Hubungan Pemberian Sistem Imbalan Terhadap Loyalitas Karyawan Pada PT NESTERWIN RIAU.

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STRATA 1 MEDAN

HUBUNGAN IMBALAN DENGAN LOYALITAS

KARYAWAN PADA PT. NESTERWIN RIAU

Draft SKRIPSI OLEH

ICHSAN IRVANSYAH

030502085

DEPARTEMEN MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

ABSTRAK

Ichsan Irvansyah (2008) Hubungan Pemberian Sistem Imbalan

Terhadap Loyalitas Karyawan Pada PT NESTERWIN RIAU.

Pembimbing Dra. Komariah Pandia, Msi, Prof.Dr.Ritha F Dalimunthe,SE,Msi ketua Departemen Manajemen, Penguji I Dra. Lucy Anna,Msi dan Penguji II Dra. Ulfah,Msi.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan pemberian imbalan dengan loyalitas karyawan pada PT Nesterwin Riau. Peneliti melakukan beberapa prosedur untuk menganalisis data yaitu:perhitungan variabel, pengembangan model analisis hipotesis dan pembuktian hipotesis. Adapun metode analisis yang digunakan untuk melihat hubungan pemberian imbalan dengan loyalitas karyawan pada PT Nesterwin Riau adalah Korelasi.

Penganalisisan data agar lebih terarah, peneliti menggunakan

software pengolahan data statistic yang umum digunakan dalam

penelitian, yaitu program SPSS (Statistical product And Service

Solution) versi 12.0 dan pengujian hipotesis dilakukan dengan

mengunakan uji-t (significan) dan koefisien determinasi (r2

Hasil analisis data yang dilakukan dengan program SPSS versi 12.0 diketahui bahwa nilai (T

).

hitung = 2,33 > Ttabel = 1,65) terhadap

kualitas kerja pada α=5%, oleh karena harga Thitung lebih besar dari

Ttabel maka hipotesis nol (H0) yang diajukan ditolak dan Ha

Melalui identifikasi determinan (r

diterima. Artinya, variabel bebas yang berupa imbalan mempunyai hubungan yang positif dan signifikan terahadap loyalitas karyawan pada PT Nesterwin Riau.

2

Dari hasil pengolahan data, angka koefisien korelasi adalah 0,328 sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan (korelasi) antara Sistem Imbalan dengan Loyalitas pada PT Nesterwin Riau dan hubungan ini bernilai positif.

) variabel Independent yaitu sistem imbalan mampu menjelaskan terhadap variabel loyalitas karyawan pada PT Nesterwin sebesar 10,88% dan sisanya sebesar 89,12% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dimasukan dalam penelitian ini yaitu pendidikan dan pelatihan, gaya kepemimpinan serta iklim kerja.

KATA PENGANTAR

Terimakasih peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat Hidayah dan Innayah-nya akhirnya peneliti dapat meneyelesaikan penyusunan skripsi ini yang berjudul Hubungan

Pemberian Sistem Imbalan Dengan Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara IV (PERSERO) Sub Unit Kebun Ajamu I.

Penelitian Skripsi ini dilakukan guna memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan tahun akademik 2006/2007. selama peneliti kuliah di Fakultas Ekonomi USU dan menyusun skripsi ini peneliti banyak memperoleh pendidikan, bimbingan dan bantuan baik secara moril maupun materil dari berbagai pihak. Oleh sebab itulah, pada kesempatan ini dengan hati yang tulus peneliti ingin mengucapkan terimakasih yang tak terhingga kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, Mec selaku Dekan Fakultas Ekonoi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof.Dr.Ritha F Dalimunthe, SE, Msi selaku ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra.Nisrul Irawaty, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. 4. Ibu Dra.Komaria Pandia, Msi selaku Dosen Pembimbing yang

telah bersedia meluangkan waktu, tenaga dan menyumbangkan pikiran peneliti kerah yang lebih sempurna sehingga selesainya skripsi ini.

5. Ibu Lucy Anna, Msi selaku Dosen Penguji yang banyak memberikan bimbingan sehingga selesainya skripsi ini.

6. Ibu Ulfa, Msi selaku Dosen Penguji yang banyak memberikan saran dan kritik sehingga selesainya skripsi ini.

7. Bapak dan Ibu Dosen serta seluruh staf dan pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah banyak membantu, mendidik, membimbing peneliti selama masa perkuliahan.

8. Terima kasih yang tak terhingga kepada keluargaku atas doa dan dukungannya terutama kedua oarng tuaku tercinta,.

9. Buat teman-temanku terimakasih semuanya (Ivan, Eri, Sigit, Fajar, serta Rental l Mania Yamamoni, Rizky, Iman, Derbin & Babal Nevermore selalu, Ian, Cody, Arif, Daniel Sidabalok, Asari, Indra, Berdian, ban Jo, Bang Usuf, Bang Martin.

Peneliti berharap, semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan mendatangkan ridho bagi kita semua.

Medan, Agustus 2008 Peneliti

ICHSAN IRVANSYAH

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... viii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 4

C. Kerangka Konseptual... 4

D. Hipotesis ... 5

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 5

1. Tujuan Penelitian ... 5

2. Manfaat Penelitaian ... 5

F. Metode Penelitian ... 6

1. Batasan Operasional ... 6

2. Definisi Operasional... 6

3. Skala Pengukuran Variabel ... 8

4. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 9

5. Populasi dan Sampel ... 9

6. Jenis dan Sumber Data ... 10

7. Teknik Pengumpulan Data ... 10

BAB II LANDASAN TEORITIS ... 15

A. Penelitian Terdahulu ... 15

B. Arti Pentingnya Imbalan ... 15

1. Pengertian Imbalan ... 15

2. Tujuan Imbalan ... 16

3. Jenis-Jenis Imbalan ... 18

4. Komponen-komponen Imbalan ... 19

C. Loyalitas ... 26

1. Pengertian Loyalitas ... 26

2. Cara Menumbuhkan Loyalitas... 26

3. Hubungan Loyalitas Karyawan dengan Imbalan ... 28

BAB III DESKRIPSI PERUSAHAAN ... 30

A. Sejarah Singkat Perusahaan ... 30

B. Struktur Organisasi ... 32

C. Deskripsi Pekerjaan PT NESTERWIN RIAU ... 34

D. Bentuk Sistem Imbalan PT NESTERWIN RIAU ... 38

BAB IV ANALISIS DAN EVALUASI ... 42

A. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 42

B. Karakteristik Responden ... 46

C. Deskriptif Variabel ... 51

D. Analisis Statistik ... 56

E. Pengujian Hipotesis ... 58

A. Kesimpulan ... 61 B. Saran ... 62

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN 1 KUISONER

LAMPIRAN 2 TABULASI DATA KUISONER LAMPIRAN 3 PRINT OUT SPSS VERSI 12.0

ABSTRAK

Ichsan Irvansyah (2008) Hubungan Pemberian Sistem Imbalan

Terhadap Loyalitas Karyawan Pada PT NESTERWIN RIAU.

Pembimbing Dra. Komariah Pandia, Msi, Prof.Dr.Ritha F Dalimunthe,SE,Msi ketua Departemen Manajemen, Penguji I Dra. Lucy Anna,Msi dan Penguji II Dra. Ulfah,Msi.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan pemberian imbalan dengan loyalitas karyawan pada PT Nesterwin Riau. Peneliti melakukan beberapa prosedur untuk menganalisis data yaitu:perhitungan variabel, pengembangan model analisis hipotesis dan pembuktian hipotesis. Adapun metode analisis yang digunakan untuk melihat hubungan pemberian imbalan dengan loyalitas karyawan pada PT Nesterwin Riau adalah Korelasi.

Penganalisisan data agar lebih terarah, peneliti menggunakan

software pengolahan data statistic yang umum digunakan dalam

penelitian, yaitu program SPSS (Statistical product And Service

Solution) versi 12.0 dan pengujian hipotesis dilakukan dengan

mengunakan uji-t (significan) dan koefisien determinasi (r2

Hasil analisis data yang dilakukan dengan program SPSS versi 12.0 diketahui bahwa nilai (T

).

hitung = 2,33 > Ttabel = 1,65) terhadap

kualitas kerja pada α=5%, oleh karena harga Thitung lebih besar dari

Ttabel maka hipotesis nol (H0) yang diajukan ditolak dan Ha

Melalui identifikasi determinan (r

diterima. Artinya, variabel bebas yang berupa imbalan mempunyai hubungan yang positif dan signifikan terahadap loyalitas karyawan pada PT Nesterwin Riau.

2

Dari hasil pengolahan data, angka koefisien korelasi adalah 0,328 sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan (korelasi) antara Sistem Imbalan dengan Loyalitas pada PT Nesterwin Riau dan hubungan ini bernilai positif.

) variabel Independent yaitu sistem imbalan mampu menjelaskan terhadap variabel loyalitas karyawan pada PT Nesterwin sebesar 10,88% dan sisanya sebesar 89,12% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dimasukan dalam penelitian ini yaitu pendidikan dan pelatihan, gaya kepemimpinan serta iklim kerja.

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai suatu tujuan sangat ditentukan oleh kemampuan pimpinan perusahaan dalam merencanakan tenaga kerja yang akan dipakai agar potensi mereka dapat dimanfaatkan untuk memeperoleh hasil yang maksimal.

Imbalan sangat penting bagi organisasi atau perusahaan, karena mencerminkan upaya organisasi atau perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama, dan merupakan komponen biaya yang paling penting. Disamping pertimbangan tersebut, imbalan juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi karyawan, karena bagi karyawan besarnya imbalan mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Bila imbalan diberikan secara benar, karyawan akan termotivasi dan lebih terpusatkan untuk mencapai sasaran – sasaran organisasi atau perusahaan. Sulistiyani dan Rosidah (2003:206)

Ruky(2001:9) menyatakan bahwa imbalan mempunyai cakupan yang lebih luas dari pada upah dan gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk para pekerja, baik secara langsung, rutin atau tidak langsung (pada suatu hari nanti).

Karyawan adalah aset terbesar perusahaan. Karena itu wajar jika banyak perusahaan yang tidak ingin kehilangan karyawannya yang berkualitas. Tetapi kesempatan berkarier yang semakin luas terkadang tidak mampu menahan karyawan untuk mengejar karier yang lebih baik. Apalagi jika mereka tidak mendapatkan kepuasan di tempat kerjanya saat ini.Begitu kesempatan baik itu datang, para karyawan tidak akan menunda-nunda lagi untuk resign dan pindah kerja.

Menurut Sedarmayanti(2001:24-24) berpendapat bahwa pemberian imbalan dalam suatu organisasi harus diatur agar menjadi sistem yang baik dalam organisasi. Salah satu tujuaan pemberian imbalan kepada karyawan adalah untuk mempertahankan karyawan. Dengan Sistem imbalan yang baik para karyawan akan lebih betah bertahan bekerja pada perusahaan. Hal ini berarti mencegah keluarnya pegawai dari organisasi untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Dengan tingginya loyalitas karyawan kepada perusahaan, maka akan mengurangi seringnya pelaksanaan

rekruitmen akibat dari seringnya karyawan yang keluar mencari

pekerjaan yang lebih baik atau menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi pegawai baru.

Loyalitas karyawan di suatu perusahaan banyak sekali dipengaruhi oleh berbagai faktor, salah satunya adalah imbalan yang berbentuk kompensasi, karena pada umumnya loyalitas karyawan

akan cenderung menjadi lebih baik apabila dibarengi dengan peningkatan imbalan.

PT Nesterwin Riau adalah perusahaan yang bergerak dibidang perkebunan kelapa sawit. Pemberian imbalan pada PT Nesterwin Riau antara lain: gaji pokok, bonus, insentif dan tunjangan-tunjangan. Berdasarkan data yang diperoleh PT Nesterwin Riau, bahwa pada tahun 2003 perusahaan tersebut merubah kebijakan imbalan dimana pada tahun tersebut memutuskan memberikan sebesar 10% dari laba dala satu periode laporan keuangan. Pada Tabel I.1 berikut ini adalah data absensi, imbalan bagian Sumber Daya Manusia dan laba PT Nesterwin tahun 2004-2006.

Tabel I.1

Daftar Absensi ,Imbalan dan Laba Bagian SDM PT Nesterwin Riau Tahun 2004-2006

Tahun Jlh. Kary awa

n

Absensi Sistem Imbalan

(RP.) Laba (Rp.000) O p S k

Iz C t

T k

GP IBT TI

0 4

Sem.I _{34 1 6 8 3 3 29.730.200 48.755.233 78.485.433} 16.254.696.

Sem.II _{- 8 6 2 - 29.730.200 49.790.324 79.520.524} 16.138.888

0 5

Sem.I _{34 3 5 5 2 1 29.730.200 51991.652 81.721.852} 18.245.987

Sem.II _{1 2 - 2 1 29.730.200 52.666.167 82.396.367} 20.254.378

6 Sem.I _{34 2 1 3 1 - 31.889.909 55.987.187 87.877.096} 22.768.986

Sem.II _{- 3 2 1 - 31.889.909 56.986.764 88.876.673} 22.998.475

Sumber: PT. NESTERWIN RIAU Keterangan :

Sk : Sakit IBT : Insentif,Bonus, dan Tunjangan

Iz : Izin TI : Total Imbalan

Tk : Tanpa Keterangan Ct : Cuti Sem : Semester

Pada Tabel I.1 secara implisit penulis menilai kebijakan baru mengenai imbalan yang dibuat oleh perusahaan dapat meningkatkan loyalitas karyawan dengan menurunnya angka absensi karyawan. Tetapi disatu sisi penulis ingin mengetahui secara mendalam apakah meningkatnya loyalitas karyawan tersebut memang disebabkan oleh efek yang ditimbulkan dari kebijakan baru mengenai imbalan tersebut. Berdasarkan uraian ringkas diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan peneletian dengan judul :“Hubungan

Imbalan Dengan Loyalitas Karyawan Pada PT Nesterwin Riau”.

B. PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan diatas, maka peneliti merumuskan masalah sebagai berikut:”Apakah

pelaksanaan pemberian imbalan berhubungan positif dan signifikan dengan Loyalitas karayawan pada PT Nesterwin Riau”.

C. KERANGKA KONSEPTUAL

Loyalitas karyawan di suatu perusahaan banyak sekali dipengaruhi oleh berbagai faktor, salah satunya adalah imbalan yang berbentuk kompensasi, karena pada umumnya loyalitas karyawan akan cenderung menjadi lebih baik apabila dibarengi dengan

peningkatan imbalan. Sebab tujuan dari setiap tenaga kerja bekerja adalah untuk memperoleh penghasilan atau pendapatan yang diberikan perusahaan dalam bentuk imbalan

Imbalan yang layak dan wajar akan mendorong peningkatan loyalitas karyawan pada perusahaan. Loyalitas karyawan mengacu pada kesetiaan karyawan kepada perusahaan. Dan kesetiaan adalah kualitas yang menyebabkan kita tidak menggemingkan dukungan dan pembelaan kita pada sesuatu.

Sumber : Matutina (2001:205)

Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Imbalan dan Loyalitas

D. HIPOTESIS

Hipotesis adalah rumusan jawaban sementara untuk permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan yang kebenarannya masih perlu diuji secara empiris. Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan, maka hipotesis yang dikemukakan adalah:

“Pemberian imbalan berhubungan positif dan signifikan dengan Loyalitas Karyawan pada PT Nesterwin Riau”.

E. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

1. Tujuan penelitian IMBALAN

1. Gaji Pokok 2. Bonus 3. Insentif 4. Tunjangan

LOYALITAS KARYAWAN

1. Kesetiaan 2. Kedisiplinan 3. Tanggung

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan pemberian imbalan dengan loyalitas karyawan pada PT Nesterwin Riau”.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat yang di harapkan dari penelitian ini adalah :

a. Bagi perusahaan sebagai bahan masukan untuk perusahaan dimasa – masa yang akan datang dalam menyusun kebijakan imbalan bagi karyawan PT Nesterwin Riau.

b. Bagi peneliti : penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi peneliti untuk menerapkan teori – teori yang diperoleh dari bangku kuliah dalam praktek yang sebenarnya.

c. Bagi orang lain : sebagai referensi yang dapat memberikan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama.

F. METODE PENELITIAN

1. Batasan Operasional

Untuk Menghindari kesimpangsiuran dalam pembahasan dan analisis terhadap permasalahan, maka peneliti membatasi penelitian ini pada hubungan pemberian imbalan yaitu gaji pokok, insentif, bonus dan tunjangan-tunjangan dengan loyalitas karyawan yaitu kesetiaan, kedisiplinan, tanggung jawab karyawan pada PT Nesterwin Riau.

2. Definisi Operasional

Untuk menjelaskan variabel yang diidentifikasi, maka perlu mendefinisi operasionalkan masing – masing variabel sebagai upaya pemahaman dalam penelitian. Definisi variabel yang diteliti sebagai berikut:

a. Variabel Independen : Imbalan (X)

Ruky(2001:9) menyatakan bahwa imbalan mempunyai cakupan yang lebih luas dari pada upah dan gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk para pekerja, baik secara langsung, rutin atau tidak langsung (pada suatu hari nanti).

Oleh karena imbalan sangat luas cakupannya, dan karena keterbatasan peneliti, maka didalam skripsi ini yang diteliti sebagai imbalan yang dapat diukur atau dihitung secara finansial saja, yaitu antara lain:

1. Gaji

Hariandja (2002:245) mendefinisikan gaji sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotannya dalam sebuah organisasi

2. Bonus

Ruky (2001:185) mendefinisikan bonus sebagai pemberian pendapatan tambahan bagi

karyawan/pekerja yang hanya diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu dipenuhi.

3. Insentif

Panggabean (2002-77) mendefinisikan insentif sebagai imbalan langsung yang diberikan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi satandar yang ditentukan. 4. Tunjangan

Mathis dan Jackson (2002:203), di dalam bukunya mendefinisikan tunjangan sebagai imbalan tidak langsung yang diberikan kepada seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotannya diperusahaan.

b. Variabel dependen : Loyalitas(Y)

Loyalitas adalah kesetiaan. Dan kesetiaan adalah kualitas yang menyebabkan kita tidak menggemingkan dukungan dan pembelaan kita pada sesuatu.Loyalitas mengacu pada kesetiaan, kedisiplinan dan tanggung jawab.

Berdasarkan definisi operasional yang dikemukakan sebelumnya, maka peneliti merumuskan penganalisaan variabel sebagai berikut :

Tabel I.1 Operasional Variabel

Variabel Indikator Skala

Pengukuran Imbalan (X) a. Besarnya gaji pokok, insentif,

bonus dan tunjangan

b. Peningkatan Gaji pokok, insentif, bonus dan tunjangan

c. Ketepatan dan kelancaran gaji pokok, insentif, bonus dan tunjangan.

Likert

Loyalitas (Y)

a. Kesetiaan b. Kedisiplinan c. Tanggung Jawab

Likert

3. Skala Pengukuran Variabel

Adapun yang menjadi skala pengukuran data dalam penelitian ini adalah skala likert sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Pada waktu melakukan penelitian terhadap variable-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberi skor. (Sugiyono, 2005:86).

Skala Likert menggunakan lima tingkatan jawaban yang dapat dilihat dari Tabel 1.3 berikut ini:(Sugiyono, 2005:88)

Tabel 1.2 Instrumen Skala Likert

No PERNYATAAN SKOR

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Netral (N) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono, 2005:88

4. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan di PT Nesterwin Riau di Desa Muara Dilam, Kec. Kunto Darusalam Kabupaten Rokan Hulu Propinsi Riau. Penelitian dilakukan dari bulan Maret 2008 sampai April 2008.

5. Populasi dan Sampel a. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Nesterwin Riau bagian Sumber Daya Manusia yang berjumlah 47orang.

b. Sampel

Berhubung jumlah populasi pada objek penelitian ini berjumlah 47 orang maka mengenai penarikan sampel

adalah sensus. Sensus adalah cara pengumpulan data kalau seluruh elemen populasi diselidiki satu persatu sehingga sensus sering disebut pencatatan atau perhitungan yang lengkap dari seluruh elemen populasi (Supranto,2001:44).

6. Jenis dan Sumber Data

Peneliti menggunakan dua jenis data dalam melakukan penelitian untuk membantu memecahkan masalah:

a. Data Primer

Adalah data yang diperoleh dari responden secara langsung dilokasi penelitian. Berdasarkan masalah dalam penelitian ini maka data primer yang dibutuhkan adalah tentang sistem imbalan dan kulitas kerja karyawan.

b. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian yang dilakukan. Peneliti mendapatkan data sekunder dari buku-buku yang berhubungan dengan penelitian tersebut, catatan kuliah dan literature-literatur lainnyan serta struktur organisasi dan uraian tugas yang dikeluarkan oleh PT Nesterwin Riau

7. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan beberapa teknik pengumpulan data antara lain:

a. Wawancara

Wawancara adalah Tanya jawab antara orang yang melakukan penyelidikan dengan responden. Biasanya orang yang melakukan penyelidikan juga membawa daftar pertanyaan – pertanyaan yang berhubungan dengan data yang dibutuhkan sipeneliti.

b. Studi Dokumentasi

Yaitu memperoleh data dengan cara meninjau, membaca, atau mempelajari dokumen – dokumen yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.

c. Daftar pertanyaan (Kuesioner)

Yaitu satu set pertanyaan yang tersusun secara sistematis dan standar yang diberikan kepada responden penelitian yang berisikan pertanyaan tentang imbalan dan kualitas kerja karyawan PT Nesterwin Riau.

8. Teknik Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan adalah: a. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas ini dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid atau tidak dengan alat ukur yang digunakan (kuisoner). Bila korelasi tiap faktor positif dan besarnya 0,3 keatas maka faktor tersebut merupakan construct yang kuat. Uji reliabilitas digunakan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan kuesioner menunjukan kosistensi didalam mengukur gejala yang sama. Untuk melakukan uji ini, peneliti menggunakan bantuan SPSS versi 12.0. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada PT Nesterwin Riau bagian Pemasaran yang berjumlah 15 orang.

b. Metode Analisis Deskriptif

Metode deskriptif yaitu suatu metode analisis yang digunakan dengan cara mengumpulkan, mengolah, mengklasifikasikan, dan menginterprestasikan data sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai masalah yang diteliti.

c. Metode Analisis Kuantitatif

Metode analisis kuantitatif merupakan metode yang digunakan untuk menyajikan data dalam bentuk angka. Dalam metode ini peneliti akan menggunakan metode korelasi, metode ini digunakan untuk menunjukan hubungan antara variabel yang dianalisis, yaitu variabel sistem imbalan dan variabel kualitas kerja.

Analisis data menggunakan bantuan program soft ware

statistic yang umum digunakan yaitu SPSS Versi 12.0.

dengan rumus korelasi sebagai berikut (Sugiyono,2004:182):

nΣxy – (Σ x)( Σ y)

r = ——————————————— √[{nΣx2 – (Σx)2}{nΣy2- (Σy)2}]

dimana : x = Imbalan

y = Loyalitas Karyawan r = Koefisien korelasi n = Jumlah Sampel

Asumsi dalam analisis korelasi, yaitu: a. r ≠ 0

Artinya : Menunjukan Adanya korelasi atau hubungan antara variabel imbalan (X) dengan variabel loyalitas karyawan (Y). b. r = 0

Artinya : Menunjukan tidak adanya korelasi atau hubungan antara variabel imbalan (X) dengan variabel loyalitas karyawan(Y).

c. r = 1

Artinya: Menunjukan tidak adanya korelasi atau hubungan antara variabel imbalan dengan variabel loyalitas karyawan.

Data – data yang diperoleh oleh peneliti agar hasil penelitian lebih terarah dan tidak menyimpang dari standar korelasi maka peneliti menggunakan tehnik analisis data sebagai berikut:

a. Uji-t

Pengujian hipotesis dengan menggunakan uji-t, untuk mengetahui apakah antara variabel bebas (Independent) dengan variabel terikat (dependent) mempunyai hubungan yang signifikan atau tidak. Pengujian hipotesis dilakukan dengan Uji-t (uji signifikansi). Uji-t dilakukan dengan menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:

H0

Artinya tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan dari variabel independent yaitu (X) berupa variabel imbalan terhadap loyalitas karyawan yaitu variabel dependent (Y).

: b=0

Ha

Artinya terdapat hubungan yang positif dan siginifikan dari variabel independent (X) berupa variabel imbalan terhadap loyalitas karyawan yaitu variabel dependent (Y).

: b ≠ 0

Kriteria Pengambilan Keputusan (KPK): H0

H

diterima, apabila Nilai T-hitung < T-tabel (α )

a

b. Uji Koefisien Determinasi (R

diterima, apabila Nilai T-hitung > T-tabel ( α )

2

Pengujian dengan menggunakan uji koefisien determinasi, yaitu untuk melihat besarnya pengaruh variabel bebas (sistem imbalan) dengan variabel terikat (loyalitas karyawan). Uji koefisien determinasi adalah dengan persentase pengkuadratan nilai koefisien yang ditemukan ( Sugiyono, 2004:185). R-Square atau determinan (R2

D = r

) mendekati satu berarti pengaruh variabel independent yaitu variabel imbalan terhadap loyalitas karyawan besar dan sebaliknya. Koefisien determinasi dirumuskan sebagai berikut :

2

x 100%

BAB II

A. Penelitian Terdahulu

1. Agung (2006) skirpsi “Hubungan Kompensasi Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT Barisan Baja Perkasa Medan”.

Hasil temuannya bahwa kompensasi pada PT barisan Baja Perkasa mempunyai hubungan yang sangat kuat dan positif terhadap kualitas kerja karyawan yaitu sebesar 89,2% sedangkan 10,8% dijelaskan oleh variabel lain.

2. Gunawan (2000) skripsi “Pengaruh Sistem Upah dan Insentif terhadap Produktivitas Kerja Pada PT Tamarindha Setara”. Hasil temuannya bahwa sistem Upah dan Insentif pada PT Tamarindha Setara mempunyai hubungan yang sangat kuat dan positif terhadap produktivitas yaitu sebesar 94,15 % sedangkan 5,85 % dijelaskan oleh variabel lain.

3. Syahputra (2008) skripsi “Hubungan Sistem Imbalan dengan Kualitas Kerja Karyawan pada PTP N IV Kebun Ajamu I”. Hasil Temuannya BahwaSistem Imbalan Pada PT PN IV Kebun Ajamu I mempunyai hubungan yang sangat kuat dan positif terhadap kualitas kerja karyawan yaitu sebesar 72,40% sedangkan 27,60% dijelaskan oleh faktor lain.

1. Pengertian Imbalan

Sastrohardiwiryo(2002:181) menyatakan bahwa Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Panggabean(2002:75) menyatakan bahwa kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas konstribusi yang mereka berikan kepada orang.

Hariandja(2002:224) menyatakan bahwa kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat pelaksanaan pekerjaan diorganisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yaitu dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari kerja, uang makan, uang cuti dan lain-lain.

Ruky(2001:9) menyatakan bahwa imbalan mempunyai cakupan yang lebih luas daripada upah atau gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung, rutin atau tidak langsung (pada suatu hari nanti).

Menurut Nawawi(1996:315): Kompensasi bagi organisasi atau perusahaan berarti penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan konstribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.

Berdasarkan pengertian – pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa imbalan/ kompensasi atau remunation bukanlah hanya imbalan yang berbentuk uang saja tetapi juga dalam bentuk – bentuk lainnya.

2. Tujuan Imbalan

Sedarmayanti(2001:24-25) berpendapat bahawa pemberian imbalan dalam suatu organisasi harus diatur agar menjadi sistem yang baik dalam organisasi. Menurutnya tujuan imbalan yang baik, antara lain sebagai berikut :

a. Menghargai Prestasi Kerja

Pemberian imbalan yang memadai adalah suatu penghargaan orang terhadap prestasi kerja para pegawainya sesuai dengan yang diinginkan organisasi. b. Menjamin Keadilan

Dengan adanya sistem imbalan yang baik, akan menjamin adanya keadilan diantara pegawai dalam organisasi. Masing-masing pegawai akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerjanya. c. Mempertahankan pegawai

Dengan sistem imbalan yang baik, para pegawai akan lebih betah bertahan bekerja pada organisasi. Hal ini berarti mencegah keluarnya pegawai dari organisasi untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.

d. Memperoleh Pegawai Yang Bermutu

Dengan sistem imbalan yang baik akan menarik lebih banyak calon pegawai. Dengan banyaknya pelamar atau calon pegawai, maka peluang untuk memilih pegawai yang bermutu akan lebih banyak.

e. Pengendalian Biaya

Dengan sistem imbalan yang baik, akan mengurangin seringnya pelaksanaan rekruitmen, sebagai akibat dari makin seringnya pegawai yang keluar mencari pekerjaan yang lebih baik atau menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi pegawai baru.

f. Memenuhi Peraturan

Sistem pemberian imbalan yang baik merupakan tuntutan. Suatu organisasi dituntut untuk memiliki sistem imbalan yang baik

Ruki(2002:24) berpendapat bahwa yang menjadi acuan utama dalam pembuatan sistem imbalan ini adalah Visi perusahaan.

Mathis dan Jackson(2002:118) juga mendukung pendapat tersebut dengan mengatakan bahwa sistem imbalan dalam organisasi harus dihubungkan dengan tujuan dan strategi organisasi tersebut.

3. Jenis-Jenis Imbalan

Belum ada suatu kesepakatan diantara para penulis buku manajemen sumber daya manusia didalam penetapan jenis imbalan ini. Karena itu didalam beberapa buku Manajemen Sumberdaya Manusia pengelompokan jenis imbalan ini masih berbeda. Namun didalam skripsi ini penulis mengemukakan bentuk pengelompokan yang hampir sama terhadap jenis imbalan seperti yang dinyatakan dalam buku manajemen SumberDaya Manuisa sebagai berikut:

Mathis dan Jackson(2002:118) membagi imbalan atas dua jenis yaitu Intrinsik (internal) dan ekstrinsik (eksternal). Imbalan instrinsik antara lain termasuk pujian yang didapatkan untuk menyelesaikan suatu proyek atau berhasil memenuhi beberapa tujuan kinerja. Mereka juga menyatakan bahwa efek psikologis dan sosial yang lain dari imbalan juga merupakan gambaran dari jenis imbalan instrinsik.

Imbalan ekstrinsik bersifat terukur, memiliki bentuk imbalan moneter maupun non moneter. Imbalan ekstrinsik/terukur ini pun dibagi lagi oleh mereka atas 2 (dua) jenis, yaitu imbalan langsung dan imbalan tidak langsung. Dimana imbalan langsung meliputi gaji pokok dan gaji variabel, sedangkan imbalan tidak langsung meliputi tunjangn karyawan. Mereka manggambarkannya sebagai berikut:

Gambar 2.1

Sumber : Mathis dan Jackson (2002:118)

Menurut Panggabean (2002:76) adalah dengan menggolongkan imbalan kedalam 2 kelompok, yaitu imbalan

financial dan imbalan bukan financial Selanjutnya imbalan financial ada yang langsung dan ada yang tidak langsung.

Sedangkan imbalan non financial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan. Panggabean juga membagi imbalan keuangan langsung atas gaji, upah dan insentif ( komisi dan bonus ). Sedangkan imbalan keuangan tidak langsung dapat berupa berbagai macam fasilitas dan tunjangan.

4. Komponen-Komponen Imbalan a. Gaji/Upah

Panggabean (2002:77) mendefinisikan gaji sebagi imbalan

financial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur,

seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan, dan upah adalah imbalan financial langsung yang dibayarkan

IMBALAN

Langsung Gaji pokok

1. Upah 2. Gaji

Gaji Variabel

1. Bonus 2. Insentif 3. Kepemilikan

Saham

Tidak Langsung Tunjangan

1. Asuransi Kesehatan 2. Libur Pengganti 3. Dana Pensiun 4. Kompensasi

kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayan yang diberikan. Hariandja (2002:245) mendefinisikan gaji sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotannya dalam sebuah organisasi, dan upah adalah kata lain dari gaji yang sering kali ditujukan pada pegawai tertentu, biasanya panda pegawai bagian operasi.

Kesimpulan dari definisi-definisi diatas, upah dan gaji adalah sama-sama imbalan financial langsung yang diterima pekerja sebagai balas jasa dan yang diberikan oleh perusahaan secara teratur. Yang membedaknnya hanyalah waktu pemberian dan kepada siapa istilah tersebut diberikan.

Menurut Hasibuan (2000:122-123) didalam bukunya menyatakan bahwa sistem penggajian/pengupahan yang umum diterapka n adalah:

1. Sistem Waktu

Besarnya gaji/upah dalam sistem ini ditetapkan berdasarkan standard waktu seperti jam, mingguan ataupu bulanan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun harian. Sistem ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur perunitnya

dan bagi karyawan tetap upahnya atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya.

2. Sistem Hasil (Out Put)

Besarnya upah dalam sistem ini ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti potong, meter, liter dan kilogram. Besarnya upah yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakan sistem ini tidak dapat diterapkan pada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik. Seperti bagi karyawan administrasi.

Kebaikan sistem ini adalah memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta yang berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Namun kelemahannya adalah kulaitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil sehingga kurang manusiawi.

3. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang menetapkan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa didasarkan sistem borongan cukup

rumit, lama mengerjkan serta banyaknya alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.

Nawawi (1997:373-374), menyatakan bahwa faktor-faktor yang harus diperhitungkan perusahaan untuk menentukan tingkat upah/gaji yang kompetitif adalah:

1. Penawaran atau persediaan dan permintaan tenaga kerja dipasar tenaga kerja

2. Untuk pekerjaan yang memerlukan keterampilan dan keahlian tinggi, serta tenaga kerja langka, maka upah/gaji cenderung tinggi, demikian juga sebaliknya. 3. Organisasi Serikat Pekerja

Organisasi ini ikut mempengaruhi tingkat upah/gaji, karena fungsinya dalam memperjuangkan tingkat upah minimum dan berdasarkan kondisis professionalitas para pekerja sebagai anggota.

4. Kemampuan Membayar

Kedua faktor diatas sebenarnya sangat tergantung pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah yang ditentukan oleh keuntungan, sebagai satu-satunya sumber untuk pengupahan/penggajian para pekerja.

5. Produktivitas

Tingkat produktivitas atau prestasi kerja seharusnya dijadikan bahan pertimbangan dalam menetukan besar-

kecilnya upah/gaji pekerja. Pertimbangan ini selain untuk memenuhi aspek keadilan dan kewajiban yang akan mempengaruhi motivasi kerja yang bermuara pada kemampuan kompetitif bagi para pekerja.

6. Biaya Kehidupan

Faktor ini disebut tingkat kecukupan upah/gaji, yang pada tingkat paling rendah harus memenuhi kebutuhan dasar (minimum) para pekerja sebagai manusia.

7. Peraturan Pemerintah

Faktor ini merupakan usaha pemerintah yang berhubungan dengan faktor biaya kehidupan agar pekerja memperoleh penghasilan yang memungkinkanya hidup layak sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia.

b. Bonus

Ruky (2001:185) mendefinisikan bonus sebagai pemberian pendapatan tambahan bagi karyawan/pekerja yang hanya diberikan setahun sekali bila syarat-syarat tertentu dipenuhi. Pertama, bonus hanya dapat diberikan bila perusahaan memperoleh laba selama tahun fiscal yang telah berlalu. Karena bonus biasanya diambil dari keuntungan bersih yang diperoleh perusahaan. Kedua, bonus tidak diberikan secara merata kepada semua

karyawan. Artinya, besarnya bonus harus dikaitkan dengan prestasi kerja individu.

c. Insentif

Panggabean (2002-77) mendefinisikan insentif sebagai imbalan langsung yang diberikan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi satandar yang ditentukan.

Ruky (2001-77), didalam bukunya membedakan sistem insentif kedalam beberapa jenis, yaitu:

1. Scanlon Plan

Scanlon plan suatu sistem pemberian insentif, dimana

semua pekerja akan berbagi hasil dengan perusahaan bila ternyata ada penghematan dalam biaya personel (labor cost). Angka-angka yang tercatat dalam beberapa tahun terakhir digunakan untuk menentukan rasio dari harga jual produksi terhadap biaya pay roll (upah/gaji dan tunjangan) termasuk upah lembur. The

Rucker Plan dan Kaiser Stell Plan

Kedua program ini agak mirip dengan program

Scanlon, tetapi menjadi lebih ruwet sehingga tidak

sepopuler Scanlon Plan. 2. Sistem “Piece Work”

Sistem ini sangat individualistik dan memberikan hadiah kepada pekerja sesuai dengan porsi

kontribusinya kepada peningkatan produktivitas. Sistem ini diterapkan dengan sukses bila produk berupa komponen atau unit-unit yang tergolong tidak canggih, dihasilkan oleh pekerja dengan menggunakan tangannya atau oleh peralatan dan/atau mesin yang dijalankan dan dikendalikan oleh operator.

d. Tunjangan

Mathis dan Jackson (2002:203), di dalam bukunya mendefinisikan tunjangan sebagai imbalan tidak langsung yang diberikan kepada seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotannya diperusahaan. Sedangkan menurut Hariandja (2002:278) tunjangan adalah bentuk perhatian perusahaan terhadap pegawainya dengan memenuhi kebutuhanya akan rasa aman, sosial, pengakuan dan aktualisasi diri sehingga pegawai tersebut meningkat loyalitasnya terhadap perusahaan. Hariandja juga mengatakan bahwa pemberian tunjangan tidak didasarkan pada kinerja pegawai, tetapi didasarkan panda keanggotaanya sebagai manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan kehidupanya secara normal dan dapat bekerja lebih baik.

Hariandja (2002:280), berpendapat bahwa tunjangan yang diberikan organisasi/perusahaan dapat

berbeda-beda jenis dan jumlahnya, dan oleh para ahli, tunjangn ini diklasifikasikan secara berbeda. Hariandja sendiri mengklasifikasikannya sendiri Kedalam lima , yaitu:

1. Pembayaran upah tidak bekerja dan alasan tertentu. Pembayaran upah waktu tidak bekerja adalah pembayaran upah kepaa pegawai tersebut tidak bekerja. Untuk ini tentu saja perusahaan akan menentukan alas an-lasan yang dapat diterima kesepakatan kerja bersama da perundang-undangan yang berlaku.

2. Jaminan terhadap resiko kerja

Bentuknya adalah asuransi, dana pensiun, jamsostek dan sejenisnya.

3. Program peningkatan kesehatan dan kesejahteraan Biasanya berupa berbagai macam fasilitas seperti menyediakan makanan, mendirikan kantin, penyediaan tempat ibadah, fasilitas olahraga, perumahan, fasilitas kredit perumahan, fasilitas pengobatan, koperasi, fasilitas transportasi dan lain-lain.

4. Program berkaitan dengan pengembangan diri karyawan

Menyangkut program-program pengembangan pegawai berupa pemberian beasiswa, program kursus singkat tentang keterampilan khusus dan lain-lain. 5. Tunjangan yang diharuskan Undang-Undang

Program-program yang diharuskan undang-undang, yaitu beberapa bentuk pembayaran, penyediaan fassilitas yang diharuskan pemerintah untuk diberikan.

C.

Loyalitas

1. Pengertian Loyalitas Karyawan

Loyalitas karyawan mengacu pada kesetiaan karyawan. Kesetiaan karyawan mengacu pada lamanya karyawan bekerja pada perusahaan tersebut

2. Cara Menumbuhkan Loyalitas Karyawan

Ada beberapa kiat cara untuk menumbuhkan agar karyawan loyal terhadap perusahaan diantaranya adalah:

1. Ketahuilah minat, keterampilan dan kemampuan masing-masing karyawan

Dengan mengetahui kekuatan dan kelemahan mereka, manajer jadi lebih mudah memberi tugas yang sesuai dengan ketrampilan dan minat masingmasing.

2. Tanamkan kepercayaan diri karyawan

Bila karyawan gagal mengerjakan sesuatu, luangkan sedikit waktu Anda untuk membahas masalah yang

mereka hadapi. Beri kesempatan mereka untuk mencoba lagi saat karyawan ketika sudah mengetahui letak kesalahannya. Hal ini akan mengembalikan kepercayaan diri mereka untuk menghasilkan yang terbaik. Jika mereka berhasil mengerjakan tugas, berikan pujian dengan tulus kendati terkesan sepele, pujian membuat karyawan merasa dihargai dan diakui. Hal inidapat membangkitkan semangat mereka dalam mengerjakan tugas sehari-hari.

3. Berikan karyawan kepercayaan dalam mengerjakan tugas Selaku pimpinan mengontrol pekerjaan karyawan sah saja, tetapi jangan terlalu mengatur atau mencampuri pekerjaan karyawan. Berikan mereka kebebasan sekaligus tanggung jawab. Berikan deadline yang jelas kapan tugas-tugas tersebut harus selesai,tanpa perlu mengetahui setiaplangkah mereka.

4. Berikan tantangan bagi karyawan

Cara terbaik untuk mempertahankan karyawan adalah memastikan bahwa mereka terus belajar. Hindari pekerjaanyang monoton. Berikan sedikit variasi pada pekerjaan mereka. Sesekali coba beri mereka tugas yang belum pernah dikerjakan. Tetapi tentu saja harus sesuai kapasitas dan kapabilitas mereka.

5. Libatkan karyawan dalam membuat keputusan dan dengarkan saran, pendapat dan kritik dari mereka.

Dengan demikian karyawan merasa lebih dihargai dan lebih memiliki perusahaan. Selain itu karyawanakan merasakan kebersamaan di kantor. Cara ini terbukti dapat menumbuhkan loyalitas. Dengan demikian, karyawan akan lebih betah dan merasa memiliki perusahaan(sense of

belonging). Sehingga karyawan akan merasa sangat

keberatan sekiranya meninggalkan kantor dan pekerjaannya saat ini.

3. Hubungan Loyalitas Karyawan Dengan Imbalan

Karyawan adalah aset terbesar perusahaan. Karena itu wajar jika banyak perusahaan yang tidak ingin kehilangan karyawannya yang berkualitas. Tetapi kesempatan berkarier yang semakin luas terkadang tidak mampu menahan karyawan untuk mengejar karier yang lebih baik. Apalagi jika mereka tidak mendapatkan kepuasan di tempat kerjanya saat ini.Begitu kesempatan baik itu datang, para karyawan tidak akan menunda-nunda lagi untuk resign dan pindah kerja.

Menurut Sedarmayanti(2001:24-24) pemberian imbalan dalam suatu organisasi harus diatur agar menjadi sistem yang baik dalam organisasi. Salah satu tujuaan pemberian imbalan kepada karyawan adalah untuk mempertahankan karyawan. Dengan imbalan yang baik

para karyawan akan lebih betah bertahan bekerja pada perusahaan. Hal ini berarti mencegah keluarnya pegawai dari organisasi untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Dengan tingginya loyalitas karyawan kepada perusahaan, maka akan mengurangi seringnya pelaksanaan rekruitmen akibat dari seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih baik atau menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi pegawai baru.

Loyalitas karyawan di suatu perusahaan banyak sekali dipengaruhi oleh berbagai faktor, salah satunya adalah pemberian imbalan yang berbentuk kompensasi, karena pada umumnya loyalitas karyawan akan cenderung menjadi lebih baik apabila dibarengi dengan peningkatan imbalan. Sebab tujuan dari setiap tenaga kerja bekerja adalah untuk memperoleh penghasilan atau pendapatan yang diberikan perusahaan dalam bentuk imbalan.

BAB III

DESKRIPSI PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan

PT. NESTERWIN RIAU adalah Sebuah Perseroan Terbatas yang berkedudukan dan berkantor pusat di kab.Rokan Hulu, Riau, yang bergerak dibidang usaha perkebunan (plantation) dan pengolahan hasil perkebunan. PT Nesterwin Riau didirikan berdasarkan akte Pendirian Nomor 34, tertanggal 27 Mei 1975 yang dibuat oleh notaries Darmansyah Nasution, SH. PT Nesterwin Riau didirikan oleh empat orang pendiri dan juga bertindak sebagai penyedia modal awal, yaitu:

1. Ir.H. Burhannudin 2. Areon Ferdinand 3. Ir. Usman Hadi 4. Maryanto Wibowo

PT Nesterwin Riau bergerak di bidang usaha sebagai berikut: a. Menjalankan Usaha dibidang perkebunan kelapa sawit b. Melaksanakan kegiatan dibidang pengolahan TBS c. Membeli TBS dari perkebunan kelapa sawit milik rakyat

PT Nesterwin Riau terletak dikecamatan Kunto Darusalam, kabupaten Rokan Hulu, Riau. PT Nesterwin Riau terletak sekitar 100,07 BT-100,11 BT dan 02,15 LU-02,27 LU dengan ketinggian tiga sampai tujuh meter diatas permukaan laut dan memiliki curah hujan > 60 mm per tahun. PT Nesterwin Riau memiliki Hak Guna Usaha (HGU) No.1 tahun 1976 dengan luas 5.750 ha.

PT Nesterwin Riau memiliki : 1. 3.906 ha tanaman menghasilkan 2. 434 ha tanaman belum menghasilkan

Secara geologis, perkebunan kelapa sawit PT Nesterwin Riau dipengaruhi oleh tiga jenis tanah, yaitu :

1. Orgonosol

2. Hidromorfik Kelabu

Tanah jenis ini terletak diarea sepanjang sungai Barumun yang bertekstur datar dengan kadar humus yang tinggi.

3. Glay Humus

Tanah jenis ini merupakan peralihan antara jenis Hidromorfik dan Orgonosol.

PT Nesterwin Riau memiliki produk jadi berupa : 1. Crude palm oil

2. Inti sawit kering

Pengolahan tandan buah segar (TBS) hasil kebun sendiri yang akan menghasilkan crude palm oil yang siap kirim menuju PMN Belawan. PT Nesterwin Riau memiliki satu unit Pabrik Pengolahan

Kelapa Sawit (PKS) yang cakupan kerjanya meliputi TBS dari kebun sendiri maupun PKS PT Nesterwin Riau mampu mengolah TBS dengan kapasitas 30 ton TBS/jam. PT Nesterwin Riau memiliki tiga organisai kemasyrakatan, yaitu SP-BUN, MTSI dan PHBK. PT Nesterwin Riau memiliki tiga bidang usaha sebagai berikut :

1. Usaha Perkebunan Kelapa Sawit 2. Produksi crude palm oil

3. Produksi Inti sawit Kering.

B. Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan mekanisme formal organisasi dikelola yang menunjukan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungn diantara fungsi – fungsi, bagian – bagian maupun orang-orang yang menunjukan kedudukan, tugas, wewenang dan tanggung jawab yang berbeda – beda dalam suatu organisasi. Struktur organisasi perusahaan disesuaikan dengan bidang – bidang aktivitas yang dilaksanakannya. Berikut adalah gambar struktur organisasi perusahaan PT NESTERWIN RIAU yang akan dipaparkan pada Gambar 3.1.

Gambar 3.1

STRUKTUR ORGANISASI PT NESTERWIN RIAU

Sumber : PT Nesterwin Riau

Ass. SDM UMUM

Pap am

Ass. PKS 2

Ass. PKS 1 Ass. Gudang Staf Pendidik Ass. Teknik Pabrik Ass. Teknik Sipil Kadis Teknik Manajer Kadis Pengolahan Kadis Tata Usaha Kadis Tana man Ass. Tan Afd I Ass. Tan Afd II Ass. Tan Afd III

C. Deskripsi Pekerjaan

Deskripsi pekerjaan atau uraian aktivitas kerja untuk masing-masing karyawan pimpinan dapat dituliskan sebagai berikut:

a.Manajer

Manajer PT Nesterwin Riau bertugas untuk:

1. Melaksanakan tugas dan kebijaksanaan dewan direksi PT Nesterwin Riau

2. Memberi Saran Pengembangan uasaha pada dewan direksi PT Nesterwin Riau

3. Melaksanakan rapat kerja dan rekonsiliasi 4. Mengamankan asset usaha PT Nesterwin Riau

5. Bertanggungjawab penuh terhadap aktivitas pengolahan TBS dan asset kelapa sawit PT Nesterwin Riau

6. Mengangkat dan memberhentikan karyawan pelaksana dilingkungan PT Nesterwin Riau

7. Mengusulkan kenaikan pangkat atau golongan dijajarannya kepada dewan direksi PT Nesterwin Riau

8. Meminta laporan pertanggungjawaban dari Asisten Manajer, Kepala Tata Usaha, Kepala Divisi Tanaman, Kepala Divisi Pengolahan dan Kepala Divisi Teknik.

b.Kepala Tata Usaha

Kepala Tata Usaha PT Nesterwin Riau bertugas untuk :

1. Menganalisa hasil penyusunan Rencana Kerja Anggaran perusahaan terhadap realisasi yang diperoleh.

2. Memberikan laporan pertanggungjawaban kepada manajer

3. Mengusulkan kenaikan golongan maupun memberhentikan karyawan pelaksana yang ada di divisinya.

4. Melaksanakan kebijaksanaan Manajerial yang berkenaan dengan aktivitas tata usaha sehubungan dengan kegiatan efisiensi kertas kerja.

5. Meminta dan menganalisa laporan pertanggungjawaban dari divisi kesehatan, kepala divisi keamanan dan staff pendidik.

6. Mengetahui aktivitas pengeluaran kas, nota debet, nota kredit, penerimaan barang maupun pengeluaran barang serta nilai akun kantor pusat pada pembukuan karena mencerminkan jumlah pinjaman perusahaan yang

nantinya akan didebit dengan nilai penjualan crude palm

oil dan inti sawit.

c. Kepala Divisi Teknik

Kepala Divisi Teknik PT Nesterwin Riau bertugas untuk:

1. Melaksanakan kebijakan manajerial yang berkenaan dengan kelancaran operasi mesin dan peralatan dalam rangka efisiensi kerja.

2. Memberikan laporan pertanggungjawaban kepada Manajer

3. Meminta laporan pertanggungjawaban dari Asisten Teknik Pabrik dan Asisten Teknik Sipil.

4. Membuat Rencana Kerja Anggaran Perusahaan tahunan bagian teknik dan Rencana kerja Operasional per triwulan.

5. Mengusulkan kenaikan golongan maupun pemberhentian karyawan pelaksana yang berada dibawah jajarannya.

d. Kepala Divisi Pengolahan

Kepala Divisi Pengolahan PT Nesterwin Riau bertugas untuk :

1. Melaksanakan kebijakan Manajerial yang berkenaan dengan pengolahan Tandan Buah Segar (TBS) dan menganalisa mutu TBS serta crude palm oil (CPO) pada

Pabrik Kelapa Sawit (PKS) PT Nesterwin Riau melalui sub divisi laboratorium.

2. Memberikan laporan pertanggungjawaban kepada Manajer .

3. Meminta laporan pertanggungjawaban laporan kerja dari asisten PKS I dan asisten PKS II.

4. Membuat Rencana Kerja Operasi bagian Pengolahan per triwulan serta rencana Anggaran Perusahaan tahunan. 5. Mengusulkan kenaikan golongan maupun

pemberhentian karyawan di bidang pengolahannya kepada Manajer

e. Kepala Divisi Tanaman.

Kepala Divisi Tanaman unit PT Nesterwin Riau bertugas untuk:

1. Melaksanakan kebijakan manajerial yang berkenaan dengan peningkatan hasil produksi TBS dari areal perkebunan.

2. Mengatur sistem pengangkutan TBS dari masing tempat penampungan TBS sementara di

masing-masing afdeling sampai kepusat pengolahan TBS di PKS.

3. Meminta laporan pertanggungjawaban kerja dari masing-masing asisten afdeling I-III.

4. Menysusun Rencana Kerja Anggaran Perusahaan tahunan bidang tanaman dan Rencana Kerja Operasi per triwulan.

5. Memberikan laporan pertanggungjawaban hasil produksi TBS dari areal perkebunan kepada Manajer

6. Mengusulkan kenaikan golongan maupun pemberhentian karyawan yang berada dibidang tanaman.

7. Mengatur pengadaan kontrak pembersihan lahan dan penurunan TBS dari pohon ketempat penampungan TBS sementara.

f. Kepala Divisi Kesehatan

Kepala Divisi Kesehatan PT Nesterwin Riau bertugas:

1. Melaksanakan kebijakan manajerial yang berkenaan dengan peningkatan kualitas kesehatan karyawan pimpinan maupun karyawan pelaksana.

2. Memberikan laporan pertanggungjawaban kerja dibidang kesehatan sehubungan dengan jumlah pasien dengan jenis penyakit yang diderita (agar dapat dijadikan dasar

oleh bagian tata usaha dalam menyusun Rencana Kerja Anggaran Perusahaan tahunan) kepada Kepala Bagian Tata Usaha.

3. Mengusulkan penambahan karyawan medis pada unit poliklinik

4. Mengusulkan kenaikan golongan maupun pemberhentian karyawan medis maupun non medis dilingkungannya.

g. Kepala Pengamanan

Kepala Pengamanan unit PT Nesterwin Riau bertugas untuk mengamankan asset-aset perusahaan, tenaga kerja, dan membuat laporan pertanggungjawaban kerja pengamanan yang ditunjukan secara langsung kepada Kepala Tata Usaha.

D. Bentuk Imbalan Pada PT Nesterwin Riau

Berdasarkan pengamatan yang dilakukan penulis pada PT Nesterwin Riau diperoleh data bahwa untuk meningkatkan Loyalitas karyawan, perusahaan memberikan fasilitas kesejahteraan. Imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan adalah:

a. Gaji pokok

Gaji diberiakn kepada karyawan sesuai dengan yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan, yang diberikan dua kali sebulan, yaitu gajian besar pada awal bulan dan gajian kecil

pada pertengahan bulan. Gaji yang diberikan perusahaan pada perusahaan berdasarkan golongan karyawan.

b. Bonus

Bonus diberikan kepada karyawan PT Nesterwin Riau, pada waktu – waktu tertentu yang dinilai tepat oleh perusahaan. Bonus biasanya diberikan setahun dua kali yaitu Sebelum Lebaran dan pertengahan tahun saat tahun ajaran pendidikan dimulai. Bonus yang diberikan kepada karyawan dapat berbentuk uang.

c. Insentif

Insentif diberikan oleh perusahaan kepada karyawan PT Nesterwin Riau pada saat karyawan tersebut dinilai berhasil atau prestasinya melebihi prestasi rata-rata yang telah ditentukan.

d. Tunjangan

Perusahaan memberikan tunjangan kepada karyawan antara lain : tunjangan hari raya, tunjangan kemahalan, tunjangan pendidikan dan tunjangan kesehatan. Besarnya tunjangan tergantung pada perolehan laba perusahaan. Semakin tinggi laba yang diperoleh maka semakin tinggi pula tunjangan yang akan diperoleh karyawan.

Besarnya imbalan yang dikeluarkan oleh PT Nesterwin Riau dapat dilihat pada Tabel 3.1 berikut ini, Yaitu:

Tabel 3.1

Imbalan & Laba Bagian Pengolahan PT Nesterwin Riau

Tahun Jlh. Kary awa

n

Absensi Sistem Imbalan

(RP.) Laba (Rp.000) O p S k

Iz C t

T k

GP IBT TI

0 4

Sem.I _{47 1 6 8 3 3 29.730.200 48.755.233 78.485.433 16.254.696.}

Sem.II _{- 8 6 2 - 29.730.200 49.790.324 79.520.524 16.138.888}

0 5

Sem.I _{47 3 5 5 2 1 29.730.200 51991.652 81.721.852 18.245.987}

Sem.II _{1 2 - 2 1 29.730.200 52.666.167 82.396.367 20.254.378}

6 Sem.I _{47 2 1 3 1 - 31.889.909 55.987.187 87.877.096 22.768.986}

Sem.II _{- 3 2 1 - 31.889.909 56.986.764 88.876.673 22.998.475}

Sumber: PT. NESTERWIN RIAU

Keterangan :

Op : Opname GP : Gaji Pokok

Sk : Sakit IBT : Insentif,Bonus, dan

Tunjangan

Iz : Izin TI : Total Imbalan

Tk : Tanpa Keterangan Ct : Cuti

Tabel 3.1 menunjukan bahwa besarnya imbalan yang dikeluarkan oleh PT Nesterwin Riau terus mengalami peningkatan setiap tahunnya.

Tahun 2004 imbalan yang dikeluarkan oleh PT Nesterwin Riau semester I sebesar Rp. 78.485.433,- dengan laba Rp 16.254.696.000,- sedangkan pada semester II imbalan yang dikeluarkan perusahaan sebesar Rp 79.520.524,- dengan laba yang diperoleh perusahaan sebesar Rp 16.138.888.000,-.

Tahun 2005 imbalan yang dikeluarkan oleh PT Nesterwin Riau semester I sebesar RP 81.721.852,- dengan laba yang diperoleh perusahaan sebesar Rp 18.245.987.000,- sedangkan pada semester II imbalan yang dikeluarkan perusahaan sebesar Rp. 82.396.367,- dengan laba yang diperoleh perusahaan sebesar RP20.254.378.000,-.

Tahun 2006 imbalan yang dikeluarkan oleh PT Nesterwin Riau semester I sebesar RP 87.877.096,- dengan laba yang diperoleh perusahaan sebesar Rp 22.768.986.000,- sedangkan pada semester II imbalan yang dikeluarkan perusahaan sebesar Rp. 88.876.673,- dengan laba yang diperoleh perusahaan sebesar RP. 22.998.475.000,-.

BAB IV

ANALISIS DAN EVALUASI

Analisis dan evaluasi data menggunakan analisis deskriptif dan model korelasi. Analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai persepsi karyawan tentang sistem imbalan dan kualitas kerja karyawan PT Nesterwin Riau. Sedangkan model korelasi digunakan untuk menunjukan hubungan antara variabel yang dianalisis, yaitu variabel sistem imbalan dan variabel loyalitas karyawan. Analisis data menggunakan bantuan program soft ware statistik yang umum digunakan yaitu SPSS Versi 12.0.

A. Uji Validitas dan Reliabilitas

Penelitian yang bermutu dan baik sudah semestinya jika rangkaian peneliti yang dilakukan harus baik juga. Perencanaan yang matang mutlak di perlukan dan alat-alat penelitian seperti kuesioner yang digunakan harus dalam kondisi baik. Oleh karena itu perlu adanya uji validitas dan reliabilitas.

Valid artinya data yang diperoleh dengan penggunaan instrument dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya konsisten atau stabil. Data untuk pengujian validitas dan reliabilitas

diperoleh dari instrument terdiri dari 8 butir (item) pertanyaan Sistem Imbalan dan 8 butir (item) pertanyaan loyalitas, mana tiap butir (item) di siapkan 5 interval jawaban. Jawaban terendah di beri skor 1 dan tertinggi dengan skor 5. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan pada karyawan tetap PT NESTERWIN Riau bagian Produksi yang berjumlah 15 orang.

1. Pengujian Validitas Instrumen

Uji Validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel.

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

Q1 _{60.2000 52.029 .603 .898}

Q2 _{60.2667 48.638 .644 .894}

Q3 _{60.0667 50.638 .403 .902}

Q4 _{59.9333 52.495 .415 .901}

Q5 _{59.7333 51.924 .439 .900}

Q6 _{60.0667 46.495 .830 .887}

Q7 60.6000 45.400 .629 .896

Q8 60.2667 51.352 .358 .903

Q9 _{60.4000 49.686 .474 .900}

Q10 _{60.2667 50.638 .708 .895}

Q11 _{60.0667 45.067 .866 .885}

Q12 _{59.9333 52.495 .415 .901}

Q13 _{59.9333 47.067 .707 .891}

Q14 _{60.4667 44.410 .790 .887}

Q15 60.5333 44.695 .640 .896

Q16 _{60.2667 51.924 .504 .899}

Q17 _{60.3667 51.988 .584 .900}

Sumber: Hasil Perhitungan SPSS Analisis:

1. Pada kelompok Item- total statistik Scale Mean if Item Deleted menerangkan nilai rata-rata total jika variabel tersebut dihapus. Jika variabel Q1 dihapus maka rata-rata totalnya bernilai 60,20, jika butir Q2 di hapus maka rata-rata totalnya bernilai 60,26 dan seterusnya.

2. Pada kelompok Scale Variance if Item Deleted menerangkan besarnya varian total jika variabel (butir) tersebut dihapuskan. Besarnya varian total jika butir Q1 dihapuskan adalah 52,02 sedangkan jika butir Q2 dihapus adalah 48,63 dan seterusnya. 3. Corrected Item-Total Correlation merupakan korelasi antara

skor item dengan skor total item yang dapat di gunakan untuk menguji validitas instrumen. Korelasi skor item/ butir Q1 terhadap skor total adalah 0,603, korelasi skor butir Q2 dengan skor total 0,644. selanjutnya untuk mengetahui validitas butir pertanyan tersebut di bandingkan dengan r tabel.

r tabel

maka df = 17 – 2 = 15

pada ά 0,05 dengan derajat bebas df = Jumlah Pertanyaan – 2

r = (0,05:15) pada uji sata arah 0,3383. Pengambilan keputusan:

1. Jika r hitung positif dan r hitung > rtabel maka butir tersebut

2. Jika r hitung negatif atau r hitung > rtabel

Tabel 4.11 Validitas Butir-Butir Pertanyaan

maka butir tersebut tidak valid.

NO

Corrected Item-Total

Correlation (R hitung) R tabel Validitas

1

0,603 0,3383 Valid

2

0,644 0,3383 Valid

3

0,403 0,3383 Valid

4

0,415 0,3383 Valid

5

0,439 0,3383 Valid

6

0,830 0,3383 Valid

7

0,629 0,3383 Valid

8

0,.358 0,3383 Valid

9

0,474 0,3383 Valid

10

0,708 0,3383 Valid

11

0,866 0,3383 Valid

12

0,415 0,3383 Valid

13

0,707 0,3383 Valid

14

0,790 0,3383 Valid

15

0,640 0,3383 Valid

16

0,504 0,3383 Valid

17

0,584 0,3383 Valid

3. Alpha if Item Deleted merupakan besarnya reliabilitas

alpha jika satu item dihapuskan, jika butir Q1 dihapuskan maka besarnya koefisien Reliabilitas alpha sebesar 0,898, 4. Pengujian Reliabilitas

Reliabilitas merupakan ukuran kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan pertanyaan-pertanyaan dalam bentuk kuesioner

Tabel 4.12 Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.902 17

Sumber : Hasil Perhitungan SPSS Analisis:

1. Jika r alpha positif dan lebih besar dari r tabel

2. Jika r

maka Reliabel.

alpha negatif atau r alpha lebih kecil dari r tabel

3. r

maka tidak reliabel.

alpha

r

dapat dilihat pada akhir analisis, yaitu bernilai 0,902 sedangkan

tabel seperti diketahui diperoleh 0,3383. hasil Instrumen ini

Reliabel untuk pengumpulan data

B. Karakteristik Responden

.

1. Karakteristik responden berdasarkan usia

Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut ini, yaitu:

Tabel 4.1

Karakteristik Responden berdasarkan usia

Usia Jumlah

(orang)

Persentase (%)

20-29 15 21

30-39 21 61

40-49 11 18

Total 47 100

Sumber: data diolah peneliti,2008

Tabel 4.1 diatas menunjukan bahwa karakteristik responden yang berusia 20-29 Tahun berjumlah 15 orang (21% ), reponden yang berusia 30-39 Tahun berjumlah 21 orang ( 61%) dan responden yang berusia 40-49 Tahun berjumlah11 orang (18%). Berikut ini Gambar persentase karakteristik responden berdasarkan usia.

20-29 Tahun 32%

30-39 Tahun 45% 40-49 Tahun

23%

Sumber : data diolah peneliti, 2008

Gambar 4.1 Persentase karakteristik berdasarkan usia 2. Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik Responden bedsarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.2 berikut ini, yaitu:

Tabel 4.2

Karakteritik responden berdasarkan jenis kelamin

Jenis Kelamin Jumlah

(orang)

Persentase (%)

Perempuan 12 26 %

Total 47 100 %

Sumber : data diolah peneliti, 2008

Tabel 4.2 diatas menunjukan bahwa karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin didominasi laki-laki yang berjumlah 35 orang responden (74%) sedangkan perempuan berjumlah 12 orang responden (26%). Berikut ini Gambar persentase karakteritik responden berdasarkan jenis kelamin.

Laki-laki 74% Perempuan

26%

Sumber : data diolah peneliti, 2008

Gambar 4.2 Persentase karakteritik berdasarkan jenis kelamin

3. Karakteritik Responden berdasarkan Pendidikan

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut ini, yaitu:

Tabel 4.3

Karakteristik responden berdasarkan pendidikan

Pendidikan Jumlah

(orang)

Persentase (%)

SMP 10 21%

SMU 19 41%

S-1 18 38%

Total 47 100%

Sumber : data diolah peneliti, 2008

Tabel 4.3 diatas menunjukan bahwa karakteristik responden berdasarkan pendidikan, karyawan yang berpendidikan SMP berjumlah 10 orang (21%), karyawan yang berpendidikan SMU berjumlah 19 orang (41%) dan yang berpendidikan S-1 berjumlah 18 orang (38%). Berikut ini Gambar persentase karakteristik responden berdasarkan pendidikan.

SMP 21%

SMU 41% S-1

38%

Sumber : data diolah peneliti,2008

Gambar 4.3 Persentase karakteristik responden berdasarkan pendidikan

4. Karakteritik responden berdasarkan masa kerja

Karakteritik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut ini, yaitu:

Tabel 4.4

Karakteristik responden berdasarkan masa kerja

(orang) (%)

1-5 Tahun 3 7%

5-10 Tahun 8 17%

10-15 Tahun 20 43%

15 – 20 Tahun 15 33%

Total 47 100%

Sumber : data diolah peneliti, 2008

Tabel 4.4 diatas menunjukan bahwa karakteristik responden berdasarkan masa kerja selama 1-5 Tahun berjumlah 3 orang responden (7%), yang telah bekerja selama 5-10 Tahun berjumlah8 orang responden (17%), yang telah bekerja selama 10-15 Tahun berjumlah 20 orang responden (43%) dan yang telah bekerja 15-20 Tahun berjumlah 15 orang responden (33%). Berikut ini Gambar persentase karakteristik responden berdasarkan masa kerja.

1-5 Tahun

7% 5-10 Tahun 17%

10-15 Tahun 43% 15-20 Tahun

33%

Sumber : data diolah peneliti, 2008

Gambar 4.4 Persentase karakteristik responden berdasarkan masa kerja

5. Karakteristik responden berdasarkan Suku Bangsa

Tabel 4.5

Karakteristik responden berdasarkan Suku Bangsa

Suku Bangsa Jumlah

(orang)

Persentase (%)

Batak 8 17 %

Jawa 11 23%

Melayu 22 47 %

Aceh 4 9 %

Minang 2 4 %

Total 47 100%

Sumber : data diolah peneliti, 2008

Tabel 4.5 diatas menunjukan bahwa karakteristik responden berdasarkan Suku Bangsa Batak berjumlah 8 orang (17%), Suku Bangsa Jawa berjumlah 11 orang (23%), Suku Bangsa Melayu berjumlah 22 orang (47%), Suku Bangsa Aceh berjumlah 4 orang (9%) dan Suku Bangsa Minang berjumlah 2 orang (4%). Berikut ini Gambar persentase karakteristik berdasarkan Suku Bangsa.

Batak 17%

Jawa 23% Minang

4%

Melayu 47%

Aceh 9%

Sumber : data diolah peneliti,2008

Gambar 4.5 Persentase karakteristik responden berdasarkan Suku Bangsa

C. Deskriptif Variabel 1. Variabel Imbalan

Ruky(2001:9) menyatakan bahwa imbalan mempunyai cakupan yang lebih luas dari pada upah dan gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk para pekerja, baik secara langsung, rutin atau tidak langsung (pada suatu hari nanti).

Imbalan yang diterapkan oleh PT NESTERWIN Riau adalah gaji pokok, insentif, bonus dan tunjangan. Variabel imbalan terdidri dari 7 pertanyaan (item). Distribusi jawaban responden tentang imbalan dapat dilihat pada tabel 4.6 berikut ini, yaitu:

Tabel 4.6

Distribusi jawaban responden tentang imbalan

Item STS TS R S SS Total N

F % F % F % F % F % %

1 0 0 2 4 9 20 17 38 17 38 100 47 2 0 0 5 11 9 20 14 31 17 38 100 47 3 0 0 3 6 5 11 14 30 25 53 100 47 4 0 0 9 19 7 15 12 26 19 40 100 47 5 0 0 8 17 5 10 16 33 18 40 100 47 6 0 0 2 4 3 6 15 32 27 58 100 47 7 0 0 0 0 0 0 16 34 31 66 100 47 Sumber: data diolah peneliti, 2008

Tabel 4.6 diatas menunjukan frekuensi jawaban responden tentang pertanyaan (item) 1 diketahui bahwa tak satupun responden(0,0%) menjawab sangat tidak setuju, 2 orang responden (4%) menjawab tidak setuju, 9 orang responden (20%) menjawab ragu-ragu, 17 orang responden (38%) menjawab setuju dan 17 orang responden (38%) menjawab sangat setuju.

Frekuensi jawaban responden tentang pertanyaan (item) 2 diketahui bahwa tak satupun responden(0,0%) menjawab sangat tidak setuju,5 orang responden (11%) menjawab tidak setuju, 9 orang responden (20%) menjawab ragu-ragu, 14 orang responden (31%) menjawab setuju dan 17 orang responden (38%) menjawab sangat setuju.

Frekuensi jawaban responden tentang pertanyaan (item) 3 diketahui bahwa tak satupun responden(0,0%) menjawab sangat tidak setuju, 3 orang responden (6%) menjawab tidak setuju, 5orang responden (11%) menjawab ragu-ragu, 14 orang responden (30%) menjawab setuju dan 25 orang responden (53%) menjawab sangat setuju.

Frekuensi jawaban responden tentang pertanyaan (item) 4 diketahui bahwa tak satupun responden(0,0%) menjawab sangat tidak setuju, 9 orang responden (19%) menjawab tidak setuju, 7 orang responden (15%) menjawab ragu-ragu, 12 orang responden (26%) menjawab setuju dan 19 orang responden (40%) menjawab sangat setuju.

Frekuensi jawaban responden tentang pertanyaan (item) 5 diketahui bahwa tak satupun responden(0,0%) menjawab sangat tidak setuju, 8 orang responden (17%) menjawab tidak setuju, 5orang responden (10%) menjawab ragu-ragu, 16 orang responden (33%) menjawab setuju dan 18 orang responden (40%) menjawab sangat setuju.

Frekuensi jawaban responden tentang pertanyaan (item) 6 diketahui bahwa tak satupun responden(0,0%) menjawab sangat tidak setuju, 2 orang responden (4%) menjawab tidak setuju, 3 orang responden (6%) menjawab ragu-ragu, 15 orang responden (32%) menjawab setuju dan 27 orang responden (58%) menjawab sangat setuju.

Frekuensi jawaban responden tentang pertanyaan (item) 7 diketahui bahwa tak satupun responden(0,0%) menjawab sangat tidak setuju, 0 orang responden (0%) menjawab tidak setuju, 0orang responden (0%) menjawab ragu-ragu, 16orang responden (34%) menjawab setuju dan 31 orang responden (66%) menjawab sangat setuju.

2. Variabel Loyalitas

Loyalitas adalah kesetiaan. Dan kesetiaan adalah kualitas yang menyebabkan kita tidak menggemingkan dukungan dan pembelaan kita pada sesuatu.Loyalitas mengacu pada kesetiaan, kedisiplinan dan tanggung jawab.

Distribusi jawaban responden tentang Loyalitas dapat dilihat pada Tabel 4.7 berikut ini, yaitu:

Tabel 4.7

Distribusi jawaban responden tentang Loyalitas

Item STS TS R S SS Total

F % F % F % F % F % %

1 0 0 0 0 10 21 18 38 19 41 100 47

2 0 0 0 0 7 18 13 33 27 49 100 47

3 0 0 0 0 6 13 15 31 25 56 100 47

4 0 0 1 2 8 15 21 45 17 36 100 47

6 0 0 0 0 9 19 15 32 23 49 100 47

7 0 0 1 2 4 9 12 26 29 63 100 47

8 0 0 2 4 2 4 10 21 33 71 100 47

9 0 0 2 4 3 6 16 34 26 56 100 47

10 0 0 0 0 0 0 16 34 31 66 100 47

Sumber: data diolah peneliti, 2008

Tabel 4.7 diatas menunjukan frekuensi jawaban responden tentang pertanyaan (item) 1 diketahui bahwa tak satupun responden(0,0%) menjawab sangat tidak setuju, tak satupun orang responden (0%) menjawab tidak setuju, 10 orang responden (21%) menjawab ragu-ragu, 18 orang responden (38%) menjawab setuju dan 19 orang responden (41%) menjawab sangat setuju.

Frekuensi jawaban responden tentang pertanyaan (item) 2 diketahui bahwa tak satupun responden(0,0%) menjawab sangat tidak setuju, 0 orang responden (0%) menjawab tidak setuju, 7 orang responden (18%) menjawab ragu-ragu, 13 orang responden (33%) menjawab setuju dan 27orang responden (49%) menjawab sangat setuju.

Frekuensi jawaban responden tentang pertanyaan (item) 3 diketahui bahwa tak satupun responden(0,0%) menjawab sangat tidak setuju, 0 orang responden (0%) menjawab tidak setuju, 6 orang responden (13%) menjawab ragu-ragu, 15 orang responden (31%) menjawab setuju dan 25 orang responden (56%) menjawab sangat setuju.

Frekuensi jawaban responden tentang pertanyaan (item) 4 diketahui bahwa tak satupun responden(0,0%) menjawab sangat tidak

setuju, 1 orang responden (2%) menjawab tidak setuju, 8 orang responden (15%) menjawab ragu-ragu, 21 orang responden (45%) menjawab setuju dan 17 orang responden (36%) menjawab sangat setuju.

Frekuensi jawaban responden tentang pertanyaan (item) 5 diketahui bahwa tak satupun responden(0,0%) menjawab sangat tidak setuju, 1 orang responden (2%) menjawab tidak setuju, 2 orang responden (4%) menjawab ragu-ragu, 17 orang responden (36%) menjawab setuju dan 27 orang responden (58%) menjawab sangat setuju.

Frekuensi jawaban responden tentang pertanyaan (item) 6 diketahui bahwa tak satupun responden(0,0%) menjawab sangat tidak setuju, 0 orang responden (0%) menjawab tidak setuju, 9 orang responden (19%) menjawab ragu-ragu, 15 orang responden (32%) menjawab setuju dan 23 orang responden (49%) menjawab sangat setuju.

Frekuensi jawaban responden tentang pertanyaan (item) 7 diketahui bahwa tak satupun responden(0,0%) menjawab sangat tidak setuju, 1 orang responden (2%) menjawab tidak setuju, 4 orang responden (9%) menjawab ragu-ragu, 12 orang responden (26%) menjawab setuju dan 29 orang responden (63%) menjawab sangat setuju.

Frekuensi jawaban responden tentang pertanyaan (item) 8 diketahui bahwa tak satupun responden(0,0%) menjawab sangat tidak

setuju, 2 orang responden (4%) menjawab tidak setuju, 2 orang responden (4%) menjawab ragu-ragu, 10 orang responden (21%) menjawab setuju dan 33 orang responden (71%) menjawab sangat setuju.

Frekuensi jawaban responden tentang pertanyaan (item) 9 diketahui bahwa tak satupun responden(0,0%) menjawab sangat tidak setuju, 2 orang responden (4%) menjawab tidak setuju, 3 orang responden (6%) menjawab ragu-ragu, 16 orang responden (34%) menjawab setuju dan 26 orang responden (56%) menjawab sangat setuju.

Frekuensi jawaban responden tentang pertanyaan (item) 10 diketahui bahwa tak satupun responden(0,0%) menjawab sangat tidak setuju, 0 orang responden (0%) menjawab tidak setuju, 0orang responden (0%) menjawab ragu-ragu, 16 orang responden (31%) menjawab setuju dan 31 orang responden (66%) menjawab sangat setuju.

C. Analisis Statistik

Analisis korelasi dilakukan dengan menggunakan metode enter, karena dengan menggunakan metode enter seluruh variable akan di masukan kedalam analisis untuk dapat diketahui apakah variable independent mempunyai hubungan yang positif dan signifikan terhadap variable dependent. Data akan diolah dengan

menurut metode enter pada input SPSS (Statitical production &

Service Solution) versi 12.0.

Tabel 4.8

Variabel Entered/Removed Model Variabel Entered Variabel

Removed

Method

1 Imbalan , Enter

Berdasarkan Tabel 4.8 variabel entered / removed menunjukan hasil analisis statistic deskriptif yaitu sebagai berikut:

a. Variabel yang dimasukan kedalam persamaan adalah variable independent yaitu Imbalan (X ).

b. Tidak ada variabel independent yang dikeluarkan (removed). c. Metode yang digunakan untuk memasukan data adalah

metode enter.

Tabel 4.9

Mean Std Deviasion N

Loyalitas 44,17 2,86 47

Imbalan 29,19 2,76 47

a. all request variabel entered b. dependent variabel = loyalitas

Berdasarkan Tabel 4.9 diatas menunjukan hasil analisis satistik deskriptif Yaitu sebagai berikut:

b. Rata- rata variabel-variabel standart deviasi variabel imbalan = 2,76

c. Rata-rata variabel-variabel Loyalitas karyawan = 44.17

d. Rata-rata variabel-variabel standart deviasi variabel Loyalitas karyawan = 2,88

e. Jumlah sample description sebanyak 47 orang

D. Analisis Korelasi

Metode analisis korelasi ini digunakan untuk menunjukan hubungan antara variabel yang dianalisis, yaitu variabel Imbalan (X) dan variabel Loyalitas karyawan (Y). Hasil analisis data menggunakan bantuan program software statistic yang umum digunakan yaitu SPSS versi 12.0 sebagai berikut:

Tabel 4.10

Correlations

Loyalitas Imbalan Pearson Correlation Loyalitas Imbalan 1.000 .328 .328 1.000 Sig (1-tailed) Loyalitas

Imbalan

. .012

.012 .

N Loyalitas

Imbalan

47 47

47 47 a. all request variabel entered

b. dependent variabel = loyalitas

Berdasarkan Tabel 4.10 korelasi diatas maka diketahui nilai r-hitung sebanyak 0.32 sedangkan nilai r –tabel 0,288 sehingga nilai r hitung

lebih besar dari nilai r tabel (0.32>0.288) dengan tingkat probabilitas sebesar 0,012 yang lebih kecil dari probabilitas 0.05 (0.012<0.05) dan bertanda positif, Artinya hubungan antara Sistem Imbalan dengan Loyalitas searah sehingga Jika Sistem Imbalan baik maka Loyalitas juga akan baik.

E. Pengujian Hipotesis

1. Uji Signifikansi Product Moment (Uji-t)

Uji signifikansi koefiesien korelasi dimaksud untuk menguji hubungan yang di temukan berlaku untuk semua populasi, maka perlu di uji signifikansinya (Sugiono, 2003: 183).

2 1 2 r n r t hitung − − = 2 328 , 0 1 2 47 328 , 0 − − = hitung t 690 , 0 79 , 6 = hitung t 33 , 2 = hitung t

Harga t hitung tersebut selanjutnya dibandingkan dengan t tabel

untuk kesalahan 5 % dan df = n – 2 maka df =47 – 2 = 45, maka diperoleh t tabel

Maka t

= 1,658

hitung > t tabel

Hipotesa statistik:

Ho: b1

H

=0 (Tidak ada hubungan yang signifikan antara variabel bebas Imbalan dengan variabel terikat Loyalitas)

a : b1

Berdasarkan perhitungan diatas dimana t

≠ 0 (Ada hubungan antara variabel bebas Imbalan dengan variabel terikat Loyalitas )

hitung sebesar 2,33

dan ttabel sebesar 1,658 maka dapat dinyatakan bahwa t hitung >t tabel.

Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa HO yang menyatakan tidak

ada hubungan variabel bebas (Sistem Imbalan dan variabel terikat (Loyalitas) ditolak dan Ha diterima, Jadi koefisien korelasi antara

variabel bebas(Imbalan) dan variabel terikat (Loyalitas) sebesar 0,328 adalah Signifikan pada tingkat kesalahan 5%. Artinya koefisien tersebut dapat digeneralisasikan atau berlaku untuk semua populasi yaitu sebanyak 47 orang.

2. Koefisien Determinasi (r ) 2

Untuk melihat seberapa besar konstribusi variabel bebas terhadap variabel terikat maka digunakan koefisien determinasi. Untuk menghitung koefisien determinasi dengan cara mengkuadratkan koefisien korelasi yang ditemukan (Sugiono,2003:185). Jadi Koefisen determinasinya adalah:

2 r D= 2 ) 328 , 0 ( = D 88 , 10 = D

Koefisien determinasi pada penelitian ini adalah 10,88%. Ini menunjukan bahwa Imbalan sebagai variabel bebas dapat menjelaskan Loyalitas sebagai variabel terikat sebesar 10,88%. pada PT NESTERWIN Riau.

pendidikan dan pelatihan, gaya kepemimpinan serta iklim kerja.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas penulis memberikan saran sebagai berikut:

1. PT NESTERWIN RIAU sebaiknya memperbaiki Imbalan sebab Loyalitas karyawan mempunyai hubungan yang signifikan dengan Imbalan.

2. Selain memperhatikan imbalan, sebaiknya PT NESTERWIN RIAU memperhatikan faktor lain. Metode tersebut dapat dilakukan dengan melakukan program pendidikan dan pelatihan terhadap karyawan, gaya kepemimpinan yang ideal dan iklim kerja yang kondusif.

3. Para peneliti selanjutnya yang akan mengkaji lebih dalam tentang penelitian yang sama diharapkan agar penelitian dapat menjadi salah satu informasi yang dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.

DAFTAR PUSTAKA

Anwar Prabu Mangkunegara, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 1, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Fliipo, Edwin B, 1995, Manajemen Perosnalia dan SDM, Edisi VI,

Cetakan VII, Erlangga, Jakarta.

Hani, Handoko, T. 2001. Manajemen Personalia dan SDM, edisi kedua. Yogyakarta: BPFE-UGM

Hariandja, Marihot Tua Efendi, Drs, MSi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan pertama. Jakarta: Gramedia Widia Sarana Indonesia.

Hasibuan, SP. Malayu. 2005. Manajemen Personalia dan SDM. Jakarta : Aksara.

Mathis, L. Robert dan Jackson, H.Jhon. 2002. Human Resource Management, 9th

Matutina, 2001. Manjemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua. Jakarta:Gramedia Widia Sarana Indonesia.

edition, Terjemahan: Manajemen Sumber Daya Manusia ( Jimmy sadili dan Bayu Provira Hie), cetakan pertama. Jakarta : Salemba

Nawawi, Hadari, H.1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan pertama. Yogyakarta : Gajah Mada University Press.

Panggabean, Mutiara s, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan pertama. Ghalia Indonesia.

Ruky, Achmad S, 2001. Manajemen Penggajian dan pengupahan Untuk Karyawan Perusahaan, cetakan pertama. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto, DR. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan Administrasi dan Operasional, cetakan pertama. Jakarta : Salemba Empat.

Sedarmayanti. 2001. Rekstrukturisasi dan Pemberdayaan Organisasi Untuk Menghadapi Dinamika Perubahan Lingkungan. Bandung: Mandar Maju.

Sugiono, Dr. Prof. 2005. Metode Penelitian Bisnis, cetakan ketujuh, Bandung : Alfabeta.

Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta : Graha Ilmu.

Umar, Husein. 2004. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta : Raya grafindo.

Lampiran 1. Kuisoner Penelitian

KUISONER PENELITIAN

HUBUNGAN SISTEM IMBALAN TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN PADA PT.NESTERWIN RIAU

IDENTITAS RESPONDEN

Cara pengisian kuisoner:

1. Mohon memberi tanda silang (X) pada jawaban yang anda anggap benar

2. Setiap pertanyaan hanya membutuhkan satu jawaban saja 3. Mohon memberikan jawaban yang sebenar-benarnya

4. Setelah melakukan pengisian, mohon saudara mengembalikan kepada yang menyerahkan kuisoner.

1. Nama :

2. Jenis Kelamin : 1. Pria 2. Wanita ( Lingkari Salah Satu ) 3. Pendidikan : 1. SLTP 4. Sarjana (S1)

2. SMU 5. PascaSarjana (S2) 3. Diploma

( Lingkari Salah Satu)

4. Usia : Tahun

5. Jabatan` :

Lembar Kuisoner Untuk Karyawan

SISTEM IMBALAN

Kriteria untuk seluruh pertanyaan adalah sebagai berikut: STS : Sangat Tidak Setuju ( Skor 1)

TS : Tidak Setuju ( Skor 2)

N : Netral ( Skor 3)

S : Setuju ( Skor 4)

SS : Sangat Setuju ( Skor 5)

No Pertanyaan STS TS N S SS

1 Gaji, bonus, insentif dan tunjangan yang diterima dapat memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari 2 Gaji, bonus, insntif dan tunjangan yang diterima

sudah sesuai dengan keinginan karyawan 3 Gaji, bonus, insentif dan tunjangan telah sesuai

dengan UMP ( Upah Minimum Provinsi) 4 Gaji, bonus, insentif dan tunjangan telah sesuai

dengan tanggung jawab yang diteriama karyawan 5 Gaji, bonus, insentif dan tunjangan yang diterima

karyawan dibayarkan tepat waktu.

6 Gaji, bonus, insentif dan tunjangan yang diteriama karyawan memuaskan

7 Gaji, bonus, insentif dan tunjangan yang diterima karyawan tidak ada potongan lainnya

LOYALITAS

No Pertanyaan STS TS N S SS

1 Kesetiaan anda pada perusahaan sudah baik

2 Anda tidak ada niat untuk meninggalkan perusahaan 3 Anda merupakan karyawan yang

selalu mematuhi peraturan yang diterapkan perusahaan

4 Anda dapat bekerja sama dengan teman kerja anda dengan baik 5 Kejujuran anda pada perusahaan

sudah baik

6 Anda akan selalu menjaga rahasia perusahaan dengan baik

7 Kedisiplinan anda pada perusahaan sudah baik

8 Peningkatan prestasi anda terlihat cukup baik

9 Tanggung jawab anda terhadap pekerjaan baik