan ketentuan 50 menit tatap muka dikelas untuk 1 SKS dalam satu minggu. Untuk menghitung skor pengumpulan nilai dari dosen agar diinput menjadi nilai akhir, skor dihitung berdasar periode pengumpulan nilai dari tanggal penyerahan berkas ujian.

Gambaran mengenai SKP, mempunyai dua jenis pedoman SKP. Yang pertama pedoman SKP tenaga kependidikan, yang kedua pedoman SKP dosen. Pedoman SKP tenaga kependidikan dan dosen sama–sama menjelaskan tentang penentuan skor dengan indikator–indikator penilaian kinerja yang ada pada modul SKP. Untuk menentukan skor penilaian kehadiran dosen mengajar dikelas dihitung berdasar prosentase dengan cara membandingkan antara total waktu kerja yang dicapai dan jumlah waktu kerja ideal dikalikan 100%.

Pada penelitian ini, peneliti memlilih penilaian SKP dosen sebagai pilot project penelitian. Hal ini dikarenakan agar penelitian yang dilakukan lebih fokus dan dapat mendalami penelitian.

3. Profil Responden

Penangung jawab sistem penilaian kinerja ini terdiri dari pimpinan Biro SDM dan karyawan Biro SDM. Pengumpulan data dengan mengunakan wawancara secara langsung dengan penangung jawab sistem penilaian kinerja. Wawancara dimulai tanggal 11 november 2015 sampai tanggal 3 januari 2015 dengan rincian sebagai berikut:

Tabel 4.1 Responden wawancara

Responden Jumlah Tanggal wawancara Pimpinan Biro SDM 1 11 november 2015

19 november 2015 26 november 2015 27 november 2015 Karyawan Biro

SDM

2 19 desember 2015 28 desember 2015 Sumber: Lampiran 20

Penelitian ini mengunakan dua kelompok responden, kelompok pertama responden tertutup, kelompok ini mengunakan metode wawancara dalam memperoleh informasinya. Sedangkan responden kelompok kedua adalah responden terbuka, kelompok ini mengunakan metode kuesioner dimana mahasiswa seluruh fakultas di UMY sebagai respondenya.

Berdasarkan informasi dari Biro Akademik, jumlah mahasiswa aktif yang ada di UMY berjumlah 20978. Dengan mahasiswa S1

berjumlah 19655, mahasiswa S2 sebanyak 689 , mahaiswa S3 sebanyak 9 dan mahasiswa D3 berjumlah 625. Mahasiswa yang diambil untuk menjadi responden penelitian ini adalah mahasiswa aktif S1 dan D3 saja. Karena jumlah mahasiswa aktif S1 dan D3 amat besar dengan jumlah 20280 mahasiswa dan cakupan wilayah penelitian yang cukup luas. Untuk itu, penelitian ini menggunakan sampel. Sampel adalah bagian dari populasi yang digunakan untuk menyimpulkan atau menggambarkan

populasi. Pengunaan sampel ini dihitung mengunakan rumus slovin

(

, = 392,2 )

Hasil yang didapatkan dari rumus slovin adalah 392,2 sample. Dan dibulatkan menjadi 400 sampel. Terdapat 8 fakultas yang ada di UMY, adi setiap fakultas dibutuhkan 50 sampel responden.

Penelitian dengan menyebarkan kuesioner tingkat kepentingan dan pemahaman Indikator-indikator penilaian kinerja dosen mengajar dimulai dari tanggal 8 januari 2015 sampai tanggal 15 janiari 2015.

Penyebaran kuesioner ini mengunakan google form dimana

mahasiswa mengisi kuesioner dengan menge”klik” alamat

http:/goo.gl/forms/Aol7Ka69el. Hasil penyebaran kuesioner didapat 447 responden dengan rincian sebagai berikut:

Tabel 4.2 Deskripsi Responden

Fakultas Jumlah

responden Prosentase

Agama Islam 52 11,6

Ekonomi 83 18,6

Isipol 53 11,9

Hukum 52 11,6

Kedokteran dan

ilmu kesehatan 53 11,9

Pendidikan

bahasa 52 11,6

Pertanian 50 11,2

Teknik 52 11,6

Sumber: Lampiran 20

Tabel 4.2 Berisi tentang jumlah responden yang didapat dari 8 fakultas yang ada di UMY. Berikut ini adalah gambar diagram hasil prosentase responden yang didapat dari penyebaran kuesioner tingkat kepentingan dan pemahaman mahasiswa terhadap indikator-indikator penilaian kinerja dosen mengajar dikelas adalah sebagai berikut:

Sumber:

Gambar 4.1 Hasil Responden

4) Tanggung Jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan. 4. Dosen dan indikator kinerja dosen

Menurut Undang-undang RI No. 14 tahun 2005, Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat.

METODE PENELITIAN

Penelitian dilakukan dengan menggunakan metode kualitatif deskriptif. Penelitian deskriptif adalah suatu bentuk penelitian yang ditujukan untuk mendeskripsikan fenomena-fenomena yang ada, baik fenomena alamiah maupun fenomena buatan manusia.

Peneliti mengambil Obyek mengenai indikator-indikator kinerja Dosen mengajar dan sistem penilaian kinerja karyawan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Dalam melakukan penelitian ini, yang menjadi subyek adalah mahasiswa aktif S1 dan D3 tahun ajaran 2015/2016 seluruh Fakultas Universitas Muhammadiyah Yogakarta dan penangung jawab sistem penilaian kinerja UMY. Peneliti mengunakan teknik pengambilan sample mengunakan web mail. Web mail adalah teknik pengambilan sample dimana peneliti mengunakan rumus slovin untuk menghitung jumlah sample yang akan diteliti setelah itu peneliti menentukan target responden setelah itu peneliti menyusun kuesioner kedalam google form. Teknik pengumpulan data yang digunakan peneliti adalah kuesioner dan wawancara. Definisi operasional variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari 2 perspektif :

1) Perspektif organisasi

Perspektif organisasi ini diambil untuk memperoleh informasi dari Biro SDM mengenai Buku pedoman penilaian kinerja dan sistem penilaian kinerja (SKP). Responden yang diambil adalah pimpinan Biro SDM dan Karawan Biro SDM.

2) Perspektif mahasiswa

Mahasiswa aktif S1 dan D3 tahun ajaran 2015/2016 sebagai responden mengenai tingkat kepentingan dan tingkat pemahaman mahasiswa dalam proses pembelajaran terhadap indikator-indikator kinerja dosen dalam mengajar.

Uji kualitas instrumen dalam penelitian ini dengan mengunakan uji validitas dengan perhitungan mengunakan produck moment. Dan uji reabilitas mengunakan metode statistik Cronbach Alpha dengan signifikansi yang digunakan sebesar >0,06. Peneliti dalam menganalisis data dan pengujian data mengunakan 2 cara :

1) Deskriptif kualitatif

Tujuan dari penelitian ini adalah mengungkap fakta, keadaan, fenomena, variabel dan keadaan yang terjadi saat penelitian berjalan dan menyuguhkan apa adanya. Penelitian deskriptif kualitatif menafsirkan dan menuturkan data yang bersangkutan dengan situasi yang sedang terjadi, sikap serta pandangan yang terjadi di dalam masyarakat, pertentangan dua atau lebih, hubungan antarvariabel, perbedaan antar faka, pengaruh terhadap suatu kondisi, dan lain-lain. masalah yang diteliti dan diselidiki oleh penelitian deskriptif kualitatif ini mengacu pada studi kuantitatif, studi komparatif, serta dapat juga menjadi sebuah studi korelasional 1 unsur bersama unsur lainnya.

2) Analisis statistik deskriptif

Analisis statistik ini juga terbagi atas analisis statistik deskriptif dan analisis statistik inferensial. Analisis statistik deskriptif merupakan suatu teknik analisis yang menggambarkan data-data yang telah terkumpul secara deskriptif sehingga tercipta sebuah kesimpulan yang bersifat umum (sugiono,2006). Perhitungan ukuran tendensi sentral mengunakan uji mean, median dan modus.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Gambaran sistem penilaian kinerja pada organisasi yaitu Sistem penilaian kinerja sudah dilakukan sejak organisasi berdiri. Sistem tersebut tidak langsung sempurna, melainkan melalui tahapan pembaharuan dan perbaikan dari tahun ke tahun. Berkembangnya teknologi yang pesat membuat Buku Pedoman Penilaian Kinerja digantikan dengan sistem SKP. Metode yang digunakan untuk sistem SKP adalah sistem kompuerisasi, sehingga karyawan akan dengan mudah mengisi form ataupun kuesioner. Hasil penelitian mengenai variabel Tingkat Kepentingan kinerja dosen mengajar, dengan responden mahasiswa berjumlah 447 responden, yang terdiri dari 8 Fakultas yang ada di Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Hasil kuesioner diolah mengunakan spss statistik deskriptif dan diperoleh hasil total mean (64,3) dengan skor minimum pada indikator no item 8, median (64,00) dengan skor minimum pada indikator dengan nomer item 1, 3, 8 dan modus (63) dengan skor minimum pada indikator nomer item 1. Diperoleh hasil penelitian tingkat kepentingan mahasiswa berdasarkan fakultas antara lain: fakultas agama islam dengan mean (69,23), median (71) dan modus (71). Fakultas ekonomi dengan hasil mean (67,80), median (66) dan modus (65). Fakultas isipol hasil mean (63,64), median

(83) dan modus (63). Hukum dengan hasil mean (65,31), median (65) dan modus (66), fakultas kedokteran dan ilmu kesehatan memperoleh hasil mean (63,42), median (64) dan modus (64). Fakultas pendidikan bahasa dengan mean (59,94), median (63) dan modus (64). Hasil fakultas pertanian dengan mean (60,38) median (63,50) dan modus (66). Hasil penelitian dari fakultas teknik (64,60) median (66) dan modus (66). Dari 8 fakultas yang mempunyai nilai mean, median, modus terendah adalah fakultas pendidikan bahasa. Dan nilai tertinggi pada fakultas agama islam.

Dari sisi jenis kelamin dengan jumlah responden laki-laki lebih banyak dibanding perempuan yaitu 227 dan perempuan 220. Dengan hasil mean (62,15), median (64) dan modus (66) untuk jenis kelamin laki-laki. Jenis kelamin perempuan (66,63), median (65) dan modus (63)

Dari hasil yang diperoleh dapat simpulkan bahwa tingkat kepentingan indikator-indikator kinerja dosen mengajar tiap item indikator mempunyai tingkat kepentingan yang cukup tinggi.

Hasil penelitian mengenai variabel Tingkat Pemahaman kinerja dosen mengajar, dengan responden mahasiswa berjumlah 447 responden, yang terdiri dari 8 Fakultas yang ada di Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Hasil kuesioner diolah mengunakan spss statistik deskriptif dengan total mean (62,48) dengan skor minimum pada indikator no item 1 dan 9, median (65,00) dengan skor minimum pada indikator dengan nomer item 1, 2, 3 dan modus (66) dengan skor minimum pada indikator nomer item 1. Diperoleh hasil penelitian tingkat pemahaman mahasiswa berdasarkan fakultas antara lain: fakultas agama islam dengan mean (67,81), median (71) dan modus (74). Fakultas ekonomi dengan hasil mean (67,58), median (66) dan modus (62). Fakultas isipol hasil mean (64,23), median (64) dan modus (62). Hukum dengan hasil mean (66,54), median (66) dan modus (66), fakultas kedokteran dan ilmu kesehatan memperoleh hasil mean (67,11), median (66) dan modus (67). Fakultas pendidikan bahasa dengan mean (59,90), median (62,50) dan modus (66). Hasil fakultas pertanian dengan mean (44,94) median (40) dan modus (36). Hasil penelitian dari fakultas teknik dengan mean (57,8), median (62) dan modus (62). Dari 8 fakultas yang mempunyai nilai mean, median dan modus terendah adalah fakultas pertanian.

Dari sisi jenis kelamin dengan jumlah responden laki-laki lebih banyak dibanding perempuan yaitu 227 dan perempuan 220. Tingkat kepentingan indikator-indikator kinerja dosen mengajar dengan jenis kelamin laki-laki (66,63) median , mean (65) dan modus (63). Jenis kelamin perempuan dengan hasil mean (62,15), median (64) dan modus (66).

Tingkat pemahaman dengan jenis kelamin laki-laki memperolah hasil mean (62,15), median (64,00) dan modus (66) sedangkan jenis kelamin perempuan diperoleh hasil mean ( 59,90), median (62,50)dan modus (66).

Dari hasil yang diperoleh dapat simpulkan bahwa Tingkat Pemahaman dan kepentingan indikator-indikator kinerja dosen mengajar tiap item indikator mempunyai tingkat kepentingan yang cukup tinggi.

SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN SIMPULAN

Berdasarkan penelitian yang dilakukan tentang “evaluasi sistem penilaian kinerja dosen berdasar tingkat kepentingan dan tingkat pemahaman mahasiswa dalam proses pembelajaran terhadap indikator-indikator kinerja dosen dalam mengajar”.

1. Hasil analisis Gambaran mengenai sistem penilaian kinerja menunjukkan Buku pedoman penilaian kinerja masih mengunakan metode tradisional (pembukuan) sehingga metode ini dirasa kurang praktis dan memakan waktu yang cukup lama. Maka dibentuklah SKP dengan metode komputerisasi, ini akan mempermudah dan tidak memakan waktu yang cukup lama dalam penilaianya.

2. Hasil analisis diperoleh bahwa variabel tingkat kepentingan indikator-indikator penilaian kinerja dosen mengajar mempunai tingkat kepentingan yang cukup tinggi.

3. Hasil analisis diperoleh bahwa variabel tingkat kepahaman indikator-indikator penilaian kinerja dosen mengajar mempunyai tingkat kepahaman yang cukup tinggi.

KETERBATASAN

1. Waktu penelitian yang terbatas sangat membatasi peneliti untuk memaksimalkan pencarian data mengenai sistem penilaian kinerja yang ada di Universitas Muhammadiyah Yogyakarta karena sistem dalam proses pengembangan.

2. Pengukuran kinerja dosen mengajar tidak hanya cukup dilihat dari sisi mahasiswa saja masih banyak faktor lain dalam pengukuran kinerja dosen mengajar.

3. Dua variabel yang diteliti masih sangat sedikit dan dirasa belum cukup untuk mengukur kinerja dosen mengajar.

SARAN

1. Penelitan selanjutnya akan lebih baik jika waktu penelitian yang lama, sehingga data atau informasi yang diperoleh akan terkumpul lebih banyak dan lengkap.

2. Penambahan variabel dalam penelitian ini akan lebih mendapatkan hasil yang akurat mengenai hasil kinerja dosen mengajar, contohnya hasil kinerja dosen mengajar dilihat dari sisi kaprodi dan universitas.

3. Menambahkan referensi ilmah yang lebih meluas dan terbaru sehingga hasil penelitian lebih aktual.

4. Untuk Universitas Muhammadiyah Yogyakarta harus lebih memperhatikan kinerja dosen mengajar, tangung jawab dosen dalam mengajar, adanya diskusi diluar kelas dan tangung jawab jadwal konsultasi dengan mahasiswa, agar mahasiswa lebih nyaman dan memahami apa yang mahasiswa pelajari.

DAFTAR PUSTAKA

AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pt Remaja Rosdakarya

Dessler, Garry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Index

Elly sestri (2013) “penilaian kinerja dosen dengunakan metode AHP” studi kasus: STIE ahmad dahlan, jakarta

Ghozali, imam,(2011) “ apblikasi analisis multivariate dengan program spss”. Badan penerbit universitas diponegoro,semarang

Mathis, Robert L. Dan John H. Jackson. 2002 Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama Salemba Empat, Jakarta.

Mondy, And Noe, (1993). Human Resource Management, United States Of Amerika : A Division Of Simon & Schuster,Inc.

Noe , R.A. Et.Al.(2000) Human Resource Management. USA: Mc.Graw Hill

Renny, holil, hanim (2012) “Analisis Pengaruh Kualitas Informasi pada Kuesioner Indeks Pengajaran Dosen Online terhadap Kepuasan Pengguna” Studi Kasus: Fakultas Teknologi Informasi ITS, surabaya

Robert L. Mathis & John H Jackson, Human Resources Management, Edisi Sepuluh, Penerbit Salemba Empat, 2006

Sugiyono, 2005, Metode Penelitian Kualitatif, Bandung: Alfabeta. Sugiyono, 2006, Statistika Untuk Penelitian, Bandung : CV Alfabeta

Sutopo, H.B., 2005, Metodologi Penelitian Kualitatif, Surakarta: Sebelas Maret University Press.